Diskussion

Det går att återfinna ett jämställdhetsarbete och ett visat engagemang hos allt fler företag. De senaste åren har jämställdhetsrapporteringen blivit ett krav från statens håll men även i många fall också ett outtalat krav från samhället. De förväntningar gällande engagemanget för jämställdhet som ställs på företagen idag kommer från flera olika håll och medför att pressen på företagen ständigt ökar, vilket kan föra med vissa risker. Med en ökad press på företagens jämställdhetsarbete ställs också allt högre krav på de anställda i form av en ibland ofrivillig anpassning till nya de nya riktlinjerna. Dagens moderna samhälle och arbetsmarknad kräver att företag bedriver ett aktivt jämställdhetsarbete och bör därför också vara en självklarhet. Motivationen för att ha en jämställd arbetsplats borde per automatik finnas med i det dagliga arbetet vilket också bör vara en naturlig del i verksamheten. Idag finns det en stor medvetenhet kring de effekter en jämställd arbetsplats för med sig, både för de anställda men också kunder och de som driver företaget. Om de arbetar med jämställdhet som de framställer sig göra kommer förmodligen företaget uppnå en jämnare fördelning mellan kön då jämställdhetsfrågan har blivit mer central över tid. Studien syftar till att undersöka om det finns en sådan tendens i företaget och om detta iså fall genererat i önskvärt resultat.

Efter att ha analyserat texterna utifrån två av tre dimensioner utifrån den tredimensionella modellen, det vill säga text och diskursiv praktik, ska dessa nu analyseras i förhållande till den

30

sociala praktiken för att på så vis möjliggöra en kontextualisering av de diskurser som framträtt i texterna (Fairclough 1992 se Winther Jørgensen & Phillips 2000, s. 90). De framträdande diskurser som återfunnits i texterna är jämställdhetsarbete för att motverka arbetskraftsbrist, jämställdhetsarbete som en del av arbetet med mångfald, jämställdhetsarbete för en “bättre” arbetsmiljö, jämställdhetsarbete som beroende av utbildningsinsatser och jämställdhetsarbete med normer och rådande kultur. Då de framträdande diskurserna inte har kunnat särskiljas från varandra på grund av den höga interdiskursiviteten har resulterat i en sammanhängande diskussion.

8.1 Försköning av det verkliga motivet för jämställdhet i verksamheten

Från början fanns inte jämställdhet med som begrepp i JM:s hållbarhetsrapport utan har istället inkluderats i begreppet mångfald i form av en strävan efter en jämnare fördelning mellan könen. Mångfald är ett begrepp som inkluderar fler aspekter än könstillhörighet och ålder som framkommer i rapporterna. JM nämner inte etnicitet, vilket bör vara en självklar del av begreppet att lyfta fram eftersom det även där finns potentiell arbetskraft att rekrytera. Istället för att uppmärksamma ett jämställdhetsarbete som utförs för att råda bot på arbetskraftsbristen så vinklas den verkliga anledning till att företaget vänt sig till hela populationen för att tillgodose personalförsörjningen. Den diskurs som framträtt som den dominerande i analysen är jämställdhetsarbete för att motverka arbetskraftsbrist, vilken inte helt har synliggjorts och till stor del med hjälp av de andra diskurserna mer eller mindre undanhållits. I och med att det råder en arbetskraftsbrist i hela byggsektorn har byggföretag i princip blivit tvingade att utvidga rekryteringen till att även inkludera den kvinnliga delen av befolkningen för att säkra den egna överlevnaden och vara konkurrenskraftiga på arbetsmarknaden. Likaväl som ett företag med arbetskraftsbrist tenderar att ta till medel i det akuta läget och därmed riskerar att få motsatt effekt, kan företag som tvingas till åtgärder för jämställdhet i verksamheten tappa kvaliteten i det arbete som redan sker fast i mindre omfattning och istället blir kravet till en ökad kvantitet (Alvesson 2015, ss. 234–236). Den problematik som arbetskraftsbristen för med sig för ett företag kan försvåra själva rekryteringen då de genom att synliggöra detta akuta behov av arbetskraft kan resultera i att de med mer kompetens och erfarenhet hellre väljer en konkurrent.

