• No results found

Efter analys av det empiriska materialet går det att dra slutsatser utifrån studiens frågeställning och syfte. I Tillverkningsföretaget pågår det ett jämställdhetsarbete, men hur detta arbete upplevs och vilken roll det egentligen har skiljer sig åt bland de intervjuade anställda.

Tillverkningsföretaget har tydliga regler samt policyers gällande jämställdhet. Planen gällande jämställdhet är väl utförd med tydliga motiv och mål, men ändå är organisationen ojämlik gällande könsfördelning. Connell (2006) kom fram till liknande i sin studie, att företag trots att de har jämställdhetsmål och planer misslyckas med faktiska resultat i organisationen eftersom medarbetare upplever diskriminering på grund av kön. En tolkning kan vara att Tillverkningsföretaget har släppt ansvaret gällande jämställdhetsarbetet alltför fritt i de olika avdelningarna. Kanske är det detta som händer i liknande ledningsavdelningar på andra multinationella företag som gör att även dem misslyckas med i att implementera jämställdhetsplaner. Ett annat resultat var att chefen verkar ha det största ansvaret gällande jämställdhetsarbetet och dess implementering vilket visar motsatsen till det Guldbrandssons (2017) studie visade eftersom ansvaret där låg på medarbetarna. Det är svårt att säga varför det skiljer sig mellan studierna men det skulle kunna bero på att vi att undersöka en multinationell koncernavdelning där chefer snarare än medarbetare har ansvar för agendan, medan Guldbrandsson undersökte ett annat typ av företag där anställda kan ha haft mer inflytande.

Utifrån denna slutsats kan chefer vara engagerade inom jämställdhet och vilja göra skillnad, annars kommer jämställdhetsarbetet inte att genomföras i linje med företagens jämställdhetsplaner.

En övergripande reflektion är att många åtgärder genomförs i Tillverkningsföretaget i syfte att visa upp sig för andra organisationer samt att få kvinnor att tycka om teknik och andra saker som män typiskt tycker om. Som vi tidigare redovisat i uppsatsen finns det exempel som visar att en central del av jämställdhetsarbetet på Tillverkningsföretaget berör den ena gruppen mer än den andra gruppen. Anställda kvinnor verkar behöva anpassa sig mer till normer än män varpå det blir tydligt att kvinnorna behöver korrigeras. Återkommande lyfts det också upp exempel på situationer som bottnar i attityder och uppfattningar om kvinnor från både män och kvinnor. Vårt resultat går därmed i enlighet med Marks (2007) studie eftersom båda studier visar att många av de praktiska jämställdhetsåtgärderna riktar sig åt kvinnorna, som i båda fall är de underrepresenterade könen. Studiens resultat visar även att det fortfarande finns informella strukturer i form av föreställningar och beteenden kring manligt och kvinnligt som blir hinder för jämställdhetsarbetet att implementeras och förverkligas, vilket liknar resultatet från Gillbergs (2018) studie. Detta tillsammans får oss att dra slutsatsen att företag behöver ta jämställdhetsarbetet ett steg längre och ta till åtgärder som berör männens beteenden och inte bara kvinnornas, då det nuvarande praktiska arbetet hos Tillverkningsföretaget syftar till att hjälpa eller ändra enbart kvinnor.

Vidare skulle det också behövas ett arbete som omfattar en omstrukturering av värderingar och normer då resultaten visar att informella strukturer kring manligt och kvinnligt finns kvar på företag. Workshops där det dryftas kring strukturer och föreställningar hos anställda män och kvinnor kan vara en väg för att öka medvetenheten och uppmärksamma dessa strukturer. En

36 sådan åtgärd skulle kunna göra att könsfördelning och uppfattningar kring kön ändras i den utsträckning som företags mål anger. Det är tydligt att detta är något som kan kopplas till samhällsnivå eftersom attityder, normer och värderingar gällande kön är en del i att forma samhället och en del i att utveckla Sveriges jämställdhetspolitik (Jämställdhetsmyndigheten 2021).

Tillverkningsföretaget och andra liknande företagsledningar bör även ta till åtgärder gällande motverkan av särkoppling genom att ställa krav på att ledningen tydligt ska visa och berätta hur jämställdhetsplanen hänger ihop med det dagliga arbetet. Långsiktiga mål och strategier borde skifta fokus till att företag kan ha mer kontroll på kortsiktiga mål i stället. Detta är även ett förslag som Eriksson-Zetterquist (2009) lyfter gällande motverkan av särkoppling i företag.

