5.1. Modellens bakgrund, utformning och funktion
5.1.1. Modellens ursprung – syfte och förväntningar
Det skäl som officiellt ligger bakom inrättandet av kompetensutveck-lingsmodellen i Göteborg är att man genom att utveckla personalens kompetens bättre ska kunna ”matcha” rätt kompetens till klienternas behov. Ett bakomliggande syfte är således att klienterna ska få så bra hjälp som möjligt från socialtjänsten. Av de intervjuer som gjorts med personal verksamma inom Göteborgs individ- och familjeomsorg fram-kommer dock även andra motiv till inrättandet av kompetensmodellen. Några anger att det allra viktigaste med införandet av kompetens-stegen är att det ökar möjligheten att behålla socionomerna i yrket och ger en bättre potential för att tillvarata deras kompetens. De har upp-fattat personalomsättning och byten till andra yrken som problem som de genom kompetensutvecklingsmodellen hoppas kunna minska. Flera arbetsledare uppger att modellen förväntas leda till en mer tillfredsställd personalgrupp, som vill fortsätta att jobba i den kommunala social-tjänsten och inte omskolar sig eller söker sig till den privata sektorn.
Det uppges att det inte är ovanligt att man som nyutexaminerad och oerfaren socionom får ta eget ansvar för svåra utredningar som till exempel ska leda till avgöranden om barn skall få bo kvar hos sina föräldrar eller inte. Detta anses vara missgynnande för såväl klienter som anställda. Ett syfte med modellen är att förhindra att klienter ”drabbas” av oerfarna, och därmed förväntat mindre kompetenta, socionomer. Modellen uppges ”inte i första hand vara till för de an-ställda, utan för verksamheten, främst klienterna”. Kvalitén i klient-arbetet förväntas öka i och med att de ärenden som bedöms vara svåra i enlighet med modellen ska fördelas till mer kompetenta tjänstemän. Man är dock medveten om att detta inte kan förväntas ske omgående eller ens inom kort.
Från fackförbundens sida poängteras att den ständiga samhällsför-ändringen medför att förutsättningarna för arbetet förändras, varför vidareutbildning av socionomer är en nödvändighet för att kunna bi-behålla en god kvalitet i arbetet. En annan orsak till behovet av
model-len, som representanter för fackförbunden understryker, är den möjlig-het till karriär- och löneutveckling för socionomer som den medför.
5.1.2. Framställandet av modellen
Ursprunget till Göteborgs kompetensutvecklingsmodell kommer främst underifrån, från ett starkt engagemang från socialsekreterarnas fackliga representanter. Resultatet av en magisteruppsats i socialt ar-bete indikerade att arbetsgivaren inte tillvaratog de nya kunskaper som flera socialsekreterare tillgodogjort sig genom vidareutbildning (Thorstensson & Wadman 1998). Av undersökningen, baserad på enkäter och intervjuer, framgår att de flesta som gått magisterutbild-ning i socialt arbete upplevde sig ha ökat sina kunskaper, sin arbetstill-fredsställelse och ansåg sig ha blivit mer professionella.7
Vidareutbild-ningen medförde dock inte i någon nämnvärd utsträckning högre lön och inte heller förändrade arbetsuppgifter (a a).
De fackliga representanterna tog fasta på upplevelserna av att ar-betsgivaren inte värdesatte utbildningsinsatsen, vilket de ansåg var att negligera personalens ambitioner och ett slöseri med resurser. Dilem-mat diskuterades bland medlemmarna och arbetsgivaren började upp-vaktas i frågan. En partsammansatt samverkansgrupp bildades 1998, inkluderande de båda aktuella fackförbunden, SSR och SKTF, samt representanter för arbetsgivaren och arbetstagare, för att utarbeta en kompetensutvecklingsmodell. Göteborgs kompetensutvecklingsmo-dell är således sprungen ur en gemensam överenskommelse mellan dessa parter. Vid diskussionerna av modellens utformning utgick man i viss utsträckning från den kompetenstrappa som utarbetats av Norr-köpings Socialförvaltning och där varit i bruk under något år.