När ett företag påvisar att de har ett behov av akut arbetskraft, kan detta upplevas som mindre attraktivt samtidigt som de personliga kunskaper och meriter som en potentiell medarbetare besitter kan upplevas tappa i värde. I en ovan nämnd situation då företaget har en kvot att fylla så påverkas inte själva kvaliteten i företaget positivt, detta eftersom de faktorer som bidrar till att de kvinnor som företaget lyckas rekrytera inte stannar kvar då företagets kultur i grund och botten inte genomgått en förändring. Risken med att endast fokusera på att fylla den kvantitativa kvoten är att det kan resultera i en motsatt effekt där de rådande normer och föreställningar istället stärks och reproduceras (Heilman et al, 1997 se Alvesson 2015, s. 230). Vilket kan innebära en ännu större och mer ojämn fördelning mellan kvinnor och män och som skulle kunna påverka synen på branschens tillgänglighet för kvinnor. Utifrån ett samhällsperspektiv påverkar detta hela arbetsmarknaden, allt ifrån de redan etablerade till de unga som ska ut i arbetslivet och som idag tenderar att värdesätta jämställdhetsfrågan högre (Ungdomsbarometern 2020).

När det kommer till JM:s uppvisade engagemang i det jämställdhetsarbete som kommuniceras i hållbarhetsrapporterna, ses en markant skillnad över tid på vart någonstans företaget lägger fokus och vilka konkreta insatser det är som leder till att öka andelen kvinnor i företaget.

31

Fram till år 2017, då företagets hållbarhetsredovisning blev ett lagkrav visar JM:s rapporter på ett litet engagemang och det går inte att utläsa någon sorts motivation för att bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete. Trots arbetskraftsbrist verkar det inte som att företaget inser fördelarna med att vända sig till hela populationen utifrån ett rekryteringsbehov. De strävar endast efter en bra balans när det gäller mångfald, vilket inte ger en tydlig förklarande bild av varför de strävar efter en bra balans mellan män och kvinnor. Vad som anses vara en “bra balans” är en ytterst subjektiv bedömning och ger därmed ingen tydlig beskrivning, vilket kan påverka trovärdigheten och ifrågasätta det genuina intresset i påståendet. Under året 2017 proklamerar JM att de år 2030 ska ha 20 procent kvinnliga hantverkare, en 40/60 fördelning på tjänstemannasidan, vilket framstår mer som ett konstaterande och därmed finns det inget utrymme för ett misslyckande i deras uttalande (JM 2017, s. 44). Jämställdhet är en del i organisationens kultur och det finns överhängande risker med att sätta mål som kan ses som allt för ouppnåeliga. Tidsaspekten i JM:s uttalande är realistisk, däremot uppvisar inte företaget att deras målsättning är en vision utan en bestämd framtida verklighet. Vad blir konsekvensen om de inte skulle lyckas uppnå vad de utlovat? I detta påstående finns inget utrymme för misslyckande och därmed ställs det ännu högre krav på ett förverkligande från företagets sida. Företaget visar tydligt i ovanstående stycke att deras uppfattning gällande en jämställd verksamhet är baserad på kvantitativa mått, alltså en jämn fördelning mellan kvinnor och män. Oberoende av hur många kvinnor som tillförs till verksamheten så uppnås inte jämställdhet per automatik, utan jämställdhet handlar om mer än endast en jämn fördelning mellan kön.

