Arbetstidens symbolvärde

In document ARBETARHISTORIA I BRYTNINGSTID (Page 131-144)

Av mikael ottosson och calle Rosengren

iNLEdNiNg

Ett flertal studier pekar på att det sen- och postindustriella samhället inneburit att det har vuxit fram yrken vilka inte, på ett traditionellt sätt, låter sig avgränsas i tid och rum – yrken som lämnar större utrymme än tidigare för individen att organisera och leda arbetet själv. Även om det i såväl offentlig debatt som arbetslivsforskning förekommer ohejdade applåder över denna utveckling – pekar andra forskare på att utvecklingen inte bara rymmer möjligheter för individen, utan också hot.1 Ett begrepp som flexibilitet är helt enkelt inte neutralt, utan det måste betraktas utifrån ett maktperspektiv. Vem som äger flexibiliteten avgör frågan om vem den är bra för. En uppenbar fördel, för individen, med en lägre reglering av arbetet är möjligheten att själv styra när och var arbetet skall utföras. Det öppnar sig till exempel helt andra möjlig-heter än tidigare att kombinera arbete med familjeliv. Vidare kan den ökade möjligheten till egenkontroll och inflytande i arbetssituationen minska den negativa stressen.2 Samtidigt som det är svårt att inte se positivt på en ökad autonomi inom arbetslivet rymmer det gränslösa och fria arbetet hot om överbelastning och utbrändhet. Forskare pekar på det paradoxala i att utbrändhetsrisken är stor också i självständiga och stimulerande arbeten.3 Enligt forskare som Julia Brannen tenderar vi heller inte att arbeta mindre då graden av extern kontroll minskar – utan snarare längre:

Paradoxically, it seems that the more autonomy employees are given over organizing their time in work seems to mean that they are spending longer and longer at work or working. [sic.]4

Ju större möjlighet människan får att styra sitt arbete, ju större möj-ligheten är att begränsa arbetets utsträckning, desto mer tid lägger vi faktiskt på att arbeta. Om vi för en stund betraktar denna utveckling

i ett historiskt perspektiv ter den sig märklig och till och med para-doxal. I den form industrisamhället haft under 1800- och 1900-talen kan vi se att en av de stora konflikterna mellan arbete och kapital traditionellt har varit just kring arbetstidens längd. En konflikt som resulterade i att arbetstidens längd och förläggning tidigt blev före-mål för skyddslagstiftning.5 Den första lagstiftningen som reglerade arbetstid för vuxna män trädde i Sverige i kraft 1920 och resulterade i åtta timmars arbetsdag och 48 timmars arbetsvecka för stora delar av arbetsmarknaden.6 Under återstoden av 1900-talet, det vill säga det klassiska industrisamhällets tid, genomfördes en gradvis sänkning av arbetstiden ner till 40 timmars arbetsvecka 1973. 1900-talet har också inneburit att den totala arbetstiden har reduceras genom utökad semester och sänkt pensionsålder.7

Parallellt med denna successiva reduktion av arbetstidens längd kan vi också se att arbetet kom att organiseras på ett sådant sätt att arbetsgivaren fick, om inte full så dock god, överblick och kontroll över hur arbetarna använde sin tid på arbetsplatsen. Allt för att tiden inte skulle förspillas. Genom tidsreglementen – med straffskalor för överträdelser, försäkrades att arbetaren var på sin plats när arbetsda-gen började och att han inte lämnade den förrän fabriksvisslan ljöd vid dagens slut. Industrisamhällets arbetsliv präglades av en ständig kamp om tiden och vi kan konstatera att arbetstidens längd och kon-trollen av arbetstiden hängt nära samman. Då lönearbetets grundval är handeln med tid blir konflikten om tid oupplösligt förenad med den kapitalistiska ekonomin.8 Vi kan också konstatera att konflikter rörande arbetstid varit närvarande sedan den kapitalistiska ekonomins genombrott.9 Konflikter som har förts på en kollektiv nivå och kan antas komma ur ett gemensamt upplevt förhållande till tid och rum.

