Získávání pracovníků uvnitř společnosti
Mezi vnitřní zdroje pro obsazení volných pracovních pozic se řadí pracovníci, kteří jsou již využiti na své současné pracovní pozici, avšak chtějí nebo mohou přejít na uvolněné či nově vzniklé pracovní místo. Dále se mezi vnitřní zdroje řadí zaměstnanci, kteří přišli o svou pracovní pozici v důsledku rozvoje technologie nebo změny organizační struktury v podniku. V neposlední řadě jsou jako vnitřní zdroj chápáni zaměstnanci, kteří mohou být na novou pozici povýšeni či pracovníci, kteří jsou uvolňováni v souvislosti s ukončením nějaké činnosti (Koubek, 2015).
Za výhodu získávání pracovníků zevnitř společnosti lze považovat pracovníkovu znalost společnosti, jeho organizace a chodu. Z pohledu zaměstnavatele je výhodou, že pracovníka již zná, vynakládá méně finančních prostředků na získání pracovníků, lze využít již předem vynaložených nákladů vložených do vzdělání daného pracovníka a v neposlední řadě tím může motivovat pracovníky ostatní (možnost povýšení).
Mezi nevýhody patří omezený výběr pracovníků a také může docházet k soupeření a dokonce k případné závisti v kolektivu (Kociánová, 2010).
Narozdíl od malých a středních podniků, ve větších organizacích představuje získávání pracovníků zevnitř podniku významný zdroj pracovní síly. Malé a střední podniky jsou nuceny obsazovat volná pracovní místa zpravidla z externích zdrojů (Zaharie a Osoian, 2013).
Získávání z vnějších zdrojů (nábor)
Vnějšími zdroji se rozumí takové zdroje, které nejsou spjaty s vnitřním chodem společnosti.
Mezi vnější zdroje patří volné pracovní síly na trhu práce, absolventi škol a lidé zaměstnaní v jiných organizacích, kteří se rozhodnou změnit zaměstnavatele (Koubek, 2015).
Výhodou vnějšího získávání je množství nových nápadů, které by nebylo možné najít uvnitř společnosti. Je také zpravidla snazší získat vysoce kvalifikované pracovníky zvenku, než je vychovávat v organizaci.
Při získávání nových pracovníků z vnějších zdrojů musí firma potenciální uchazeče zaujmout a kontaktovat, což je nákladné a také časově náročné. Také adaptace nového pracovníka je zpravidla delší, než při využití vnitřních zdrojů. Tyto faktory lze považovat jako nevýhody při získávání zaměstnanců mimo organizaci (Kociánová, 2010).
Metody získávání zaměstnanců
Metod pro získávání pracovníků je celá řada, společnosti většinou používají více možností.
Níže jsou uvedeny nejčastější metody.
Uchazeči se sami nabízejí
První metoda je založena na principu, že se uchazeči o zaměstnání sami nabízejí společnosti.
Tato metoda je možná v případě, že se jedná o společnost, která má velmi dobrou pověst, nabízí zajímavou či dobře placenou práci, nabízí zaměstnancům zajímavé benefity atd.
Takové společnosti uchazeči pak častěji sami oslovují se svými nabídkami (Kociánová, 2010).
Výhodu zde lze shledávat v tom, že společnost nemusí vynakládat finanční prostředky na inzerci, která je obvykle velmi nákladná. Tato metoda má však daleko více nevýhod.
Značné množství nabídek je pro společnost nevhodných, protože uchazeči nemají dostatečné informace o pracovní pozici. Dalším problémem je, že nabídky uchazečů do společnosti přicházejí nekontrolovaně a nepředvídatelně (nikoli tedy na základě inzerce pracovní
pozice), a personalisté tak musí s uchazeči jednat a odmítat je prakticky nepřetržitě. U této metody získávání pracovníků také společnost nemá dostatečnou možnost výběru (Koubek, 2015).
