I detta avsnitt beskriver jag de svagheter som jag uppfattat finns i nätverken, och som i någon mån kan förklara och vara orsak till att några målsättningar inte har uppfyllts.
Inför ledarroller i nätverken. I den teoretiska delen redogör Daalsgard och Bendix (1998) för
ledarskapet i ett nätverk (Kapitel Nätverk – en teoretisk beskrivning). Det beskrivs som ett icke-hierarkiskt ledarskap där olika deltagare får olika roller. Men gemensamt för nätverken är att de uppehåller sig vid medlemmarnas jämbördighet och undviker att tala om ledarskap i några sammanhang, trots att detta inte behöver motverka jämbördigheten. Nätverken bör ut- veckla sin grupprocess vidare och hitta och acceptera deltagarnas olika förmågor genom att fördela ansvaret för olika funktioner för att skapa en större dynamik och utvecklingspotential i nätverket.
Nätverken behöver en central resurs, ex en ny samordnare. Den samordnare som tidigare var
anställd har haft en stor betydelse för de lokala nätverkens arbete, både vid uppstart och lö- pande verksamhet. Även om det fortfarande ordnas utbildningar för kontaktpersonerna, så har informationen ut till nätverken i stort sett upphört. Nätverken har små möjligheter att söka upp information på egen hand eller planera och finansiera egna föreläsningar eller seminarier. Det- ta har återverkningar på de lokala nätverken på så sätt att de inte får någon input av ny kun- skap och inspiration av goda exempel. Bristen på ämnen från föreläsningar och seminarier och kontakter från forskning och därmed avsaknad av en kontinuerlig kunskapsuppbyggnad kan också vara en förklaring till att nätverkens funktion börjat glida till att bli ett redskap för rehabiliterings- och personalärenden.
Bredda sammansättningen. Det har skett en glidning i nätverkets funktion på så sätt att äm-
nesvalen i nätverken i påfallande hög grad handlar om personal- och rehabiliteringsärenden. Dessa ligger på individnivå, medan värdegrundens definition av begreppet ”hälsofrämjande arbetsplats” ligger på organisationsnivå. Det kan därför vara ett problem att nätverken till stor del består av personaladministratörer (om de intervjuade nätverken är representativa i det fal- let). Om orsaken till funktionsglidningen beror på bristen på information och kunskapsför- medling enligt ovan eller på att deltagarnas eget yrkesintresse blir styrande är något som mås- te analyseras vidare.
Ge arbetstagarna representation i nätverket. Värdegrundens definition av hälsofrämjande
arbetsplats bygger på Luxemburgdeklarationen, där det beskrivs som den gemensamma sats- ningen av arbetsgivare, arbetstagare och samhälle. Eftersom nätverkets medlemmar betecknas som arbetsgivarrepresentanter, blir arbetstagarna utan representation. Jag uppfattar det som en motsättning mellan värdegrundens utgångspunkt och nätverkens organisering, när man vill arbeta för arbetstagarnas ökade delaktighet utan att göra dem delaktiga i processen. Jämför också med resultatet från enkäten där just ökad delaktighet fått det svagaste resultatet.
Nätverkets framtid
Det finns en otydlighet i nätverkets målsättningar. Enligt en målsättning ska det finnas ett nätverk i varje kommun. Det framgår inte av beskrivningen av verksamheten om dessa 33 nätverk är tänkta som ett första steg för andra att ha som förebilder att ta efter, eller om det är tänkt att det inte ska bildas fler nätverk i kommunerna. Man kan med den utgångspunkten uppfatta två möjliga vägar med nätverkens fortsättning. Det ena är att dessa nätverk är ett för- sta steg, och att fler nätverk av samma typ ska kunna bildas med samma syfte, för att alla in- tresserade arbetsplatser ska kunna bli medlemmar. Det andra är att nätverken ska stanna vid detta antal och följa värdegrundens intention att vidareutveckla och öka kunskapen om hur hälsofrämjande arbetsplatser kan skapas för att sen sprida denna kunskap till andra.
