4 ARBETSGIVARENS LOJALITETSPLIKT VID BRISTANDE KOMPETENS
4.2 A CCEPTANS AV VISS INLÄRNINGSTID
I nedanstående framställning kommer det vidare redogöras för de typer av åtgärder som ligger inom ramen för arbetsgivarens lojalitetsplikt inom området för framställningen. Dessa är först och främst arbetsgivarens acceptans av en viss inlärningstid, följt av arbetsgivarens skyldighet att medvetengöra arbetstagaren om dennes brister och dess konsekvenser för anställningen, vidare till skyldigheten att medverka till en kompetens-‐
utveckling för arbetstagaren och slutligen den tidigare nämnda viktiga omplaceringsskyldigheten.
4.2 Acceptans av viss inlärningstid
När en anställning väl ingåtts föreligger det en skyldighet för arbetsgivaren att acceptera en viss inlärningstid för arbetstagaren där denne skall få ut-‐
rymme att finna sig tillrätta och komma in i de nya arbetsuppgifterna.79 Det hör ihop med lagstiftarens krav på att en uppsägning ej får grundas på brister som är av tillfällig natur med anledning av att anställningen precis påbörjats och arbetstagaren ej ännu har hunnit sätta sig in i arbetet på arbetsplatsen.80 Det är även av stor vikt att arbetstagaren ges möjlighet att upparbeta rätt erfarenhet som krävs för att uppnå en erforderlig kompetens. Rätten att upp-‐
arbeta relevant erfarenhet fastslogs av Arbetsdomstolen i ett mål rörande en VVS-‐installatör som sades upp med anledning av bristande kompetens.
Arbetstagaren hade vid anställningens ingång en bristande erfarenhet av
77 Källström, Malmberg, sid. 142 f.
78 A.a.. 142 f.
79 Ds 2002:56 sid. 392 ff. och Lunning, Toijer, sid. 475.
80 Jmf. Prop. 1973:129 sid. 32 och Lunning, Toijer, sid. 475.
vissa mer avancerad VVS-‐installationer som utfördes av bolaget. Detta var arbetsgivaren väl medveten om, men denne avsåg att arbetstagaren skulle jobba upp erfarenheten under anställningens gång. Detta misslyckades och domstolen konstaterade att detta berodde på omständigheten att arbets-‐
tagaren ej hade fått chansen att erhålla erfarenhet av de aktuella installationerna eftersom han inte tilläts utföra de arbetsmoment där dessa utfördes.81
Rättskällorna anger inte en specifik längd på inlärningsfristen med anledning av den fall till fall-‐bedömning som tillämpas vid prövningen av fristens längd, likt den som görs vid uppsägningsgrunderna som skall bedömas utifrån omständigheterna i det enskilda fallet. Däremot har Arbetsdomstolen uttalat vilka faktorer som ska beaktas i en samlad bedömning i de olika fallen.
Uttalandet skedde i målet med bokföraren som återges under kapitel 3 ovan, där arbetstagaren som vid anställningens ingående besatt en lång erfarenhet av yrket, en teoretisk utbildning samt god kännedom vilka arbetsuppgifter som skulle utföras på den nya arbetsplatsen. Arbetsuppgifterna var inte av särskilt komplicerad natur men trots detta uppstod omedelbart en omfattande eftersläpning i utförandet av arbetet för arbetstagaren. När denna eftersläpning ej förbättrades under tiden anställningens fortskred sades arbetstagaren upp med anledning av bristande kompetens. Domstolen uttalade då först och främst att arbetstagaren brustit i sina åtaganden gentemot arbetsgivaren och att den senare inte hade haft anledning att tro annat än att arbetstagaren skulle kunna utföra sina arbetsuppgifter på ett tillfredställande sätt efter denna skäliga inlärningstid. I detta fall hade ingen förbättring skett under den en och en halv månad långa anställningen och detta fick med anledning av arbetstagarens personliga förhållanden anses vara en rimlig längd för att en person med arbetstagarens förutsättningar skulle kunna lära sig arbetsuppgifterna. De förhållanden som beaktades av domstolen vid bedömningen av rimligheten i inlärningsperioden var följande; arbetsuppgifternas art, arbetstagarens erfarenhet och det stöd som erhållits på arbetsplatsen i form av instruktioner från kollegor och chefer. I
