• No results found

Současný systém výběru zaměstnanců. Dlouhodobým cílem vybrané finanční instituce je získávání a výběr kvalitních zaměstnanců, proto jsou na proces výběru kladeny vysoké

44 Analýza životopisu

Zpočátku probíhá předvýběr vhodných kandidátů pomocí selekce ze zaslaných životopisů.

Náboráři si zaslané životopisy pročtou a následně analyzují. Už struktura životopisu vypovídá, jaký by teoreticky kandidát mohl být. Jestliže uchazečův životopis splňuje požadovaná kritéria, je přizván k osobnímu pohovoru. Důležitá je také dostupnost kandidáta.

Může se stát, že obsazení pozice je akutní a není možné čekat, až kandidátovi vyprší dvouměsíční výpovědní lhůta z předchozího zaměstnání. Dalším kontrolovaným a významným aspektem je praxe v bankovnictví. Často se stává, že uchazeči přecení své schopnosti a dovednosti, daný životopis si „přibarví“ a osobní pohovor končí fiaskem.

Tomuto incidentu se HR specialisti snaží vyhnout.

Pokud si je HR specialista jistý, že životopis splňuje veškeré potřebné atributy, předloží vyselektované životopisy manažeru pobočky. V případě retailingových pozic si manažeři na základě schopností a dovedností vybírají uchazeče, kteří budou přizvání k osobnímu pohovoru. Při výběru na vyšší pozice je tento výběr uchazečů k osobnímu pohovoru v rukou ředitele pobočky.

Reference

Vzhledem k rozsáhlosti poboček, počtu zaměstnanců a dlouholetému působení Banky X na trhu, je snadno dosažitelné získat reference o uchazeči. Sami náboráři mají mnoho známostí, na které se mnou obrátit ohledně poskytnutí informací o uchazeči.

Testy

Testy se vyplňují pouze v případě, že jsou na danou pozici potřeba. Když už jsou kandidáti testováni, předložené testy bývají hlavně jazykové a matematické. Často bývají součástí s AC pohovory. Pro klientské pozice se testy nepoužívají.

Přijímací pohovor

Ještě před samotným pohovorem je uchazeči nabídnuto malé občerstvení ve formě kávy, čaje nebo vody. Tento zdvořilostí krok, by měl navodit příjemnou atmosféru a uchazeč by neměl být tolik ve stresu.

V Bance X probíhají polostrukturované i nestrukturované pohovory, a to v zasedacích místnostech poboček banky. Při pohovorech jsou kladeny nahodilé otázky typu: „Co by do Vás nikdo neřekl?“ nebo „Na co se Vás mám zeptat?“. HR specialisté tím sledují reakci kandidátů, zda jsou schopni spontánně komunikovat. Pro obchodní pozice je forma

45

pohovoru individuální, 1 + 1, a to v uskupení kandidát + náborář. Standardní individuální pohovor trvá cca 1 - 1,5 hodiny a skládá se z představení a motivačního pohovoru, jež tvoří otázky k životopisu. Následuje kandidátova představa o pozici, až poté náborář vysvětlí náplň pozice, vše, co obnáší a co je s ní spojeno.

V dalším kroku je zařazena jednoduchá modelová situace, kde Banka X zkoumá obchodní a týmový potenciál, charakterové rysy a předpoklady k dané pozici. Pohovor končí závěrečným rozhovorem a otázkami kandidáta. Jelikož Banka X ve svých inzercích neuvádí finanční ohodnocení dané pozice, tato informace je začleněna až v samotném pohovoru.

Náborář položí otázku ohledně platového ohodnocení a kandidát musí odpovědět, jaká je jeho představa o výši platu. Ke každé pozici je přidělený maximální finanční rozpočet.

Odpověď kandidáta ohledně finančního ohodnocení je také jeden z aspektů výběru.

Navazující otázky směřují k dostupnosti a časové flexibilitě uchazeče. Dále se lze setkat s pohovorem s komisí, kde v roli komise může být ředitel nebo manažer pobočky či přímý nadřízený. Banka X využívá převážně individuálních pohovorů.

