Sammanfattande analys av praxis

Genom att studera rättsfall som rör omplaceringar som hänför sig till arbetstagaren personligen går det att finna en metod kring hur AD tolkar avtalsrekvisitet ”vägande skäl”.

Den första omständigheten som beaktas är om det finns fog för de skäl som arbetsgivaren åberopar som grund för en omplacering. Det kan vara olika händelser som har uppstått eller samarbetssvårigheter som anses föreligga i verksamheten. I fallet som gällde habiliteringsassistenten (AD 2009 nr 4) framhöll AD att arbetsgivaren bör räkna med att det uppstår konflikter på en

40 arbetsplats. I Knutbyfallet anförde arbetsgivaren att skälen till omplaceringen var på grund av verksamhetsskäl vilket enligt AD inte var tillräckligt styrkt.

Utredningen i målet visade tydligt på att omplaceringsbeslutet grundade sig i arbetstagarens medlemskap i en religiös församling. Därför fanns det inte fog för arbetsgivarens påståenden och därmed förelåg inte vägande skäl enligt domstolen.

Den andra omständigheten som AD utreder är hur allvarlig de åberopade omständigheterna är. Enligt AD ska slitningarna i arbetsgruppen vara av allvarlig karaktär för att avtalsbegreppet ”vägande skäl” ska vara tillämplig. I likhet med fallet som gällde undersjuksköterskan (AD 1987 nr 18) underkände AD arbetsgivarens skäl till omplaceringen på grund av att de problem som hade uppstått var av det slag som anses vara naturliga på en arbetsplats. Enligt AD framkom det aldrig att den bristande relationen mellan arbetsledningen och arbetstagaren lett till något djupare samarbetssvårigheter. Inte heller hade problemen satt avtryck på arbetsplatsen. Tvärtom var det flera av förhörspersoner som upplevde stämningen på arbetsplatsen som bra och arbetsförhållandena som goda. Dessutom var de åberopade skälen inte av så allvarlig beskaffenhet att det skulle föreligga vägande skäl för omplacering.

Utifrån en samlad bedömning är utgångspunkten att det bör finnas fog för de skäl som ligger till grund för omplaceringsåtgärden. När det gäller samarbetssvårigheter på arbetsplatsen bör man undersöka hur allvarlig konflikten är. Att konflikter och meningsskiljaktigheter uppstår på en arbetsplats är normalt och arbetsgivaren bör inte vidta omplacering som åtgärd om inte konflikten är svårhanterlig. Slutligen bör höga krav ställas på de skäl som arbetsgivaren grundar sitt omplaceringsbeslut på när arbetstagaren utnyttjar sina grundläggande rättigheter (Jmf 2011 nr 15).

Föreligger det samarbetssvårigheter på arbetsplatsen och den är av allvarlig karaktär bedöms huruvida omplacering av arbetstagaren skett godtyckligt. I AD

41 1987 nr 18 tolkade arbetsdomstolen vägande skäl på så sätt att när arbetsgivaren ska försöka lösa samarbetssvårigheter genom att omplacera en arbetstagare ska omplaceringen av just den arbetstagaren framstå som en adekvat åtgärd i sammanhanget. Domstolen framhöll att det väsentliga är att omplaceringsåtgärden är ägnad att komma till rätta med problemet på arbetsplatsen. Avgörande måste inte vara att den som omplaceras är själva källan till den försämrade arbetsklimatet på arbetsplatsen. I målet som gällde habiliteringsassisteten på vårdboendet (AD 2009 nr 4) ansåg domstolen att det var tillräckligt styrkt att problemen på arbetsplatsen var hänförliga honom. Det kan föreligga vägande skäl och därmed godtagbart med en omplacering. Fokus för omplaceringen bör då vara att konflikten på arbetsplatsen minskar. Även om omplaceringen innebär att den personen som är roten till konflikten är den som inte omplaceras. Med andra ord kan det uppstå situationer där den konfliktskapande parten kanske får vara kvar medans den andre måste omplaceras vilket kan ses som en orättvis åtgärd. AD resonemang grundar sig nog på tanken att vissa konflikter är mer svårlösta och tidskrävande vilket leder till att arbetet på arbetsplatsen påverkas negativt. Detta inverkar på arbetsgivarens möjligheter att få en fungerande och effektiv verksamhet.