81 AD 1994 nr. 199.
aktuellt avgörande ansågs arbetsuppgifterna vara av normal art avseende bokföring. Vidare ansågs arbetstagaren ha fullgod erfarenhet och utbildning samt ha erhållit ett fullgott stöd genom att han under hela anställningstiden fått den support och rådgivning som rimligtvis kunde erbjudas på arbetsplatsen.82 I den samlade bedömningen ansågs alltså arbetstagarens anställningsperiod varit en rimlig inlärningstid och uppsägningen ansågs sakligt grundad. I ett annat avgörande bedömde domstolen enligt samma kriterier men hänsyn togs till att arbetsgifterna var mer tekniskt krävande än vad som var normalt och stod ej i paritet med arbetstagarens ingenjörs-‐
utbildning avseende kvalifikationsnivån.83I fallet ansågs en betydligt längre inlärningsperiod accepterad än den som angavs i det tidigare nämnda bokföringsmålet.
4.3 Medvetengörande
Först efter det att arbetstagaren erhållit en skälig inlärningstid enligt tidigare avsnitt kan det konstateras om det faktiskt föreligger kompetensbrist av mer permanent slag eller inte.84 Denna brist kan då anses utgöra ett kontrakts-‐
brott mot anställningsavtalet.85 Som en del av uppfyllandet av saklig grund vid uppsägning skall arbetsgivaren föregå uppsägning och göra arbets-‐
tagaren medveten om problematiken kring dennes kompetensbrist på arbetsplatsen. Det anses enligt förarbetena helt naturligt att arbetsgivaren skall reagera på brister från arbetstagaren och tydliggöra konsekvensen uppsägning om förbättring ej sker inom rimlig tid. 86 Sedan propositionen från 1973 utgavs har Arbetsdomstolen fäst stor vikt vid just arbetsgivarens medvetengörande i bedömningen om huruvida det föreligger en saklig grund eller inte när uppsägningsfrågan är tvistig. Medvetengörandekravet om situationen anses motverka att en uppsägning framstår som en överraskning för arbetstagaren samt ger utrymme till förbättring. 87
82 AD 1975 nr. 68.
83 AD 1977 nr. 117.
84 Se kapitel 3 för närmare fördjupning kring kompetensbristen som saklig grund för uppsägning.
85 Källström, Malmberg, sid. 138 och Schmidt, sid. 192.
86 Prop. 1973:129 sid. 125.
87 Prop. 1981/82:71 sid. 125.
Medvetengörande kan ske på olika sätt till arbetstagaren, exempelvis genom samtal eller utdelning av en eller flera varningar. Dock bör det avseende varningar påpekas att dessa inte ska förväxlas med de varningar som ej får utfärdas enligt 62 § Lag (SFS 1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) eftersom dessa anses vara disciplinära åtgärder och utgör bestraffning för arbetstagaren och får inte utfärdas utan stöd i lag.
Kravet på medvetengörande preciseras i förarbetena samt i lagtextens krav på saklig grund. Det är många moment och faktorer som skall uppfyllas för att det ska anses föreligga saklig grund avseende de medvetengörande som ska föregå en uppsägning. Det är först och främst viktigt att arbetstagaren verkligen blir införstådd sambandet mellan förseelserna vid arbetets utförande och konsekvensen i form av uppsägning. Framgår inte situationens allvar med dess konsekvenser helt klart för arbetstagaren anses ej arbets-‐
givaren fullgjort sin lojalitetsplikt avseende momentet medvetengörande och det föreligger inte saklig grund för uppsägning. Exempel på detta finns i ett mål med en olönsam konsult, vilket enligt arbetsgivaren var en följd av inkompetens. Konsulten presterade cirka hälften av vad hans kollegor presterade och han sades därför upp. Mellan parterna i tvisten var det ostridigt att det inte förekommit någon uttrycklig erinran från arbetsgivaren om att konsultens resultat inte var till belåtenhet och att detta skulle leda till en uppsägning. Istället hade arbetsgivaren kommit med uppmuntran och råd till arbetstagaren med vilka avsågs att skapa förutsättningar för denne att åstadkomma en resultatförbättring. I detta mål ansåg Arbetsdomstolen att arbetsgivaren inte hade klargjort otvetydigt för arbetstagaren att man höll denne ansvarig för de dåliga resultaten av arbetet. Genom detta ansågs det inte tydligt för arbetstagaren att det kunnat föreligga ett samband mellan dennes svaga prestationer och en potentiell uppsägning från anställningen.