Doporučení stávajícím zaměstnancem
Druhou metodou je doporučení kandidáta stávajícím pracovníkem společnosti. Jedná se opět o metodu pasivní. Aby tato metoda fungovala, je nutné vytvořit informační předpoklady tak, aby pracovníci stále věděli o volných místech (Křížek, 2014). Tato metoda se používá při obsazování funkcí s vyšší odpovědností, kdy nadřízení doporučí své podřízené k povýšení (Koubek, 2015).
Mezi výhody této metody lze zařadit opět nízké náklady. Dále také fakt, že zaměstnanci si nechtějí u svého nadřízeného pokazit pověst tím, že by doporučili nevhodného kandidáta, tudíž uchazeči bývají většinou pro obsazovanou pozici vhodní. Stejně jako v předchozí metodě, i zde je možné za nevýhodu považovat omezenou možnost výběru z uchazečů (Šikýř, 2012).
Vývěsky
Vývěsky se umisťují ve společnosti na ta místa, kterými procházejí všichni zaměstnanci, aby se mohli o místo ucházet nebo doporučit vhodného uchazeče (Křížek, 2014). Pokud chce společnost oslovit širší okruh lidí, umístí vývěsky tak, aby k nim měla přístup i veřejnost.
Tato metoda se používá velmi často u absolventů škol (Kociánová, 2010). Variantou vývěsek jsou poutače či billboardy.
Co jednoznačně lze považovat za výhodu této metody je fakt, že uchazeč díky vývěskám dostane veškeré informace potřebné k tomu, aby usoudil, zda je pro pracovní pozici
Přímé spojení společnosti se vzdělávacími institucemi je často používanou metodou, která zajišťuje přísun mladých pracovníků (Kociánová, 2010). Výhodou tohoto získávání nových
pracovních sil je především to, že školy studenty samy vyberou a vhodného kandidáta doporučí. Díky tomu má společnost možnost student lépe poznt a má o něm více informací, než o běžném uchazeči. Za hlavní nevýhodu se pak považuje sezónnost. Studenty totiž zpravidla nelze na plný úvazek zaměstnat v průběhu jejich školní docházky. Je potřeba vyčkat až po skončení studia a nelze tak jimi operativně obsazovat volné pracovní pozice (Koubek, 2010)
Spolupráce s úřady práce
Nejen osoby hledající zaměstnání, ale také společnosti mohou využít služeb úřadu práce.
Úřady samy totiž zjišťují potřebné informace o zájemcích o pracovní pozici a pro společnost je tedy tato metoda nenákladná (Křížek, 2014). Na druhou stranu je však výběr uchazečů omezený pouze na ty osoby, které jsou zaregistrované na úřadu práce (Koubek, 2010)
Využívání webových portálů
V současnosti existuje mnoho e-mailových či internetových adres, kam mohou společnosti umístit svoji nabídku zaměstnání. Většina společností má také vlastní webové stránky, kde uveřejňují nabídky práce (Armstrong, 2012). Mezi výhody této metody patří mimo jiné nízké náklady. Na těchto portálech má společnost také možnost uvést detailnější informace, než např. na vývěsky. Pokud se společnost rozhodne o inzerci pracovní pozice na svých vlastních webových stránkách, může výhodu shledat v tom, že není omezena délkou ani formátem inzerce a má tedy volnější pole působnosti. Nevýhoda se naopak může skrývat v tom, že je k takovéto metodě potřeba počítačová gramotnost potenciálních uchazečů a jejich technické vybavení. Zároveň tato metoda není vhodná pro všechny pozice (Koubek, 2015)
Využívání sociálních sítí
Počet uživatelů sociálních sítí neustále narůstá. Všestranné využití těchto sítí je tedy logickým vyvrcholením stále se zlepšujících technologií. Mezi nejpopulárnější sociální sítě mezi personalisty jsou Facebook, LinkedIn a Twitter.