Det finns i empirin också tecken på att den egna avdelningen är jämställd. Vi tolkar det som att avdelningen på Tillverkningsföretaget anser detta på grund av att de jämför sig med andra, mindre jämställda avdelningar. Denna upptäckt liknar det som Lindhag och Wahl (2013) kom fram till, att intervjuad avdelning tyckte de var jämställt för att de jämför sig med andra mer mansdominerade avdelningar. Det är troligt att det även på andra företagsledningar förekommer liknande situationer som gör att jämställdhetsarbetet inte behöver prioriteras.

6.1 Hur upplever anställda att jämställdhetsplanen efterlevs?

Det upplevs att Tillverkningsföretaget har tydliga mål gällande jämställdhet men att målen inte lyckas implementeras av olika anledningar. Även om syftet med studien skulle undersöka företags jämställdhetsarbete, insåg vi att resultatet från Tillverkningsföretaget gav oss en övergripande bild över varför jämställdhetsarbetet i företag inte fungerar. Respondenter menar att jämställdhet är någonting de undermedvetet arbetar med varje dag, samtidigt som vi förstår att de inte arbetar med jämställdhet enligt den satta jämställdhetsplanen. Studiens slutsats är att jämställdhetsplaner är en formell struktur som företag har. Grey (2009) nämner i sin tidigare studie att denna formella struktur ofta inte stämmer överens med det praktiska jämställdhetsarbetet vilket är precis det som syns i det studerade exemplet och därmed förstås det att särkoppling sker (Eriksson Zetterquist 2009). Resultaten visar också att många anser att begreppet jämställdhet inte bara handlar om kön, utan även om andra identiteter såsom etnicitet, ålder och bakgrund vilket leder till slutsatsen att de anställda på Tillverkningsföretaget inkluderar tankar gällande intersektionalitet vid exempelvis rekrytering.

Våra forskningsresultat visar att Tillverkningsföretaget är mycket mansdominerat och detta är svårt att ändra på med tanke på att det är många män som besitter de högre chefspositionerna, som ett resultat av homosocial rekrytering. Problemet med det är att manliga chefer på företaget upplevs anställa män som är de själva lika, vilket resulterat i en ond spiral där det tillslut bara blivit män som anställer andra män på grund av bekvämlighet. Detta skulle möjligen kunna vara ett problem på andra mansdominerade företagsledningar i samhället också. Det har även framkommit att jämställdhetsarbete och engagemang kommer nästan enbart från chefen och avgörs mycket av denne chef. Tolkningen av detta resultat är att chefers roll i företagsledningar har stor betydelse gällande det praktiska jämställdhetsarbetet och därmed bör att fler chefer

37 engagera sig i denna fråga för att få avdelningar inom företag att arbeta ha jämställdhet på dagordningen.

Vidare framkommer det också upplevelser att de flesta assistenter på bolaget är kvinnor.

Förklaringen bakom detta kan vara performativitet eftersom assistentrollen anses vara en mer servande och assisterande roll vilket visar på att företag kan ha underliggande förväntningar på kvinnan att ta denna roll. Problemet gällande att alla assistenter är kvinnor till chefer som är män, kan förstås med hierarkins logik, att män anser sitt arbete vara värt mer än kvinnors. Det kan därför vara fördelaktigt för alla företagsledningar att rekrytera fler män till assistentroller eller andra roller som resultatet visade var kvinnotypiska, i försök att sudda ut ingrodd performativitet och hierarkiska föreställningar.

