• No results found

Proces získávání a výběru zaměstnanců v korporaci PRECIOSA, a.s

3 Získávání a výběr pracovníků v korporaci PRECIOSA, a.s

3.2 Proces získávání a výběru zaměstnanců v korporaci PRECIOSA, a.s

Na začátku této kapitoly je v bodech vymezen proces získávání a výběru zaměstnanců v korporaci PRECIOSA, a.s. Několik z těchto bodů je analyzováno a podrobněji popsáno v dalších podkapitolách. Pro přiblíţení některých pojmů je v kapitole odkazováno na přiloţené vzory interních dokumentů.

38

Zdrojem informací pro následující podkapitoly jsou korporací poskytnuté interní materiály a informace získané formou osobního sdělení Jany Šťastné, specialistky náboru korporace PRECIOSA, a.s.

Proces získávání a výběru pracovníků se pochopitelně liší např. u náboru vedoucího pracovníka a montáţního dělníka. Následující postup procesu získávání a výběru pracovníků je vyuţíván pro nábor manaţerů, vedoucích pracovníků, atd.

Proces získávání a výběru pracovníků v korporaci PRECIOSA, a.s. se skládá z následujících činností:

 Definování poţadavků na danou pozici.

 Schválení poţadavku na obsazení volného / nového pracovního místa.

 Stanovení způsobu získávání a inzerování pozice.

 Přilákání uchazečů.

 Výběr uchazečů (stanovení způsobu náboru a organizace výběrového řízení, způsob komunikace s uchazeči).

 Nezbytné kroky před pracovní nabídkou vybranému uchazeči a sdělení pracovní nabídky vybranému uchazeči.

 Komunikace s odmítnutými uchazeči, uzavření pozice.

 Postoupení realizace náboru personálnímu manaţerovi pro další aktivity – podepsání pracovní smlouvy, zdravotní prohlídka, adaptační plán, atd. (Interní materiály korporace PRECIOSA, a.s.)

Vybrané činnosti jsou popsány v následujících podkapitolách.

3.2.1 Definování požadavků na danou pozici

Informace obsaţené v poţadavku na nábor zaměstnance slouţí pro sestavení inzerce, přípravu vhodných otázek a plánování metody pohovoru.

39 Poţadavek na nábor zaměstnanců obsahuje:

 specifikaci pracovního místa (název pozice, počet potřebných zaměstnanců);

 důvod obsazování pracovního místa:

a. nově vytvořené pracovní místo;

b. náhrada – v tomto případě se uvádí jméno nahrazovaného zaměstnance a důvod jeho nahrazení (odchod na jinou pozici, povýšení, odchod do důchodu, odchod na rodičovskou / mateřskou dovolenou, odchod z organizace);

 nadřízenost / podřízenost pozice;

 datum zahájení výběrového řízení;

 termín pro obsazení pracovní pozice (nástup nového zaměstnance),

 popis práce (pracovní doba, směnnost, místo výkonu práce, zaškolení, vzdělávání a rozvoj kariéry, moţnosti postupu, cestování);

 poţadavky na uchazeče (vzdělání, praxe, zkušenosti, odborné dovednosti, jiné speciální znalosti, jazykové znalosti, IT dovednosti, měkké dovednosti, řidičský průkaz atp.);

 vhodnost pro organizaci (např. firemní kultura);

 předpokládaná nástupní mzda (určuje HR specialista pro odměňování);

 benefity, relokační balíček (u vyšších či komplikovaných pozic).

Příliš vysoké poţadavky vedou k problémům s přilákáním vhodných uchazečů.

Také mohou způsobit, ţe nejlepší uchazeči poté zjišťují, ţe jejich talent a schopnosti nejsou dostatečně vyuţívány. (Šťastná, 2014)

Vzor poţadavku na nábor zaměstnance je uveden v příloze B.

3.2.2 Schválení požadavku na obsazení volného / nového pracovního místa

Poţadavek na obsazení volného nebo nově vytvořeného pracovního místa vytvoří personální manaţer nebo nadřízený pracovník, tento poţadavek následně schvaluje odborný ředitel daného úseku a personální ředitel. (Šťastná, 2014)

40

3.2.3 Stanovení způsobu získávání a inzerování pozice

Stanovení způsobu získávání, neboli, kde bude korporace hledat vhodné uchazeče na danou pozici, můţe mít dvě podoby:

a. Interní získávání uvnitř vlastní organizace formou postupu nebo přestupu stávajícího zaměstnance.

b. Externí nábor – oslovení široké veřejnosti.

