Vad gäller när en anställd har överskridit sin ställningsfullmakt? För att svara på den frågan har vi tagit reda på vad ett avtal är och hur det ingås för att skapa en bild av vad som krävs för att en part skall bli bunden. Att detta kan göras genom en fullmakt, specifikt ställningsfullmakt. Vi har sedan utrett vad som krävs för att en anställd som har handlat med kraft av en fullmakt kan göra för fel och hur detta drabbar arbetsgivaren. Är det då skäligt att arbetsgivaren skall tåla att en anställd gör fel. Eller kan det finnas grund för att göra sig av med den anställde. Dessa grunder har vi tittat på i arbetsrätten och ska nu knyta an till avtalsrätten.
När ett avtal ingås uppstår avtalsbundenhet genom löftesprincipen. Denna princip stadgas i 1 § AvtL och går ut på att en anbudsgivare avger ett bindande anbud som mottagaren av anbudet måste svara på inom en eventuell acceptfrist. Om ett svar kommer inom denna tid är svaret på samma sätt som anbudet bindande vilket i sin tur skapar ett bindande avtal efter modellen att anbud plus accept är lika med avtal. På denna grund kan man också ingå avtal genom fullmakt. Denna reglering finns i den 10 § 1 st. AvtL. Här anges att en fullmäktig har rätt att ingå rättshandlingar i någon annans namn som binder denne till rättshandlingen. Vi ser både i lagtext, doktrin och rättsfall att de rekvisit som uppställs i lagtexten är de som i praktiken också används. För att en fullmakt ska vara bindande krävs att rättshandlingen företagits i fullmaktsgivarens namn och inom behörigheten.
Man kan som anställd ha en rättshandlingsförmåga som följer av den ställning som man har genom sin anställning. Detta följer av den 10 § 2 st. AvtL som anger att när man är anställd i någons tjänst eller på annat sätt genom avtal intar en ställning. Där det enligt lag eller sedvänja normalt följer en viss behörighet att företa rättshandlingar, kan den anställde utföra sådana handlingar som blir bindande för huvudmannen. Vi ser i praxis att det är vanligt att arbetstagare som ingår avtal gör detta på egen hand, de handlar utefter vad de har behörighet till. Detta ser vi i fallet med skogsfaktorn som köpte en båt, på samma sätt i fallet med banktjänstemannen och även i fallet där man förhandlade om att ta en last från Sverige till England. I den 11 § 1 st. AvtL lyfts det fram att en fullmakt kan inskränkas av instruktioner som getts till den som innehar fullmakten som begränsar dennes handlingsförmåga. Detta kallas för befogenhet och är en begränsning i vad fullmäktigen får göra inom behörigheten. Detta kan framgå för en tredje man på olika sätt. Det måste vara möjligt för en tredje man att kunna tyda vad som omfattas av en fullmäktigs behörighet och befogenhet. Därför kan det vara bra att som fullmaktsgivare vara väldigt tydlig i vad fullmakten ska omfatta eftersom det vid otydlighet kan komma att tolkas på det sätt som är sedvana men att man själv önskat att fullmakten skulle utformats på annat sätt. Vid ett sådant skede står man som fullmäktig risken för att fullmakten är otydlig.
Om en anställd genom sin ställning har en ställningsfullmakt och ingår ett avtal som blir bindande för arbetsgivaren som är huvudman. Vad händer om denne hållit sig inom behörigheten men överskridit sin befogenhet? Att man har utfört en rättshandling som inte arbetsgivaren hade gett sin tillåtelse till. Enligt lag blir huvudmannen bunden av en rättshandling som utförs av fullmäktigen när den är inom behörigheten och i huvudmannens namn. Men skulle fullmäktigen överskrida en eventuell befogenhet som getts av huvudmannen uppstår ingen bundenhet om tredje man är i ond tro. Alternativt att fullmäktigen har handlat utanför sin behörighet. Det som händer är att den
26 rättshandling som fullmäktigen genomfört tillsammans med tredje mannen är ogiltig.
Huvudmannen som är avtalspart tillsammans med tredje mannen blir inte bunden av denna och behöver inte genomföra någon motprestation. Precis som i rättsfallet om banktjänstemannen som handlade utanför sin behörighet när han ställde ut en bankgaranti på 50 000 000 SEK till ett företag. Han handlade utanför sin behörighet och domstolen kom fram till att banken inte blev bunden till denna rättshandling och inte behövde betala ut lånet.
Detta kan i sin tur ställa till skada för tredje man som om han är i god tro, måste kunna lita på att fullmäktigen har en erforderlig fullmakt. Om en fullmäktig har handlat utan erforderlig fullmakt kan tredje man enligt 25 § AvtL kräva skadestånd från fullmäktigen.
Trots att denne enligt doktrin står utanför avtalsförhållandet och att det är huvudmannen som står den största risken för att en fullmäktig överskrider sin behörighet.
Något som ter sig vara speciellt viktigt enligt praxis när det gäller en ställningsfullmakt och överskridande av en sådan. Är att det är viktigt hur tredje man uppfattar vad ställningsfullmakten omfattar. Eftersom behörigheten enligt lag kan grunda sig i lag eller sedvänja. Vilket kan betyda att en fullmaktsgivare kan bli bunden av ett överskridande av en fullmakt, men att den fullmäktiges rättshandling har gjorts samstämmigt med den sedvänja som följer inom den aktuella branschen. Som i det nämnda fallet om banktjänstemannen som utfärdade en bankgaranti, han hade ingen behörighet att utföra rättshandlingen varken genom sin ställning eller genom sedvänja.
