Jak jste vnímal/a Vaše zapojení do společenských a kulturních akcí společnosti PRECIOSA, a.s.? Myslíte si, že aktivity tohoto typu k Trainee programu patří?
Četnost Akce jsem vnímal/a pozitivně, myslím si, ţe to k Trainee
programu patří. 9
Akce jsem vnímal/a pozitivně, ale myslím si, ţe to k Trainee
programu nepatří. 1
Akce jsem vnímal/a negativně, myslím si, ţe to k Trainee
programu nepatří. 0
Akce jsem vnímal/a negativně, ale myslím si, ţe to k Trainee
programu patří. 0
Celkem 10
Zdroj: vlastní zpracování na základě odpovědí respondentů
V následujícím grafu jsou přehledně zobrazeny četnosti odpovědí na danou otázku.
Obrázek 8 Jak jste vnímal/a Vaše zapojení do společenských a kulturních akcí společnosti PRECIOSA, a.s.? Myslíte si, že aktivity tohoto typu k Trainee programu patří?
Zdroj: vlastní zpracování na základě odpovědí respondentů 90%
69
Jak je z grafu patrné, tak 90 % dotazovaných jejich zapojení do společenských a kulturních akcí vnímalo pozitivně a domnívá se, ţe to k Trainee programu patří. Zbylých 10 %, coţ odpovídá počtu jednoho účastníka, vnímalo akce také pozitivně, ale domnívá se, ţe to k Trainee programu nepatří. Celkově bylo však zjištěno 100% pozitivní vnímání pořádaných akcí.
4.13 Jakou známkou byste ohodnotil/a Trainee program?
Využijte, prosím, hodnotící stupnici od 1 do 5 jako, kde 1 = výborný a 5 = nedostatečný.
V následující tabulce jsou uvedeny četnosti odpovědí respondentů na tuto otázku.
Tabulka 11Jakou známkou byste ohodnotil/a Trainee program?
Jakou známkou byste ohodnotil/a Trainee
program? (Statistický znak) Četnost Statistický znak * Četnost
1 1 1
2 8 16
3 1 3
4 0 0
5 0 0
Celkem 10 20
Zdroj: vlastní zpracování na základě odpovědí respondentů Aritmetický průměr váţený =
1020 = 2 (1)
Jak vychází ze vzorce (1) pro aritmetický váţený průměr, průměrná známka, kterou hodnotili účastníci Preciosa Trainee Programu je 2. To je velmi dobrý výsledek.
Vţdy se najde oblast, ve které je co zlepšovat, ale zároveň není moţné vyhovět všem účastníkům, zejména kdyţ se jedná o tak dlouhodobý a pestrý program.
Nejčastější hodnocenou známkou neboli modusem statistického souboru je také známka 2.
70
4.14 Závěrečné shrnutí dotazníkového šetření
V této podkapitole jsou shrnuty nejdůleţitější poznatky získané z celého dotazníkového šetření. Jsou zde vyzdvihnuty silné oblasti programu, které není do budoucna potřeba příliš měnit, spíše je nutné dohlíţet na dodrţování stejných pravidel a principů, aby se stav udrţel na současné velmi dobré úrovni. Dále jsou zde vyjmenovány oblasti programu, ve kterých byly objeveny problémy či nespokojenost účastníků. U těchto problematických částí programu jsou navrţena řešení či změny, které by mohly vést k odstranění těchto překáţek.
V oblasti komunikace s potenciálními uchazeči bylo zjištěno, ţe nejčastěji se o programu účastníci dozvěděli z pracovních portálů. Inzerce na těchto portálech je tedy zřejmě efektivní a dostačující a není potřeba ji příliš upravovat. Zintenzivnit by se ale mohla komunikace prostřednictvím vysokých škol a univerzit, formou vývěsek, přednášek či veletrhů. Zde je moţnost zacílit na studenty konkrétních ţádoucích studijních oborů.
Jako vhodná moţnost se jeví také vytipování vhodných kandidátů z řad uchazečů o zaměstnání na různé pozice v korporaci. Pracovníci personálního oddělení, provádějící přijímací řízení, tak mohou oslovit uchazeče, kteří z nejrůznějších důvodů nebyli na danou pozici vybráni, ale jeví se jako schopní, přínosní a splňují věkové a kvalifikační podmínky.