Arbetstagaren hade visserligen förstått att arbetsgivaren var bekymrad för resultaten men var i tron om att dessa lika gärna hade kunnat bero på en vikande marknad. Det fanns enligt domstolen nämligen goda förut-‐
sättningarna för förbättring för arbetstagaren om en otvetydig erinran om en
förestående uppsägning hade företagits.88 Med tanke på de goda framtids-‐
utsikterna med förbättringspotential ansågs uppsägning vara ogiltig genom att den ej var saklig grundad.
I ett tidigare mål hade en arbetsledare på ett sågverk sagts upp på grund av att denne saknade förmågan att delegera och leda arbetet för sin grupp. Han blev visserligen varse om allvarligheten i sina brister, dock en mycket kort tid innan uppsägningen skedde. Arbetsledaren hade således inte fått chans att förbättra sig enligt Arbetsdomstolen. Vidare ansågs det speciellt anmärkningsvärt av arbetsgivaren att gå till väga på detta sätt vid en uppsägning när arbetstagaren innehaft anställningen i sex år utan att en upp-‐
sägning tidigare varit aktuell. Uppsägningen ansågs ej sakligt grundad eftersom den skett på ett sådant ”oförmedlat sätt”. 89 Målet anger, förutom otvetydighetskravet, att arbetsgivaren måste vara konsekvent vid med-‐
vetengörande för sina arbetstagare. Detta innebär dels att reaktioner på förseelser med anledning av kompetensbrist skall ske i ett så tidigt skede som möjligt och fortsätta fram tills dess att bristerna upphör eller, om det inte sker, anställningen måste avslutas. Sker inte uppmaningar konsekvent vid uppvisad bristande förmåga finns det möjlighet att arbetstagaren förmodar att arbetsgivaren har accepterat situationen och han eller hon saknar därav anledning till att förbättra sig.90Detta förhållande upp-‐
märksammandes i ett tidigare nämnt mål avseende byggnadskonstruktören som inte ansågs kunna utföra arbetet tillfredställande på grund av bristande kompetens. Uppsägningen ansågs ej sakligt grundad främst eftersom arbetstagaren inte givits möjlighet till inlärningstid. Utöver detta ansågs arbetsgivaren ej uppvisat något missnöje med arbetstagarens prestation.
Istället hade arbetstagarens lönekurva stigit i samma takt som övriga arbetstagares, vilket fick tolkas som ett uttryck för belåtenhet med arbetstagarens arbetsinsats.91 Det bör även påpekas att kravet på kon-‐
sekvens även gäller för arbetstagaren mellan de olika arbetstagarna och det
88 AD 2002 nr. 44.
89 AD 1990 nr. 112.
90 Prop. 1981/82:71 sid. 125.
91 AD 1977 nr. 117.
är av stor vikt att arbetsgivaren inte särbehandlar vissa arbetstagare.
Arbetsgivaren måste således visa intolerans mot samtliga arbetstagare som uppvisar ett beteenden som inte accepteras på arbetsplatsen för att undvika felaktiga uppfattningar om vad som accepteras respektive ej accepteras på arbetsplatsen.
