• No results found

senaste tolv månaderna. (Politiker %)

In document Kommunfullmäktige beslutar: (Page 145-149)

80

81 Önskemål om resurser

När cheferna fick uppge önskemål om framtida resurser var det få som besvarade den frivilliga fritextfrågan. De som angav önskemål lyfte, 2017 och 2016 liksom 2015, främst fram mer tid, ökade medel och kompetensförstärkande insatser. Några menade att fler anställda behövs för arbete med frågorna och att utbildning för alla – även medarbetare – behövs. Ett önskemål är utbildningar med fler konkreta exempel och metoder.

Det går också i intervjuer och enkäter med chefer att se vad man saknar idag när det gäller

förutsättningar för arbete med jämställdhetsintegrering som en indikator på behov för arbete framåt vad gäller. Då noterar vi att chefer:

 i sjunkande grad anger att nämnden efterfrågar resultat

 i sjunkande grad anger att det finns tillräckligt med stöd för arbete med utvecklingsplanen

 i låg grad anger att de har tillräckligt med resurser (tid, pengar, personal med kompetens) för att arbeta med utvecklingsplan

 i låg grad anger att erfarenhetsutbytet med andra förvaltningar inom Malmö stad gällande jämställdhetsintegrering fungerar bra

 i hög grad anger att arbetet med jämställdhetsintegrering konkurrerar med andra viktiga frågor

 i sjunkande grad anger att kommunledningen är drivande

Politikernas önskemål, i intervjuer och politikenkät, om resurser och stöd för arbetet med jämställdhetsintegrering är, 2017 och 2016 liksom 2015, relativt entydigt inriktat mot utbildning.

Några få lyfte pedagogiskt material, mätbara mål och indikatorer, mer personalresurser, löpande rapportering och mer engagemang som framtida behov.

7.2 Bedömning

När det gäller frågan vilka förutsättningar som är viktiga för genomförande av nästa period i arbetet med Utvecklingsplanen så är synpunkterna från såväl politiker och chefer många och delvis

motstridiga.

Politikerna framförde genom intervjuer och enkäten (2017 och 2016 liksom 2015):

 Mer styrning behövs och driv från Kommunstyrelsen och stadskontoret

 Centrala pengar att söka önskas av några medan andra menar att jämställdhetsarbetet inte beständigt kan baseras på extra medel

 Fler kvinnor som chefer och mellanchefer behövs enligt vissa medan andra tycker att man redan kommit långt i detta avseende

 Bättre integrering av jämställdhet i den allmänna styrningen

 Starkare centrala direktiv anges av några medan andra betonar nämndernas frihet att forma och driva utvecklingen

 Tydligare krav på återrapportering och dialog med kommunledningen

Intervjuade tjänstepersoner anger bl a följande (men bilden här är inte heller entydig):

 Vi når inte tillräcklig förändring i praktiken

 Vi behöver arbeta mer resultatinriktat

 Arbetet måste nå ut bättre

 Samordning och samverkan mellan förvaltningarna är bristande

82

 Mer stöd från ledningen önskas

 Det behövs stöd genom centrala pengar

Vi noterar 2017 och 2016 liksom 2015 att en viktig förutsättning för ett hållbart arbete med jämställdhetsintegrering är att det finns en samstämmig bild hos ledande chefer och politiker.

Arbetet behöver styras, följas upp, analyseras och redovisas för att nya prioriteringar och beslut ska kunna tas.

Samsynen och dialogen om jämställdhetsintegrering generellt och Utvecklingsplanens betydelse som styrinstrument specifikt är central och har ökat i betydelse genom den nya målstyrningsmodellen och avsaknad av konkreta och tidssatta mål i Utvecklingsplanen!

En sammanfattande jämförelse av de i rapporten redovisade uppgifterna från politiker och chefers enkätsvar visar:

 Likartad bild bland politiker och chefer gällande en relativt stor upplevelse av ansvar för jämställdhet, frågorna anses relevanta och fokus ökar.

 Fler politiker än chefer anger att kännedomen om arbetet med jämställdhet i Malmö stad är relativt stor. Få bedömer att den är väldigt stor.

 Politiker anger att de är trygga i betydelsen av jämställdhetsintegrering, drygt 40 % menar dock att de saknar tillräcklig kunskap. Utbildning efterfrågas.

