• No results found

Organisationsklimat Öppenhet

Skulle du säga att ledningen bjuder in dig att engagera dig i organisationens övergripande beslut?

Skulle du säga att de är involverade (synliga) i ditt dagliga arbete? Om du vill lämna ett förslag till förändring vem vänder du dig? Skulle du påstå att ni har ett öppet kommunikationsklimat?

Vem är din närmsta chef? (formellt). Finns det informella ledare? (informellt?) Vem tar oftast initiativ till förändringar? Du/kollegor/chefer/ledning?

Har du någon gång varit med och format visioner för någon verksamhet du är delaktig i? Uppmuntras fria och nya tankesätt på fakulteten? (Vår uppfattning är att det inte gör det) Uppmuntrar natfaks kultur till experiment och kreativitet? Hur?

Vad skulle reaktionen bli om du till exempel föreslog nya spännande forskningsområden? Eller om du skulle komma på nya rutiner som du tror skulle fungera bättre, hur skulle det tas emot? Förslag om nya samarbeten? Upplever du att ett sådant klimat finns…

Interna kontakter

Medverkar du i andra nätverk på Natfak utöver plattformen? Har du kontakt med kollegor på andra institutioner?

Hur tas denna kontakt? I så fall när och vad pratar ni om?

Är det okej att ge utryck för vilka åsikter som helst eller håller man dem mer för sig själv? Finns det grupperingar? Utveckla? Om inte- Varför tror du inte det finns?

Upplever du att spekulationer och rykten förekommer ofta? Om vad i så fall?

Ordet är fritt, är det något annat du vill ta upp eller undrar över? Tack för att du tog dig tid!

Bilaga 3

Förklarande Intervjuguide

Syftet med intervjun är att titta närmare på hur internkommunikationen och identitetstillhörigheten fungerar och uppfattas på Natfak.

Intervjun är uppdelad i fem teman med huvudteman och till det under teman Organisationsidentitet (Kultur)

Arbetsplats, Normer, Symboler, Möten och Mötens personliga värde. Organisationsklimat

Interna kontakter, Öppenhet Plattformarna

Samarbete och Syn på plattformsprojektet som fenomen Spridande av plattformsarbetet Kommunikation (kanaler)

Medvetenhet kring kommunikation, Kanaler, Dialog och förankring Kommunikationsförändringar i och med plattformarna

Förändringar, Informell/formell information och Utvärdering av plattformsprojekten (Kommunikations och identitets förändringar)

Organisationsidentitet (Kultur)

Beskriv din. Fysisk placering

Teorin säger: Det fysiska avståndet till dem man ska samarbeta med och känna tillhörighet med kan inte vara för stort.

Normer

Vi vill ta reda på hur respondenten upplever kulturen och normerna på Natfak. Vilka finns? Hur ter de sig? Är de styrande, trygga eller störande? Är det ett hierarkiskt klimat, ett homogeniserat klimat? Uppmuntras experiment och kreativitet.

Teorin säger: En miljö där man känner sig fri att uttrycka vad man tycker och där olika erfarenheter kommer till utryck skapar en miljö av ökad förändringsbenägenhet (Johansson och Heide 2008:56–58) Teorin säger: Kulturen handlar om berättelser, symboler, identiteter och insikter.

Symboler

Vi vill ta reda på vilka symboler som medarbetaren identifierar Natfak med. Vilka symboler identifierar medarbetaren sin person till. Stämmer dessa överens?

Vi vill se om medarbetaren har kunskap om organisationens mål, visioner och värderingar Stämmer de överens med den bild respondenten personligen har av Natfak? Stämmer de överens med respondenterna egna värderingar? Vad tycker respondenten om Natfaks övergripande layout? Hemsida, personaltidning, logga, tryckta publikationer (häftet) Känns det träffande samt inspirerande? Hur presenterar respondenten sig i telefon samt via visitkort? Teorin säger: Hur man presenterar sig talar om med vad man identifierar sig. Är det med Natfak, Institutionen, sin personliga yrkesroll eller med plattformsprojektet?

Teorin säger: Medarbetare identifierar sig också starkare med organisationen om dess värderingar och attribut stämmer överens med medarbetarens egna personliga värderingar(Cornelissen,2008:198)

Teorin säger: Nyckeln till kommunikationsstrategier inom ett företag eller som i vårt fall en organisation är att ha en föreställning om företagsidentiteten. Organisationen behöver integrera all kommunikation från broschyrer, webbsidor och loggor, på ett enhetligt sätt (2008:11).

Teorin säger också: Det verkar också som att upplevelsen av att organisationen har ett gott rykte utåt, har starkare påverkan på identifikationen med organisationen än på identifikationen med exempelvis avdelningar eller arbetsgrupper. (Bartels et al)Cornelissen med flera gott rykte utåt påverkar identifikation. Hatch/Shultz

Teorin säger: När en organisation ihärdigt kommunicerar en image skapas medvetenhet, sätter igång igenkänning utåt. Inåt i organisationen kan en tydlig och stark image skapa motivation och moral hos de anställda och att etablera och stärka vi-känslan, genom att låta människor att identifiera sig med sin organisation (2008:66). Cornelissen hänvisar till de tyska specialisterna inom företagsdesign Birkigt och Stadler som har en modell för företagsidentitet. Bild av modell (s.67).

Företagsidentitet menar de att den kan definieras utifrån tre punkter:

o Symbolism; Står för organisationens logotyp, byggnaden med mera.

o Kommunikation; all planerad kommunikation inklusive marknadsföring, events, sponsring, publicitet och promotion.

o Beteende; Alla anställdas beteende från ledare till utförare(Cornelissen,2008:66). Teorin säger: ”Det gäller att gräva fram de ”bilder av framtiden” som engagerar och som

delas av de flesta. Mål som är dikterat från ledningen stimulerar inte till produktivitet.”

Medarbetare utvecklas när det finns en stark gemensam vision, inte bara ledningens(Senge:s.22)

Möten

Vi vill undersöka hur möten går till på fakulteten/plattformen Hur fungerar de? Funktion? Resultat? Vem är med? Vem bestämmer?

Hur upplevs engagemang från övriga medarbetare samt från ledning? Mötens personliga värde.

Vi vill veta vad respondenten anser att möten har för syfte och värde. Dels för eget intresse men även för det egna arbetet.

Teorin säger att stormöten ofta inte ger den utdelning som ledning oftast hoppas på. Oftast blir det tranmissionskommunikation och lite utrymme för dialog som är så viktigt.

Organisationsklimat