Göteborgs kompetensutvecklingsmodell var färdig att introduceras våren 2000. En av initiativtagarna erbjöds en projektanställning på halvtid under ett år för att tillse att modellen spreds till alla delar av kommunens individ- och familjeomsorg och att den genomomgående började tillämpas. Projektet inleddes med att samtliga som arbetade inom socionomyrket, eller som chef eller med personalfrågor i kom-munen, inbjöds till en halv dags möte för information om modellen och hur den var tänkt att fungera. Allt arbetsmaterial tillsändes också samtliga stadsdelschefer och chefer för individ- och familjeomsorg och representanter från stadskansliet och de fackliga organisationerna
7
besökte varje stadsdel en halvdag. Dessutom instiftades en referens-grupp med representanter från samtliga regioner i kommunen8
, i syfte att tillsammans diskutera och besluta hur modellen skulle tillämpas. Avsikten var att få modellen att uppfattas och användas på samma sätt i hela kommunen. Referensgruppen består av en arbetsledare, en representant för såväl SSR som SKTF, samt två socialsekreterare från varje region i kommunen. Vilka socialsekreterare från regionerna som har deltagit i referensgruppen har varierat. Det har hänt att fler än två har deltagit från varje region. Referensgruppen har sedan inrättandet av kompetensmodellen sammanträtt en gång i månaden.
5.1.3. Modellens utformning
Göteborgs kompetensutvecklingsmodell tillämpas för samtliga social-sekreterare i Göteborgs stad, oavsett vilket arbetsområde de anställda är verksamma inom. De flesta har socionomexamen eller likvärdig ut-bildning som grundkompetens. Vid en intern undersökning som gjorts avseende detta visade sig endast fem, sex personer sakna den kom-petensen. Assistenter och kanslister med lägre grundutbildning finns visserligen, främst inom arbetet med försörjningsstöd, men dessa innefattas inte i kompetensutvecklingsprojektet i detta skede. De olika nivåerna är fastställda enligt vad som framgår nedan. Beskrivningarna är ordagrant överförda från Göteborgs stads egen dokumenterade be-skrivning av sin kompetensutvecklingsmodell (Göteborgs stad, 2000).
8
Göteborgs kommun är indelat i fyra regioner, som i sin tur är indelade i ett flertal olika stadsdelar/distrikt. Dessutom finns en chefsgrupp bestående av
Göteborgs kompetensutvecklingsmodell
Nivå 1
Nybörjare Nivå 2 Kunnig Nivå 3 Avancerad Nivå 4 Specialist Nivå 5 Expert
Socionom – mindre än två år i yrket. Begränsat självständigt arbete. Enklare ar-betsuppgifter med begränsat an- svar/delega-tion och där-till hörande utredningsar-bete. Deltar i olika typer av ar-betsuppgifter och har möj-lighet att pröva olika arbetsom-råden. Erhåller intro-duktion, men-torsstöd samt metod och processhand-ledning. Minst två ut- vecklings-samtal per år med arbetsle-dare. Från två till fem år i yrket. God kunskap om social-tjänsten. Integrerat teoretisk kun-skap med praktisk erfa-renhet. Successivt mer självstän-digt arbete med ökande svårighetsgrad i vanligt före-kommande arbetsuppgif-ter. Erhåller me-tod- och pro- cesshandled-ning samt relevant verk- samhetsinrik-tad utbildning enligt en indi-viduell utbild-ningsplan. Ett utveck-lings- och ett lönesamtal per år med arbets-ledare. Från fem år i yrket. Utbildning med 10 akademiska poäng. Mycket god kun-skap om social-tjänsten. Bred och kvali-ficerad kompetens med utvecklade färdigheter. Arbetar självstän-digt med fullt ansvar med arbets-uppgifter av hög svårighetsgrad. Detta är den nivå man bör uppnå för att kunna arbeta självständigt med tvångsvård. Ansvarar för in-troduktion och mentorskap på nivåerna 1 och 2. Ansvarar för handledning av praktikanter. Erhåller metod- och processhand-ledning samt ut-bildning enligt en individuell utbild-ningsplan med möjlighet till spe-cialistinriktning. Ett utvecklings- och lönesamtal per år med arbets-ledare. Mer än tio år i yrket. Utbildning med minst 30 akademiska poäng. Skicklig i yrket med spets-kompetens. Mycket hög självständighet. Behärskar alla typer av ar-betsuppgifter inom sitt kom-petensområde. Ansvarar för metodhandled-ning på nivå-erna 1 till 3. Aktivt involve-rad i metod- och verksam-hetsutveckling inklusive kva- litetssäkring/-uppföljning. Erhåller metod och process-handledning samt utbild-ning enligt en individuell utbildnings-plan. Ett utvecklings och lönesamtal per år med arbetsledare. Mer än tolv år i yrket. Utbildning med minst 70 akademiska poäng. Arbetar med komplexa ar-betsuppgifter av mycket hög svårighetsgrad, Bl.a. samord-ning av utred-nings- och utvecklingsar-bete på indi-vid-, grupp- och samhälls-nivå. Arbetar med utvärdering och kvalitets-säkring av olika former av socialt arbete. Ansvarar för metodhandled-ning på alla nivåer. Erhåller processhand-ledning och utbildning enligt en indi-viduell utbild-ningsplan. Ett utveck-lings- och lönesamtal per år med arbets-ledare.