Värdegrunden säger att alla som har intresse ska kunna äga tillträde till nätverket och bli med- lem. Såväl nätverksteorin som nätverkens egna erfarenheter säger att antalet medlemmar be- gränsas till ett fåtal, 8 -10 stycken i varje nätverk, vilket begränsar antalet möjliga anslutna arbetsplatser i varje kommun. Detta behöver inte vara ett problem i ett inledningsskede, men om målsättningen är att fler (alla) ska kunna ingå i ett nätverk, måste det formuleras en strate- gi för hur dessa nätverk ska startas upp. Samtliga nätverk beskrev ett behov av en informell struktur, något som också framhålls i litteraturen. Det framkom också i gruppintervjuerna att man går på nätverksmötena så länge man har en egen nytta av det – en uppfattning som stöds av nätverksteorin, ”… inget annat än det faktum att dessa människor har användning av var-
andra håller ihop nätverket” (se sid 13). Detta utrycks också i gruppintervjuerna: Det är summan av deltagarna, det är ju deltagarna som gör nätverket. Och om man träffas för att man vill träffas, och känner att man har nån glädje och utbyte av det. Har man inte det, går man ju inte dit, så enkelt är det ju. Av fokusgruppintervjuerna att döma är det tydligt att det är
nödvändigt med någon form av stöd i uppstarten. Om de befintliga nätverken ska få uppgiften att utbilda och stödja nybildade nätverk finns det en risk för de utsätts för sådana påfrestningar att det inte överlever, i och med att de krav som då ställs på dem kan innebära en ökande for- malisering med fasta dagordningar och att den egna nyttan med engagemanget i nätverket blir sekundär. Men om de befintliga nätverken inte ska stödja och utbilda nya nätverk, måste det finnas en central samordningsfunktion av något slag som kan tillhanda hålla stöd och utbild- ning av samma slag som de befintliga nätverken fått i sin uppstart. Om denna funktion även fortsättningsvis ska administreras och utbildas av försäkringskassan, eller om de ska admini- streras och finansieras på annat sätt, t ex av de företag/verksamheter som har nyttan av nät- verken, är i så fall något som man måste ta ställning till.
Om verksamheten har den andra målsättningen finns följande problem:
Av både intervjuer och svaren på enkäten framgår att kontakter med andra organisationer lyst med sin frånvaro fast det finns angivet i värdegrunden som en målsättning att dessa kontakter ska tas. Även här är det nätverkets funktion och arbetssätt med det ömsesidiga beroendet kopplat till det egna intresset med att vara med i ett nätverk, som är styrande. Det kan tänkas att nätverken varit i gång så kort tid att de ännu inte hunnit bygga upp en tillräckligt stor kun- skap om hur hälsofrämjande arbetsplatser kan skapas att det har varit meningsfullt att ta kon- takt med andra organisationer. Detta har emellertid inte angetts som skäl i intervjuerna. Min bedömning är att nätverken används för att gynna den egna organisationen, och att det inte ligger i deltagarnas intresse att lägga den tilldelade arbetstiden på allmän samhällsnyttig, eller ideell, verksamhet, som det föreslås i värdegrunden. Ska nätverken kunna användas på det sättet bör det skapas ett incitament, en egen nytta, för de deltagande arbetsplatserna att sprida kunskapen på det i värdegrunden föreslagna sättet.
REFERENSER
Aronsson, Å (1999) SPSS En introduktion till basmodulen. Lund: Studentlitteratur
Bergvall, H (2002) Folkhälsoarbetet i Region Skåne – implementerig av Region Skånes folk-
hälsostrategi. Region Skåne
Cardiff Memorandum, hämtad från nätverkets hemsida www.skane.fk.se/forebygg, 2005-08- 08
Bendix, J & Dalsgaard, L (1998) Nätverksorganisering – etablering och ledning av nätverk
som ny organisationsform. Uppsala, Konsultförlaget Publishing house.
Ejlertsson, G (1996) Enkäten i praktiken. Lund: Studentlitteratur.
Frisemo, C ( 2003) Ett skånskt världsunikt kunskapsnätverk för hälsofrämjande arbetsplatser. I: Rapport från en metodkonferens i hälsoekonomi 13 nov 2002 Kristianstad. Publice- rad av Region Skåne och Försäkringskassan.
Hylander, I (1998) Fokusgrupper som kvalitativ datainsamlingsmetod. Linköping, Universite- tet, Institutet för pedagogik och psykologi.