Assessment Centrum (AC)

AC pohovory se využívají při obsazení vyšších pozic, například manažerské pozice, ředitelé poboček, regionální ředitelé. Samotný AC pohovor přibližně trvá v rozmezí 4 – 6 hodin. Skládá se z představení uchazečů, skupinové modelové situace a individuálního pohovoru s kandidáty (viz kapitola 4.2.1 o přijímacích pohovorech). Modelové situace jsou přednastavené ve firemních databázích. U modelové situace nejde o správné vyřešení, ale hlavní aspekt je reakce kandidáta, schopnost argumentace a sebereflexe. Tyto atributy jsou hodnoceny s manažerem a bez kandidátů. Náboráři zkoumají fakta, to znamená, že si zapisují kandidátovo chování v průběhu situací a na základě behaviorálního pohovoru vyhodnocují výhodnost profilu.

Ovlivnění oblasti získávání a výběru zaměstnanců v důsledku COVID 19: Vzhledem k současné pandemické situaci a snaze snížení nákladů každého podniku i Banka X podnikla určité radikální kroky. V první řadě se optimalizace nákladů týká úkonů spojených se získáváním zaměstnanců. A to v podobě omezení počtu umístění inzerátů na Jobs.cz. Za běžných podmínek bylo vyvěšení nové pracovní pozice skrz portál neomezený a náklady se pohybovaly v rozmezí 30 – 40 tisíc Kč za měsíc. Aktuální situace umožňuje Bance X uveřejnit pouze 5 inzerátů za měsíc. Náklady na jeden inzerát se pohybují v řádu

46

600 – 800 Kč. Další omezení se vztahuje na nábor pracovníků externě, v rámci šetření je tato možnost vyloučena.

V souvislostech s uveřejněním inzerce je momentálně prvních 14 dní inzerce vyvěšena pouze interně kromě pozice klientského pracovníka, důvodem je soustředění se na interní rotace zaměstnanců Banky X.

Výběrová řízení a veškeré pohovory v rámci vládních opatření musí být uskutečňovány přes videohovor, nejčastěji prostřednictvím Skypu.

Vzhledem k omezením kvůli COVID-19 se Banka X snaží moderně prezentovat na trhu práce, a to prostřednictvím podcastů, které jsou většinou cíleny na skupiny mladých lidí.

V následující kapitole se autorka bakalářské práce bude zabývat řešením problému, který byl zjištěn v souladu s poskytnutými informacemi a na základě analýzy současného stavu získávání a výběru zaměstnanců v Bance X.

47

6 Návrh na zlepšení a jeho zhodnocení

Na základě analýzy současného stavu byl zjištěn určitý nedostatek v oblasti výběru zaměstnanců v Bance X a posléze je navrženo opatření pro jeho odstranění. Vybrané opatření si klade za cíl zlepšení a zefektivnění tohoto výběrového postupu. Analýza Banky X, která je rozebrána v kapitole 5, obsahuje podrobné rozepsání k procesu získávání a výběru zaměstnanců a jejich metody, používané Bankou X.

Informace pro zjištění současného stavu byly čerpány nejen z interních zdrojů, tj. spolupráce s vybraným konzultantem, ale byly současně využity také zdroje sekundární. Osobní setkání v souladu s vládními opatřeními ve vazbě na pandemickou situaci bylo zakázáno, proto byly veškeré rozhovory realizovány pouze prostřednictvím telefonní komunikace, dále pomocí komunikace přes sociální síť Facebook (osobní profil náboráře) nebo na základě aplikace What’sApp. Další doplňující informace byly čerpány ze sekundárních zdrojů, kterými byly:

dostupné internetové články, webové stránky Banky X nebo dohledatelné informace na internetu. Dalším sekundárním zdrojem byly podcasty, ve kterých náborář například rozebírá, jaká kritéria musí uchazeč splňovat a na základě „čeho“ si z daných kandidátů vybírá.

Pro budoucí spolupráci s vybraným konzultantem využila autorka bakalářské práce jako první komunikační kanál jeho dohledatelný pracovní email.

Celkový čas, který autorka předkládané bakalářské práce potřebovala pro analýzu současného stavu a zjišťování informací nejen z primárního zdroje (tj. rozhovor s náborářem z Banky X), ale také ze sekundárních zdrojů, přesáhl dobu dvou měsíců. Po dobu těchto dvou měsíců byla autorka a konzultant v neustálém kontaktu a probíhala intenzivní komunikace a spolupráce.

Related documents