Přijímací řízení, které se skládá z pohovorů, assessment centre a psychologického auditu, je hodnoceno jako vhodně zvolené, profesionální a zajímavé. V dalších ročnících programu se bude přijímací řízení pouze přizpůsobovat oboru získávaných uchazečů, jiné bude pochopitelně pro potřeby získávání chemiků a jiné pro ekonomy.
Úroveň Uvítacího dne byla hodnocena jako velmi vysoká a vystoupení jednotlivých zástupců korporace působilo velmi přátelsky, mile a profesionálně. Jako zlepšení zde bylo navrhnuto zpřehlednění organizační struktury celé skupiny Preciosa.
Před samotným zahájením programu by se mělo konat hromadné setkání pracovníků, na jejichţ pracovišti účastníci programu budou působit, aby došlo ke sjednocení poskytovaných informací. Toto setkání lze zastoupit hromadným e-mailem s informacemi
71
o harmonogramu programu, kompetencích, podřízenosti a pracovním zařazení účastníků a také o tom, jaké informace mohou být účastníkům programu v rámci jejich pracovní pozice sděleny.
Jako větší zásah do harmonogramu programu lze navrhnout zkrácení délky výrobní praxe.
Přes většinový názor, ţe výrobní praxe je příliš dlouhá lze ale jmenovat i úseky, na kterých by výrobní praxe mohla být prodlouţena, jedná se zejména o úseky technická příprava výroby, hutě, odbor řízení výroby a sklady.
Praxe na těchto úsecích by mohla být prodlouţena na úkor zkrácení praxe na úsecích ploškovna, brusírna, similizovna, kontrola a expedice.
Vyzkoušení si dělnických profesí je pro budoucí manaţery, kterými se účastníci mohou stát, velmi přínosné z hlediska přístupu k podřízeným pracovníkům. Ale příliš dlouhé zkoušení si dělnických pozic je plýtvání časem účastníků programu, kteří mohou do firmy přinášet nové poznatky a nápady či vyvíjet nové technologie, výrobky atd.
Pozornost by měla být také věnována vyuţití celého času vymezeného na určitý úsek ve firmě, aby nedocházelo k časovým prodlevám. Pokud se tak i přesto stane, mohl by tento čas být vyuţit k uţší profilaci účastníka na moţné budoucí pracovní uplatnění ve firmě nebo ke skupinové práci na projektu.
Další prostor pro změnu v harmonogramu programu nabízí oblast praxe na ostatních úsecích korporace. Účastníci projevili zájem o větší zasvěcení do oblasti ekonomiky a řízení korporace. Vzhledem k tomu, ţe účastníci jsou techničtí pracovníci, je pochopitelné, ţe tato praxe nemůţe být stejně dlouhá jako praxe výrobní, ale i přesto by jí mohl být věnován delší časový prostor. Je velmi důleţité, aby i techničtí pracovníci měli přehled o kompletním chodu firmy i z hlediska ekonomického, obchodního, normování či kvality.
U zadávaných projektů je potřeba věnovat pozornost, aby zadání korespondovalo se zaměřením účastníků a jejich řešení nevyţadovalo příliš mnoho stereotypních činností, ale vedlo spíše k inovačnímu myšlení. Dále je nutné dávat pozor, aby kaţdý projekt
72
měl zadaného mentora a ten se v průběhu řešení projektu neměnil, jelikoţ to způsobuje chaos a dezinformovanost. Celkově se ale řešeným projektům musí přiřknout velký přínos nejen v oblasti vyuţívání nejnovějších technologií, ale také v oblasti prohlubování společenských vazeb mezi spolupracovníky a účastníky programu. Je přínosné, ţe pro zdárné řešení zadaného projektu musí účastníci programu zjišťovat informace od ostatních zaměstnanců z různých úseků, konzultovat s nimi své poznatky, spolupracovat s nimi a vyuţívat jejich dlouholeté zkušenosti.
Bylo by vhodné ocenit přátelské a ochotné chování ostatních zaměstnanců, které je jednou z podmínek úspěšného fungování programu.
Z odpovědí účastníků vyplynul ještě jeden poţadavek a to moţnost kaţdý projekt předem konzultovat.
Z hlediska organizace programu nevytýkali účastníci takřka nic, o harmonogramu programu byli kvalitně informováni a případné změny byly velmi dobře organizačně zvládnuty.
Účast na společenských a kulturních akcích byla účastníky vnímána velmi dobře, tyto akce mohou zvyšovat pocit sounáleţitosti s firmou, poskytují uvolněnější atmosféru a moţnost více se sblíţit s ostatními pracovníky.