En fjärde omständigheten som AD beaktar är arbetsgivarens intresse av att genomföra omplaceringsåtgärden. I kommentarerna till SKL grundar sig vägande skäl på en avvägning mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intressen. I AD 1987 nr 18 berördes innebörden av den avvägningen och domstolen framhöll att arbetsgivarens intresse ska hänföras till administrationen av personalen och organisationen av arbetet. Arbetsgivaren ska inom ramen för sin arbetsledningsrätt kunna organisera arbetskraften på arbetsplatsen på ett lämpligt sätt. Arbetsgivarens omplaceringsbeslut ska alltså inte grunda sig på godtycklighet utan istället på objektiva verksamhetsskäl.

I målet med undersköterskan (AD 2011 nr 15) gällde det en verksamhet där arbetskonflikter påverkade säkerheten på arbetsplatsen, en s.k. högriskmiljö. AD

42 framhöll att samarbetssvårigheterna inte hade lett till någon faktiskt skada. Att domstolen ändå valde gå på arbetsgivarens linje var på grund av verksamhetens natur. Samarbetssvårigheterna i arbetsgruppen var enligt AD en risk för patientsäkerheten på arbetsplatsen. Detta intresse var enligt AD så pass betydelsefullt att arbetstagarens yttrandefrihet fick ge vika för verksamhetens intressen att tillvarata en god patientsäkerhet. Även i fallet med hälsoskyddsinspektören (AD 1990 nr 48) så konstaterade AD att arbetstagarens handlingar inte hade lett till några allvarligare skadeverkningar för verksamheten.

Domstolen valde ändå gå på arbetsgivarens linje på grund av verksamheten som arbetsgivaren bedrev. AD framhöll att i verksamheter som innefattar myndighetsutövning som är betungande för den enskilde är det viktigt att handläggarna på myndigheten både besitter goda kunskaper och har gott omdöme. Enligt domstolen är det allvarligt om utomstående intressenter skulle sakna tilltro för en verksamhet som utgör myndighetsutövning. AD väljer att beakta arbetsgivarens intressen av att kunna bedriva en myndighet som genomsyrar opartiskhet och saklighet. Liknande argumentation fördes i målet som gällde habiliteringsassistenten (AD 2009 nr 4) där domstolen bedömde att det var betydelsefullt att personalen kunde samarbeta på ett tillfredsställande sätt eftersom verksamheten bedrevs till nytta för de boende som hade vissa funktionsnedsättningar och autism. Eftersom de på gruppboendet var särskilt känsliga för förändringar i sin omgivning så kunde samarbetssvårigheter leda till att de påverkades negativt. Domstolen framhöll att verksamheters känsliga karaktär påverkar utrymmet för de samarbetsproblem som kan tolereras vid prövning av vägande skäl.

Det AD stipulerar i rättsfallen är att utrymmet för att acceptera samarbetsproblem inom vissa verksamheter varierar avhängigt vilken verksamhet som arbetsgivaren bedriver. Framförallt om arbetsgivaren bedriver en verksamhet som är högriskmiljö eller om verksamheten bedrivs för personer som är i en utsatt situation. Verksamheter som innefattar högriskmiljö kan exempelvis vara verksamheter där arbetstagare arbetar med rikets säkerhet, kärnkraftverk eller

43 som piloter. Andra typer av verksamheter som kan vara av känslig natur är verksamheter som innebär myndighetsutövning mot enskild och där arbetstagarens omdömeslösa förhållningssätt leder till en misstro mot en myndighet som fattar betungande beslut gentemot den enskilde. Utrymmet för konflikter i särskild känslig verksamhet är så pass små att de åberopade händelserna inte behöver föranlett några direkta skadeverkningar för den verksamhet som arbetsgivaren bedriver. Det räcker med att det exempelvis kan finnas en risk för att skada kan uppstå. I mediefallet (AD 2011 nr 15) hade utfallet av domen möjligtvis varit annorlunda om arbetstagaren istället hade arbetat som receptionist hos kommunen. I en sådan organisation hade en konflikt i arbetsgruppen inte påverkat säkerheten i verksamheten. Efter en avvägning i ett sådant hypotetiskt fall mellan arbetstagarens rätt till sin yttrandefrihet och arbetsgivarens organisatoriska intressen skulle arbetsgivarens verksamhetsskäl inte anses väga tillräckligt tungt.