Oberoende av hur vi ställer oss till diskussionen om vi har lämnat industrisamhället bakom oss; om vi istället lever i ett postindustriellt sammanhang; har såväl tidens roll som dess symboler förändrats.

Fabriksvisslorna ljuder inte längre, utan arbetstiden har i allt större utsträckning kommit att individualiserats och, om vi skall ta Brannen på orden, den yttre kontrollen och exploateringen av individens tid har ersatts av en inre. Ett fenomen som även andra forskare har upp-märksammat. Exempelvis använder Brödner och Forslin begreppet

”self-managed intensity” för att uttrycka och beskriva utvecklingen.10 I artikeln ”Gränslösa arbeten eller arbetets nya gränser” uttrycker fors-kare det som att ”[…] ju större frihet man har i arbetet desto svårare

är det att göra sig fri från arbetet”.11 Kapitalet som traditionellt behövt övervaka och kontrollera arbetets utförande verkar numera allt oftare slippa det då arbetskraftens vilja till arbete istället internaliserats – en internalisering av arbetsnormer som det ligger nära till hands att se som en del av en vidare civilisationsprocess. Utifrån Elias kan sägas att den yttre kontrollen gradvis har ersatts av en inre självreglering:

[…] we see clearly how the compulsion arising directly from the threat of weapons and physical force have gradually diminished, and how those forms of dependency which lead to the regulation of the affects in the form of self-control, gradually increased.12

En inte alltför långsökt tolkning av Elias menar vi är att på samma sätt som människor i det moderna samhället har ökat sin affektkontroll har de normer som reglerar hennes vilja till arbete internaliserats. En process som också måste ses som i allra högsta grad lönsam då en cen-tral aspekt av den kapitalistiska ekonomin är graden av produktionens kalkylerbarhet och förutsägbarhet. En hög grad av internaliserade arbetsnormer skulle helt enkelt minska den ekonomiska risken. Det ligger med andra ord i den kapitalistiska ekonomins logik att lönearbe-tande människor betraktar sitt dagliga arbete som inte bara rationellt utan även själklart. Som redan Max Weber noterade är den som går till sitt arbete för att det är självklart både billigare och pålitligare än den som behöver tvingas.13 Det är denna problematik – arbete och arbetstid sedd som en internaliserad exploatering, som kommer att diskuteras i föreliggande artikel.

I syfte att gripa oss an denna problemställning riktar vi uppmärksam-heten mot en ofta bortglömd, däremot inte desto mindre betydelsefull, del av människans arbete – nämligen dess symboliska värde. I tidigare forskning har arbetstiden som regel diskuterats utifrån ekonomiska och politiska perspektiv – arbetstid som vilken annan vara som helst.14 Som Hans Dahlqvist visar rymmer dock arbetstidens utsträckning mycket tydliga ideologiska moment.15 Vi menar att arbetsdagens längd och formerna för kontrollen av arbetstidens användning har någonting att säga om det samhälle och den kultur vi lever i.

kuLTuR ocH idENTiTET Som ANALySVERkTyg

Begreppet kultur är, på samma sätt som konst, tid – eller för den delen också arbete, ett begrepp som vi som individer har en uppfattning om

vad det innebär. Problemet kring kulturbegreppet uppstår när vi inte enbart tänker med utan även om begreppet. När vi söker definiera det objektivt – bortom individens föreställningsvärld. Exempelvis skriver Shaller, Conway och Crandall:

If you asked 100 different people what culture is, you are likely to get 100 different answers, and none of them is likely to offer a fully satisfying definition to all interested parties.16

Nu är vårt mål inte att definiera kultur, utan snarare att formulera ett perspektiv för att gripa oss an textens problemområde, den symboliska innebörden av arbetstid. Hur och i vilken mening kan vi använda kul-turbegreppet för att betrakta arbetsnormers internalisering?