Janlert, U (2003) Folkhälsovetenskapligt lexikon. Stockholm: Natur och Kultur Jakarta Statement on Healthy workplace, hämtad från nätverkets hemsida,
http://www.who.int/healthpromotion/conferences/previous/jakarta/statements/workpla ce, 20005-07-11
Kvale, S (1997) Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur
Karlsson, K (2002) Hälsofrämjande arbetsplatser – en investering för folkhälsan. I: Rapport från metodkonferensen 19 nov 2001, Malmö Börshus. Publicerad av Region Skåne och Försäkringskassan
Kreuger, R A & Casey, M A (2000) Focusgroups, a practical guide for applied research. Thousands Oaks, CA: Sage Publication.
Luxemburgdeklarationen. Hämtad från Nätverkets hemsida www.skane.fk.se/forebygg, 2005- 08-08
Nilsson K (2002) Utvärdering av utbildnings- och utvecklingsprogrammet för kontaktperso-
ner i nätverket för hälsofrämjande arbetsplatser, D-uppsats i folkhälsovetenskap
Malmö Högskola, Hälsa och samhälle.
Nätverket för hälsofrämjande arbetsplatser: Hemsida www.skane.fk.se/forebygg Regeringens proposition 2002/03:35 Mål för folkhälsan
Bilaga 1
För att få en bild av och kunna följa nätverkets utveckling under den första tiden har jag gjort en sammanfattning av de nyhetsbrev som varit tillgängliga, med en beskrivning av vad de innehållit. Breven finns i sin helhet på www.skane.fk.se/forebygg
• Det första nyhetsbrevet skickades ut 15/12 2000, och innehöll litteraturtips, e- postadresser.
• Nyhetsbrev 2 den 29/12 2000. Information om att Nätverket utsetts till en informell remissinstans i arbetet med Skånes tillväxtavtal, där det blev en av 8 sakkunniggrup- per.
• Information om kontaktpersonernas arbete, att det fanns nu tre stycken, men att mål- sättningen är att få en i varje kommun.
• Något litteraturtips och flera länkar, samt en önskan om synpunkter på nyhetsbreven. Nätverket bygger upp ett referensbibliotek
• Nyhetsbrev 3 den15/1 2001: Information om kampanjer, konferenser och litteratur. • Nyhetsbrev 4 den 2/2 2001: Referat av en Europisk konferens i ämnet, samt mer info
om kommande konferenser. Mer info om litteratur. Nyhetsbrevet skickas nu ut till 200 intresserade. Info om att nätverket uppmärksammas internationellt, i det Europeiska nätverket.
• Brev 5 den 21/2 2001: Litteratur och konferenser och aktuella projekt samt kallel- ser/inbjudningar samt nätverksinfo.
• Brev 6 den 15/3 2001. Info om nätverkets internationella uppmärksamhet mm • Brev 7 den 28/3 2001. Info om nätverkets verksamhet mm
• Brev 8 den 21/4. En fortsatt information. Nätverket finns nu på nätet.
• Brev 9, den 28/8. information om att lokala nätverk startas upp samt om att nya kon- taktpersoner anlitats i några nya kommuner. Nyhetsbreven kommer härefter var 3:e till var 4:e vecka. Man planerar en ”kick off konferens för nätverkets deltagare,
• Brev 10. Nu med nytt utförande med nätverkets egen logga. Samma typ av info som hittills.
• Brev 11.
• Brev 12 den 2/12 2001: Info om andra uppstartade nätverk. Redogörelse för olika pro- jekt som finns ute i landet, samarbete med högskolorna, vad som stått om nätverket i pressen mm.
Det har nu blivit ett långt hopp i nyhetsbreven. De kommer inte längre regelbundet.
• Brev 13 sept 2002. Förnyade informationer och uppmaningar till engagemang i nät- verket.
• Brev 15. Feb 2003. (brev 14 inte publicerat) Info om att ALI går in som en del i nät- verket. Samarbete med andra: KOVOSEKO-projektet som två nätverk får delta i, samt ett samarbete med Gnosjö, som har en mångårig erfarenhet av nätverksarbete.
• Brev 19. (Brev 16 -18 inte publicerade). Innehåller endast en resumé om en bok i äm- net.
Bilaga 2
Förberedelse inför intervjuerna
Min (moderatorns) uppgift: att få deltagarna att interagera. Frågorna ska ge variation i svaren.
Öppningsfrågor kan vara om gruppens gemensamma egenskaper.
