Ackers teori om klass och kön

Ackers text Hierarchies, Jobs, Bodies: A Theory of Gendered Organizations, publicerad 1990, väckte stor uppmärksamhet. I denna text argumenterade Acker för att forskning om organisationer inte kunde utgå från att organisationsstrukturer och vanliga begrepp inom organisationsforskningen var könsneutrala. Hon menade att det tvärtom förhöll sig så, att dokument, kontrakt och annat som utgjorde organisationers grundvalar präglades av djupt inbäddade substrukturer av könsskillnader. Dessa substrukturer byggde på bilden av arbetaren som en man med mäns förväntade beteenden och egenskaper, vilket medförde könssegregation och marginalisering av kvinnor på arbetsplatserna. Artikeln följdes av en rad vetenskapliga arbeten där Acker utvecklade sin teori utifrån forskning i USA men också i Sverige, Norge och Finland.

Ackers forskning hör hemma i en socialkonstruktionistisk tradition med ett processuellt synsätt på organisationer. Kön är enligt Acker integrerat i pågående aktiviteter och interaktioner mellan människor inom en organisation. Ett samlingsnamn på forskning med sådan inriktning är ”doing gender”. Här kan urskiljas olika grupperingar utifrån olika teoretiska perspektiv på hur ”kön görs” i organisationer. Karin Widerberg som belyst olika angreppssätt med ”doing gender”-perspektiv framhåller att forskarens uppgift är att visa att ”kön görs” och också beskriva hur den processen ser ut.⁵⁶ Enligt Widerberg fullföljs inte alltid sådana ansatser, vilket innebär att påvisandet av kön blir liktydigt med resultatet utan att det blivit klargjort hur processen gått till. Acker drabbas enligt min mening inte av denna kritik, eftersom hon sökt kartlägga just hur de könsmärkande processerna går till.

I Class Questions Feminist Answers från 2006 har Acker, i syfte att förstå hur könsskillnader skapas på arbetsplatser och i ekonomiska processer, diskuterat olika teorier som försökt integrera frågor om kön i klassteori eller som teoretiserat intersektionalitet mellan kön, ras och klass sedda som separata kategorier. ⁵⁷ Acker menade att klass inte kan ses som skilt från kön och att det också finns andra maktordningar som interagerar, främst ras/etnicitet.⁵⁸ I Inequality regimes Gender, Class, and Race in Organizations, som publicerades samma år och som kan ses som en sammanfattning av hennes teori, ges definitioner av ojämlikhet, klass, kön och det hon benämner ”inequality regimes”.

56 Widerberg 1999.

57 Ras har som begrepp utmönstras ur diskrimineringslagstiftningen med hänvisning till att det är vetenskapligt oriktigt att tala om olika raser, se överväganden i Slutbetänkande av diskrimineringskommittén SOU 2006:22 ss 207-311. Denna åtgärd har ifrågasatts, eftersom utmönstringen av ordet ras anses dölja attityder och beslut som utgår från ett rastänkande, vilket behöver synliggöras.

58 Ackers analyser utifrån begreppet inequality regime innefattar i regel tre kategorier: klass, kön och ras.

När jag tillämpar begreppet utesluter jag rasdimensionen, eftersom det saknas uppgifter om lön i förhållande till etnisk bakgrund i mitt material och min forskningsfråga inte omfattar löneskillnader i relation till etnisk bakgrund.

Med ojämlikhet syftar Acker inte bara på negativ behandling eller exkludering som har samband med kön utan också på effekter som har samband med andra förhållanden såsom ras, ålder eller sexuell läggning. Ojämlikhet legitimeras av arbetsgivare på olika sätt. I sin forskning har Acker funnit att hänvisning till ”marknaden”, eller till behov av effektivitet och produktivitet ofta används av arbetsgivare för att försvara och legitimera ojämlika förhållanden. Ett annat exempel är när låga löner för visst arbete och höga löner för annat påstås vara nödvändigt av konkurrensskäl. Definitionen av ojämlikhet lyder som följer:

I define inequality in organizations as systematic disparities between participants in power and control over goals, resources and outcomes; workplace decisions such as how to organize work;

opportunities for promotion and interesting work, security in employment and benefits; pay and other monetary rewards; respect; and pleasures in work and work relations.⁵⁹

Klass är i Ackers teori ett relationellt begrepp.⁶⁰ - ”Class stands for practices and relations that provide differential access to and control over the means of provisioning and survival. For example, class practices take place in the ongoing relations between employers and employees.”⁶¹ Även anställda kan, drivna av egna ekonomiska intressen, bidra till att skapa eller upprätthålla ”gendered class practices”. Som exempel nämner Acker att manliga arbetare motsätter sig försök att införa lika lön för likvärdigt arbete, eftersom de fruktar att det drabbar deras egen löneutveckling.