Kravet för arbetsgivaren att tydliggöra sin intolerans vid vissa miss-‐
förhållanden är olika omfattande beroende på allvarligheten i de förseelser som arbetstagaren företar, i enlighet med vad som nämnts ovan. Vid mindre allvarliga sorts brister föreligger ett större krav på medvetengörande från arbetsgivarens sida då kravet kan falla bort vid allvarlig misskötsamhet, såsom brott. 92 Detta med anledning av att arbetstagaren ska ha insett sitt felaktiga handlande vid allvarligare misskötsamhet och således har ett medvetengörande ingen funktion.93Vid kompetensbrist är detta undantag ej aktuellt eftersom detta utgör ett tydligt exempel på när medvetengörande-‐
kravet fyller en stor funktion för anställningsskyddet samt för uppfyllandet av kravet på saklig grund.
En arbetsgivare bör alltid kunna styrka de tillfällen när en arbetstagare gjorts uppmärksam på hans eller hennes situation på arbetsplatsen. 94 Dokumentationer underlättar betydligt ur bevissynpunkt när det uppstår tvist avseende en uppsägning. Arbetsgivaren kan med hjälp av denna lättare styrka att han eller hon fullgjort sin lojalitetsplikt och varnat arbetstagaren.
4.4 Kompetensutveckling
Kompetensutveckling är en av åtgärderna som arbetsgivaren är skyldig att vidta enligt sin lojalitetsplikt i försök att undvika en uppsägning av en arbets-‐
tagare som underpresterar och därmed riskerar att bli uppsagd från sin anställning. Arbetsgivaren skall bistå arbetstagaren med instruktioner och kompetensutveckling i tillräcklig utsträckning för att denne ska kunna uppnå
92 Källström, Malmberg sid. 139 f.
93 Lunning, Toijer, sid. 360.
94 Jmf. Prop. 1973:129 sid. 62, där kravet på saklig grund anses uppfyllt först vid dokumenterad olämplighet.
tillräckligt kompetens för att behålla anställningen.95 Skyldigheten att kompetensutveckla anges inte i förarbetena till LAS, stöd finns istället i praxis och doktrin. Skyldigheten att kompetensutveckla vid bristande kompetens är ett utflöde från anställningsskyddet i enlighet med principen om att uppsägning alltid ska vara den sista utvägen vid ohållbara resultat från arbetstagare.96
Det är av vikt att en åtskillnad görs mellan den kompetensbrist som finns hos arbetsgivaren vid anställningens ingående och den som uppstår genom att det sker en omorganisation på arbetsplatsen som innebär nya kvalifikationskrav på arbetstagarna. Den senare är irrelevant för fram-‐
ställningen eftersom den innebär att uppsägningen sker med anledning av arbetsbrist i de fall en eller flera anställda inte når upp till de nya kraven på kompetens på arbetsplatsen. 97 Därav kommer enbart kompetensutveckling med anledning av den tidigare nämnda kompetensbristen att redogöras för i framställningen.
Rätten till kompetensutveckling är inte absolut och skyldighetens omfattning ska bedömas utifrån det enskilda fallet. Det saknas således tydliga riktlinjer för hur långt den sträcker sig.98 Det enda uttryckliga kravet som uppställs avseende omfattningen av skyldigheten är att den kompetenshöjande åt-‐
gärden ska undvika en uppsägning av arbetstagare.99 Det föreligger även ett krav på skälighet för vidtagna åtgärder, likt vad som gäller för de andra alternativa lösningarna innefattas i arbetsgivarens lojalitetsplikt. 100 Skälighetsbegreppet utgör en form av mininivå där det anges att kompetensutveckling ska ske till den punkt efter vilken det åtminstone är skäligt att arbetstagaren ska kunna klara av sitt arbete på någorlunda till-‐
fredställande sätt. Det finns därav heller ingen skyldighet för arbetsgivaren
95 Adlercreutz, Mulder, sid. 209 och AD 2011 nr. 20.
96 Ds 2002:56 sid. 394 ff, sid. 296.
97 Jmf. AD 2008 nr. 46 där en friskola beslutade om att införa behörighetskrav för alla verksamma lärare.
Därmed blev de anställda lärarna utan behörighet uppsagda på grund av arbetsbrist.