Introduktionsfrågor som rör huvudfrågan, men inte direkt rör huvudfrågan som forskaren vill ha svar på.
Övergångsfrågor som introducerar nyckelfrågor Nyckelfrågor.
Avslutningsfrågor – sammanfattning och uppsamling, om man missat något (Morgan)
Tänk på att inte styra mer än att ämnen som jag inte tänkt på inte får möjlighet att komma fram
Man kan notera frågeställningar och vänta på att dessa ska komma upp spontant innan man ställer dem själv.
Enligt Morgan och Spanich ska moderatorn vara minimalt involverad – endast inledande frå- gor – därefter ingenting.
Ge akt på - komplience - deltagarna svarar som de tror att forskaren vill ha svaren
- identification – svarar som någon annan gjort tidigare.
Min uppgift – att få fram den internaliserade attityden. Bryt om det blir för mycket irrelevant
Frågorna ska vara lätta att förstå och logiska.
Frågor i början mer generella för att senare bli mer fokuserade. Frågor nära slutet ger ofta den mest värdefulla informationen.
Tänk på att det inte finns något behov av att hitta konsensus – tvärtom. Frågor ska vara: - Lätta att säga
- Använd ord deltagarna skulle använda. - Låta samtalsmässiga
- Är tydliga. - Är korta. - Är öppna.
- Är endimensionella Morgan och Casey sid 40
Frågorna ska komma i en meningsfull ordning
Vad jag vill ha fram.
Deltagarna ska skapa intresse för och sprida kunskap till den egna organisationen och dela med sig till andra organisationer om vad som skapar hälsofrämjande arbetsplatser.
Hur är nätverket sammansatt – vilken roll har deltagarna på sin arbetsplats, hur är de upp- byggda och hur arbetar man – alla delaktiga, eller någon som fungerar som ledare eller sam- mankallande osv.
Glöm ej att informera om studien, dela ut informations- samt samtyckesblankett. Inledning:
Kort om fokusgruppintervjun som metod.
Ganska fria samtal. Även om man ska hålla sig till ämnet, kom gärna med sådant som dyker upp, tankar och reflektioner. Kan ge uppslag till nya tankar – interaktion!
Jag ska vara så lite styrande som möjligt – ställer mest frågor för att hålla i gång samtalet om det behövs eller om vissa frågeställningar som jag bedömer att jag vill ha svar på inte kommer upp. Jag kommer att spela in samtalet och skriva ut det helaord för ord. Ingen kommer att kunna identifieras, och inspelningen kommer att raderas senast när jag är färdig med studien.
Introduktionsfrågor.
Vilka är närvarande, vilka arbetsplatser finns representerade?
När startade nätverket, vem tog initiativ och hur fick ni informationen eller inbjudan? Kom alla med samtidigt? Har det kommit till några eller fallit ifrån?
Hur är det med sammansättningen i nätverket – Privata/offentliga arbetsgivare – små/stora arbetsplatser
Hur aktiva är ni i nätverket? (Hur ofta har man träffar)
Övergångsfrågor som introducerar till nyckelfrågor.
Vilka är erfarenheterna av den blandning av arbetsplatser som ni har. Bra - Dåligt
Hur gick det till när man sökte medlemmar till nätverket? Vilka är tankarna kring uppstartet – kunde man gjort på annat sätt?
Nyckelfrågor.
Hur organiserar ni arbetet: Ledarskap, olika roller, arbetsfördelning? (Helt delat ansvar eller någon som håller i ”trådarna”?) Hur planeras träffarna? Tankar kring det – fungerar bra eller dåligt. Göra på annat sätt?
Stöd av ”det centrala nätverket” – vilken roll spelar det för er? Hjälp med att anordna och ad- ministrera aktiviteter, som ram, något att förhålla sig?
(Ett syfte med nätverket är att sprida information till andra organisationer i Skåne. Hur funge- rar det – är det något som man reflekterar över eller håller man det inom sin egen grupp av arbetsplatser.)
Vad är viktigt att tänka på när man startar upp ett nätverk? Gjordes det några misstag som försvårade processen Vilka råd skulle man vilja ge andra som vill starta upp?
Avslutningsfrågor.
Försök till summering av samtalet
Finns det andra erfarenheter eller funderingar kring nätverket som någon har och som inte kommit fram under samtalet?
Bilaga 3