6.2 Vilken roll har jämställdhetsplanen i företag?

Utifrån uppsatsens analys går det att dra slutsatsen att jämställdhetsplaner och mål är ett formellt dokument som skall vara en bild av en önskvärd organisation som är viktig för företag ur flera aspekter. Däremot råder det en del meningsskiljaktigheter i huruvida planen efterlevs och det praktiska arbetet i Tillverkningsföretaget. Meningsskiljaktigheterna är svåra att veta vad de beror på, men det skulle kunna ha att göra med vilka tidigare erfarenheter eller ursprung som respondenten har. Det är trots dessa skilda uppfattningar ändå synligt att planen har ett relativt stort avtryck i den informella organisationen även om det som tidigare nämnt, ofta enbart blir chefers ansvar att detta lyfts på agendan. Vi konstaterar dock ändå att jämställdhetsplaner har en roll som ledstjärna för det praktiska jämställdhetsarbetet i företag. Förutom detta går det inte att frånkomma det faktum att den formella organisationen inte räcker hela vägen in i det informella arbetet eftersom olika typer av diskriminering förekommer och har förekommit, på Tillverkningsföretaget. Av detta skäl förekommer särkoppling hos Tillverkningsföretaget när det gäller jämställdhetsplanen. Även om det är svårt att säga att diskriminering är det som utgör grunden för särkoppling i andra företag konstaterar vi ändå att det kan finnas delar i det dagliga arbetet som inte går i linje med företags jämställdhetsplaner och därmed förekommer särkoppling i viss mån. Det bör dock poängteras att företags särkoppling inte innebär att företag inte vill eller försöker förändra sin inre verksamhet däremot tror vi att det krävs mer än jämställdhetsplaner.

En annan roll för jämställdhetsplaner som tydligt framkommer från analysen, är hur viktigt det är för företag hur deras externa intressenter, exempelvis kunder eller framtida anställda, uppfattar företags jämställdhetsarbete. Företag är angelägna om att arbeta med jämställdhet eftersom det visar att organisationen förhåller sig till de normer och värderingar som finns i samhället gällande jämställdhet. Anpassningen till samhället sker för att få legitimitet och därmed är det även en överlevnadsfråga, att den aktiva kommunikationen som sker med omvärlden på olika sätt ska visa upp jämställdhetsplanen. Det är tydligt utifrån empirin hur företag är angelägna om att kommunicera rätt för att upprätthålla en idealisk bild av hur de önskar att jämställdhetsarbetet genomförs. Jämställdhetsplaner har därmed en legitimerande funktion i stället för vad de egentligen syftar till, att ett jämställt organisatoriskt arbete. Mer specifikt innebär arbetet dels att könsfördelningen mellan män och kvinnor ska jämnas ut, att

38 ingen diskriminering förekommer, dels att alla människor bedöms utifrån färdighet, erfarenhet och talang snarare än kön. Studien visar att så inte är fallet på Tillverkningsföretaget nu och säkerligen inte på andra företag heller.

6.3 Studiens begränsningar

I denna studie anser vi att det är viktigt att förhålla sig kritiskt till det redovisade innehållet med tanke på olika anledningar som kommer att presenteras vidare. Studien omfattar enbart anställda på en avdelning i Tillverkningsföretaget vilket gör att kan vi inte generalisera slutsatser kring hur hela företag arbetar med jämställdhet, dock går att uttala sig om koncernavdelningar och andra liknande avdelningar, i multinationella företag. Eftersom studiens respondenter nästan enbart är kvinnliga (se tabell 1, s14) kan studien bli snedvriden då det snarare blir kvinnliga uppfattningar än generellt anställdas. Om vi i stället haft mer män i empirin hade resultatet möjligtvis sett ut på ett annat sätt. I studien finns även en begränsning gällande att det inte dras slutsatser kring respondenternas ålder, kön, bakgrund, antal år som anställda eller positioner i bolaget. Studiens resultat pekar på att vi borde ha gjort det eftersom resultatet likt Gillberg (2018) och Ackers (2006) studier, visar att identiteterna integrerar med varandra och är svåra att studera och dra slutsatser om ensamma.

6.4 Förslag till vidare studier

Efter att ha studerat jämställdhetsarbete i en organisation har vi upptäckt och fått inspiration till intresseväckande delar för vidare studier. Under insamlingen av empirin upptäckt ett utmärkande tema, jämställdhet ses nästan synonymt med paraplybegreppet mångfald. Det hade därför varit relevant att vidare se studier som fokuserar ännu mer på att undersöka mångfaldsarbete och kanske inkludera fler identiteter som till exempel bakgrund. Samtidigt vore det också relevant att studera människor på en viss typ av position eller affärsområde i en organisation och eventuellt hur deras uppfattningar skiljer sig åt beroende på identiteter såsom kön, ålder och etnicitet. Det kan även vara av intresse att göra granskningar i skillnader mellan manliga och kvinnliga upplevelser av särbehandling inom organisationer, men även med inkludering av andra könstillhörigheter såsom transpersoner. Till sist vore det också värdefullt att göra en jämförande studie mellan företag i olika branscher, som kanske inte är lika mansdominerade som Tillverkningsföretaget.

39

Related documents