Kön är enligt Acker socialt konstruerade skillnader mellan män och kvinnor som resulterar i ojämlika förhållanden.⁶² Hon framhåller att det inte var så länge sedan kön (gender) var fullständigt integrerat med klass. Chefen var nästan alltid en man.

Kvinnor arbetade på lägre nivåer i organisationerna. Detta har med tiden luckrats upp med påföljd att könssegregeringen inte längre är lika tydlig, dock att den ofta finns kvar t.ex. genom det sätt på vilket arbetsuppgifter inom samma typ av arbete fördelas mellan kvinnor och män. När arbete organiseras, regler konstrueras och förväntningar formuleras, är det enligt Acker mannen som är rollmodellen. Det som tillhör reproduktionen, t.ex. barnafödande och omsorg om familjemedlemmar, har osynliggjorts.

59 Acker 2006b, s 443.

60 Klassbegreppet används av fackföreningsrörelsen i en mera avgränsad betydelse än i Ackers definition.

Inom LO talades länge om arbetarklassens kamp mot kapitalägarna. Inom LO talas alltjämt om klass men numera också i relation till andra arbetstagarkollektiv bestående av tjänstemän. TCO bildades 1944 och SACO 1947. Inom dessa organisationer finns inget sådant språkbruk när medlemskollektivens löneproblem debatteras, se organisationernas webbplatser www.tco.se och www.saco.se

61 Acker 2006, s 68.

62 Med gender avses enligt Acker (2006b) ”socially constructed differences between men and women and the beliefs and identities that support difference and inequality”. I Gender & Society, Vol. 20 No 4. s 444.

Effekterna av ”gendered and racialized class practices” är ojämlikhet i fråga om makt och pengar, segregering av arbeten, olika tillgång till utbildning, boende, hälso- och sjukvård och trygg omgivning. Effekterna tenderar att förstärka de ojämlika praktikerna. En hög andel kvinnor inom ett yrke förstärker bilden av att detta yrke är särskilt lämpligt för kvinnor.

Inequality regime är den beteckning som Acker använder för organisatoriska sammanlänkade processer som producerar och vidmakthåller ”gendered class relations”. Jag har valt att inte översätta begreppet, eftersom ord som system och regim på svenska mera för tanken till resultatet av de processer som skapar ojämlikhet än till själva styrningen och rörelsen i utvecklingen, vilket jag menar är en viktig poäng i Ackers val av terminologi.⁶³ Acker uppger att hon lånat termen från Raewyn Connells Gender and Power, som publicerades 1987.⁶⁴ I sitt arbete använde Connell uttrycket inequality regime för att rubricera särskilda, historiskt specifika könsrelationer inom institutioner och organisationer. Acker har utvecklat begreppet så att det i högre grad betecknar processer än befintliga maktstrukturer.Acker framhåller att hon hellre använder verbet ”gendering” än substantivet ”gender” när hon beskriver den pågående och reproducerande könsmärkningen av arbetslivets praktiker. Sådana processer fortgår enligt Acker inom de flesta organisationer. Den offentliga sektorn är inget undantag, inte heller domstolsväsendet. Som exempel på detta nämner Acker forskning som bedrivits av Nelson och Bridges och som visar att med lagens auktoritet kan institutionaliserade former av könsdiskriminering legitimeras av domstolen. ⁶⁵

Det finns särskilt i större organisationer hierarkier som upprätthåller ojämlikheten.

Detta liksom de processer och praktiker som återskapar de ojämlika förhållandena ses ofta som något legitimt, något som är brukligt och normalt. Kvinnor som försöker använda samma strategier som män för att öka sin makt bryter mot konventioner om att de ska vara underordnade män och riskerar att betecknas som ”witches” eller

”bitches”. Acker framhåller att forskning om hur hierarkier på arbetsplatsen installeras och fungerar visar att arbeten som upplevs som typiskt kvinnliga klumpas ihop i stora kategorier längst ner i hierarkin. De ges de lägsta lönerna och har den minsta lönespridningen. ⁶⁶

63 I antologin Arbete Intersektionella perspektiv, (2011) (red.) Rebecca Selberg & Paula Mulinari översätter Mulinari och Selberg i sitt bidrag What a way to make a living! begreppet ineqality regime med ojämlikhetsregim. I den översättning av Ackers artikel som ingår i samma antologi används ordet ojämlikhetssystem. I en i övrigt positiv recension av antologin är Lena Gonäs kritisk till att författarna inte behållit den engelska termen, se Arbetsmarknad & Arbetsliv, årg 18, nr 2, 2012.