Dále jsou tyto dva způsoby náboru podrobněji popsány.

a. Interní získávání pracovníků

Nábor uvnitř vlastní organizace můţe mít formu přímého oslovení předem vytipovaných stávajících zaměstnanců. Z řad zaměstnanců vybírají ty vhodné personální manaţeři společně s personálním ředitelem či odbornými řediteli jednotlivých úseků organizace.

Další formou interního náboru je oslovení studentů na základě dosavadní externí práce pro korporaci PRECIOSA, a.s. Se studenty korporace spolupracuje na ročníkových, bakalářských či diplomových pracích, řízené praxi v korporaci, účasti v odborných soutěţích pořádaných korporací (např. PRECIOSA CRYSTAL CHALLENGE) či udělených stipendií. Další moţností je zveřejní nabídky na portále skupiny Preciosa, ve čtvrtletníku „Noviny Preciosa“ či na nástěnkách jednotlivých závodů korporace.

(Šťastná, 2014)

b. Externí nábor

Externí nábor probíhá zveřejněním nabídky pracovní pozice formou nejrůznějších médií:

 webové stránky korporace: www.preciosa.com (záloţka kariéra);

 portál skupiny Preciosa (dostupný zaměstnancům korporace);

 veřejný pracovní portál (např. www.lmc.eu, www.jobs.cz);

 sociální sítě (Facebook, Twitter, LinkedIn);

41

 vývěska Úřadu práce – týká se zejména zaměstnávání cizinců na pracovní povolení, tuto skutečnost je potřeba nahlásit příslušnému Úřadu práce a cizince je povoleno zaměstnat, pokud se jedná o pracovní místo, které s ohledem na poţadovanou kvalifikaci nebo dočasný nedostatek volných pracovních sil nelze obsadit jinak (Úřad práce ČR, 2014);

 rozhlas, televize, tisk;

 letákové akce.

Dále hledá organizace vhodné uchazeč ve spolupráci se školami (tištěná i elektronická inzerce na webových stránkách škol, osobní kontakty), na veletrzích pracovních příleţitostí či ve spolupráci s prověřenou personální agenturou. Další moţnost náboru nabízí program

„NAJDI KOLEGU“, který v korporaci funguje jiţ několik let. Pracovník korporace, který nalezne a doporučí vhodného uchazeče, získá finanční odměnu.

Také se v praxi vyuţívá moţnost vyuţití došlých ţivotopisů na jiné pozice nebo bez konkrétního poţadavku. Moţným způsobem je také přímé oslovení předem vytipovaných zaměstnanců z jiných organizací.

Z hlediska rozhodovací pravomoci v organizační struktuře je nutné, aby inzerát schválil personální ředitel nebo odborný ředitel daného úseku. (Šťastná, 2014)

3.2.4 Přilákání uchazečů

Inzerát má upoutat pozornost, vzbudit zájem a přilákat vhodné uchazeče. Vzorový inzerát je k nahlédnutí v příloze C.

Inzerát osahuje údaje získané z poţadavku na nábor zaměstnance, který vytvořil personální manaţer nebo nadřízený pracovník. Jedná se o:

 popis práce,

 poţadavky na uchazeče,

 nabídku korporace,

42

 kontakt na HR specialistu,

 datum zveřejnění inzerce.

Mezi důleţité faktory inzerce patří atraktivita, výstiţnost, přiměřené poţadavky a informace o zaškolení a benefitech (např. sluţební mobil, notebook, automobil). Je velmi nutné dát pozor na přeceňování nebo naopak podceňování poţadavků. (Šťastná, 2014)

3.2.5 Výběr uchazečů

Způsob výběru uchazečů stanoví HR specialista po konzultaci s personálním manaţerem, personálním ředitelem či odborným ředitelem. V jednotlivých způsobech výběru sleduje pracovník personálního oddělení kromě vzdělání, kvalifikace a praxe také interpersonální dovednosti, schopnost vést, energičnost, podnikavost, komunikační dovednosti, týmovost, analytické schopnosti, schopnost převzít iniciativu, manaţerské dovednosti atd.

V korporaci PRECIOSA, a.s. se vyuţívají následující způsoby výběru pracovníků:

 individuální rozhovor;

 panelový rozhovor;

 assessment centre;

 odborné testování (IT dovednosti, případové studie, analytické testy, další odborné a znalostní testy);

 psychologické testy.