Uppfattningen som de inte tycks vilja förmedla i sina rapporter är att de befinner sig i en desperat situation i frågan om ny arbetskraft för företagets överlevnad. Istället förmedlas en bild av att en god arbetsmiljö och att säkerhet på arbetsplatsen är beroende av kvinnor, vilket gör bristen på kvinnor till en avgörande faktor för företagets fortsatta framgång. Resultatet av studien visar att företaget har goda förutsättningar för att utmana de rådande förhållandena i den sociala praktiken. Det kan upplevas att företaget antingen nonchalerar eller är helt omedvetna om att de grundorsaker som medverkar till upprätthållandet samt reproduktionen av den struktur som ligger till grund och orsakar en ojämn könsfördelning. Det är inte enbart de kvantitativa måtten som är lösningen för en långsiktig och hållbar fördelning mellan kvinnor och män, utan det kan istället vara en grundläggande förändring i företagets struktur och uppbyggnad som är nödvändig, och även en förståelse för hur mänskliga värderingar och normer växer fram. Redan i den socialisationsprocess som påbörjas i ung ålder och som kan vara helt omedveten, formas och skapas kön där specifika beteenden och normer knyts till könstillhörighet. Redan här grundas värderingar gällande vad som är acceptabelt för en kvinna att arbeta med, vilket betyder att det är dessa värderingar som måste förändras. De maskulina normer som råder i byggbranschen släpper inte in det som anses vara kvinnligt eftersom det är ett hot mot det manliga (Gillberg 2018, s. 83). Förutfattade meningar om könsfördelning menar Staffansson Pauli (2013) kan resultera i att kvinnor stöter på hinder när de söker sig till en mansdominerad bransch (Staffansson Pauli 2013). Även om andelen kvinnor inom JM har ökat de senaste åren så verkar dessa hinder som utgörs exempelvis av det som JM själva beskriver som den maskulina kulturen som finnas kvar, vilket också skulle kunna påverka en långsiktig förändring. Den maskulina kulturen är endast en möjlig orsak till att läget i byggbranschen ser ut som det gör idag. Den ojämna könsfördelningen i branschen kan påverkas av andra faktorer, exempelvis hur och om branschen presenteras för ungdomarna som ännu inte valt inriktning på utbildning. Det ligger givetvis också i byggföretagens intresse att vara aktiva och marknadsföra sin bransch som en potentiell arbetsplats som går i linje med det ungdomar idag värdesätter, där jämställdhet är en viktig aspekt.

32

Genom att öka antalet kvinnor i företaget så äventyras branschens anseende vilket också kan påverka lönesättningen (Gillberg 2018, s. 83). Genom att få en så pass mansdominerad bransch mer jämställd kan alltså löneklyftorna mellan kvinnor och män minskas, förutsatt att lönesättningen sker likvärdigt. Om företag skulle ha som avsikt att pressa ner lönerna genom att anställa fler kvinnor skulle detta istället kunna medföra att statusen påverkas negativt av kvinnors närvaro. Därmed kan de motiv företaget har med rekryteringen av fler kvinnor ifrågasättas då ett sämre anseende inte bör vara något som företaget eftersträvar. Detta stärker den uppfattning om att kvinnor endast används i en desperat tid då arbetskraftsbrist råder. Det som JM uppvisar vara anledningen till deras jämställdhetsarbete berör alla de diskurser som framkommit, bortsett från den dominerande diskursen - jämställdhetsarbete för att motverka arbetskraftsbrist, vilken kan ses som den verkliga utlösande orsaken till företagets plötsliga ökade intresse för en mer jämställd arbetsplats. Förutom den diskurs som inbegriper arbetskraftsbrist framställs det som att samtliga diskurser används som förkläde för att osynliggöra det verkliga skälet till företagets jämställdhetsarbete vilket förstärks av att JM uttrycker att en att ökad jämställdhet i företaget handlar om att säkra den framtida lönsamheten och framgången. För att långsiktigt trygga kompetensförsörjningen menar JM att de behöver kunna attrahera fler kompetenta medarbetare, och de har därmed inte råd att utesluta halva populationen bara för att de inte kan tilltala dem (JM 2019, s. 49).