V průběhu programu jsou po 3, 6 a 12 měsících podávány garantem hlášení o činnosti účastníků programu personálnímu řediteli a řediteli odborného úseku, na kterém účastník působí. Bylo by vítané zavést také častější pravidelné setkání účastníků programu s garantem programu, kde by jim mohla být upřímně a jasně sdělena zpětná vazba o jejich pracovních výkonech, projektech a které z jejich myšlenek byly případně přejaty do praxe a které nikoliv. Na druhou stranu by tato setkání dávala prostor účastníkům sdělit případné problémy s projektem, ostatními zaměstnanci, nízkým pracovním vyuţitím atd. a mohlo by se tak předejít pocitu nevyuţití potenciálu a nedostatku zpětné vazby.
73
Závěr
Hlavním cílem bakalářské práce bylo vyhodnocení komparativní analýzy získávání a výběru pracovníků v korporaci PRECIOSA, a.s. s následnou syntézou dílčích poznatků s hlavním zaměřením na získávání pracovníků pomocí trainee programu. Mezi dílčí cíle mé bakalářské práce patřilo: definování poţadavků na uchazeče, komparace moţností přilákání a také výběr uchazečů.
Hlavní cíl byl naplněn pomocí dílčích cílů, kterých bylo dosaţeno prostřednictvím následujících metod práce: rešerše odborné a firemní literatury, indukce, dedukce, komparativní analýzy, syntézy dílčích poznatků a dotazníkového šetření.
V teoretické části bakalářské práce jsem vyuţívala informace získané z dostupné odborné literatury. První kapitola byla věnována teoretickému úvodu do řízení lidských zdrojů a byly zde vyzdvihnuty hlavní cíle, úkoly a činnosti personalistů. Byla zde také zdůrazněna důleţitost personálních činností ve firmě. Kvalita pracovníků má totiţ zásadní vliv na konkurenceschopnost celé organizace. V druhé kapitole byly uvedeny a teoreticky popsány jednotlivé kroky postupu získávání a výběru pracovníků: plánování personálního obsazení pracovních míst, definování poţadavků na pracovní místo, přilákání uchazečů a kapitola byla zakončena výběrem uchazečů.
V období července a srpna roku 2014 jsem po dobu šesti týdnů vykonávala řízenou praxi na personálním oddělení korporace PRECIOSA, a.s. Oblast řízení lidských zdrojů mi byla velmi blízká a během svého působení jsem měla moţnost nahlédnout do mnoha činností personalistů ‒ personální administrativy, získávání a výběru pracovníků, vzdělávání a odměňování pracovníků, poskytování benefitů atd., měla jsem příleţitost být přítomna při tvorbě inzerce, hodnocení došlých ţivotopisů a také při organizaci a průběhu výběrového panelu a následném zhodnocení účastníka a jeho výběru. Získala jsem mnoho podkladů, informací a dokumentů pro psaní mé bakalářské práce a také jsem dostala moţnost vyzkoušet si „na vlastní kůţi“ chod tak významné a úspěšné firmy a díky velmi vřelému přijetí všech zaměstnanců také pocit sounáleţitosti s organizací. Tato zkušenost
74
pro mě byla zcela zásadní a natolik mě nadchla, ţe jsem se rozhodla směřovat své budoucí pracovní kroky do oblasti řízení lidských zdrojů.
Pro analýzu získávání a výběru pracovníků v korporaci PRECIOSA, a.s. jsem vyuţila proces vyuţívaný korporací při získávání manaţerů či technickohospodářských pracovníků. Tento proces má svá specifika, např. pevně danou strukturu, časovou náročnost a vysoké nároky kladené jak na uchazeče, tak na tazatele. Vyuţívá se při něm mnoha moţností výběru pracovníků, např. individuální a panelové rozhovory, odborné testování, assessment centre či psychologické testování. Pro praktické doplnění popisu získávání pracovníků jsem umístila do příloh bakalářské práce formuláře a dokumenty vyuţívané korporací v průběhu náborového procesu.
V období vykonávání řízené praxe jsem se seznámila s organizací a průběhem Preciosa Trainee Programu. S touto formou získávání mladých nadějných pracovníků jsem se setkala poprvé a ihned mě velmi zaujala. Byla jsem tedy potěšena, kdyţ jsem byla organizátory tohoto rozvojového programu poţádána, abych sestavila a vyhodnotila dotazníkové šetření zajišťující zpětnou vazbu účastníků.