64 Raewyn Connell är en australisk sociolog, vars arbeten Gender and power: society, the person and sexual politics och Masculinities haft inflytande på mans-queer- och historieforskning.

65 Acker 2006, s 120. Om Nelson & Bridges, se även avsnitt 1.4.5 om tidigare forskning.

66 Som exempel nämner Acker att det vid granskning av hur arbetsvärderingskonsulter värderade kraven i arbetet framkom, att chefer tillskrevs ansvaret för arbetsuppgifter som deras assistenter utförde, vilket

Comparable worth som strategi för att förändra könsmärkta lönesystem erbjuder enligt Acker ett utomordentligt bra tillfälle att observera ”the processual union of gender and class” eftersom förändringen både är en fråga om kön och en klassfråga.⁶⁷ Comparable worth utmanar ideologin om manlig dominans, helt enkelt tron att män är mer värda än kvinnor, och syftar i slutändan till att omfördela pengar och kanske även makt från män till kvinnor. Det är en klassfråga därför att relationerna mellan olika grupper i arbetsplatsens hierarki förändras.

När fackförbund med många kvinnliga medlemmar väljer att pröva strategin lika lön för likvärdigt arbete betyder det, menar Acker, att de i högre grad än tidigare utmanar arbetsgivarens kontroll över arbetsvillkoren. Dessutom utmanar denna strategi tron att löner skulle bestämmas av marknadens osynliga hand. ”Comparable worth has the potential to expose such theories as ideology and thus, indirectly raises questions about the justification of present systematic class inequalities.” ⁶⁸

För att få en ingång till att studera hur genusordningen på en arbetsplats formas har Acker pekat på fyra processer som alla är av betydelse, när ojämlikhet skapas och återskapas. I verkligheten är processerna sammanflätade och uppdelningen har endast skett i syfte att skapa ett analysredskap för att studera hur ojämlikheten produceras.⁶⁹ De olika ingångarna kan sammantaget beskrivas som ett antal analytiska nivåer som är asymmetriska men har det gemensamt att de ger ingång till delprocesser av betydelse för att förstå hur ojämlikhet skapas och upprätthålls. Acker anger fyra ingångar:

strukturer, symboler/normer/ideal, interaktion och identitetsarbete.

Strukturer är förknippade med segregeringsprocesser och kan exempelvis studeras i lönesystemens rangordning av arbeten. Strukturerna reproduceras genom vad Acker kallar ”gendered practices”. Vardagliga omedvetna praktiker upprätthåller ett stabilt mönster av könsuppdelning. Tidigare praktiker internaliseras. De tas för givna och styr regler för handlandet. Processen kan beskrivas som en växelverkan mellan aktör och struktur. Utan praktiker skapas ingen struktur. Aktörerna agerar i sin tur utifrån de strukturella förutsättningarna. Här finns som Sophie Linghag framhåller i sin avhandling Från medarbetare till chef starka beröringspunkter mellan Ackers teori och Hirdmans tänkande kring genussystemets två logiker - isärhållning och hierarki.⁷⁰

medförde att assistenterna i arbetsvärderingen fråntogs sådant som borde värderats i deras och inte i chefernas arbeten.

67 Acker 1989, s 20.

68 Aa, s 22.

69 Begreppet ”points of entry” (svenska: ingångar) introducerades av historikern Joan Scott och används med samma innebörd av Acker. ”Points of entry” är ett analysverktyg för att undersöka de pågående flöden av handlingar och samspel som präglar organisationer.

70 Sophie Linghag tillämpar Ackers teori i avhandlingen (2009) Från medarbetare till chef. Kön och makt i chefsförsörjning och karriär.

När det gäller den andra ingången, som Acker benämner symboler/normer/ideal, fungerar den genom att skapa bilder av vad som är normalt. I det västerländska tänkandet finns en dikotomi mellan könen där mannen beskrivits som människan och kvinnan som det avvikande könet. Könsmärkning av arbeten som kvinnliga eller manliga har en ideologisk bakgrund och handlar om bilder eller symboler som återskapar könssegregering.

Den tredje ingången till att undersöka kön i organisationer tar sikte på att granska hur interaktioner mellan människor går till. Det kan handla om relationer på en arbetsplats t.ex. om vad som förväntas i relationen mellan en läkare och en sjuksköterska eller mellan parter i en löneförhandling eller vad som förväntas av en arbetssökande vid en anställningsintervju. Interaktioner kan också studeras genom att undersöka vem som dominerar talutrymmet vid formella möten och vilka frågor som hamnar högst upp på dagordningen.

Med identitetsarbete, som är den fjärde ingången, syftar Acker på individers mentala arbete, hur människor förstår situationen på en arbetsplats och försöker anpassa sig.

Hur villkoren för möjligheter i ett yrke ser ut påverkar också den uppfattning människor får om sig själva. Genom att studera kvinnors strategier i en organisation som präglas av praktiker som försätter dem i underordnade positioner kan man varsebli hur ojämlikheten formas. Exempel på hur denna analysmetod kan användas ger Rebecca Selberg i sin undersökning av hur ojämlikhet skapas på en vårdarbetsplats. Med Ackers analysredskap har hon granskat hur distinktionen mellan vad som rubriceras som behandling, vård, omvårdnad eller service reglerar vem som får utföra olika arbetsuppgifter på en vårdarbetsplats och hur kvinnlighet och underordning sammankopplas.⁷¹

Acker har utifrån sin och andras forskning sökt identifiera vilka faktorer som kan främja en positiv förändring. Enligt henne finns förutsättningar för framgång – i riktning mot ett mer jämlikt arbetsliv – under följande betingelser:

• De ojämlika förhållandena är synliga.

• Legitimiteten för den bristande jämlikheten är låg.

• Hindren i form av hård kontroll för att motverka förändring är svaga.

• Omgivningen uppmuntrar ifrågasättande.

Acker har definierat synlighet som graden av medvetande om ojämlikheten. Sociala rörelser kan enligt henne bidra både till hög synlighet och sänkt legitimitet genom att kämpa för förändring. Fackföreningars möjligheter till framgång i ett förändringsarbete ökar under sådana förutsättningar. Tron på marknadskonkurrensen

71 Selberg 2011. Kampen för professionalisering av sjuksköterskeyrket kan ses som en kamp för att omdefiniera arbetsuppgifter från servicearbete till omvårdnad eller - ett steg högre upp i hierarkin- till medicinsk behandling.

och den naturliga överordningen av dem som lyckas i denna konkurrens naturaliserar ojämlikhet enligt Acker. När tidigare särbehandlade gruppers jämlikhet ökar kan det betraktas som ett angrepp på mäns status och manlighet. Sådana bromsande faktorer kan förhindra framgång även när företagsledningen stöder förändring. I likalöneprojektet i staten Oregon fanns det fackligt aktiva män som vägrade acceptera att det fanns kvinnor vars arbeten var lika kvalificerade som deras med påföljd att deras löner borde höjas. Männens egna löner skulle inte påverkas men, enligt Ackers tolkning, deras självaktning.

Utöver synlighet, bristande legitimitet, stöd från samhället utanför och stöd inom organisationen har Acker i sin forskning pekat på den betydelse som sanktioner har när förändrade och mer jämlika värderingar ska etableras. Att arbetsgivare löper risk för ekonomiska påföljder, om de inte följer en lagregel, har därför betydelse som stöd för förändringsarbetet. Men just denna risk kan medföra att ett mycket starkt motstånd mobiliseras av arbetsgivare för att på rättslig väg bekämpa lika lön för likvärdigt arbete.⁷²

Acker betecknar själv sitt arbete som ett arbete om maktrelationer i organisationer.

Hennes teori har emellertid kritiserats för otydlighet i fråga om synen på makt och maktprocesser.⁷³ Även om tyngdpunkten i Ackers teori ligger på processer som skapar ojämlikhet och på analysen av dessa processers resultat är det enligt min bedömning tydligt att även aktörer är involverade i att skapa och upprätthålla inequality regimes.

Praktiker och processer framstår emellertid som det mest centrala i hennes teori även om hon i beskrivningarna av hur ojämlikhet skapas också nämner chefer, förmän och ägare som utövare av makt.

Ackers teori är som tidigare nämnts en teori om könsmaktsordningen i organisationer. Därför begränsar jag min användning av hennes teori till förhållandena på de arbetsplatser som beskrivs i samband med tvisterna i Arbetsdomstolen. För att analysera och förstå samspel mellan aktör och system när bestämmelser om löner beslutas, vare sig det rör arbetsmarknadens parter som träffar kollektivavtal eller regeringen som utformar lagregler om könsdiskriminering, använder jag en annan teori om makt nämligen Pierre Bourdieus handlingsteori. Som jag återkommer till i kapitel 11 handlar det om att förstå utvecklingen på olika arenor, vilka präglas av olika förutsättningar.

72 Acker hänvisar till (1999) Nelson och Bridges.

73 En kritisk diskussion av Ackers teori, dess fördelar och svagheter, kombinerat med en redovisning av andra forskares behandling av ”doing-gender”-begreppet finns i Linghag (2009) Från medarbetare till chef Kön och makt i chefsförsörjning och karriär, ss 39-58.