En femte omständighet som beaktas i rättsfallen är arbetsgivarens insatser för att komma till rätta med de åberopade skälen som har lagts till grund för omplaceringsbeslutet. Avtalsbegreppet ”vägande skäl” bygger på uppfattningen att ett omplaceringsbeslut som arbetstagaren motsätter sig är en ingripande åtgärd för arbetstagaren. Därför bygger kollektivavtalsbestämmelsen på att det av arbetsgivaren först måste vidtas mindre ingripande åtgärder för att lösa problemet än en omplacering. I AD 1987 nr 18 uttalade domstolen sig om arbetsgivarens åtgärder vid samarbetssvårigheter. Där framhöll AD att arbetsgivaren först bör föra samtal med de personer som är inblandade i konflikten på arbetsplatsen.

Vidare kan det begäras att ledningen vidtar andra åtgärder av administrativ karaktär som anses vara rimligt för att komma till rätta med problemen.

I fallet med habiliteringsassistenten (AD 2009 nr 4) ansåg AD att arbetsgivarens enstaka samtal med vissa arbetstagare inte var tillräckligt men att arbetsgivarens omplacering var försvarlig åtgärd på grund av verksamhetens natur och att konflikten eskalerade och trappades upp så snabbt. Det var på grund av

44 verksamhetens känsliga karaktär som AD ansåg att det kunde vara försvarligt att arbetsgivaren inte vidtog fler åtgärder än det man annars skulle ha förväntat sig av en arbetsgivare.

I mediafallet (AD 2011 nr 15) hade arbetsgivaren hyrt in ett konsultföretag som skulle lösa samarbetsproblemet. Även fast det går att ifrågasätta kvalitén och samtalens tillvägagångssätt ansåg AD att det fanns en vilja hos arbetsgivaren att lösa konflikten på arbetsplatsen. Enligt domstolen räcker det med att arbetsgivaren har en avsikt att komma till rätta med problemet. När en arbetstagare använder sig av sin grundläggande yttrandefrihet kom AD fram till att det i sådana omständigheter borde ställas högre krav på de skäl som läggs till grund för en omplacering. Vidare ansåg AD att det räckte med att arbetsgivaren hade en avsikt att lösa konflikten och att kvalitén på själva åtgärden inte spelade en mindre betydande roll. Det går det här att ifrågasätta arbetsgivarens avsikt om kvalitén i åtgärden uppenbarligen brister. Att arbetsgivaren åtgärder egentligen inte ger någon resultat har enligt AD ingen avgörande betydelse. Det bör enligt min mening även finnas ett krav på kvalitén på den åtgärd som arbetsgivaren genomför. Framförallt bör högre krav ställas på åtgärder vid situationer där arbetstagaren utnyttjar sina grundläggande fri- och rättigheter.

Slutligen beaktar AD hur ingripande omplaceringen är för arbetstagaren. Även fast omplaceringen är inom arbetstagarens arbetsskyldighet så beaktar AD vissa omständigheter som skulle kunna vara särskilt ingripande för arbetstagaren.

Främst är det om det skett en geografisk förflyttning av arbetstagaren.

Anledningen till detta är att arbetstagaren förlorar sin arbetsgemenskap eller får åka längre för att ta sig till arbetet. Vidare undersöker AD om anställningsförhållandena på något sätt försämrats. Det är sällan som AD kommer fram till att omplaceringen har varit allt för ingripande för arbetstagaren.

En förklaring till detta kan vara att AD anser att omplaceringen redan faller inom ramen för arbetsskyldigheten och att det ska mycket till för att omplaceringen ska betraktas som allt för ingripande.

45 5.3 Omplacering på grund av arbetsbrist