98 Ds 2002:56 sid. 403, AD 2011 nr. 20 och Källström, Malmberg, sid. 141.
99 Ds 2002:56 sid. 396.
100 Källström, Malmberg sid. 135.
att kompetensutveckla utöver vad som anses skäligt såsom att exempelvis ta arbetstagaren till en kompetensnivå som ligger utanför den aktuella tjänsten och/eller som möjliggör för arbetstagaren att ”göra karriär” hos den aktuella arbetsgivaren eller någon annan.101 Det bör även falla utanför vad som anses skäligt att i större omfattning bistå med kompetensutveckling till en arbetstagare som konsekvent vägrar att delta eller medverka.102
Det finns även fall där kompetensen hos en arbetstagare är så pass bristfällig att skyldigheten för arbetsgivaren att genomföra kompetens-‐
utvecklingsåtgärder bortfaller. I dessa s.k. grundkompetensfall får luckorna i arbetstagarens kunskap eller kompetens anses vara så pass omfattande att det vore oskäligt om det ankom på arbetsgivaren att avhjälpa dessa. Detta uttrycktes i det tidigare nämnda målet från 2007 där en anställd provingenjör vid Volvo Personvagnar sades upp med anledning av bristande kompetens.103 Arbetstagaren hade en masterexamen som maskiningenjör och hade relevant erfarenhet från arbete hos Toyota och anställdes för att testa elektroniken i lastbilarna. Trots sina formella kvalifikationer underpresterade hon i stor omfattning vid utförandet av arbetsuppgifterna och blev förflyttad till enklare arbetsuppgifter hos allmänprovningen av lastbilarna där hon också underpresterade. Hon blev återigen förflyttad med anledning av prestations-‐ och kompetensbrist till avdelningen för teknisk materialanalys, men misslyckades även där. Arbetstagaren blev erbjuden deltagande i flertalet kurser, till vilka deltagande accepterades. Dock skedde ingen förbättring trots detta och en kurs fick till och med avslutas i förväg på initiativ av kursledaren då arbetstagaren saknat förmåga att genomföra vissa kursmoment. När arbetsgivaren till slut fann att arbetstagaren inte kunde utföra arbete av relevans hos bolaget sades hon upp. Domstolen fann att arbetsgivaren hade fullgjort sina kompetensutvecklingsskyldigheter och det förelåg ingen skyldighet för arbetsgivaren att erbjuda utbildning för de
101 Ds 2002:56 sid. 401.
102 Källström, Malmberg, sid. 142.
103 Se närmare under avsnitt 3.3.
brister som förelåg i arbetstagarens grundläggande utbildning, vilket domstolen konstaterat var orsaken till bristerna.104
Med anledning av ovanstående fall blir det även intressant att ta upp ett senare mål från 2011, avseende piloten, som också tagits upp tidigare i framställningens avsnitt 3.4.2.105 Den tvistiga frågan i målet är densamma som i föregående avgörande, nämligen om arbetsgivaren hade bistått arbetstagaren med tillräcklig möjlighet till kompetensutveckling. Målet gällde en kvinnlig pilot som hade varit frånvarande från jobbet med anledning av två graviditeter.106 När hon återkom hade bolaget tagit in en ny flygplanstyp som krävde utbildning för arbetstagaren. Utbildningen påbörjades med en s.k. uppfräschningskurs som sedan gick över till typutbildningen för den nya flygplansmodellen. Hon ansågs av arbetsgivaren ha tillräckligt grund-‐
kompetens för att kunna gå vidare till typutbildningen där hon dock inte klarade de senare delmomenten och inte blev godkänd. Arbetsgivaren sade upp henne med hänvisning att arbetstagaren vid uppsägningen saknade den grundläggande kompetens som krävdes för att kunna flyga. Detta eftersom hon var belagd med flygförbud med anledning av underkännandet i kursen.