Sociální sítě lze členit podle účelu, za kterým byly zřízeny, na osobní sociální sítě, profesní sociální sítě a zájmové sociální sítě. Osobní sociální sítě jsou primárně určeny pro vytváření osobních a firemních profilů, propojování přátel, internetová fóra a ukládání a sdílení multimédií. Patří mezi ně například Facebook či MySpace. Na profesních sociálních sítích se setkávají profesionálové diskutující o svých profesních zájmech. Patří sem například
LinkedIn, kde si řada společností vybírá vhodné uchazeče do řad svých pracovníků (Horváthová, 2016).
Sociální sítě lze dělit také na základě záběru jejich funkcí na sociální sítě, které mají vše na jednom místě, na sociální sítě, které se zaměřují jen na jednu věc a na kombinaci. Mezi sociální sítě, které nabízejí vše na jednom místě, se řadí Facebook či MySpace. Lze se pomocí nich propojit s přáteli, sdílet fotografie nebo videa, aktualizovat svůj stav a dát tak najevo svou náladu či se propojit s některými zájmovými skupinami. Zástupce sociální sítě, která se zaměřuje jen na jednu věc je Twitter, který se soustředí na zprostředkování komunikace s dalšími lidmi přesně vymezeným způsobem (Horváthová, 2016). Sociální sítí, která je kombinací obou výše zmíněných sociálních sítí je například YouTube, který má primární funkci, ale snaží se zakomponovat také další funkce (Blažek, 2014).
Dále lze sociální sítě rozdělit na všeobecné a oborové. Všeobecné sociální sítě jsou určeny jakémukoli uživateli a umožňují registraci jakéhokoli uživatele bez rozdílu. Příkladem všeobecné sociální sítě je Facebook. Oborové sociální sítě jsou sítě, ve kterých se sdružují uživatelé, kteří se zabývají stejným oborem. Základními typy sociálních sítí s ohledem na obornost jsou profesionální sociální sítě, hobby sociální sítě a studentské sociální sítě (Janouch, 2010).
LinkedIn je největší největší profesní síť na světě. V českém jazyce je dostupná od roku 2012. Personalisté zde sledují stejné faktory, jako když si prohlížejí životopis. Lidé na síti LinkedIn jsou pasivní kandidáti, které nenutí nic práci měnit hned. Hledat zde lze podle klíčových slov, podle současného nebo minulého zaměstnavatele, podle názvu současné nebo minulé pozice, podle lokality, podle školy nebo podle pracovního odvětví.
Facebook je nejúspěšnější sociální sítí světa. Mají zde z pohledu profese velké zastoupení IT profesionálové, pracovníci z oblasti péče o zdraví a medicíny, obchodníci a management.
Některé společnosti používají Facebook jako intranet. Vytvoří si svůj účet a mezi své přátele si pustí jen své pracovníky. Společnosti si také vytváří firemní profily, na kterých inzerují svou nabídku práce, úspěchy společnosti či zajímavosti, které by mohly upoutat pozornost potenciálních uchazečů o zaměstnání (např. firemní benefity, pořádané akce, apod.)
Instagram, podobně jako Facebook, může společnostem pomoci k získávání nových
inzerce (statusy, obrázky, odkazy na své kariérní stránky, apod.), jsou na Instagramu tyto možnosti omezené. Instagram je totiž přizpůsoben výhradně k nahrávání fotografií či videí.
1.3.3 Dokumenty požadované od uchazeče
V této kapitole se autorka práce zabývá dokumenty, které jsou při záskávání zaměstnanců od uchazečů nejčastěji požadované. Jsou jimi v dnešní době bezesporu životopis a dotazník společnosti.
Životopis
Životopis může být strukturovaný nebo volný. Volný životopis má podobu chronologického popisu života uchazeče. Práce s volným životopisem je pro zaměstnavatele obtížná (Koubek, 2015). V dnešní době je preferovaná forma strukturovaného životopisu, kde se do samostatných odstavců seskupují osobní údaje, dosažené vzdělání a odborná praxe.
