Nyckelfaktorer för hälsa och ohälsa

Det råder en stor enighet kring vilka faktorer som har störst inverkan på om en arbetsplats/grupp skall vara hälsofrämjande eller inte. Nedan följer ett antal sådana sammanfattningar. Därefter beskrivs de olika

bestämningsfaktorerna var för sig.

3.1.1 Klassiska dimensioner

”The Copenhagen stress model: The six golden nuggets” sammanfattar de mest centrala dimensioner av betydelse för stress och psykosociala

förhållanden i arbetslivet [23] .

• Krav

• Inflytande i arbetet

• Socialt stöd

• Mening i arbetet

• Förutsägbarhet

• Belöning

Flera dimensioner i denna modell formulerades för snart trettio år sedan och dagens arbetsliv ser väsentligt annorlunda ut. För att söka efter fler organisatoriska faktorer som kan generera ohälsa har man i en studie [24]

kritiskt analyserat modellerna krav-kontroll och ansträngning-belöning och därefter skapat en modell där dessa båda kompletterats med nya

dimensioner. Man skiljer då på arbetsplatsfaktorer och arbetsfaktorer.

I arbetsplatsfaktorer ingår följande dimensioner; mål, struktur, ledning, frihet, demokrati och rättvisa, konflikt och konflikthantering samt humanitet och socialt stöd.

Arbetsfaktorer beskriver den anställdes relationer till sitt arbete och innefattar dimensionerna stimulans, påverkansmöjligheter i arbetet, krav och resurser.

Arbetsmiljö som inverkar positivt på hälsan kännetecknades enligt en studie av hotellverksamhet i fyra europeiska länder [25] av

• en god gemenskap och socialt stöd på arbetsplatsen

• en hög grad av rolltydlighet

• förutsägbarhet

• att jobbet känns meningsfullt

Arbetsmiljö som inverkar negativt på hälsan kännetecknades av höga kvantitativa krav, rollkonflikter, otrygghet på arbetsplatsen samt av ett auktoritärt, fientligt, orättvist och självcentrerat ledarskap.

I en kunskapssammanställning för psykisk arbetsskada sammanfattade man följande faktorer i arbete och arbetsorganisation som anses kunna orsaka ohälsosam psykisk belastning [26].

• Stor arbetsmängd – högt arbetstempo – tidspress

• Ensidigt, upprepat och monotont arbete

• Bristande kontroll över det egna arbetet

• Oklara förväntningar på arbetsinsats – oklara roller

• Bristande erkänsla

• Upplevelse av orättvisor

• Ständiga förändringar – otrygghet i anställningen

• Risker för hot och våld

• Skiftarbete – oregelbundna arbetstider

• Konflikter – kränkningar – trakasserier

• Svåra/komplexa uppgifter

• Sociala konflikter

• Ensamarbete

En av friskfaktorerna som tidigare beskrivits var att vara i sitt önskade yrke och på sin önskade arbetsplats [15]. En relativt stor grupp har enligt en annan studie [27] valt fel yrke, vilket får negativa konsekvenser både för individen och för organisationens utveckling och hållbarhet. Personer som upplevde sig vara på fel plats hade fler symtom på ohälsa och rapporterade också sämre lärande och utvecklingsmöjligheter i arbetet, mindre inflytande samt lägre stöd från överordnade. Individer som ser en negativ inverkan på hälsan från arbetet ger troligen mindre tillbaka i organisationen på olika sätt, och vill inte vara kvar om de kan välja. Här finns en oanvänd potential för företagen, är forskarnas slutsats.

3.1.2 Rekommendationer för goda arbetsförhållanden Utifrån HAKuL projektet³ lämnades ett antal rekommendationer för att bibehålla arbetsmotivation och hälsa på arbetsplatsen [6].

• Arbetets krav och individens kompetens överensstämmer.

• Arbetsgruppen och individen har inflytande och ansvar över arbetet och dess planering.

• Enbart väl motiverade omorganisationer äger rum och konsekvensanalys av vidtagna åtgärder görs.

• Det finns möjlighet att diskutera och gemensamt genomföra förändringar.

• Det sociala klimatet är positivt och tendenser till mobbning och utfrysning bör tidigt uppmärksammas och åtgärdas.

• Målformuleringen för arbetet är tydlig och känd för alla.

• Ledarskapet blir möjligt att utöva på ett bra sätt.

• Varje arbetstagare och chef får uppmärksamhet och feedback för sin arbetsinsats.

• Rehabiliteringsarbetet fungerar snabbt, professionellt och efter givna strukturer.

• Möjlighet till en väl anpassad friskvård finns och uppmuntras.

• Stödfunktioner som företagshälsovård och friskvård är välbemannade och kompetenta.

MOA-projektet⁴ visade att samspelet mellan individen och det

organisatoriska sammanhanget har stor betydelse. I en uppföljande studie [28] av medarbetare på nio arbetsplatser som efter sex års tid arbetade kvar i samma organisation försökte man identifiera processer som skapar bra eller dåliga arbetsförhållanden.

De faktorer som bidrar till att skapa bra arbetsförhållanden kan sammanfattas enligt följande:

• En tydlig ansvarsfördelning och en formell beslutsstruktur.