Om vi tittar på ett annat nämnt rättsfall, nämligen det där en skogsfaktor köpt en båt till ett pris som han inte hade behörighet att köpa för. Argumenterar säljaren för att en skogsfaktor normalt ska ha behörighet att ingå en sådan rättshandling. Här argumenterade man i högsta domstolen för att skogsfaktorn hade överskridit sin befogenhet. Men eftersom säljaren varit i god tro och uppfattat det som att skogsfaktorn hade behörighet när detta var normalt inom branschen blev köpet bindande trots att befogenheten hade överskridits.
Detta kan leda till att fullmäktigen har orsakat en skada för huvudmannen. Eftersom huvudmannens intention med fullmakten och mer specifikt ställningsfullmakten var att en viss typ av rättshandling skulle utföras på ett visst sätt. Exempelvis som i fallet med båten, arbetsgivaren blev tvungen att köpa en båt till ett pris som de inte från början var villiga att betala. Ser man endast till de rättskällorna ser man ingen tydlighet om vad som gäller just i sådana fall där det gäller överskridande av en ställningsfullmakt. Det som verkar vara den framkommande hållningen vid ett fullmaktsöverskridande i relationen mellan huvudmannen och fullmäktigen är att huvudmannen har tagit en risk med att utfärda en fullmakt eller att anställa en person.
En arbetsgivare ska inte behöva tåla att en anställd missköter sina arbetsuppgifter på ett sådant sätt att arbetsgivaren blir bunden till rättshandlingar, som arbetstagaren inte har befogenhet att ingå. Det som krävs för att en arbetstagare inte ska få ha kvar sin anställning är att man vid upprepade tillfällen har orsakat en skada för sin arbetsgivare.
En sådan skada kan då exempelvis vara att arbetstagaren binder arbetsgivaren till rättshandlingar som denne inte menat att arbetstagaren ska ingå. Arbetsgivaren måste påpekat och dokumenterat detta beteende för att kunna använda det vid en eventuell uppsägning. Det krävs enligt praxis att som arbetsgivare kunna bevisa att man har påpekat att man inte tolererar ett visst beteende från arbetstagaren och inte helt plötsligt avslutar ett anställningsavtal. Det krävs också enligt förarbeten och praxis att
27 arbetstagaren har en medvetenhet om att det denne gör är fel. Denna medvetenhet kan en arbetsgivare skapa genom att påpeka att det arbetstagaren gör inte är acceptabelt.
Det går som arbetsgivare inte att vänta på att arbetstagaren själv ska komma på att det denne gör är fel. I vissa fall kan man förvänta sig att en arbetstagare vet om att denne gjort fel utan att arbetsgivaren påpekat detta. Om vi tittar på det rättsfallet som tas upp i arbetsdomstolen angående de två arbetstagarna inom försäkringskassan som utför utbetalningar till sig själva samt sina närstående. Uppfylldes rekvisitet angående att de var medvetna eller borde vara medvetna om att det de gjorde var fel. Eftersom de varit anställda under en lång period samt gått många utbildningar internt vilket skapat medvetenhet. Förseelserna skedde även under upprepade tillfällen vilket ledde till grund för uppsägning.
När det gäller avsked av en anställd läggs det stor vikt vid eventuellt tappat förtroende för den anställde. Det som gäller är egentligen samma rekvisit som för uppsägning, med den skillnaden att förseelsen måste anses vara grov. I fallet med butikschefen som utfärdat presentkort på en högre summa, ansåg domstolen att butikschefens förtroende var förbrukat i den utsträckningen att det var skäligt med avsked. Man kan då se det som att någon som överskrider en ställningsfullmakt och gör det på ett sådant sätt att det är brottsligt eller leder till tappat förtroende från arbetsgivarens sida. Kan bli avskedad enligt 18 § LAS.
Om man applicerar dessa faktum angående vad som krävs för att avsluta en anställning på ett fall där en ställningsfullmakt överskrids. Ser vi att det krävs att den anställde/fullmäktige är medveten om att det den gör är fel. Alternativt att arbetsgivaren/fullmaktsgivaren skapar en medvetenhet hos den anställde genom att påpeka de fel som görs och varna om att om det fortsätter kommer anställningen att avslutas. Det krävs att den anställde upprepar dessa fel vilket ger arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet alternativt omplacerar enligt omplaceringsskyldigheten i 7
§ LAS. För att sedan ställningsfullmakten ska vara återtagen krävs det att den anställde på ett tydligt sätt tas bort från sin ställning. Antingen genom att bli uppsagd helt och få lämna företaget och sin ställning. Eller att det sker en tillräckligt tydlig omplacering att det framgår för tredje man att arbetstagaren inte längre innehar den ställning som tidigare gett rätt att ingå vissa rättshandlingar.
Vi ser i praxis ingen direkt koppling mellan uppsägning på grund av att man ingått en rättshandling i sin arbetsgivares namn. Som leder till att en anställning avslutat men om man ser till de rekvisit som finns och som tas upp ovan kan man härleda det till, att det går att få sitt anställningsavtal upphävt genom att utföra sådana handlingar som inte är i led med det som arbetsgivaren syftar till med anställningen.
28