M EDARBETARSKAP I ETT HISTORISKT PERSPEKTIV

I dokument Idén om medarbetarskap (sidor 21-24)

2. MEDARBETARSKAP – NÅGRA INFALLSVINKLAR

2.1 M EDARBETARSKAP I ETT HISTORISKT PERSPEKTIV

Ordet medarbetarskap har förekommit under lång tid i det svenska språket.

Vid sökning i biblioteksdatabaser är de äldsta träffarna kopplade antingen till journalistiken eller till kyrkan.3 Inom journalistiken rör det sig främst om att någon ger sitt bidrag till eller medverkar i olika skrifter. Ett exempel från kyrkans värld är en bok vars första utgåva utkom 1901 med titeln ”Kvinnans medarbetareskap i evangelium betraktat i skriftens ljus”. Budskapet i boken var att lyfta upp kvinnans betydelse i kyrkans verksamhet. Texten bygger bland annat på att både kvinnor och män fungerade som medarbetare i den tidiga kristna kyrkan och benämndes som sådana i bibeln (Thomander, 1921).

2.1.1 Medarbetarskap – vem äger idén?

Inom svenskt arbetsliv och samhällsdebatt från 1950-talet och framåt har medarbetareskap4 nämnts (Stråth, 2000). Dock är det främst begreppet medarbetare som varit i fokus. Debatten har sin upprinnelse i en strävan efter medbestämmande och industriell demokrati. Begreppen medarbetare och medarbetarskap har getts skilda betydelser beroende på vilken part som använt dem och en kamp har förts om tolkningsföreträde vad gäller begreppens innebörd (Stråth, 2002). Redan i decennieskiftet mellan 1950- och 1960-tal aktualiserades medarbetarebegreppet och medarbetareskapet inom det då i LO dominerande fackförbundet Metall. Bakgrunden var ett försvagande av ett dualistiskt konfliktperspektiv inom rörelsen mellan fack och arbetsgivare, till förmån för en samförståndsstrategi. Inflytande och medbestämmande från anställda menade de skulle stärka företaget, ”där

3 För en genomgång av den historiska användningen av begreppet medarbetare i kyrkan, samt tolkning av begreppet i den kontexten, se Sandgren, Per-Anders (2009).

4 I äldre dokument benämns begreppet ”medarbetareskap” i stället för

”medarbetarskap”.

facklig styrka var företagets styrka” (Stråth, 2000, s 63). Inte bara lönefrågor var intressant för facket, utan också arbetstrivsel och sociala frågor på arbets-platsen. En grund för det var att man upplevde att teknikens framfart medfört att det blivit ett minskat utrymme för en personlig atmosfär i arbetet. Även ekonomisk demokrati, det vill säga sådant som har betydelse för utvecklingen av näringslivet i sin helhet, var ett område som de ansåg borde vara föremål för fackets inflytande. En målsättning var att nya områden skulle föras till företagsdemokratin som innebar förebyggande arbete i frågor där parterna hade ett gemensamt intresse. Det handlade om att utöva inflytande utifrån ett

”medarbetareskap”5 (Stråth, 2000, s 65).

Inom ramen för den politiska diskussionen om företagsdemokrati lyfte liberalerna fram medarbetarebegreppet. Det betonades att företagsdemokratin berörde de anställdas inflytande i de enskilda företagen, ett inflytande de borde ha i egenskap av medarbetare (Lindencrona, 1961; Stråth, 2000).

Lindencrona (1961), som i en debattskrift där unga liberaler medverkar använder begreppet industriell demokrati6 istället för företagsdemokrati, menade att företagsdemokratin kunde införas på olika sätt där facket kunde ha en mer eller mindre framträdande roll. Inflytandet kunde likväl ske genom representanter som valdes av de anställda, utan att lägga vikt vid vilket fack-förbund de tillhörde. Enligt liberalernas syn skulle företagsdemokratin kunna minska motsättningarna mellan kapital och arbete. Det fanns också en betoning på frihet och decentralisering i näringslivet och på den enskilde individens självförverkligande i liberalernas resonemang (Företagsdemokrati i utveckling, 1967 i Stråth, 2000).

5 Medarbetarskapsbegreppet har inte på senare år varit så populärt inom vissa delar av den fackliga sfären inklusive Metall. Konfliktperspektivet lever kvar och intresse för samarbete med arbetsgivarna har inte varit så stort. Se vidare Hällsten &

Tengblad, 2006 och Hällsten & Tengblad, 2007.

6 Industriell demokrati och företagsdemokrati används ibland synonymt. Enligt Nationalencyklopedin (www.ne.se, 2008) är industriell demokrati en äldre beteck-ning för företagsdemokrati. Begreppet industriell demokrati har en politisk bakgrund, där demokratisering av arbetslivet var en del i den allmänna demokratiseringen av samhället. Innebörden i begreppet och hur långt inflytande skulle gå rådde delade meningar om. Företagsdemokrati blev ett modeord på 1960-talet (Stråth, 2000). En möjlig skillnad mellan begreppens betydelse är att företagsdemokrati mer betonade de anställdas inflytande på det enskilda företaget, medan industriell demokrati även kan omfatta nivåer som når utöver företaget, som sektorer och branscher (www.ne.se, 2008). I Lindencronas (1961) debattartikel som refereras här, uppfattar jag att be-greppen industriell demokrati och företagsdemokrati används i betydelsen demokrati i de enskilda företagen.

