• No results found

INLEDNING

In document FEM KVINNOR OM SITT LEDARSKAP (Page 6-10)

Kvinnorörelsen tog fart under 1960- och 1970-talet, och då under nya former inom politiken, arbetslivet och på universiteten. Kvinnors situation och villkor i samhället kom upp på dagordningen, då antalet kvinnor ökade på

arbetsmarknaden samt på de högre utbildningarna. Kvinnor expanderade även i yrkesmässiga fält, och då i fler och även för kvinnor nya yrken (Wahl m.fl., 2001).

Ett nytt vetenskapligt fält började utvecklas med kvinnoforskningen som begrepp, och den tidigare kritiken mot den könsblinda vetenskapen var en viktig del av fältet. Man skapade även nya teorier samt begrepp, och ett exempel på ett begrepp är kvinnoperspektiv. Detta perspektiv menade man varit outforskat tidigare inom vetenskapen, och när man började forska i detta nya begrepp kom en explosion av nya empiriska frågeställningar och forskningsområden. Kvinnoforskningen efterfrågade en mer nyanserad kunskap om kvinnor, där kvinnorna inte betraktades som en homogen massa (a.a.).

Under 1970-talet växte en ny typ av forskning fram på universiteten som gick under samlingsbegreppet women´s studies. I Sverige myntades begreppet

kvinnoforskning som en motsvarighet till det just nämnda begreppet, och runt om i landet bildades föreningar för kvinnliga forskare. I de nordiska länderna bedrev man omfattande kvinnoforskning, och denna forskning kom att få stor betydelse för utvecklingen av organisationsforskning med könsperspektiv (a.a.).

Empirisk forskning ökade inom detta ämne, och därmed skapades kunskaper om kvinnors vitt skilda liv och erfarenheter. Via kvinnoperspektivet blev variationen och mångfalden bland kvinnor synlig och beskriven, och man blev

uppmärksammad på vilka konsekvenser mansdominansen inom vetenskapen haft för bilden av och kunskapen om mänskligheten och världen (a.a.).

Teorier om kvinnor som chefer startade ungefär under samma årtionden som kvinnorörelsen tog fart, och har i huvudsak varit orienterade mot ett

individperspektiv. Dessa teorier har beskrivit hur kvinnor är och inte är som chefer. Denna typ av forskning om kvinnor som chefer, har inte varit kopplad till övergripande feministisk samhälls- eller vetenskapsteori, utan beskrivits utifrån traditionella och könsneutrala synsätt inom ledningsteori. Typiska frågeställningar som har behandlats, har handlat om kvinnor duger som chefer, vilka egenskaper är karakteriserande, är motivationen lika stor hos kvinnor som hos män, hur

kvinnornas bakgrund ser ut, om kvinnorna bedöms utifrån stereotyper om kvinnor och om barn, familj och samhället drabbas av att kvinnor gör karriär (Wahl, 1994).

Forskningen har även varit inriktad mot frågor om kvinnor har en annorlunda ledarstil än männen. De flesta studier har dock visat att så var inte fallet, och man har kunnat se att kvinnor på det stora hela uppvisat liknande beteende och ledarstil som män i chefsposition. Däremot så har forskningen visat att kvinnor på

chefsbefattningar planerar och utför sitt arbete på ett annat sätt, än vad som beskrivs vara typiskt för män. Kvinnorna har även visat sig vara mer tillgängliga än män för sina medarbetare, och kommunikationen har sett annorlunda ut (a.a.).

Kvinnor på chefsbefattningar är en minoritet, och detta medför i sin tur att kvinnan ses som en avvikare och måste därför anpassa sig till rådande manliga normer. En förklaring till att det finns så få kvinnor som är ledare, är att kvinnor inte är lika auktoritära som män, vilket är kravet för att få vara chef. Däremot så beskrivs kvinnor som väl blivit chefer, som alltför auktoritära och hårda, och bedöms då vara manhaftiga. Detta ses som en brist på kvinnlighet, och resultatet av detta blir att man inte anser kvinnan vara lämpad för ett arbete som chef.

Kvinnor är alltså låsta i att män har mer makt och att män har tolkningsföreträde i organisationerna. Att det finns en minoritet kvinnor på chefspositioner är ett faktum som kvarstår oavsett om det finns likheter eller olikheter med männen (a.a.).

Under de år som jag varit verksam på min arbetsplats har jag nästan uteslutande haft män som chefer. Detta är även karakteristiskt för den organisation som jag arbetar inom, eftersom det är en mansdominerad organisation. Jag fick dock chansen att vikariera som en typ av ledare, och trots att det var roligt fanns det många svårigheter. Främst så upplevde jag att det var svårt att hitta min egen roll som kvinna och ledare, detta eftersom jag var kvinna i ett mansdominerat verk.

Jag hade svårt att hitta mig själv som ledare, och känna att jag utövade ledarskap utifrån mina egna kriterier och från vem jag är som person. Jag kunde inte ta efter mina manliga kollegor, eftersom de hade manliga attribut i sitt ledarskap som var oförenliga med mig eftersom jag är kvinna.