Utifrån Triandis kan kultur betraktas som en uppsättning delade och underförstådda handlingsmönster vilka existerar utanför indivi-den – kultur blir för samhället vad minnet är för indiviindivi-den.17 Kulturen tillhandahåller, utifrån detta perspektiv, normer vilka både möjliggör och begränsar vårt sociala handlande. Detta innebär dock inte att vi vill betrakta ett kulturellt system som enhetligt eller statiskt och något som ensidigt tillhandhåller individen handlingsanvisningar. Snarare vill vi, som Ann Swidler, betrakta kultur som en uppsättning normer som erbjuder en rad handlingsalternativ, vilka individen har att förhålla sig till. Genom att individen förhåller sig aktivt till det sociala systemets normer skapar och uttrycker hon sin personliga identitet; och bidrar även till den dynamik som är nödvändig för att förklara kulturers ständiga omvandling.18 I detta sätt att använda kulturbegreppet ligger därmed också ett antagande om att människan är aktiv i förhållande till omgivande samhälleliga strukturer.

Mot resonemanget – att kultur först och främst skall ses som nå-gonting som existerar utanför individen – kan invändas att kulturer knappast kan existera för sig själva. Självklart är det så; kultur är inte enbart en förutsättning för utan även ett resultat av mänskligt samspel och ingen kultur skulle kunna existera utan de individer som bär upp den. Med detta sagt vill vi ändå hävda det meningsfulla i att separera individ och kultur. Berry och Triandis menar att kultur i allt större utsträckning har kommit att betraktas utifrån hur dess normer och värderingar kultur internaliseras i individen:

It is probable that both views (the outside and insider the person views) are going to be productive in future research, with one view

being better able to explain some psychological phenomena and the other view being more desirable to explain others. Multimethod research that uses both perspective and looks for convergence across findings may prove most useful.19

Ytterligare en vinst som ligger i att separera individ och kultur är att maktrelationer tydliggörs. Även om en kultur knappast är någonting som enkelt kan konstrueras, eller för den delen kontrolleras, av någon samhällelig aktör är det rimligt att anta att vissa individer och grupper har större möjlighet till detta än andra. Möjligheten att manipulera och förstärka vissa aspekter av rådande kulturer och härigenom utöva makt över andra är inte jämlikt fördelad.

dE LåNgA dAgARNAS kuLTuR

För att närma sig och försöka förstå ”internaliserad exploatering”

menar vi att man kan ta som utgångspunkt att företagsledningar medvetet manipulerar kulturen på arbetsplatsen på ett sådant sätt att individerna uppmuntras att arbeta långa dagar; en strategi som vissa forskare också hävdar alltid har varit närvarande i den kapitalistiska produktionen. Inom svensk socialhistorisk forskning har man, på-tagligt inspirerad av brittisk forskning, genomfört ett flertal studier av den industri- eller nypaternalism som växte fram runt sekelskiftet 1900. Ett genomgående resultat är att industri- och bruksledningar försökte skapa lojalitet gentemot kapitalet genom bruket av olika för-månssystem.20 Oberoende av om vi betraktar företeelsen som generellt knutet till kapitalistisk produktion eller som knuten till en dagsaktuell kontext talar vi om en subtil styrning av individen – vilken i olika grad ersätter en direkt styrning genom explicita regler och direktiv. En direkt övervakning och styrning förutsätter möjligheten att sönderdela och standardisera arbetsprocessen. Med nya arbetsformer och ny tek-nik har arbetsprocessen i många fall blivit mer komplex och därmed skapas behov för nya former av kontroll och maktutövning.

Tanken att man skulle kunna styra individen genom att kontrollera och manipulera kulturen blev populär i managementretoriken genom Peters och Watermans verk In search of excellence, som kom i början av 1980-talet.21 Wilmott beskriver detta som en rörelse bort från fordismens direkta övervakning till en mer subtil kontroll av arbetaren

– inriktad mot dennes själsliv. Det är genom individens själ som ef-fektiv styrning är möjlig – det är genom att bättre knyta individen till företagets värderingar som man vinner konkurrensfördelar.22 En bild som också ges av Elias när han talar styrning som ”management of emotions”:

In a number of societies there are attempts to establish a social regulation and management of the emotions far stronger and more conscious than the standard prevalent hitherto, a pattern of mould-ing that imposes renunciations and transformation of drives in individuals with vast consequences for human life which are scarcely foreseeable as yet.23

Kultur kan, i både Wilmotts och Elias tappning, tolkas som något som går att manipulera i syfte att uppnå vissa mål – kultur och normer kan näst intill medvetet skapas. Internaliserade arbetsnormer kan ersätta handlingsregler, lagar och förordningar varpå den direkta övervak-ningen av den anställde blir obehövlig. Arbetslivets utveckling skulle därmed kunna ses som en rörelse bort från ett yttre synligt tvång, i riktning mot ett tvång som individen själv administrerar; ett tvång som utgår från individen själv. En process som Michel Foucault beskriver som ett led i en mer förfinad disciplineringsprocess av människorna.