Samotný proces výběru uchazečů se skládá z více aktivit:

a. Předvýběr (cca 30 uchazečů).

b. Organizace a provádění výběrového pohovoru I – zadání úkolů pro vybrané (cca 5–6 uchazečů).

c. Organizace a provádění výběrového pohovoru II – prezentace zadaných úkolů, odborné, jazykové, IT testování, atd. (cca 2 uchazeči).

d. Psychologický audit – na základě poţadavku.

43

HR specialista komunikuje s uchazeči po celou dobu výběrového řízení, shromaţďuje reference a informuje vybrané i odmítnuté uchazeče.

Pod písmeny a – d jsou blíţe popsány jednotlivé aktivity výběru.

a. Předvýběr

Proces předvýběru se skládá z příjmu a shromaţďování nabídek, třídění uchazečů dle stanovených kritérií a provedení prvního předvýběru – tzv. telefonní prescreening.

Po telefonním předvýběru, který provádí specialista náboru, se ţivotopisy cca 30 vybraných uchazečů zašlou personálnímu manaţerovi či odbornému řediteli.

HR specialista si vede databázi vhodných uchazečů a vybrané uchazeče zve do výběrového pohovoru I oficiální pozvánkou (viz příloha D).

b. Výběrový pohovor I

Jedná se o osobní pohovor, kterého se účastní dle dohody personální manaţer, odborný ředitel nebo potenciální nadřízený uchazeče. Uchazeči je zadána případová studie či úkol, který má zpracovat na další výběrový pohovor. Po skončení pohovoru je uchazeč zhodnocen a HR specialista odmítne nebo pozve uchazeče do dalšího kola.

c. Výběrový pohovor II

Ve druhém kole výběrového řízení se jedná opět o osobní pohovor. Uchazeč prezentuje zadanou případovou studii/úkol a dle dohody je odborně testován z IT, odborných, jazykových či jiných dovedností. Vybraní uchazeči jsou pozváni na psychologický audit.

Od vybraných uchazečů jsou vyţádány dvě reference (ideálně písemně, reference se ověřují). Referenční osoby kontaktuje HR specialista s otázkami na loajalitu uchazeče, pracovní výkony, dodrţování nařízení a pravidel a osobnostní charakteristiku. Častá je také otázka: „Zaměstnali byste jej znovu, pokud ne, tak proč?“

d. Psychologický audit

Psychologický audit probíhá formou Bochumského osobnostního dotazníku.

Vede ho a vyhodnocuje firemní psycholog a výsledky zasílá HR specialistovi, personálnímu manaţerovi, personálnímu řediteli, odbornému řediteli a nadřízenému pozice.

44

Vybraného uchazeče stanovuje odborný ředitel, který své rozhodnutí konzultuje s nadřízeným obsazované pozice, HR specialistou a personálním manaţerem.

Poté informuje písemně HR specialistu, který následně:

 ověří datum nástupu;

 určí přesný název pozice dle systemizace (tj. plánu počtu poţadovaných profesí v korporaci, schvaluje ho představenstvo společnosti, kaţdý měsíc se plán porovnává se skutečností a na základě rozdílů se jedná o náboru nebo ukončení pracovních poměrů, podle plánované systemizace se počítá také plán poţadovaných mzdových prostředků);

 zjistí nástupní mzdu – určí HR specialista pro mzdy a odsouhlasí nadřízený pozice;

 předá reference personálnímu řediteli, příslušnému personálnímu manaţerovi a vedoucímu odboru bezpečnosti.

Reference jsou vysoce důvěrné sdělení, a proto se s nimi musí zacházet velmi opatrně.

(Šťastná, 2014)

3.2.6 Schválení a oslovení vybraného uchazeče

Vybraný uchazeč je písemně vyrozuměn a je mu předána nabídka. Pokud je nabídka na pracovní místo uchazečem přijata, jsou personálnímu manaţerovi pro další komunikaci e-mailem předány kompletní informace o uchazeči. Jedná se zejména o:

 titul, jméno, příjmení;

 ţivotopis s kontakty;

 pozici;

 nadřízeného pozice;

 datum nástupu;

 mzdu (fixní + osobní ohodnocení);

 další benefity (sluţební mobil, notebook, automobil apod.)

45

Doba pro obsazení volné / nové pracovní pozice je v korporaci PRECIOSA, a.s. stanovena na tři měsíce od termínu zadání. (Šťastná, 2014)

3.2.7 Komunikace s odmítnutými uchazeči

Odmítnutým uchazečům je zasláno vyrozumění o jejich nevybrání na volné pracovní místo. Vzor odpovědi pro odmítnuté uchazeče lze nalézt v příloze E. (Interní materiály korporace PRECIOSA, a.s.)