Cílem dotazníkového šetření bylo analyzovat spokojenost účastníků s rozvojovým Preciosa Trainee Programem a na základě jejich připomínek a doporučení navrhnout změny v organizaci či harmonogramu programu. Výsledky zjištěné tímto dotazníkovým šetřením nejsou zobecnitelné, platné jsou pouze pro trainee program korporace PRECIOSA, a.s.
a slouţí při organizaci dalších ročníků Preciosa Trainee Programu.
Dotazníkové šetření tvoří závěrečnou kapitolu bakalářské práce a kaţdá její podkapitola odpovídá jedné otázce dotazníku. U kaţdé otázky jsou uvedeny výsledky průzkumu vyjádřené absolutně, relativně a graficky. V kaţdé podkapitole je také uvedeno zhodnocení výchozí situace, vyzdvihnuty silné stránky programu nebo v případě odhalení slabin navrhnuta změna a také způsob, kterým lze změny dosáhnout. Jedná se o změny, které by měly vést ke zlepšení plynulosti programu, zefektivnění komunikace mezi účastníky a korporací, vyuţití času a schopností účastníků a také ke zvýšení jejich spokojenosti s organizací a harmonogramem programu. Neboť je v zájmu firmy,
75
aby se mladí odborníci cítili ve firmě příjemně, byli dostatečně vyuţíváni s ohledem na jejich schopnosti a moţnosti a byli motivováni pro podávání co nejvyšších pracovních výkonů v souladu s cíli korporace.
Z dotazníkového šetření vyplynulo, ţe komunikace s uchazeči pomocí pracovních portálů je velmi efektivní, ale zintenzivnit by se mohla komunikace prostřednictvím vysokých škol a univerzit, formou vývěsek, přednášek či veletrhů, kde je moţné zacílit na studenty konkrétních ţádoucích studijních oborů. Z kladů programu lze vyzdvihnout velmi profesionální průběh přijímacího řízení, přátelské a ochotné chování ostatních pracovníků k účastníkům programu, profesionální organizaci programu, dobré zvládnutí případných změn v harmonogramu a dále účast na společenských a kulturních akcích pořádaných korporací PRECIOSA, a.s. Účastníci dále jmenovali vysokou úroveň a přátelskou atmosféru „Uvítacího dne“, ocenili by ale zpřehlednění celkové organizační struktury skupiny Preciosa.
Dalším doporučením na zlepšení je sjednocení poskytovaných informací od zaměstnanců korporace. Navrhuji, aby se před samotným zahájením programu konalo hromadné setkání pracovníků, na jejichţ pracovišti účastníci programu budou působit, které by vedlo ke sjednocení poskytovaných informací. Toto setkání lze zastoupit hromadným e-mailem s informacemi o harmonogramu programu, kompetencích, podřízenosti a pracovním zařazení účastníků a také o tom, jaké informace mohou být účastníkům programu v rámci jejich pracovní pozice sděleny.
Poţadavkem, na kterém se shodlo 60 % dotazovaných, bylo zkrácení délky výrobní praxe, mnou navrhované řešení bylo prodlouţit délku praxe na ostatních úsecích korporace na úkor zkrácení délky praxe výrobní. Účastníci totiţ ve svých odpovědích projevili zájem o hlubší proniknutí do oblasti ekonomiky, obchodu a marketingu firmy.
Co se týká projektů, které účastníci vypracovávali v průběhu programu, z dotazníkového šetření vyplynul poţadavek, aby zadání více korespondovalo se zaměřením účastníka a jejich řešení nevyţadovalo příliš mnoho stereotypních činností, ale vedlo spíše k inovačnímu myšlení. Mezi kladné stránky těchto projektů ale patří bezesporu vyuţívání
76
nejnovějších technologií a nutnost spolupracovat s ostatními pracovníky korporace, coţ vede k prohlubování společenských vazeb a získávání praktických cenných rad od zkušenějších pracovníků.
V průběhu programu jsou po 3, 6 a 12 měsících podávána garantem hlášení o činnosti účastníků programu personálnímu řediteli a řediteli odborného úseku, na kterém účastník působí. Bylo by vítané zavést také častější pravidelné setkání účastníků programu s garantem programu, kde by jim mohla být upřímně a jasně sdělena zpětná vazba o jejich pracovních výkonech, projektech a které z jejich myšlenek byly případně přejaty do praxe a které nikoliv. Na druhou stranu by tato setkání dávala prostor účastníkům sdělit případné problémy s projektem, ostatními zaměstnanci, nízkým pracovním vyuţitím atd. a mohlo by se tak předejít pocitu nevyuţití potenciálu a nedostatku zpětné vazby.