Desto mindre synligt det yttre tvånget är för individen ”[…] ju mera den närmar sig det okroppligas gräns, desto varaktigare, djupare är dess verkningar […]”.24 Centralt för Foucault är att samhället är stadd i en utveckling där makten tar allt djupare och grundläggande former:

Kort sagt, det gäller att ersätta en makt som tar sig uttryck i glansen och prakten hos dem som utövar den med en makt som på ett smygande sätt gör dem som den tillämpas på till objekt.25

Utifrån ovanstående kan då hävdas att det sena industrisamhället26 inneburit att normer i högre utsträckning kommit att fungera som styrmekanism i relationen mellan individ och arbetsliv. Alvesson och Wilmott har konkretiserat denna process när de hävdar att företags-ledningar medvetet uppmuntrar en kultur där långa arbetsdagar repre-senterar engagemang och lojalitet mot företaget – att företagsledningar manipulerar de anställda genom att tillskriva dem vissa egenskaper och grupptillhörigheter och därmed uppmuntra till en högre grad av engagemang i arbetet.27 Som exempel i artikeln nämns ett företag där

det betonades att arbetsuppgifterna inom företaget ”inte var någonting för kvinnor”. Genom att framhäva ett maskulinitetsideal, antogs att arbetarna skulle uthärda en högre arbetsbelastning. Ideal som genom sedelärande berättelser tjänade till att förmedla en viss uppsättning värderingar.28

Även Sara Rutherford, som studerat den kultur som skapar långa arbetsdagar bland brittiska tjänstemän, ”the long hours culture”, lyfter fram exempel på berättelser som betonar kopplingen mellan manlighet och arbetstid:

[…] there was an element of macho competition over the number of hours worked. ’We had to do a presentation with only one week’s notice recently and one chap worked 115 hours that week.’ Said a senior director, with a certain amount of pride in his voice.29

Enligt Rutherford kan inte kulturen som befordrar de långa arbetsda-garna enbart härledas till olika flöden i verksamheten, utan förklaringar måste sökas på annat håll:

These critical times explain some of the ludicrously long hours put in periodically, but they do not explain why people routinely stay in their offices late in the evening. This is when culture comes into play, when working long hours is seen as evidence of commitment in a division where there is a higher element of competition than elsewhere in the bank.30

Samma resultat, att arbetstid kommit att uttrycka lojalitet och hän-givenhet, finner hon även inom ett annat företag som behandlas i artikeln:

Workload pressure was cited by most respondents as the reason for the long hours they worked. Yet there was also a philosophy that long hours demonstrated hard work, commitment and loyalty to a company, and workplace culture was often given alongside workload a reason for the long hours.31

Alvesson och Wilmott menar att företagsledningar försöker öka de anställdas engagemang och arbetsinsats genom att förstärka olika gruppidentiteter.32 Genom att understryka vikten av gruppen skapas en tydlig vi-känsla som kan antas förstärka det som Rutherford be-nämnde som “macho competition”. Detta då vi alltid konstrueras i

rela-tion till ett dem. Draget till sin spets kan det ta sig följande uttryck:

We unofficially kept a league table of the people who worked the longest. The group that won were here until four in the morning .33

LåNgA dAgAR Som ETT SäTT ATT ByggA idENTiTET Som inledningsvis markerades – skapar och uttrycker individen sin identitet i relation till omgivande normer. Ett förhållande som impli-cerar att identitet, likt kultur, kan ses verka åt två håll – inåt och utåt.

