6.2 Bedömning
Såväl ur enkäter (till politiker och chefer) som i intervjuer med politiker och tjänstpersoner (förvaltningschefer och nätverksledamöter) lyfts några faktorer fram som anses centrala i arbetet med jämställdhetsintegrering och som bidrar till utveckling av arbetet:
Den ökade medvetenheten i organisationen
Jämställdhetsintegrering anges nu som ett etablerat kunskapsområde med underbyggda analyser och fakta som grund, många betonar det stora engagemanget från såväl politiker som tjänstepersoner
Det strategiska trycket från politiken och centralt i Malmö stad och den nya målstyrningsmodellen
Flera anger att KF:s nya målstyrningsmodell är positivt för jämställdhetsintegrering, men att det måste utvecklas så att nämndsmål och åtagande tydligare beaktar
jämställdhetsfrågor. Många intervjuer tyder dock på att den politiska fokuseringen på jämställdhetsintegrering minskat 2016 och 2017.
Den starka politiska förankringen och tydligare styrningen
Där anges som exempel att styrningen gjorts mer tydlig och direkt eller att tydligare styrning diskuteras (t ex att koppla objektgodkännande i Tekniska nämnden till att det finns jämställdhetsanalys i beslutsunderlag vid beslut om objektgodkännande, att bidrag till föreningar kopplas till jämställdhetskrav, att tider i kommunala anläggningar kopplas till jämställdhetskrav, särskilda bidrag till föreningar för jämställdhetsutbildning etc)
Budgetmedel, särskilt den pott som fördelas genom Stadskontoret
Många lyfter fram den positiva stimulans som bidragen som fördelas via Stadskontoret innebär dels direkt genom att man kan finansiera insatser dels indirekt genom att de legitimerar aktiviteter och arbete med jämställdhetsfrågor i förvaltningarna.
Stadskontorets roll
76
I både enkäter och intervjuer betonas Stadskontorets roll som främjare av arbetet med jämställdhetsintegrering. Insatser som då lyfts fram är de medel som finns att söka, utbildningar och föreläsningar, att nätverket drivs framåt och håll samman.
Stadskontoret ”håller grytan kokande” så att arbetet fortsätter i förvaltningarna även när man t ex i förvaltningarna byter ansvariga tjänstepersoner.
De hinder politiker och tjänstepersoner lyfter fram i intervjuerna är främst:
För få är engagerade
Mycket av verksamheten kring jämställdhetsintegrering i förvaltningarna hänger på få personer. Det blir då lätt så att arbetet stannar av när personer slutar eller får andra arbetsuppgifter. Den kunskap som finns och arbetet i övrigt anges som mycket personberoende. Dessa effekter motverkas delvis av det förvaltningsövergripande nätverket.
”Det sitter i väggarna”
Många anger att traditioner, invanda synsätt och patriarkala strukturer i samhället är ett viktigt hinder. Det betonas av flera att det behövs en ständigt pågående process där normer lyfts upp och analyseras. Det anges att dessa normer ofta tar sig uttryck i att man förlöjligar jämställdhetsperspektiv och sätter dem i motsats till ”verksamhetens krav och behov”.
Brist på ”verktyg” och ”pengar”
Flera anger brist på resurser och att jämställdhetsintegrering konkurrerar med andra aktiviteter i förvaltningen som hinder. Flera betonar behovet av mer centralt stöd från kommunstyrelsen och Stadskontoret i form av ”verktyg” och ”modeller” (t ex för stöd i arbetet med ”Gender budgeting” - Jämställdhetsintegrerad verksamhetsstyrning)
Okunskap
I intervjuerna är brist på kunskap ett ofta påtalat förhållande som hinder i arbetet med jämställdhet och jämställdhetsintegrering. Betydelsen av kunskap stöds också av enkäterna och vår genomgång 2015.
Bilden som framträder är likartad bland politiker och tjänstepersoner. Möjligen är cheferna lite mindre angelägna om att förstärka den centrala politiska styrningen av jämställdhetsintegreringen och lite mer angelägna om resurser för insatser. Ur intervjuerna 2016 och 2017 kan särskilt noteras att några faktorer lyfts fram starkare. När det gäller hinder för hållbart arbete med
jämställdhetsintegrering betonas brist på ekonomiska resurser och struktur på arbetet. Samordning och koordinering av arbetet efterlyses, särskilt från kommuncentral nivå. Behovet av att samla och sprida goda exempel betonas. Mot bakgrund av detta finns det önskemål om större gemensamma satsningar. Ute i verksamheterna anges ofta att det saknas tid för att fördjupa och sprida arbetet.
Många tar också upp en oro för vad den nya organisationen kan innebära.
6.3 Impulser till fortsatt utveckling
Bland förslag som noterats i intervjuer, och som vi här redovisar utan egen bedömning, märks:
Stöd från Stadskontoret med att utveckla verktyg och modeller (t ex ”Gender budgeting”
- Jämställdhetsintegrerad verksamhetsstyrning)
76
77
Eventuellt bredda arbetet till fler diskrimineringsgrunder, det skulle kunna öka engagemanget i verksamheterna.
Kanske låta nämnd och förvaltningsledning inrikta sig på verksamhetsperspektivet medan HR tar större ansvar för arbetsgivarperspektivet.
Integrera arbetet fullt ut i mål- och resultatstyrningen med KF:s nya modell för målstyrning.
Behovet av en aktualisering och ny förankring av utvecklingsplanen för jämställdhetsinterering har noterats 2016 och 2017.
Starkare engagemang politiskt från ansvariga politiker på kommuncentral nivå noteras som ett önskemål i flera intervjuer.
Vi bedömer, liksom i rapporten för 2016, att fortsätta med utbildningsinsatser riktade till chefer och politiker med fokus på praktiskt arbete med jämställdhetsintegrering kan bidra till utvecklingen. Att låta den politiska ledningen och tjänstemannaledningen mötas i delvis gemensamma
utbildningsinsatser kan vara en idé.
Vi vill vidare betona betydelsen av arbete med att belysa och lyfta fram normer och värderingar som ofta ligger dolda (”sitter i väggarna”)men har stor betydelse i det dagliga arbetet och
förhållningssättet. Vår bedömning är vidare att ett ökat erfarenhetsutbyte mellan förvaltningar och enheter efterfrågas och skulle kunna vara av stor betydelse.
Vår bedömning är vidare att Stadskontorets arbete är viktigt (stödja och utveckla, hålla samman nätverket, fördela ut utveckling ur en pott att söka ur, ordna utbildningar och seminarier). En roll för Stadskontoret borde kanske också vara, att i samverkan med nätverket, utveckla och sprida ”verktyg”
och ”modeller”.
Vår bedömning är också att betydelsen av att det finns en pott pengar att söka ur bör betonas. Det stimulerar utvecklingsarbete och engagemang i förvaltningar men även i nämnder.
Vår bedömning är även att det är viktigt att bevara och utveckla den dynamiska miljö som vi menar baseras på tre pelare;
1) Strukturer som är pådrivande (utskottet42, Stadskontoret och nätverket43), 2) Strategier (med tydliga beslut och ledarskap) och
3) Resurser (tid, kompetens, stimulanspengar).
42 Utskottet för demokrati, jämställdhet och mänskliga rättigheter
43 Nätverk för jämställdhetsintegrering och antidiskriminering
78