Vzdělání bývá chronologicky uspořádáno od nejnovějšího k nejstaršímu (Dvořáková, 2007).
Dvořáková (2007) také uvádí, že společnosti v životopisu nejvíce sledují:
jak často měnil uchazeč zaměstnavatele,
jak dlouho trval pracovní poměr u jednotlivých zaměstnavatelů,
zda ukončil uchazeč zahájené studium a
zda mezi vzděláváním a zaměstnáním existují volné časové úseky.
Dotazník společnosti
Výhoda dotazníku spočívá v tom, že od uchazeče společnost získá přesné a určité údaje, které o něm potřebuje znát. Používání dotazníku je v České republice i v zahraničí velmi rozšířené (Dvořáková, 2007).
Koubek (2015, s. 143) uvádí základní údaje, které dotazník obsahuje:
název zaměstnání, o něž se uchazeč uchází,
příjmení a jméno uchazeče (u žen rodné jméno),
adresa trvalého bydliště, popř. telefon a e-mail uchazeče,
datum a místo narození uchazeče,
rodné číslo uchazeče,
číslo občanského průkazu (či jiného dokladu identifikujícího uchazeče),
státní příslušnost uchazeče,
rodinný stav uchazeče,
počet dětí, resp. počet nezaopatřených dětí uchazeče,
změněná pracovní schopnost,
další informace např. o řidičském průkazu, pasu apod.
Dále může společnost od uchazečů požadovat motivační dopis, výpis z rejstříku trestů, lékařské hodnocení zdravotního stavu, doklady o vzdělání a praxi či reference z předchozích zaměstnání (Dvořáková, 2012).
1.4 Výběr zaměstnanců
Při výběru zaměstnanců je hlavním úkolem rozpoznat, který z uchazečů bude nejvhodnějším kandidátem pro danou pozici. Zda bude přispívat k vytváření dobrých vztahů mezi ostatními zaměstnanci a bude dostatečně flexibilní, aby se mohl přizpůsobit případnám změnám v organizaci (Koubek, 2012). Jak uvádí Kociánová (2010), výběr zaměstnanců je posloupnost určitých kroků, které směřují k rozhodnutí, kterému z kandidátů bude pracovní pozice nabídnuta. Výběrový proces je vymezován od okamžiku, kdy se uchazeč přihlásí, až do chvíle, kdy je rozhodnuto o jeho přijetí. Dle Dvořákové (2007) lze definovat proces výběru zaměstnanců jako takovou personální činnost, jejímž cílem je identifikovat
takového uchazeče, který bude pro zaměstnavetele pracovat co nejdelší dobu, co nejproduktivněji a nejkvalitněji a zároveň bude podávat vysoký výkon. Společnost nesmí zapomínat, že výběr pracovníků je oboustranným procesem. Nejen, že si společnost vybírá nového zaměstnance, ale také uchazeč si vybírá budoucího zaměstnavatele. Výběr zaměstnanců probíhá zpravidla poté, co bylo možno získat dostatečný počet uchazečů, kteří mají zájem o obsazovanou pozici. K výběru se přistupuje v situacích, kdy se společnost rozhoduje, kterého z uchazečů příjme, ať už z vnitřních či z vnějších zdrojů (Dvořáková, 2012).
1.5 Dělení a klasifikace ubytovacích zařízení
Hotel je definován jako místo, kde se za úplatu poskytuje zpravidla krátkodobé ubytování.
V hotelu mohou být vedle ubytovacích služeb poskytovány další služby – stravovací, společensko-zábavní, relaxační či konferenční. Minimální kapacita hotelu je 10 pokojů, ale může být vyžadován i větší počet pokojů v závislosti na národní normě nebo historické zvyklosti (Křížek, 2014).