Vyhodnocení dotazníkového šetření bylo předáno organizátorům Preciosa Trainee Programu, kteří jeho výsledky vyuţijí při přípravě harmonogramu a organizaci dalších ročníků programu.
Téma získávání a výběru pracovníků je natolik rozsáhlé, ţe nebylo v rámci rozsahu bakalářské práce moţné věnovat dostatečný prostor všem metodám oslovení či výběru pracovníků. Některému ze způsobů výběru pracovníků bych se ráda podrobně věnovala v diplomové práci.
Na základě výše uvedených závěrů mohu konstatovat, ţe jsem splnila cíle práce formulované v úvodní části.
77
Seznam použité literatury
Tištěné monografie
ARMSTRONG, M. 2007. Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy. 10. vydání.
1. vyd. Praha: Grada, 2007, s. 30–31, s. 343–360. ISBN 978-80-247-1407-3.
DUDA, J. 2008. Řízení lidských zdrojů. Vyd. 1. Ostrava: Key Publishing, 2008, s. 64–65.
ISBN 978-80-87071-89-2.
DVOŘÁKOVÁ, Z. 2012. Řízení lidských zdrojů. Vyd. 1. Praha: C. H. Beck, 2012, Beckova edice ekonomie, s. 80–81, s. 133–142. ISBN 978-80-7400-347-9.
KAHLE, B. a J. STÝBLO. 1996. Praktická personalistika: zaměstnanec-zaměstnavatel-stát: vztahy, práva, povinnosti. 2. aktualizované vydání. Praha: Pragoeduca, 1996, s. 13–18, s. 20–21. ISBN 80-85856-37-9.
KOCIÁNOVÁ, R. 2010. Personální činnosti a metody personální práce. Vydání 1. Praha:
Grada, 2010, s. 94–96, s. 98–127. ISBN 978-80-247-2497-3.
KOUBEK, J. 2006. Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. 3. vydání.
Praha: Management Press, 2006, s. 13–18, s. 20–21, s. 127–131. ISBN 80-7261-033-3.
PRICE, A. 2011. Human Resource Management. United Kingdom. Hampshire: Cengage Learning EMEA, 2011, s. 45. ISBN 978-1-40803224-4.
Článek v časopise
URBAN, J. 2014. Profesionální vedení výběrových rozhovorů. Práce & mzda. Praha:
Wolters Kluwer, 2014, roč. 62, č. 12, s. 40–45. ISSN 0032-6208.
78 Článek dostupný prostřednictvím databáze
CHAN, J. 2006. Finding the perfect person for the position Assessment centres help organisations make more informed decisions during the recruitment process. South China Morning Post. Hong Kong: General Interest Periodicals – China, [online] 2006.
[vid. 14. 3. 2015]. ISSN 10216731. Dostupné prostřednictvím ProQuest Central z: http://search.proquest.com/docview/266482253?accountid=17116
Elektronické dokumenty
DOBRÁ PRÁCE. 2004–2015. Personální agentury. [online] 2004–2015. [vid. 1. 3. 2015].
Dostupné z: http://www.dobraprace.cz/personalni-agentury
HR-SERVER. 2003. Development centrum. [online] 2003. [vid. 18. 3. 2015]. Dostupné z:
http://www.hr-server.cz/common/vlastni_clanek_detail.asp?c_id=65&o_id=1466
MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ. 2015. Základní práva a povinnosti uchazeče o zaměstnání a zájemce o zaměstnání. [online] 2015. [vid. 15. 3. 2015]. Dostupné z: https://portal.mpsv.cz/sz/obcane/pravpov_uch
PRECIOSA. 2000–2015. Firma. [online] 2000–2015. [vid. 15. 10. 2014]. Dostupné z:
http://www.preciosa.com/cs/firma/
PRECIOSA. 2000–2015. Historie firmy. [online] 2000–2015. [vid. 15. 10. 2014].
Dostupné z: http://www.preciosa.com/cs/firma/skupina-preciosa/historie-firmy.html
PRECIOSA. 2000–2015. Skupina Preciosa. [online] 2000–2015. [vid. 15. 10. 2014].
