Služby, které poskytují banky nebo jiné instituce, jsou označovány jako služby poskytované na finančním trhu. A subjekty, které tyto služby poskytují, se nazývají finanční instituce.
(financnivzdelavani, 2020; Managementmania, 2020)
Banka je finanční instituce, která přijímá vklady a poskytuje úvěry. Zisku nabývá prostřednictvím poplatků a úvěrových výnosů (rozdíl mezi úročením z vkladu a úročením z úvěrů). Bankovní licence od centrální banky (od České národní banky) je nutností pro vstup na bankovní trh. (Peníze.cz, 2020) Činnost bank spravuje zákon o bankách spolu s českými a evropskými právními předpisy. (financnivzdelavani, 2020)
Bankovní sektor je název pro část finančního trhu, na kterém operují banky. Bankovní systém v České republice je dvoustupňový, tvoří ho Centrální banka a ostatní banky.
(financnivzdelavani, 2020; Managementmania, 2020)
Bankovní služby poskytované bankami (financnivzdelavani, 2020):
• přijímání vkladu,
• poskytování úvěru,
• platební styk,
• vydávání a spravování platebních prostředků,
• investiční operace,
• devizové operace,
• další služby (např.: vedení jistotních účtů, pronájem bezpečnostních schránek).
Úkolem další kapitoly je specifikovat oblast personální sféry, personálních služeb a činností.
19
2 Personální práce
Personalistika je obor nebo obecné stanovení činností zabývající se vztahem mezi člověkem a podnikem po pracovní stránce. (Koubek, 2015)
Personální práci neboli personalistiku vystihuje definice dle autora Koubka (2012) ve znění:
„Personální práce (personalistika) tvoří tu část řízení organizace, která se zaměřuje na vše, co se týká člověka v souvislosti s pracovním procesem, tj. jeho získávání, formování, fungování, využívání, jeho pracovní schopnosti a pracovní chování, vztah k vykonávané práci, organizaci, spolupracovníkům a dalším osobám, s nimiž se v souvislosti se svou prací stýká, a rovněž jeho osobní uspokojení z vykonávané práce, dále jeho personální a sociální rozvoj.“
Význam personální práce
Úspěšnost a prosperita organizace je docílena v okamžiku, kdy zvládne shromáždit, propojit, uvést do pohybu a využít následující řídicí činnosti:
• materiální zdroje (stroje a jiná zařízení, materiál, energie),
• finanční zdroje,
• lidské zdroje,
• informační zdroje. (Koubek, 2012)
Lze tedy konstatovat, že každá z těchto činností se váže na druhou a společně jsou úzce spjaty. Neustálé shromažďování, propojování a využívání těchto čtyř zdrojů je zásadním úkolem řízení organizace. (Koubek, 2012)
Personální činnost
Personální činnost je definována prostřednictvím výkonné části úkolů, které jsou obsaženy v následujících deseti personálních službách a funkcích. Autor Koubek (2012) zmiňuje následujících deset činností.
1. Vytváření a analýza pracovních míst: tato činnost se zabývá definováním pracovních úkolů a pracovních míst, dále popisem a konkretizací pracovních míst a aktualizací těchto materiálů.
2. Personální plánování: zabývá se plánováním personálního rozvoje a potřebami pracovníků v organizaci.
3. Získávání, výběr a přijímání pracovníků: jedná se o personální proces jehož výstupem je přijetí nejvhodnějšího kandidáta ze všech možných uchazečů.
20
4. Hodnocení pracovníků: zpětná vazba mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem za odvedenou práci, může být jak dobrého charakteru (pochvala), tak projevením nespokojenosti s daným pracovníkem a vyústit až v následné napomenutí.
5. Rozmísťování (zařazování) pracovníků a ukončování pracovního poměru:
přidělování a rozdělení práce na daná pracovní místa.
6. Odměňování: jeden z nástrojů pro motivaci pracovníků za vykonanou práci.
7. Vzdělávání pracovníků: vzdělávací programy prostřednictvím školení či kurzů, které vedou jak k osobnímu, tak pracovnímu růstu pracovníka.
8. Pracovní vztahy: vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem, případně vedoucími pracovníky na pracovišti.
9. Péče o pracovníky: do této činnosti se řadí především poskytnutí příjemného pracovního prostředí a splnění zodpovědnosti vůči ochraně zaměstnanců, kterým hrozí riziko z povolání, a to prostřednictvím BOZP. Do péče o zaměstnance se také řadí aspekty vnější, například příspěvky na aktivity volného času či kultury.
10. Personální informační systém: souhrn přehledu dat, ve kterém je možné vyhledat jak vnitřní (mzda, pracovní pozice), tak i vnější (exekuce) informace o pracovnících zaměstnaných v dané organizaci. Tyto informace mohou být poskytovány pověřeným osobám v organizaci i mimo ni.
Personální činností se zabývá personální útvar. (Koubek, 2012) Personální útvar
Personální útvar se především zabývá správou personální agendy, která vyplývá z nařízení právních předpisů pro zaměstnavatele. Personální útvar při své činnosti musí respektovat určité předpisy závazné pro podnik, například (Dvořáková, 2007):
• celostátní předpisy (zákony, vyhlášky, nařízení),
• vnitropodnikové předpisy (k nejdůležitějším předpisům se řadí pracovní řád, který upravuje práva zaměstnanců),
• BOZP – bezpečnost a ochrana zdraví na pracovišti,
• kolektivní smlouva. (Dvořáková, 2007)
21
3 Řízení lidských zdrojů
Lidské zdroje zajišťují, zda organizace má šanci být konkurenceschopná či nikoli. Lidské zdroje také uvádějí do pohybu ostatní zdroje v organizaci, proto se řadí k nejcennějším zdrojům, i když ve vazbě na změny patří k nejzranitelnějším a nejnáchylnějším. Důsledkem toho plyne, že lidský kapitál je zásadně nenahraditelný zdroj v organizaci. Správný výběr pracovníků je stejně důležitý jako práce s nimi, a proto řízení lidských zdrojů začleňuje veškeré metody řízení a analytické techniky pro práci s lidmi v organizaci. Vše začíná od získávání a výběru pracovníků, umísťování pracovníků, uzavření pracovní smlouvy, řízení výkonnosti pracovníků až po jejich hodnocení, vyplácení mezd a rozvoj zaměstnanců.
Jelikož lidé v organizacích musejí respektovat vnitropodniková pravidla a podřídit se podnikové strategii, je důležité umět své pracovníky řádně motivovat. Správné motivování pracovníků, vedení a řízení lidí vede k vyšší efektivitě a produktivitě, tudíž má firma větší šanci prosperovat. (Managementmania, 2020)
Řízení lidských zdrojů je de facto jako řízení zaměstnanců (lidského kapitálu) prostřednictvím manažerů, kteří se společně podílejí na dosahování cílů organizace. Řízení lidských zdrojů se dále zaobírá veškerými záležitostmi, které se vztahují k zaměstnávání a řízení lidí v organizaci. Do této části se zařazují činnosti související se strategickým řízením lidských zdrojů, řízením lidského kapitálu a znalostí, zabezpečováním lidských zdrojů, společenskou odpovědností organizace, rozvojem organizace, vzděláváním a rozvojem zaměstnanců, řízením pracovního výkonu a odměňováním zaměstnanců, péčí o zaměstnance a poskytováním služeb zaměstnancům. (Amstrong, Taylor, 2015)
Dle Amstronga a Taylora (2015) lze definici řízení lidských zdrojů popsat jako strategický, integrovaný a souvislý přístup k zaměstnanosti, rozvoji a blahobytu lidí pracujících v organizacích.