När det var dags att välja ämne inför C-uppsatsen var det därför naturligt för mig att välja skriva om kvinnor och ledarskap. Detta mycket på grund av de starka känslor och förvirring som jag kände i mitt ledarskap. Jag vill undersöka hur andra kvinnor upplever sitt ledarskap, om de har lika svårt som jag hade det i början. Upplever de sitt ledarskap på ett helt annat sätt, eller finns det liknelser i de upplevelser som jag själv hade.

1.1. Syfte

Syftet med min studie är att undersöka fem kvinnors upplevelser av sitt ledarskap, och jag har valt kvinnor inom de människoförändrande organisationerna såsom skola, socialtjänst och kriminalvård.

1.2. Frågeställningar

Jag har nedan delat upp frågeställningarna i en huvudfråga och tre delfrågor, som jag kommer att försöka få svar på under uppsatsens gång.

1.2.1. Huvudfrågeställning

– Vilka föreställningar har kvinnorna om sitt ledarskap?

1.2.2. Delfrågeställningar

– Vad gjorde att de valde att bli chefer/ledare?

– Varför finns det så få ledare som är kvinnor?

– Vilken syn har dessa kvinnor på maktaspekten av ledarskapet?

1.3. Avgränsningar

Jag har valt att avgränsa denna studie till att endast intervjua fem kvinnor om deras föreställningar gällande ledarskapet.

1.3.1. Empirins omfattning

Jag kommer endast att koncentrera mig på dessa fem kvinnors föreställningar om sitt ledarskap. Eftersom materialet bygger på intervjuer genomförda fem kvinnor, kan jag inte säga att detta är generaliserbart för andra kvinnor som har en

chefsposition.

1.3.2. Undersökningens riktning

Min studie riktar sig först och främst på dessa fem kvinnors föreställningar om sitt ledarskap, men även på de teorier som finns om kvinnor och ledarskap.

1.4. Definitioner och begrepp

Nedan kommer jag att definiera begreppen genus, ledarskap samt

människoförändrande organisationer utifrån den litteratur som jag samlat in. Jag anser att dessa begrepp är viktiga att definiera, för att läsaren ska ha en förståelse för de definitioner som jag valt att använda, och för att lättare kunna följa med i uppsatsen.

1.4.1. Genusaspekten

Att vara kvinna innebär att man tillhör det kvinnliga könet, och kön ses som något kulturellt och socialt konstruerat. Vi människor skapar själv, bygger och

konstruerar det som vi uppfattar som kvinnligt och manligt. Med detta synsätt betraktas idéer om kön som absoluta särarter, biologiska förklaringar till sociala könsskillnader, universella uppfattningar om kvinnligt och manligt, bestämda av naturen eller högre makter, som kulturella konstruktioner (Wahl m.fl., 2001).

I boken Organisationsmetaforer (1999) av Gareth Morgan, finns en beskrivning av det stereotypa som generellt gäller för kvinnor. Morgan menar att förhållandet mellan män och kvinnor ofta styrs av förutfattade idéer och stereotyper som rör hur man förväntas vara och bete sig. De vanligaste egenskaperna som

kännetecknar en kvinna är att hon är intuitiv, emotionell, undergiven, empatisk, spontan, närande och samarbetsinriktad.

1.4.2. Ledare/ledarskap

Ledarskap menar Wahl m.fl. i boken Det ordnar sig (2001) vara ett svårfångat begrepp, men merparten av alla de definitioner som har formulerats inom

forskningen vilar på tre gemensamma element vilka är inflytande, grupp och mål.

Ledarskap ses som en process där ledaren inom ramen för en grupp, utövar inflytande över andra genom att få dem att agera på ett visst sätt. Vanligtvis betraktas medlemmarna i gruppen som underordnade till ledaren, och ledaren har vidare ett ansvar för dessa medlemmar. För att nå mål som kan finnas utstakade inom organisationen, utövar ledaren sitt inflytande för att gruppen ska kunna nå dessa mål (a.a.).

1.4.3. Människoförändrande organisationer

Välfärdssamhället kännetecknas av att det här finns organisationer som tar hand om sina medborgare från den dag de föds, till den dag då man dör. Exempel på sådana verksamheter är skola, socialtjänst och kriminalvård. Ingela Thylefors refererar i sin bok Ledarskap i vård, omsorg och utbildning (1991) till Yeheskel Hasenfeld, som menar att det framför allt finns två egenskaper hos de

människoförändrande organisationerna. Den första är att man i dessa

organisationer arbetar direkt med människor, och dessa människor försöker man påverka på olika sätt. Den andra egenskapen är att organisationens uppdrag är att skydda samt gagna dessa människors välfärd och välbefinnande (a.a.).

In document FEM KVINNOR OM SITT LEDARSKAP (Page 6-10)

Related documents