I följande avsnitt analyseras studiens resultat utifrån den teoretiska referensramen.
5.1 Introduktion
Denna studie utgick ifrån genusperspektivet, vilket genomsyrar studiens analys. Som tidigare nämnts så kan genus förklara kvinnors och mäns olika förhållanden i organisationer utifrån två olika teorier, genom organisationskultur och organisationsstruktur. I kommande analys undersöks genus inom organisationer genom att analysera studiens resultat samt koppla det till den teoretiska referensramen. Strukturen i analysen utgår ifrån begreppsmodellen (se figur 1).
5.2 Genus
Genus syftar till att förtydliga att kön är en kulturell och social konstruktion. Social konstruktion står för föreställningar, normer och tankar om kön och könsroller (Eriksson-Zetterquist et al.
2015). Organisationskulturen är ett exempel där genus framkommer genom arbetstagarnas specifika föreställningar om kvinnor och mäns beteende och könsroll (Alvesson, 2009). Resultatet i studien visar att föreställningar, normer och tankar om kön och könsroller finns inom revisionsbranschen. Respondenterna belyser problemet med miljön och utvecklingen i branschen speglar inte hur samhället utvecklas. För att det ska kunna bli en utveckling menar respondenterna att alla inte kan vara stöpta i samma form, det behövs en mångfald av kön, ursprung, ålder och intresse för att kunna möta kundernas olika behov.
Kanter (1977) utförde en studie där syftet var att belysa vilka möjligheter företaget gav män och kvinnor. Kanter kom fram till att manliga chefer undvek att rekrytera kvinnor, eftersom kvinnorna antogs vara olika män. Resultatet i studien visar att en bidragande faktor till att det är få kvinnor som arbetar som auktoriserade revisorer kan bero på att chefer väljer likasinnade.
Detta ligger i linje med resultatet som Kanter (1977) kom fram till. Respondenterna menar att det har krävts mer övertid för kvinnor generellt för att bevisa att de är lika duktiga som männen då arbetsgivare tenderar att lyfta de som är som de själva.
Hirdman (1988) lyfter fram att mannen ses som normen för det normala och universella.
Resultatet i studien visar att för några år sedan har företagare och revisorer varit övervägande manliga yrken, vilket har inneburit att kvinnor har fått slå sig in från underläge ibland. Detta
31
ligger i linje med Hirdman (1988) som betonar att utifrån principen om särskiljandet av kvinnlig och manligt, genereras underordningen av kvinnor utifrån den manliga normen.
5.3 Organisationskultur
Wahl et al. (2018) beskriver att det finns ett starkt samband mellan organisationskultur och kön, eftersom kulturperspektivet handlar om hur medarbetarna tänker och handlar med varandra.
Vidare förklarar Wahl et al. (2018) att män och kvinnor bedöms utifrån olika kriterier, eftersom kvinnor och män har olika normer, kulturer och regler som de följer. Samtliga intervjudeltagare betonar vikten av att sträva efter en jämställd organisationskultur. De menar att det behövs fler kvinnor inom revisionsbranschen för att uppnå jämställdhet. Resultatet visar även att jämställdhet i organisationskulturen kan uppnås genom att behandla män och kvinnor lika. Det innebär att de ska ifrågasätta den befintliga kulturen som säger att organisationen accepterar att någon beter sig illa så länge hen drar in pengar. Samtliga respondenter tycker att organisationskulturen som handlar om att bedöma kvinnor och män utifrån olika kriterier bör ändras.
En annan aspekt av organisationskulturen som de flesta intervjudeltagarna nämner är att en auktoriserad revisor alltid ska vara tillgänglig i arbetsfrågor, vilket i vissa fall leder till obalans mellan arbets- och privatlivet. Könsfördelningen har sitt ursprung i 1800-talet. I och med industrialismens genombrott uppstod könssegregering, vilket innebar att mannens uppgift var att ta hand om hushållets ekonomi, medan kvinnornas huvudsakliga uppgift var att ta hand om hem och familj (SOU 2004:43). Respondenterna menar att mammor oftast behöver vara barnlediga mer än pappor, vilket kan påverka yrkeslivet. Vidare beskriver några deltagare att kvinnor fortfarande tar det största ansvaret för barn och hem, vilket kan leda till att det blir svårare för kvinnor som arbetar som auktoriserade revisorer att göra karriär. Samtliga respondenter anser även att obalansen mellan privatlivet och arbetslivet kan vara den främsta anledningen till att det är få kvinnor som är auktoriserade. De menar att det är svårt att kombinera familjelivet med arbetslivet eftersom kvinnor, som tidigare nämnts, anses ha det största ansvaret för familj och hem. Trots de svårigheterna tycker intervjudeltagarna att det inte är omöjligt att balansera arbete och privatliv.
