En sammanfattande begreppsram

I dokument Idén om medarbetarskap (sidor 76-79)

4. ÖVERSÄTTNING I ETT IMPLEMENTERINGS- OCH

4.3 I NTEGRERING AV TEORIER OCH BEGREPP

4.3.3 En sammanfattande begreppsram

Till sist presenterar jag här en sammanfattande begreppsram som beskriver förhållandena mellan de olika centrala begrepp jag lyft upp i teorikapitlen och hur jag kommer att använda dem i analysen. Texten illustreras i en grafisk modell i slutet av avsnittet. Modellen är en utveckling av den modell som presenterades i föregående kapitel (figur 3:1).

Idémodellen som beskrevs i kapitel tre, utgör ramen för studien. Jag följer den resa som idén om medarbetarskap gör från att den fångas upp från diskursnivån av organisationerna och till att den landar hos medarbetarna vid de studerade lokala enheterna. Tre anhalter på resan studeras. Den första är organisationsnivån, den andra enhetsnivån och den tredje individnivån. Vid varje anhalt fokuseras översättningen av idén, både avseende process och resultat. En distinktion som görs i avhandlingens tredje frågeställning och följaktligen också i analysen, är översättning i ord och handling. Översättning i ord relateras till hur idén uppfattas, medan översättning i handling har att göra med de konsekvenser som idén fått i praktiken. Översättningsbegreppet och lärandebegreppet har många beröringspunkter. Även om perspektiven delvis skiljer sig åt, innefattas samma processer i de båda begreppen. I studiet av översättningsprocessen ur ett lärandeperspektiv kan genom de analys-verktyg som finns att tillgå, förståelsen av översättningen på de olika nivåerna fördjupas. Begreppet ömsesidig anpassning sammanför begreppen översättning och lärande och kan vara till hjälp att tydliggöra vad som sker i mötet mellan idé och subjekt och vad det utmynnar i.

Diskursbegreppet med dess komponenter och relationer används som förklaringsmodell i gränssnittet mellan omgivning och organisation, vilket således får störst betydelse vid den första anhalten och den översättning som görs där. När det gäller relationen mellan diskurs och praktik vill jag särskilt lyfta upp ett par aspekter. Det första är den påverkan som diskursen har vad gäller vilka idéer som finns att tillgå. Här spelar begrepp som mode och institution in, vilka redogjorts för i föregående kapitel. Organisationer fångar upp en idé som är aktuell och matchar den till organisationens behov. Det andra är att diskursen också fungerar som en arena för produktion, spridning och konsumtion av idéer (Furusten, 1996). I den processen kan idéer få ett tydligare innehåll som kan få en förankring i diskursen och till viss del med-verka till ett gemensamt synsätt på idéer och företeelser. Utifrån den ut-gångspunkten är ett rimligt antagande att innehållet som ges idén om medar-betarskap i organisationerna också påverkas i någon mån av den aktuella

diskursen. Den diskurs som jag relaterar till här är de samtal som förs om arbetslivet och specifikt om personal/HR-området.40

Hur en idé sprids och hur medarbetarskapsprojekt eller processer genom-förs i organisationen har betydelse för idéns översättning på grupp- och indi-vidnivå. Här använder jag teorier kring implementering som en hjälp till för-ståelsen. De perspektiv på implementering som behandlas i det här kapitlet speglar olika utgångspunkter och intentioner. Det medför också att strate-gierna kopplat till de skilda perspektiven har olika kriterier för vad som anses som en lyckad implementering och kan också förväntas leda till olika resultat vad gäller vilket lärande som kan åstadkommas. I ett renodlat top-down per-spektiv på implementering kan översättningen av idén betraktas som klar när den lanseras och det är ledningen som har tolkningsföreträde. Målet är att idén ska införlivas i medarbetarna på det sätt som ledningen tolkat idén. En strategi i enlighet med det perspektivet kan inte förväntas främja reflektion och egna tolkningar av idén. På grund av avsaknad av delaktighet i mål och metoder kan också motivationen hämmas när det gäller att ta till sig det nya. I ett lärande- och utvecklingsperspektiv däremot, förutsätts förändring och strategier med den inriktningen uppmuntrar till reflektion och egna tolk-ningar. Implementeringsstrategierna analyseras på organisations- och enhets-nivån och konsekvenserna av de valda strategierna på enhets- och individ-nivå.

Kontextens betydelse för hur en idé översätts är en grundläggande aspekt i idémodellen, där idén översätts i förhållande till det sammanhang där den kommer in (Czarniawska & Joerges, 1996). Även i lärandeteorier är olika faktorer i kontexten centralt. Förhållanden i den lokala miljön kan påverka det lärande som kan åstadkommas (Billet, 2004; Ellström, 2006a;

McLaughlin, 1976). Val av strategi för spridning av idén kan också hänga samman med kulturella och kontextuella faktorer i respektive organisation.

40 Att den pil som illustrerar idéns resa mellan diskurs och organisation i modellen är dubbelriktad, har att göra med den ömsesidiga påverkan som sker mellan diskurs och praktik på ett allmänt plan. Idéer fångas upp av organisationer och översätts i praktiken. Då aktörer i organisationer också är delaktiga i diskursen, är ett antagande att de erfarenheter som görs i de specifika organisationerna också kan komma diskursen till del och påverka hur idén behandlas vidare. I de organisationer som studerats har sådana processer förekommit. Dock är fokus för min studie vilken betydelse den diskursiva idén om medarbetarskap fått på olika nivåer i de båda studerade organisationerna. Det är den ömsesidiga anpassningen mellan idé och subjekt som sker inom organisationerna som studeras, inte hur översättningen och användningen av begreppet påverkar diskursen i sin tur.

Utifrån de utgångspunkterna är det också relevant att lyfta fram kontexten i analysen.

Allt som ovan beskrivits innesluts i den rådande tidsandan. En förut-sättning för att en idé ska få genomslag är att den appellerar till något som uppfattas vara i tiden (Abrahamson, 1996; Czarniawska & Joerges, 1996).

Det gäller i alla sammanhang på samtliga nivåer i organisationen. Hur idén om medarbetarskap kan relateras till den rådande tidsandan, behandlas före-trädesvis i diskussionskapitlet.

DISKURS IDÉER SOM

MODEN

IDÉER SOM INSTITUTIONER

MODESKAPARE/ IDÈBÄRARE (KONSULTER, FORSKARE M FL) ÖVRIGA

INTRESSENTER

PRAKTIK

De studerade organisationerna

Individnivå Enhetsnivå

Organisationsnivå Idéns resa

Översättning/Lärande Ömsesidig anpassning

Översättning/Lärande Ömsesidig anpassning

Översättning/Lärande Ömsesidig anpassning

Implementeringsstrategier Kontext

T I D S AN D A

Figur 4.1: Begreppsram och analysmodell för studien.

I dokument Idén om medarbetarskap (sidor 76-79)