Deras motiv är till synes att ha ett jämställdhetsarbete som är mer knutet till arbetskraftsbristen även om företagets legitimitet skulle kunna förbättras genom ett ökat jämställdhetsarbete. Genom att uttrycka att de försöker trygga kompetensförsörjningen ur ett långsiktigt perspektiv verkar det som att JM försöker mildra bilden av den rådande arbetskraftsbristen. Medvetenheten och kunskapen kring de effekter som jämställdhet för med sig har ökat över tid, både genom lagstiftning men också genom att samhället i stort har fått ett ökat intresse för ämnet. De diskurser utöver den som rör arbetskraftsbristen och som trätt fram i dokumenten upplevs användas som en fasad för att dölja de verkliga motiven för deras ökade intresse för jämställdhetsarbete. Förväntningar och krav utifrån kan ha medverkat till att företag har börjat bedriva ett mer aktivt jämställdhetsarbete, där det kan skilja mellan i vad som uppvisas utåt sett och i det som sker dolt för allmänheten. Goffman (2014) menar att individer uppvisar en sida på scen och en annan bakom kulisserna, detta tankesätt kan appliceras även på en organisation då mänskliga värderingar ligger till grund för organisationsstrukturen vilket kan påverka hur denna agerar (Goffman 2014, ss. 101–103). Lagstiftning som kräver ett jämställdhetsarbete kan medverka till att företaget till stor del bedriver jämställdhetsarbetet för syns skull och därmed går miste om de verkliga fördelar som jämställdhet för med sig i ett mer långsiktigt perspektiv. De medel som finns att tillgå kan istället läggas på att uppfylla de krav som kommer utifrån istället för att fokusera på att påverka verksamheten inifrån, detta för att åstadkomma en långvarig och hållbar förändring. Företaget uppvisar att deras huvudsakliga intresse är av kvantitativ karaktär, de insatser som genomförs är till synes för att nå upp till denna kvot. Vilket i sin tur kan bidra till att redan existerande föreställningar om att JM och branschen i stort är maskulin och endast till för män reproduceras. För att uppnå en förändring i företaget är det i själva kulturen och i den syn gällande vad som är manligt respektive kvinnligt som förändringen måste påbörjas (Alvesson & Billing 2011 se Alvesson 2015, s. 230). En kulturförändring i företaget möjliggör att kvinnliga medarbetare ses som en naturlig del av verksamheten, men om kvinnorna endast används som ett redskap för att få till en kulturförändring kan det på lång sikt äventyra de kvinnliga medarbetarnas närvaro. En förändring kan vara en långsam process eftersom de beteenden som förekommer inom mansdominerade branscher, såsom byggbranschen är både ärvda och inlärda och därmed svåra att förändra vilket både Cettner (2008) och Acker (1990) problematiserar (Cettner 2008; Acker 1990). Även om byggbranschen som det beskrivs i den

33

tidigare forskningen, numer har moderniserats och visar upp kvinnor i reklamsyfte (Cettner 2008), garanterar detta ingen långsiktig jämställdhet i företaget utan återspeglar endast en vinklad verklighetsbild. En jämn fördelning mellan kvinnor och män på arbetsplatsen resulterar inte per automatik i en ökad jämställdhet, utan jämställdhet är beroende av de värderingar, normer och attityder som framträder i företaget. JM har under senare tid startat upp utbildningsinsatser för kvinnor vilket har haft en positiv påverkan när det gäller att få in fler kvinnor i företaget. Detta är dock ingen garanti för att dessa kvinnor kommer välja att stanna kvar och utvecklas i företaget på lång sikt, vilket kan leda till att de resurser som företaget lagt ner på jämställdhetsarbetet för att öka andelen kvinnor går till spillo. För att behålla kvinnor i företaget kan en viktig aspekt vara att de normer och värderingar som nu är maskulina istället är könsneutrala och förankrade i människan och inte könstillhörigheten.

In document Vägen mot jämställdhet (Page 32-36)