Utifrån det första sättet att betrakta identitet rör vi oss på det psykolo-giska planet – hur individen ser på sig själv i relation till sin omgivning.

Det andra sättet att betrakta identitet handlar om hur individer och grupper genom symboler och handlingar uttrycker sin identitet gente-mot andra individer och grupper. Dessa två perspektiv är givetvis nära sammanflätade då individen antas konstruera sin identitet just genom att markera tillhörighet alternativt avstånd till rådande normer.34

Om vi nu ser långa arbetsdagar som ett sätt att konstruera identitet skulle det betyda att de inte i huvudsak orsakas av arbetsuppgifternas karaktär, utan att de innebär att individen eller gruppen visar vilja el-ler beredskap att arbeta långa dagar. Arbetstidens längd blir därmed ett sätt att markera tillhörighet. Om en lång och till synes frivilligt lång arbetstid symboliserar hängivenhet inför, ansvarstagande för och pliktuppfyllelse gentemot organisationen blir arbetstiden en identitetsmarkör. Jag är en! Jag är inte en! På detta sätt framställer individen sig som åtråvärd genom att uppfylla organisationens normer och förväntningar.

Utifrån detta sätt att betrakta lång arbetstid som uttryck för kultur och identitet följer att ett och samma normsystem kan generera ett flertal handlingar vilka kan härledas till lika många rationaliteter.

Vidare kan samma handlingar ha olika bevekelsegrunder. Att arbeta långa dagar kan vara uttryck för ett antal olika saker. En av de chefer som Rutherford intervjuat ger uttryck för att långa dagar var ett sätt att markera sin position som chef:

In a large, complex organization such as this it is easy to be invisible – only their presence at early-morning meetings and late at night marks out a manager from a non-manager.35

Om arbetstid görs till en identitetskonstruerande handling skulle beredskap och villighet att arbeta långa arbetsdagar kunna ses som en klassmarkör. Det är de ”ofria” arbetarna som följer utförliga scheman och går hem vid samma tid varje dag. I relation till de tidsbundna arbe-tarna har vi chefer och tjänstemän som är “fria” att arbeta långa dagar, som har oreglerad arbetstid. På samma sätt argumenterar sociologen och tidsforskaren Evitar Zerubavel för att långa arbetsdagar kan vara ett sätt att markera status:

It should be noted that, given the markedly distinct temporal profile of the professional commitments associated with high social status, high-ranking officials very often arrive at work ‘early’ and leave ‘late’

for the purely symbolic purpose of displaying their high status!36 Här markerar individen, genom att komma tidigt till arbetsplatsen och gå därifrån sent, en hängivenhet gentemot sin profession.

Arbetslivsforskaren Marika Hansson argumenterar för att en be-redskap att arbeta långa arbetsdagar symboliskt markerar hängivenhet och lojalitet mot företagets mål. I sin avhandling Det flexibla arbetets villkor menar hon att då såväl arbetsprocessen som slutprodukten av arbetet har blivit allt mer abstrakt har de långa arbetsdagarna kommit att representera ett mått på individens arbetsinsats och hängivenhet mot företagets mål. För att låna några ord från Peter Englunds defi-nition av symboler kan längden på arbetsdagen i en alienerad kontext sägas utgöra ”[…] en konkret bild av något abstrakt”.37

Som påpekades inledningsvis söker många människor idag snarare längre än kortare arbetstid, vilket utifrån ett historiskt perspektiv mås-te ses som såväl märkligt som paradoxalt. Istället för att som tidigare sträva efter kortare arbetstid strävar vi efter allt längre. Arbeten som skulle ha gått att göra på sex eller åtta timmar får ta 10, 12 eller ibland ännu längre tid. Än en gång får en av Rutherfords respondenter belysa fenomenet:

I can do this job in fewer hours. But it will be seen as not giving the commitment. Being visible is a way of drawing attention to yourself.

You are noticed more by being here at 10 at night than by consist-ently producing a good product.38

Citatet rymmer en intressant motsättning mellan arbetad och nödvän-dig tid, som får ses som ett utslag av att längden på arbetsdagen är

In document ARBETARHISTORIA I BRYTNINGSTID (Page 131-144)