Ubytovací zařízení dělíme z několika hledisek. Mezi nejčastější patří dělení podle umístění na přímořské, horské, městské, lázeňské a rekreační, podle velikosti na malé (do 50 pokojů), střední (50 – 150 pokojů), velké (150 – 400 pokojů) a mega (nad 400 pokojů) a podle zaměření na kongresové, wellness, lázeňské, sportovní, relaxační či rodinné.
Klasifikace hotelů se obvykle používá pro rozdělení hotelů do různých klasifikačních kategorií. Čím vyšší je klasifikace hotelu, tím vyšší by měla být kvalita poskytovaných služeb. Klasifikace ubytovacích zařízení má v České republice dlouholetou historii.
V současné době je zařazení ubytovacích zařízení do kategorie a třídy dané ze zákona (Orieška, 2010).
Ubytovacím zařízením typu hotel garni, penizion či motel mohou být uděleny maximálně 4 hvězdičky. Hotel může získat od klasifikační komise 1-5 hvězdiček. Na základě počtu hvězdiček rozlišujeme tyto třídy ubytování:
* Tourist,
** Economy,
*** Standard,
**** First Class,
***** Luxury (Beránek, 2013).
Ubytovací zařízení může získat také označení „Superior“, pokud splní v rámci jednotlivých tříd klasifikace více než jen povinná kritéria a minimální počet nepovinných kritérií (Křížek, 2014).
Tato část práce se zabývala teoretickými východisky potřebnými k získání znalosti o tématu práce a k provedení její analytické části. Byla zde popsána problematika řízení lidských zdrojů, personální plánování a proces získávání zaměstnanců. Rovněž byl vysvětlen rozdíl mezi získáváním pracovníků uvnitř a vně společnosti. Byly popsány metody získávání pracovníků z vnějších zdrojů, jako je například doporučení stávajícím zaměstnancem, pomocí vývěsek, spoluprácí s úřadem práce, využíváním sociálních sítí a další. Dále zde byly uvedeny nejčastější dokumenty, které společnosti od uchazečů při náboru vyžadují.
Na závěr byl definován hotel a jeho základní charakteristika a byla popsána klasifikace a dělení hotelu.
2 Získávání zaměstnanců ve vybraném podniku
Tato část bakalářské práce se věnuje získávání lidských zdrojů v konkrétní společnosti podnikající v oblasti ubytování. V této části je také vyhotovení a zhodnocení dotazníkového šetření, které bylo anonymně realizováno ve společnost v březnu roku 2018.
Tato část popisuje konkrétní společnost, její organizační strukturu a činnost personálního oddělení. Za využití dotazníkového šetření a rozhovoru s personální ředitelkou je analyzován způsob získávání zaměstnanců ve vybrané společnosti.
2.1 Představení společnosti
Ing. Lukáš Pytloun, majitel a generální ředitel společnosti PHG s.r.o., založil tuto hotelovou síť v roce 2003. Vystudoval textilní marketing na Technické univerzitě v Liberci a podnikovou ekonomii na Univerzitě Tomáše Bati ve Zlíně. V roce 2009 dostal ocenění Živnostník roku a stal se tak historicky nejmladším vítězem této soutěže.
Společnost Pytloun Hotels Group je mateřskou společností hotelové sítě. Firma je zapsána v obchodním rejstříku Městského soudu v Praze Oddíl C, vložka 172332. Statutárním orgánem a zároveň jediným společníkem je Ing. Lukáš Pytloun. Logo společnosti můžeme vidět na Obrázku 2. Společnost se řídí sloganem „Home Away From Home“, „Druhý domov na cestách“. V současné době nabízí společnost PHG s.r.o. přes 700 lůžek v šesti hotelech a dvou penzionech, provozuje čtyři restaurace a buduje nový hotel v Praze. Každý hotel je zaměřen na jiného cílového zákazníka, vybavení a styl pokojů je zaměřen na klienta a snaží se vystihnout jeho potřeby.