Tre kriterier finns fastslagna för att avgöra var på kompetenstrappan socialsekreterarna skall bedömas befinna sig: utbildning efter högskole-examen, antal år i yrket samt arbetsuppgifternas svårighetsgrad. Ju högre kompetens en anställd socionom bedöms ha, desto större krav, ansvar och befogenhet skall ligga i dennes arbetsuppgifter.
Ett par väsentliga skillnader mellan Norrköpings Socialförvaltnings-modell och denna är de skilda krav som ställs för att avancera i trappan samt att denna modell inte har någon direkt koppling till lönestegring. I Göteborgsmodellen ställs högre krav på utbildningspoäng och längre arbetslivserfarenhet för att gå vidare. Att kraven kom att ställas högre än i Norrköping vet ingen säkert skälet till, men från led-ningshåll tror de att ”det var för att så stor del av personalen redan hade gedigen högskoleutbildning och lång arbetserfarenhet”. Om Norrköpings modell antagits i ursprungsskick så hade det medfört att många socialsekreterare på kort tid hade kategoriserats som specialis-ter eller experspecialis-ter. Efspecialis-tersom ett av skälen till införandet av modellen var att den skulle stimulera personalen till fortsatt kompetensutveck-ling beslutades att en högre kravnivå skulle gälla för att nå toppositio-nerna i trappan.
Modellen uppges syfta till att skapa incitament för personalen att utveckla sin kompetens. Kompetenstrappan och lönetrappan uppges dock vara två skilda saker och enligt uppgift fastställs inte lönen med utgångspunkt från var på kompetenstrappan de anställda bedömts ligga. I bedömning av lönenivå ingår visserligen en bedömning av kompetensen, men det är individuell lönesättning som skall vara rå-dande. Tanken är att lönetrappa och kompetenstrappa så småningom ska stämma överens, men där är man inte ännu, och man tror att det kommer att dröja innan man uppnår denna kongruens. De lägsta lö-nerna för socialsekreterare i Göteborg är 18.000 kr per månad och de som har högst betalt får cirka 26.000 kr i månaden. Medianlönen var år 2002 20.725 kr.
En stor del av personalen har jobbat väldigt länge och uppges vara mycket duktiga i sitt arbete, men som kompetensutvecklingsmodellen är utformad kommer många av dessa ändå att endast klassificeras som kunniga, alltså nivå två, i kompetenstrappan. Tanken är att dessa trots det inte ska behöva ligga lågt lönemässigt, med tanke på deras erfaren-het och kompetens (som inte inryms i modellen som den är utfor-mad). Från stadskansliet betonas att kopplingar mellan lön och kom-petens finns, men att man inte kan se så statiskt på detta förhållande.
ekonomiska begränsningar. Modellen infördes samtidigt med kraftigt ökade kostnader för socialtjänsten i slutet av 1990-talet och kompe-tensutvecklingsmodellen är avsedd att på sikt harmoniera med löne-trappan. På mina frågor om detta säger någon av respondenterna dock, att de ekonomiska motiven knappast har varit avgörande efter-som, som hon uttrycker det, ”det ekonomiska tänkandet inte var så uttalat på den tiden”.
Från stadskansliet uttrycks viss oro över hur väl modellen har im-plementerats i distrikten. Misstankar finns om att diskussionerna i hu-vudsak har kommit att stanna vid referensgruppens möten. Deras för-hoppning har varit att modellen aktivt ska diskuteras även vid kaffe-borden bland övriga anställda. En av svårigheterna, som de ser det, är att föra ut alla tankar som lett fram till modellen, att den inte är så fyr-kantig och statisk som den förefaller på papper utan att den baseras i visioner om framtidens socialtjänst. De säger att det är ungefär där i processen man befinner sig för närvarande, att diskutera modellen med de verksamma på fältet. Vissa av arbetsledarna ger dock uttryck för det positiva i att modellen varit väldigt specifik till att börja med. Det hade varit svårare att införa modellen om man i ett tidigt skede lämnat utrymme för yvighet. ”Modellen kan öppnas mer i ett senare skede, allteftersom kommer den att behöva utvecklas.” Dessa arbets-ledare är också medvetna om att den kan komma att uppfattas som en modell för arbetsgivaren. Avsikten är dock att modellen ska utvecklas vidare på samma vis som den har kommit till stånd, det vill säga som en gemensam överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare.