Dostupné z: http://www.preciosa.com/cs/firma/skupina-preciosa/
PROFESIA. 2013. Tisková zpráva. 80% lidí hledá práci na internetu, desetitisíce uchazečů míří na veletrhy. [online] 2013. [vid. 13. 10. 2014]. Dostupné z:
http://www.profesia.cz/info/tiskove-zpravy/80-lidi-hleda-praci-na-internetu-desetitisice-uchazecu-miri-na-veletrhy/
79
ROZVOJ KARIÉRY. 2011–2015. Trainee programy, nebo-li absolventské programy.
[online] 2011–2015. [vid. 1. 3. 2015]. Dostupné z: http://www.rozvoj-kariery.cz/kalendar/trainee-programy/
SOCHOROVÁ, P. 2012. Diskriminace v pracovněprávní inzerci a při pohovoru. [online]
2012. [vid. 8. 12. 2014]. Dostupné z: http://kariera.ihned.cz/c1-55413360-diskriminace-v-pracovnepravni-inzerci-a-pri-pohovoru
ÚŘAD PRÁCE ČESKÉ REPUBLIKY. 2014. Zaměstnávání cizinců na pracovní povolení.
[online] 2014. [vid. 17. 1. 2015]. Dostupné z:
https://portal.mpsv.cz/upcr/kp/jhm/zamestnavani_cizincu Šedá literatura
Interní materiály korporace.
ŘEZNÍČKOVÁ, P. Osobní sdělení, (Specialista vzdělávání; PRECIOSA, a.s.).
[7. 7. 2014 – 15. 8. 2014]
ŠŤASTNÁ, J. Osobní sdělení, (Specialista náboru; PRECIOSA, a.s.).
[7. 7. 2014 – 15. 8. 2014]
80
Seznam příloh
Příloha A Výpis z Obchodního rejstříku ... 81
Příloha B Požadavek na nábor zaměstnance ... 83
Příloha C Inzerce pracovního místa ... 84
Příloha D Pozvánka na pohovor ... 86
Příloha E Vzor odpovědi pro odmítnuté uchazeče ... 87
Příloha F Dotazník ... 88
81
Příloha A Výpis z Obchodního rejstříku
Výpis
z obchodního rejstříku, vedeného Krajským soudem v Ústí nad Labem
oddíl B, vloţka 112 Datum zápisu: 18. března 1991
Spisová značka: B 112 vedená u Krajského soudu v Ústí nad Labem Obchodní firma: PRECIOSA, a.s.
Sídlo: Jablonec nad Nisou, Opletalova č.p. 3197, PSČ 46667 Identifikační číslo: 000 12 556
Právní forma: Akciová společnost Předmět podnikání:
výroba a prodej tepelné energie hostinská činnost
projektová činnost ve výstavbě
provádění staveb, jejich změn a odstraňování rozvod elektřiny a tepla
provoz nestátního zdravotnického zařízení (rehabilitační činnost v rozsahu oprávnění středního zdravotního pracovníka,
gynekologie a porodnictví)
činnost účetních poradců, vedení účetnictví
prodej chemických látek a chemických směsí klasifikovaných jako vysoce toxické a toxické
montáţ, opravy, revize a zkoušky plynových zařízení a plnění nádob plyny silniční motorová doprava - vnitrostátní příleţitostná osobní, - mezinárodní příleţitostná osobní
montáţ, opravy, revize a zkoušky elektrických zařízení
výroba, obchod a sluţby neuvedené v přílohách 1 aţ 3 ţivnostenského zák.
Statutární orgán - představenstvo:
předseda:
Ing. LUDVÍK KARL, dat. nar. 19. srpna 1946
Stráţní 917, Liberec XIV-Ruprechtice, 460 14 Liberec Den vzniku funkce: 23. prosince 2010
Den vzniku členství: 23. prosince 2010 člen:
Ing. LUBOMÍR MÁLEK, dat. nar. 30. dubna 1959 č.p. 332, 468 03 Rádlo
Den vzniku členství: 23. prosince 2010 člen:
Ing. MIROSLAV PEKAŘ, dat. nar. 26. října 1954 Šimonovice - Minkovice, K Bříze 230, PSČ 46312 Den vzniku členství: 23. prosince 2010
člen představenstva:
Ing. ERVÍN MIKOTA, dat. nar. 19. dubna 1956 č.p. 242, 463 53 Rynoltice
82
Den vzniku členství: 23. prosince 2010 člen:
Den vzniku členství: 23. prosince 2010 člen: