I detta kapitel presenteras förslag på förändringar av Svenska Spels rekryteringsprocess samt förslag på vidare forskning. Förslagen på förändringar har framkommit efter analys av det insamlade materialet. I förslag på vidare forskning återkopplas resultaten av denna studie till rekryteringslitteraturen och förslag på vidare forskning på området rekrytering ges.
7.1 Förslag på förändringar av Svenska Spels rekryteringsprocess
Inledningsvis bör noteras att de metoder och angreppssätt som presenteras i rekryteringslitteraturen, och som ligger till grund för dessa förändringsförslag, ej är att betrakta som universella. Åtgärder som vidtas för att förändra rekryteringsprocessen vid ett enskilt företag måste därför alltid göras med hänsyn till företagsspecifika förhållanden. Det går att tänka sig att det i vissa fall till och med kan vara en fördel att avvika från normen, eftersom det kan innebära konkurrensfördelar.
Vår analys har visat att olika rekryterare jobbar på olika sätt och att det till viss del finns en oklarhet i arbetsfördelningen mellan chef och HR-specialist. Ett tydliggörande av processen och ett klargörande av rollerna skulle kunna skapas genom att gemensamma riktlinjer för rekryteringsarbetet upprättas. Ett annat sätt att tydliggöra process och roller är att, som en av de intervjuade föreslog, ha ett gemensamt planerande möte mellan HR-specialist och chef i rekryteringsprocessens inledningsskede där en manual eller en checklista för processen upprättas. Ett klargörande av rollerna skulle sannolikt minska risken för missförstånd och göra att det blir lättare att veta vad man kan förvänta sig av respektive part (vad HR-specialisten kan förvänta sig av chefen och vice versa). Det skulle även underlätta möjligheten för HR- specialisterna att ta över varandras arbete och att samarbeta med chefer på andra avdelningar än de som de i dagsläget är inriktade mot. Dock måste noga övervägas vilka aspekter av rekryteringsprocessen som bör standardiseras genom exempelvis gemensamma riktlinjer. Vissa delar av rekryteringsarbetet måste vara flexibla så att arbetet kan anpassas till de särskilda krav som vart och ett av rekryteringsfallen ställer. Till exempel kräver olika tjänster olika annonseringskanaler och därför torde en standardisering av annonseringskanalerna ej vara att rekommendera.
Det finns flera fördelar med att i högre utsträckning än idag använda och följa kravprofiler i rekryteringsarbetet. Bland annat kan kravprofilen ligga till grund för innehållet i annonsen och frågeguiden som upprättas i samband med intervjuerna. Kravprofilen ger även stöd och ökar objektiviteten vid bedömningar. Det förefaller viktigt att behålla anknytningen till kravprofilen genom hela rekryteringsprocessen. Annars tenderar ”magkänslan” att ta över och bli avgörande för vem av de sökande som får jobbet. Att lita på ”magkänslan” gör det också svårare att ge arbetsrelaterad motivering till varför en sökande inte får jobbet, vilket kan få negativa konsekvenser för den sökandes bild av företaget. Som Lindlöw Danielsson (2003) poängterar behöver det inte vara särskilt ansträngande att upprätta en kravprofil. Eftersom det finns mycket kunskap om den egna organisationen som är outtalad handlar det om att de rekryteringsansvariga helt enkelt själva måste tänka efter när en kravprofil ska upprättas. När beslut fattas kan det vara bra att det sker i samråd mellan HR-specialister, chefer och eventuellt även andra anställda. Därmed ges andra synvinklar på beslutet vilket kan öka objektiviteten och göra beslutet bättre underbyggt (Prien, 1992). På så sätt stärks även delaktigheten vilket gynnar både den nyrekryterade och redan anställda. På många avdelningar sker detta redan idag.
Introduktionen av nyligen anställda kan förbättras. Någon form av gemensamt introduktionsprogram skulle kunna säkra att viss central information kommer den nyanställde till känna. Programmet bör dock rimligen kunna anpassas till specifika avdelningar och tjänster för att uppfylla särskilda behov. Möjligen skulle den sociala introduktionen, som av Granberg (2003) anses vara viktig, behöva stärkas upp så att den nyanställde får kunskap om företagskulturen, gruppnormer och personliga relationer och snabbare kommer in i gruppen. Att i högre grad använda fadderskap skulle kunna ge den nyanställde ökad trygghet, både när det gäller de sociala aspekterna och arbetsuppgifterna. Noteras bör att arbetet med att ta fram ett nytt introduktionsprogram pågår.
Inte minst med tanke på att många av de som nyanställs till Svenska Spel går vidare till nya tjänster inom organisationen är det viktigt att i rekryteringsarbetet tillämpa ett brett och framtidsinriktat tänkande där hänsyn tas till hela företagets behov och till den nyrekryterades utvecklingsmöjligheter. Några av dem vi intervjuat har visat tecken på ett sådant resonemang, men ett bredare tänk där möjliga framtida tjänster inom organisationen för den nyrekryterade finns i åtanke är viktigt (Lindmark & Önnevik, 2006) och bör därför, om möjligt, tillämpas i hög grad.
Användandet av arbetsprover har beskrivits som mycket positivt av både chefer och HR- specialister. Arbetsprover har enligt Kahlke & Schmidt (2002) god förutsägelseförmåga och kan ge kompletterande information till de övriga urvalsmetoderna. Möjligtvis skulle arbetsprover som urvalsmetod kunna användas mer för de tjänster det är tillämpbart. Dock bör man vara medveten om att arbetsprover är en ganska tidskrävande urvalsmetod.
Standardiserade ”tråkiga” mail som skickas till sökande som inte erbjuds tjänst riskerar att försämra den sökandes bild av företaget. Att skriva personliga mail till alla sökande torde vara alltför tidskrävande, men däremot skulle de standardiserade mailen kunna göras mer personliga i sin utformning. Att skicka mail av mer personlig karaktär, vare sig de är standardiserade eller inte, är av särskild betydelse för sökande som bedöms vara intressanta för eventuella andra jobb inom företaget.
7.2 Förslag på vidare forskning
Vi har i arbetet med denna studie funnit att det finns ett behov av mer forskning på vissa områden inom rekrytering. Större delen av litteraturen på området är normativ, det vill säga, den beskriver en idealbild av rekryteringsprocessen. Denna idealbild förutsätter att vissa premisser är uppfyllda. I många böcker om rekrytering antas exempelvis att resurserna för rekryteringsarbete är obegränsade. Mycket liten hänsyn tas till att tillgången på tid och pengar i själva verket är begränsad. Inom Svenska Spel, såväl som inom många andra företag, är rekryteringsfrågan bara en av flera frågor som HR-avdelningen måste hantera. Litteraturen kan kritiseras för att den inte tar hänsyn till att resurserna för rekryteringsarbete på arbetsplatserna idag är begränsade. Ytterligare forskning på området skulle kunna belysa hur rekryteringsarbete kan bedrivas med hänsyn till att resurserna är begränsade. Det skulle exempelvis kunna undersökas hur kostnads- och tidseffektiva olika urvalsmetoder är.
I arbetet med denna studie har vi även noterat att det saknas forskning om hur hänsyn bör tas till att sökande har olika lönekrav, i samband med att beslut om vem som ska rekryteras ska fattas. Det skulle vara intressant att få reda på hur ett krav på högre lön, med exempelvis ett antal tusen kronor, skulle kunna värderas i förhållande till hur den sökande förväntas prestera.
Vidare har vi inte funnit några studier om hur anställningsformen för tjänsten det rekryteras till påverkar rekryteringsprocessen. Framtida forskning skulle kunna behandla om rekryteringsprocessen när en tidsbegränsat anställd ska anställas skiljer sig åt eller bör skilja sig åt från processen när en tillsvidareanställd ska anställas.
Källförteckning
Agell, Jonas & Lundborg Per (1992): Lönebildning och lönepolitik. I: Lönebildning i förändring (s. 9-26). Stockholm: Svenska arbetsgivarföreningen.
Ahrnborg Swenson, Suzanne (1997): Rekrytering i fokus Konsten att välja nya medarbetare. Stockholm: Svenska förlaget.
Alvesson, Mats & Due Billing, Yvonne (1999): Kön och organisation. Lund: Studentlitteratur.
Björklund, Anders; Edin, Per-Anders; Holmlund, Bertil & Wadensjö, Eskil (2006): Arbetsmarknaden. Tallinna Raamatutrükikoda, Estland: SNS förlag.
Bryman, Alan (2004): Social research methods. Oxford: Oxford University Press.
Denscombe, Martyn (2000): Forskningshandboken för småskaliga forskningsprojekt inom samhällsvetenskaperna. Lund: Studentlitteratur.
Dipboye, Robert L (1982): Academy of Management Review. Self-Fulfilling Prophecies in the Selection-Recruitment Interview, 7(4), s 579-586.
Eriksson, Lars Torsten & Wiedersheim-Paul, Finn (2001): Att utreda, forska och rapportera. Malmö: Liber ekonomi.
Frykman, Per (2005): Myten om den effektiva rekryteringen. Stockholm: Bookhouse Publishing.
Galfvensjö, Annica (2006): Rekrytering. Stockholm: Jure.
Granberg, Otto (2003): PAOU Personaladministration och organisationsutveckling. Stockholm: Natur och Kultur.
Granér, Rolf (2001): Arbetsgruppen – den professionella gruppens psykologi. Lund: Studentlitteratur.