Arbetsgivarna var först kritiska till medarbetarebegreppet, eftersom det kunde ses som ett medel att flytta fram de anställdas position gentemot arbetsgivarna. Utvecklingen bort från centrala förhandlingar till facklig akti-vitet på företagsnivå, vilket också lagstiftningen inom arbetsrätten som genomfördes på 1970-talet medförde, gjorde att arbetsgivarna tänkte om. De ändrade sin strategi och sökte lösningar för samverkan som passade de förändrade förhållandena. Ett av syftena med arbetsgivarnas medarbetar-strategi var att knyta de anställda närmare företaget och att de skulle identi-fiera sig med det (Stråth, 2000). Medarbetarstrategin kan också ses som ett försök att lösa upp ett starkt arbetstagarkollektiv genom att skapa den indivi-dualiserade medarbetaren (Mahon, 1994). Förändringar skulle ske på de lokala arbetsplatserna, där enskilda anställda skulle få bättre möjligheter att påverka beslut som berörde dem. Chefskapet skulle bli mera demokratiskt.

Vidare betonades att lönen inte var den enda motivationsfaktorn för att arbeta, utan att även utvecklingsmöjligheter, helhetssyn och medverkan i beslut hade betydelse. Arbetsgivarparten ansåg också att de strikta gränser som fanns mellan tjänstemän och arbetare borde upplösas (Stråth, 2000).

2.1.2 Ökat fokus på medarbetarskap från 1990-talet Medarbetarebegreppet användes också i början av 1990-talet i samband med ABB:s stora rationaliseringsprojekt T50 (Boman, 1992; Mahon, 1994).

Uppdelningen mellan arbetare och tjänstemän ansågs inte längre vara meningsfull och utgjorde snarare ett hinder för verksamheten och arbetet i målstyrda grupper. Därför fanns intentionen från arbetsgivaren att alla skulle kallas medarbetare och ha samma anställningsvillkor. I personalpolicyn betonades bland annat att medarbetarna ska ses som individer och också ta sitt ansvar. Projektledaren för medarbetarprojektet inom ABB betonade att kommunikationen mellan ledning och medarbetare bör ske direkt och ska inte alltid behöva gå genom fackliga representanter (Boman, 1992). Liksom arbetsgivarnas medarbetarstrategi på 1970-talet, fanns också här en inriktning mot den individualiserade medarbetaren (se vidare Mahon, 1994).

Under 1990-talet fick begreppet medarbetarskap överlag en tilltagande aktualitet, vilket var särskilt synligt inom konsultvärlden och den litteratur som utgavs om ämnet. Tengblad (2003) har gjort en genomgång och analys av litteraturen inom området som utkom främst under 1990-talet. De flesta böckerna är skrivna av konsulter. Han ser två olika linjer vad gäller tolkningen och användandet av begreppet. Den ena beskriver medarbetarskap som ett effektiviseringsverktyg. Här relaterar exempelvis en av författarna till ABB:s T50-koncept och en annan till kvalitetsarbete (se Gustafsson, 1994;

Thorsén Lind, 1998). Intryck har även tagits från influenser från USA och

användningen av empowerment som en managementstrategi. Den andra linjen anknyter enligt Tengblad (2003) till ett postmodernt synsätt på arbets-livet (se till exempel Fjellström m fl, 1994). Tonvikten ligger där på att omvärlden förändras snabbt och att medarbetarna behöver en beredskap för det. Nyckelord som förekommer är gemensam värdegrund, helhetssyn, flexi-bilitet och decentraliserig. Vidare betonas medarbetarens eget ansvar och vikten av att ha ett aktivt förhållningssätt. Chefens roll som medarbetarnas företrädare nedtonas. Trots att det går att utskilja två olika inriktningar i litte-raturen, finns det dock enligt Tengblad flera gemensamma nämnare.

Omvärldens föränderlighet som ställer krav på medarbetarna och vikten av aktiva och ansvarstagande medarbetare tolkas på liknande sätt. En avsaknad av medarbetares eget perspektiv på medarbetarskapet, samt att relationen mellan arbetet och hela människans liv inte berörs, är också kännetecknande för båda riktningarna (Tengblad, 2003).

Samma decennium började en trend synas mot skapande av platta organi-sationer. Inom den offentliga sektorn var sådana omorganiseringar ett försök till att utnyttja resurserna mera effektivt och minska kostnaderna genom färre chefstjänster. Förändringarna skapade samtidigt ett behov av ökat inflytande och ansvarstagande hos medarbetarna (Andersson-Felé, 2003). I de samman-hangen nyttjades medarbetarskapsbegreppet för att forma den medarbetare som skulle passa in i den chefsglesa organisationen och klara de nya förut-sättningarna (Hällsten & Tengblad, 2006). Ett exempel på detta ges i en studie jag genomförde i en kommunal förvaltning 1998-1999, där en sådan omdaning ägt rum. Genom att använda medarbetarskap som centralt tema, genomförde förvaltningen olika insatser med syfte att förändra medarbetarnas förhållningssätt till att bli mera självständiga och ansvarstagande (Jonsson, 2003).

Medarbetarskap har uppmärksammats i svensk forskning under de senaste åren (Hällsten & Tengblad, 2002, 2006, 2007). Ett nära samarbete mellan forskare och praktiker, samt att forskningsresultaten spridits på ett tillgängligt sätt, torde medföra att forskningsresultaten också får ett infly-tande i hur medarbetarskapsbegreppet tolkas i arbetslivet. Innan jag gör en genomgång av svensk forskning kring medarbetarskap, ska vi dock titta närmare på begreppet medarbetarskap och de betydelser som det ges.

I dokument Idén om medarbetarskap (sidor 21-24)