De flesta respondenterna reflekterade inte över att det finns utmaningar i deras karriär på grund av organisationskulturen. Resultatet indikerar inget samband mellan organisationskultur och
32
kvinnors karriärsval inom revisionsbranschen, vilket strider mot studien som gjordes av Su Maddocks och Di Parkins (1993). Maddocks och Parkis, som tidigare nämnts, kommer fram till att kvinnor är medvetna om organisationskulturen, eftersom den innebär begränsningar för dem. Däremot visar resultatet i vår studie att kvinnorna uppnår respekten och blir tagna på allvar genom att visa sig duktiga och pålästa, det vill säga att kvinnorna granskas hårdare av kunderna än män. Det avvikande resultatet kan bero på att studien av Su Maddocks och Di Parkins (1993) är gjord för 30 år sedan.
5.4 Organisationsstruktur
Organisationsstruktur visar hur arbetsuppgifter och makt fördelas för att uppnå organisatoriska mål. Organisationsstruktur handlar till exempel om att personer med mer makt påverkar hur arbetsuppgifterna ska koordineras (Wahl et al. 2018). Resultatet visar att organisationerna i studien har en tydlig struktur gällande arbetsfördelning och hierarki där team sätts ihop med olika erfarenhetsnivåer för att fördela arbetsuppgifterna. Acker (1992) kom fram till att organisationsstrukturer påverkar könsmönster och bidrar till att skapa en mansdominerad verksamhet, där män har maktpositioner och överordning i organisationer. Resultatet styrker denna teori där respondenterna är eniga om att i de högre positionerna är det betydligt fler män än kvinnor. Resultatet ligger också i linje med Michael Croziers (1964) slutsats som visade att majoriteten av medarbetarna var kvinnor medan de allra flesta arbetsledarna var män. Trots att nästan 60 år har gått så består detta förhållande i den svenska revisionsbranschen.
Organisationsstruktur skapar beteendemönster hos människor genom att social struktur hänger ihop med organisationsstruktur. Social struktur handlar om normer, värderingar och förväntningar på hur kvinnor och män ska handla och bete sig inom en organisation (Wahl et al. 2018). Ett beteendemönster som resultatet i studien visar är att informella sällskap inom organisationer skapar gynnsamma förhållanden för individerna inom dessa grupper som har ett större inflytande. Informella grupper bland män gör att strukturen gynnar män, uppfattningen är att olika situationer privat och andra önskemål är en bidragande faktor till att sådana grupperingar uppstår.
Resultatet i studien visade att utvecklingsmöjligheterna i organisationerna upplevts ha varit lika för män och kvinnor, respondenterna menar att det är upp till individerna vad de vill uppnå.
Möjlighet till utveckling upplevs vara lika men de belyser att det kan vara lättare för män att
33
utvecklas och klättra upp i karriärerna. Detta kan styrkas till en viss del av Wahl et al. (2018) som menar att det finns en tydlig koppling mellan könssegregering och maktfördelning mellan könen, kvinnor avancerar sällan inom yrket på samma sätt som männen gör. Respondenterna i studien upplever att det är lättare för männen att avancera och utvecklas då arbetsgivare tenderar att gynna män som är lika de själva.
Wahl et al. (2018) indikerar att skillnaderna fortfarande är stora mellan kvinnors och mäns arbetsvillkor, det är få formella hinder kvar men det finns fortfarande löneskillnader och möjlighet att göra karriär. Denna teori styrks genom att respondenterna belyser att det finns skillnader mellan kvinnorna och männen när det gäller att göra karriär. Dessa hinder är att kvinnorna har varit föräldralediga under en längre period samt tagit huvudansvaret för barn.
Resultatet i studien visar att dessa hinder upplevts ha inneburit ett avstannande i karriärstegen för kvinnorna.
34