Arbetsdomstolen påtalar visserligen att det är arbetstagarens ansvar att se till att han eller hon har den yrkeskompetens som krävs för att utöva yrket. I fallet med flygningen avser det att få kontinuerlig praktiskt övning under den tid som piloten är frånvarande från arbetet. I detta fall hade ingen praktiskt övning kunnat ske med anledning av att frånvaron skett på grund av graviditet. Det anses med anledning av arbetstagarens hinder att öva ankomma på arbetsgivaren att understödja arbetstagaren för att återfå tillräcklig yrkeskompetens genom att bistå med råd, anvisningar samt att ge rimlig upplärningstid för att kunna utöva yrket igen. Domstolen tillägger i sina domskäl att det finns en mer omfattande skyldighet till understödjande åtgärder om det är så att arbetsgivaren är medskyldig till att kompetensbristen uppstått eller blivit sämre. Vid bedömningen om saklig grund för uppsägningen förelåg, och därmed även huruvida om
104 AD 2007 nr. 95.
105 Se övriga omständigheter under avsnitt 3.3.
106 Se avsnitt 3.4.2.
kompetensutvecklingsskyldigheten uppfyllts, framhöll domstolen att enbart det faktum att hon hade flygförbud inte utgjorde saklig grund för uppsägning.
Det var istället omständigheterna som föranlett flygförbudet som var relevanta för bedömningen. Domstolen ansåg att det var helt naturligt att piloten var i behov av repetitionsutbildning efter sina tre år frånvarande från flygningen, speciellt den aktuella arbetstagaren som hade relativt begränsad erfarenhet av yrket innan frånvaron. Därtill ansågs arbetsgivaren medskyldig till att arbetstagaren skickades vidare från repetitionskursen innan hon var redo för typutbildningen som hon sedermera blev underkänd i. Slutligen hade piloten innan frånvaron ansetts inneha den kompetens som krävdes när hon arbetade som pilot. Sammanfattningsvis ansåg domstolen att hon inte beretts tillräckligt rimliga möjligheter att återfå sin ursprungliga kompetens för pilotyrket och saklig grund för uppsägning förelåg inte.107 Fallet ger uttryck för att det generellt sett föreligger en mycket långtgående utbildningsplikt för arbetsgivare. Detta eftersom arbetsgivaren i aktuellt mål hade erbjudit utbildning för att arbetstagaren skulle kunna fortsätta sin anställning, men kompetensutvecklingen stoppats innan arbetsgivaren utfört den i den omfattning som ansågs rimlig för att piloten skulle återfå kompetensen hon en gång haft. Skillnaden mellan de två senaste återgivna fallen torde delvis vara att piloten en gång uppvisat erforderlig kompetens vilket gjorde att domstolen ansåg att det fanns mycket goda chanser för henne att återfå denna igen. Provingenjören hade däremot aldrig uppvisat någon tillräcklig kompetens och det fanns därmed en risk att den aldrig heller skulle uppnås. Mot bakgrund av detta fann domstolen en något mindre omfattande utbildningsplikt för arbetsgivaren i detta fall.
I skyldigheten att ge arbetstagaren kompetensutvecklingsmöjligheter finns även en skyldighet att medverka till denna genom stöttning och uppföljning.
Detta framkommer bl.a. i målet gällande den ambulanssjukvårdare som inte fullföljt en vidareutbildning som uppställts som krav vid landstinget. Arbets-‐
givarens och arbetstagarens kommunikation kring vidareutbildningens genomförande och svårighet att finna en handledare till arbetstagaren var
107 AD 2011 nr. 20.
orsaker till att utbildningen ej genomfördes i sin helhet. Därför ansåg domstolen att arbetsgivaren inte medverkat och stöttat i tillräcklig utsträckning för att tillgodose arbetstagaren med den kompetens som krävdes. 108 Det bör även föreligga krav på att arbetsgivaren gör arbets-‐
tagaren införstådd i vilket behov deras anställning kan ha av utbildningen
tagaren införstådd i vilket behov deras anställning kan ha av utbildningen