Granström, Kjell (2000): Dynamik i arbetsgrupper. Om grupprocesser på arbetet. Lund: Studentlitteratur.
, Nils (2005): Rekrytera rätt intervjuteknik och urval. Malmö: Liber ekonomi.
Harrysson, Anna; Johansson, Andreas & Ohlsson, Tommy (2005): Rekrytering - Vilka faktorer avgör vem som får jobbet. C-uppsats i företagsekonomi, VT 2005. Örebro universitet: Institutionen för ekonomi, statistik och informatik.
Holme, Idar Magne & Solvang, Bernt Krohn (1997): Forskningsmetodik: om kvalitativa och kvantitativa metoder. Lund: Studentlitteratur.
Kahlke, Edith & Schmidt, Victor (2002): Arbetsanalys och personbedömning - att öka träffsäkerheten vid urval och rekrytering. Lund: Studentlitteratur.
Lindelöw Danielsson, Malin (2003): Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning. Stockholm: Natur och Kultur.
Lindmark, Anders & Önnevik, Thomas (2006): Human resource management - organisationens hjärta. Lund: Studentlitteratur.
, Björn (2001): Rekrytering. Näsviken: Björn Lundén information.
Merriam, Sharan B. (1994): Fallstudien som forskningsmetod. Lund: Studentlitteratur. Oates, Briony J. (2006): Researching information systems and computing. London: Sage. Olsson, Ulf. E. (2005): Kalkylering för produkter och investeringar. Lund: Studentlitteratur. Palerius, Per-Olof (2000): Rekryteringshandboken. Stockholm: Handelsarbetsgivarna. Prien, Lars (1992): Rekrytering och urval. Lund: Studentlitteratur.
Saunders, Mark; Lewis, Philip & Thornhill, Adrian (2007): Research methods for business students. Harlow : Financial Times/Prentice Hall.
Svenska Spel (2008a): Historik. Hämtad den 14 november 2008 från http://svenskaspel.se/p4.aspx?pageid=3#pinfo=213
Svenska Spel (2008b): Ansvar, spelglädje och återbäring. Hämtad den 14 november 2008 från http://svenskaspel.se/p4.aspx?pageid=3#pinfo=379
Svenska Spel (2008c): Vision och värdegrunder. Hämtad den 14 november 2008 från http://svenskaspel.se/p4.aspx?pageid=3#pinfo=193
Svenska Spel (2008d): Partners. Hämtad den 14 november 2008 från http://svenskaspel.se/p4.aspx?pageid=3#pinfo=195
Bilaga A: Frågeguide
Förklara studiens syfte, klargör att deltagandet är frivilligt, att den intervjuade inte behöver svara på alla frågor, att han/hon när som helst får avbryta intervjun, att informationen kommer att behandlas anonymt, fråga om det är ok att vi spelar in intervjun på band.
1. Berätta lite om din roll här på Svenska Spel.
2. Berätta kort om er rekryteringsprocess och din roll i den. (Hur använder ni monster?) Är det någon speciell typ av rekrytering du håller på med?
3. Huvudfråga: Hur kommer ni fram till att ni behöver rekrytera? 4. Huvudfrågor: Använder ni kravprofiler? Hur använder ni dem? 5. Huvudfråga: Hur annonserar ni ut tjänsterna?
6. Huvudfrågor: När ansökningarna kommit in, sammanställer ni de sökandes meriter på något sätt för att få en överblick? Eller sorteras ansökningarna direkt på något sätt?
7. Huvudfråga: Vilka urvalsmetoder använder ni?
8. Huvudfråga: Vad tittar ni på i en persons ansökan som gör att han eller hon går vidare vid en eventuell grovgallring?
9. Huvudfråga: Hur går det till när ni gör intervjuer?
10. Huvudfrågor: Hur används övriga urvalsmetoder? Exempelvis: Olika typer av tester (personlighet, intelligens, motivation etc.), referenstagning, simuleringsövningar?
11. Huvudfråga: Hur fattar ni beslut om vem som ska rekryteras?
12. Huvudfråga: Hur bemöter ni sökande genom hela rekryteringsprocessen? 13. Huvudfråga: Hur introduceras nya medarbetare?
14. Huvudfråga: Hur upplever du att samarbetet mellan HR-avdelningen och cheferna fungerar när det gäller rekryteringsarbetet?
15. Huvudfrågor: Har ni klargjort på förhand hur mycket den eller de nyrekryterade får kosta (vilken lön han/hon ska ha)? Hur hanterar ni om en kandidat ni gärna vill ha kräver mer än vad som budgeterats för? (Väljs annan kandidat, eller spräcks budgeten?)
16. Huvudfråga: Ser rekryteringsprocessen olika ut beroende på vilken anställningsform den rekryterade kommer att ha?
17. Finns det något du är missnöjd med med rekryteringsprocessen och som du tror skulle kunna förbättras?