 Merparten av politikerna vet att det finns mål för jämställdhet, men cirka en tredjedel gör det inte. Chefernas svar är inte jämförbara rakt av då frågorna gällde arbetsgivar- respektive verksamhetsperspektiven.

 Fler politiker än chefer menar att politiken efterfrågar resultat av arbete med utvecklingsplanen.

I intervjuerna 2016 och 2017 noterar vi att behovet att hålla fast vid målen betonas liksom behovet att samverka mer samt att fördjupa arbetet så att analyser och identifierade problem leder till åtgärder som når ”längst ut” till verksamheterna och medborgarna. Några efterlyser en breddning av arbetet mot andra diskrimineringsgrunder medan andra tycker att det smalare jämställdhetsarbetet bör avslutas innan en breddning sker. Detta bör klargöras eftersom KF-målen öppnar för en

breddning. Några efterlyser en uppdatering av Utvecklingsplanen för jämställdhetsintegrering alternativt en ny Utvecklingsplan.

7.3 Impulser till fortsatt utveckling

Politikerna anger bl a behov av:

 Kanske en politisk styrgrupp eller en utveckling av beredningen för demokrati, jämställdhet och mänskliga rättigheter

 Nedbrytbara Kommunfullmäktigemål kan ersätta andra styrdokument

 Ta nästa steg efter statistik och kartläggningar, d v s analysera och åtgärda.

Tjänstepersonerna betonar bl a behov av:

82

83

 Mer dialog om mål och aktiviteter

 Öka förståelsen om vad vi vill och behöver göra

 Förändring i praktiken

 Resultatinriktat arbetssätt

 Vända perspektivet från instrumentell styrning till resultatstyrning.

 Mer erfarenhetsutbyte mellan förvaltningarna

 Mer stöd centralt när det gäller verktyg och modeller (t ex vad gäller ”Gender budgeting”/

Jämställdhetsintegrerad verksamhetsstyrning)

 Aktivare ledning och engagemang från kommunledningen

 Tydligare och mer direktstyrande mål som har större styrande effekt efterfrågas av flera

 En ny Utvecklingsplan alternativ en uppdatering av den befintliga Utvecklingsplanen

84

8. KF:s målstyrningsmodell och jämställdhetsintegrering

Under 2015 har en ny målstyrningsmodell införts som utgår från Kommunfullmäktiges mål. De nya målen är både färre och mera öppna än tidigare och skall leda till nämndsmål, åtaganden, insatser och aktiviteter i förvaltningarna. För arbetet med jämställdhet ur ett arbetsgivarperspektiv är det främst målområde 9 som är av intresse. Ur ett verksamhetsperspektiv är det främst målområdena 1 och 4 som är av intresse.

Detta avsnitt syftar till att besvara följande frågor:

- Hur arbetar nämnd och förvaltning med fullmäktiges mål?

- i Vilken mån bidrar nämndernas arbete till uppnåendet av KF-målen?

Analysen i detta avsnitt avser de fullmäktigemål och nämndsmål som har betydelse för arbetet med jämställdhet.

Sammanställning av nämndsmålen och analyser av måluppfyllelsen redovisas nedan. Nämndernas analyser har förkortats till att omfatta delar som berör jämställdhetsinkludering och rättighets- och delaktighetsarbete.

Nämnderna har i analysen fått uppgiften att besvara följande frågor:

1. Hur bedöms resultatet av nämndens/bolagens arbete ha bidragit till kommunfullmäktigemålet? Vilka av nämndsmålen kopplade till

kommunfullmäktigemålet bedöms uppnådda under 2016? Vad blir deras sammanvägda påverkan på kommunfullmäktigemålet?

2. Om nämnden inte bedöms ha kunnat bidra till kommunfullmäktigemålet så som det var tänkt under året, vad är anledningen?

3. Vilka åtgärder och förändringar kommer att göras med anledning av resultatet?

För varje fullmäktigemål redovisar vi en samlad bedömning av nämndernas arbete och resultat.

8.1 Fullmäktiges målområde 1

”Malmöborna ska kunna känna sig stolta över sin unga, globala och moderna stad där frågor om jämlikhet, jämställdhet, antidiskriminering, miljö och delaktighet står högt på dagordningen.”

In document Kommunfullmäktige beslutar: (Page 145-149)