5.1.4. Kompetensutvecklande utbildning
Det som betecknas som kompetenshöjande utbildning är i Göteborg i stort sett likställt med akademisk utbildning. Innan modellen infördes utgjordes den utbildning som finansierades av arbetsgivaren huvud-sakligen av kortare utbildningar, eller enstaka föreläsningar och kurs-dagar. Det fanns sällan tid för kursdeltagarna att reflektera över vad som förmedlats, eller tid för diskussion av detta. Från flera håll upp-levdes att denna typ av utbildning sällan gav några mer beständiga avtryck i verksamheten. Att dessa utbildningsinsatser sällan innefat-tade någon slags examination var också något som kritiserades. I princip kunde kurserna ”sittas av”, deltagandet var ofta passivt och effekten av denna utbildningspedagogik ifrågasattas. Mot bakgrund av dessa erfarenheter fastslogs att vad som skulle komma att premieras i
kompetensutvecklingsmodellen var mer långvariga utbildningsinsatser av akademisk karaktär, inkluderande examination. Effekten av sådan utbildning antogs vara större i ett långsiktigt perspektiv. Utbildning som värderas i kompetensmodellen skall därför hålla en akademisk nivå. Att det finns en genomtänkt strategi bakom de utbildningsinsat-ser som ges anses vara väsentligt.
Vid inrättandet av modellen var samtliga inblandade parter (fack-förbund, verksamhetsledning och representanter för personalen) överens om att den inte skulle få medföra ökade kostnader. Om man, med hjälp av modellen skulle lyckas minska personalomsättningen räknar man dock med att det på sikt kan innebära en kostnadsbespa-ring, eftersom rekrytering av personal är relativt kostsamt.
Den utbildning som eftersträvas bedrivs framförallt inom högskola och universitet. Inga utökade resurser har lämnats till stadsdelarna eller regionerna för att möjliggöra kompetensutvecklingen. Medel för fortbildning finns ute i verksamheterna i samma utsträckning som tidigare. Kompetensutveckling enligt modellen innebär att arbetsgiva-ren bekostar kurslitteratur och att föreläsningar sker på arbetstid. In-läsning av litteratur sker dock på de anställdas fritid. Kurslitteraturen är inte privat egendom, utan samlas på arbetsplatsen i ett lokalt bib-liotek och kan därmed återanvändas av andra anställda.
Det är främst Göteborgs universitet som har anlitats vid upphand-ling av vidareutbildning. Andra utbildningsorter har dock också kom-mit ifråga, beroende på behov och utbud. Ett av de utbildningsinstitut som Göteborgs stad under flera år har upphandlat en längre utbild-ning i nätverksarbete av, ligger utanför den akademiska arenan. Insti-tutets utbildning har dock under senare tid fått examinationsrätt från University of Luton i England. Utbildningen har, efter granskning av referensgruppen, bedömts hålla den kvalitet som eftersträvas. Den har således ansetts kunna valideras som högskolemässig, och kommer sannolikt i framtiden att poängsättas enligt akademiska principer.
5.1.5. Utbildningsplanering och kompetensnivåplacering
Efter att modellen har varit i bruk ett par år är i stort sett samtliga cirka 900 socialsekreterare i Göteborgs stad nivåplacerade i kompe-tenstrappan, enligt uppgifter från stadskansliet. Att enstaka personer ligger utanför systemet, på grund av nyanställningar och andra föränd-ringar inom personalgruppen, är ofrånkomligt. Från stadskansliets sida understryks att själva kompetensnivåplaceringen inte är det primära,
utan att placeringen skall utgöra grund för en medveten och verksam-hetsanknuten kompetensutveckling av personalen.
Det är arbetsledarnas ansvar att komma fram till en kompetensni-våplacering för var och en inom sitt respektive ansvarsområde. Vad som i dokument om modellen framförts som väsentligt är att nivåpla-ceringen sker i form av en dialog mellan arbetsledare och arbetstagare, i syfte att medvetandegöra personalen om vad som bedöms vara kom-petenshöjande i förvaltningen. Att till exempel fungera som mentor för en mindre erfaren kollega ger förutsättningar att klättra ett trapp-steg i kompetensnivå, vilket avser att fungera som en drivkraft för att få kollegor att ställa upp för varandra.