• Ekonomin är viktig men att hålla budget är inte det enda målet för verksamheten, även verksamhetens kvalitet beaktas.

• Resultatmätning används för att åstadkomma balans mellan mål och medel.

• Chefen deltar i diskussioner med de anställda och med stöd vid problemlösning.

• En individanpassad arbetsfördelning.

• Offentlig och långsiktig strategi för problemlösning.

• Kollektivt ansvar för helheten, vilket innebär att man hjälps åt vid arbetstoppar.

Kännetecknande för arbetsplatser med bra förhållanden är även att organisationen ses som ett öppet system där ledningen för en dialog med andra organisationer/kunder, kommunicerar med en aktiv strategi uppåt i organisationen och för en ständig dialog med de anställda om mål och prioriteringar. Därmed stärktes även de anställda i mötet med andra aktörer.

3.1.3 Motivationsfaktorer och arbetsförmåga

Samspelet mellan individen och arbetets förutsättningar är centrala för arbetsförmågan. Sjukflexibilitetsmodellen är en modell som försöker beskriva detta [29]. Motivationsfaktorerna delas in i frånvaro/närvarokrav respektive frånvaro-/närvaroincitament. Frånvarokrav beskriver negativa konsekvenser av att gå till jobbet. Att uppleva att man är ovälkommen på jobbet kan vara ett frånvarokrav. Ett närvarokrav däremot beskriver negativa konsekvenser av att utebli, såsom rädsla för att förlora jobbet, att arbetet hopar sig eller att arbetskamraterna får slita hårdare.

Hälsa

Figur 4. Beskriver hur frånvaro/närvarokrav respektive

frånvaro-/närvaroincitament kan påverka såväl sjukfrånvaro/närvaro som arbetsprestation.

Ahlborg utifrån sjukflexibilitetsmodellen, Johansson [29].

Ett närvaroincitament beskriver snarare förhållanden som gör att människor vill gå till jobbet, t.ex. utvecklande och stimulerande arbetsuppgifter och socialt stöd från arbetskamrater. På motsvarande sätt är frånvaroincitament förhållanden, utöver de besvär man drabbats av, som gör att människor vill utebli från jobbet. Det kan t.ex. handla om meningsfulla fritidsaktiviteter och omsorg om familjemedlemmar. Modellen beaktar därmed även beslutsaspekter i och utanför arbetsplatsen som påverkar sjukskrivning, sjuknärvaro och frisknärvaro. Även om modellen är utvecklad för att beskriva förhållanden av betydelse för sjukfrånvaro, sjuknärvaro och återgång till arbetet, så skulle den även kunna gälla för individers prestationsförmåga och dess relation till arbetsmiljön.

3.1.4 Sociala faktorer

Låginkomstgrupper har högre förekomst av arbetsohälsa, arbetsskador, sjukskrivning och sjuk- och aktivitetsersättning än grupper med högre inkomst. I olika studier har man visat att en hög poäng i ett frågeformulär utifrån Känsla av sammanhang/KASAM har samband med god hälsa. Man har även konstaterat att lägre socialgrupper i genomsnitt har lägre KASAM-poäng än högre socialgrupper [30]. Våra levnadsvanor har förbättrats mellan 2004-2009, där det största framsteget är att den dagliga rökningen minskar [31], men de sociala skillnaderna i levnadsvanor består.

Exempelvis röker fyra gånger fler kvinnor med kort utbildning jämfört med kvinnor med lång utbildning. Personer med lång utbildning och god

ekonomisk marginal har ofta bättre matvanor och är mer fysiskt aktiva än personer med låg inkomst och kort utbildning. Personer med

funktionsnedsättning visar också en klar överrepresentation av ohälsosamma levnadsvanor.

I forskningsprojektet Hälsa och framtid studerar man vad som utmärker privata företag som har friska medarbetare. Långtids- och korttidsfrånvaron går hand i hand och skillnaderna är anmärkningsvärt stora mellan län och branscher men också inom branscher. De friskaste företagen, det vill säga med minst antal långtidssjukskrivna, finns i alla branscher [32], även de med generellt hög sjukfrånvaro som städföretag. Kvinnor som arbetar i mansdominerade företag har lägre sjukfrånvaro än kvinnor som arbetar i företag med jämn könsfördelning. Detta motsäger tidigare studier som visat att sjukligheten är lägst i företag med jämn könsfördelning.

Man upptäckte stora skillnader i både hälsa och arbetsmiljöfaktorer mellan unga män och kvinnor inom vissa akademiska yrken [33], trots att det handlade om väldigt homogena grupper. De unga kvinnorna skattade en sämre hälsa och upplevde i större utsträckning höga krav, mer stress och mindre energi. Man visade bland annat på de synergieffekter som uppstod i mötet mellan ambitiösa, högutbildade kvinnor och en arbetsmiljö där de översköljs av krav och möjligheter och som ledde till överbelastning och stress. I KART-studien⁵ var det betydligt vanligare med allvarligare stressrelaterat tillstånd (AST) bland unga kvinnorna (18-34 år). De upplevde även en mer påfrestande situation såväl i arbetet som privat.