Ansvaret för att identifiera utbildningsbehov bör enligt plane-ringen främst komma underifrån. Det är i första hand arbetsledarnas ansvar att påtala vilka kompetensbehov som finns i förvaltningen. Arbetsledningen har således i och med modellens införande fått ett mer explicit ansvar för att verbalisera utbildningsbehoven på sina ar-betsplatser. När dessa behov blir tydliggjorda och om de visar sig omfatta flera distrikt i Göteborgs stad, ser stadskansliet det som sin uppgift att försöka upphandla utbildning och samordna denna så att det kommer alla distrikten till del.
I Göteborgs kompetensmodell finns, liksom i Norrköping, en strä-van att underlätta för oerfarna socialsekreterare att lära sig yrket och till att stimulera mer erfarna för att därigenom behålla dem. Deras tidigare erfarenhet är att många nyutexaminerade socionomer är väl-digt kompetenta och gärna tar på sig även svårare ärenden, som till exempel utredningar om tvångsvård. Efter ett par, tre år, då dessa börjat reflektera över den situation de har hamnat i, brukar dock re-aktionerna komma. De mår då ofta dåligt och många beslutar sig helt enkelt för att byta yrke. En blandning i personalgruppen med såväl dem på nybörjarnivå som specialister är vad som eftersträvas, både unga som vågar ställa ”dumma frågor” och erfarna socionomer. Ide-alet är att hela skalan bör finnas med i personalgrupperna.
För att förhindra att relativt nya socionomer lämnar yrket har man i samband med kompetensmodellens införande beslutat att arbets-givaren skall erbjuda nyanställda stöd i form av en mentor. Att erbju-dandet ska ges från arbetsledningen, och inte behöva efterfrågas av de nyanställda själva, är föranlett av att de inte som arbetstagare ska riskera att framstå som osäkra eller ängsliga i sina yrkesroller, vilket i förläng-ningen skulle kunna komma att innebära en lägre lönemässig inplacer-ing. Behöriga att verka som mentorer är enligt kompetensmodellen de
som arbetat inom yrket i minst fem år och dessutom har minst tio akademiska poäng utöver socionomutbildningen. Mentorn bör dess-utom helst vara verksam inom en annan arbetsgrupp än där adepten själv arbetar, för att inte riskera att undertrycka diskussioner om svårig-heter och problem på grund av rädsla för att bli lägre värderad i löne-förhandlingar. Man har även fastställt att samtliga nyanställda ska ges introduktion på arbetsplatsen, omfattande rent praktiska angelägenhe-ter som lokaliteangelägenhe-ter, administration och hur de på bästa sätt ska kunna bedriva sina arbetsuppgifter. Att tillse att alla nyanställda erhåller detta är även det arbetsledningens ansvar.
5.2. Erfarenheter av kompetensutvecklingsmodellen
I följande avsnitt kommer de erfarenheter av skilda slag som fram-kommit i intervjuerna att redovisas. Vad tycker man från skilda håll om modellen och dess utformning? Vilka förändringar i verksamhe-ten har den bidragit till?
5.2.1. Nivåbedömning
I samband med nivåplaceringen, som i likhet med de tidigare be-skrivna modellerna sker i anslutning till årligen återkommande ut-vecklingssamtal mellan arbetsledare och underställda, skall en indivi-duell utbildningsplan göras för samtliga anställda.
Av intervjuerna framgår att nivåplaceringen har skett på varierande sätt i olika delar av kommunen. En av arbetsledarna uppger att hon, med utgångspunkt från de kriterier som fastställts i modellen, kommit fram till ”rätt” kompetensnivå genom dialog och samförstånd med de anställda. En annan anger att hon, i egenskap av arbetsledare, har mer kunskap om tankegångarna bakom modellen än sina anställda. Hon påtalar att enskilda handläggare sällan har den överblick över kollegor-nas arbetsuppgifter som krävs och anser därför att hon har större kompetens för att fastställa ”rätt” kompetensnivå på sin personal. I vissa fall, när det varit tveksamt hur nivåplaceringen ska göras, har ar-betsledargruppen samlats och gemensamt kommit fram till ett beslut, i avsikt att åstadkomma en likhet i tillämpningen av modellen.
I en av Göteborgs stadsdelsnämnder har externa utredare fått i uppdrag att lämna förslag på nivåplacering av personalen (Björklund