Cílem dotazníkového šetření bylo zhodnotit proces získávání zaměstnanců ve vybrané společnosti a následně vypracovat návrhy na zlepšení tohoto procesu. Doporučení, která autorka práce na základě dotazníkového šetření vyvodí, pak předá společnosti.
Z vyhodnocení dotazníku vyplynulo, že nejvíce zaměstnanců (19) se o pracovní pozici dozvědělo z inzerátu na webových stránkách. 15 respondentů se o své pracovní pozici dozvědělo od zaměstnance hotelu. Na inzeráry na webových stránkách by se proto personalistky měly zaměřit, pravidelně je aktualizovat a doplňovat. 9 respondentů uvedlo, že jim v inzerátu žádná informace nechyběla, což je velmi pozitivní. Ovšem 5 poukázalo na absenci informace o tom, co společnost nabízí. Mezi další informace, které respondentům v inzerátu chyběly, patří charakteristika společnosti, popis pracovní pozice, způsob reakce na inzerát, požadované znalosti a dovednosti a místo výkonu práce. Jako druhý nejčastější způsob zdrojů informací o volném pracovním místě bylo uvedeno doporučení zaměstnance hotelu. Tímto způsobem se o volné pracovní pozici dozvědělo 15 respondentů. Toto číslo by mohlo být vyšší, pokud by společnost zaměstnance nějak, například finančně, motivovala v doporučování svých známých či příbuzných na volné pracovní pozice ve společnosti.
Nejčastější důvody, proč se zaměstnanci rozhodli reagovat na inzerát, patří image značky a mzda.
2.7 Návrhy na zlepšení procesu získávání pracovníků
Na základě charakteristiky personálních činností ve společnosti a vyhodnocení dotazníhového šetření byly vyvozeny následující návrhy na zlepšení procesu získávání zaměstnanců.
Webové portály
Použití internetových zdrojů se jeví jako nejúčinnější metoda oslovování potenciálních uchazečů. Z tohoto zdroje se o své pracovní pozici dozvěděla téměř polovina respondentů.
Inzeráty uveřejněné na webových stránkách musí obsahovat veškeré potřebné informace.
Z dotazníku ovšem vyplynulo, že tomu tak vždy není. Autorka doporučuje veškerou uveřejněnou inzerci zkontrolovat a případné chybějící informace doplnit. Inzerát musí potenciální uchazeče zaujmout a pro spoustu osob hledajících volné pracovní místo může být neúplný inzerát důvodem, proč se rozhodnou na něj nereagovat. Pokud společnost neuvádí úplně či pravdivé informace, dochází k nenaplnění očekávání zaměstnanců. Tato skutečnost se projevuje nespokojeností zaměstnanců a jejich vysokou fluktuací. Personální asistentka, která má tuto inzerci na starosti, by tedy měla i nadále vkládat inzeráty na již používané webové stránky. Pravidelná aktualizace a doplňování inzerátů je časově náročnou činností. Jelikož je však tento zdroj pracovní síly v současnosti nejefentivnější, musí se této metodě věnovat dostatečná pozornost.
Doporučení zaměstnancem
Významnou měrou se na šíření informací o volných pracovních pozicích podílí stávající zaměstnanci hotelu, což potvrzuje teorii, že spokojený zaměstnanec může napomoci v získávání zaměstnanců nových. Z dotazníku vyplynulo, že touto metodou se o své pracovní pozici dozvědělo 35 % respondentů. Pokud by společnost své zaměstnance více motivovala k šíření informací o volných pracovních pozicích, mohla by tato metoda získávání zaměstnanců být ještě rozšířenější. Ve společnosti by personální ředitelka mohla vyvinout systém finančního ohodnocení pro každého zaměstnance, který doporučí své známé či příbuzné, kteří se osvědčí a zůstanou ve společnosti pracovat po určitou dobu.
Tento proces je sice ekonomicky náročnější, ale vzhledem k tomu, že kandidáti, kteří byli doporučeni stávajícími zaměstnanci, jsou zpravidla vhodní, patří tato metoda k velmi
efektivním. Na druhou stranu je zde riziko, že zaměstnanci budou doporučovat i méně vhodné kandidáty pouze za vidinou finančního ohodnocení, a proto je nezbytné mezi kandidáty pečlivě vybírat.
Sociální sítě
Nedostatečně využívanu metodou ve vybrané společnosti je metoda získávání zaměstnanců pomocí sociálních sítí. Jelikož se v dnešní době sociální sítě využívají v čím dál větší míře, je nezbytné se tomuto trendu přizpůsobit a využívat je také. Pokud by personalistky více dbaly na inzerci na sociálních sítích, bylo by možné oslovit širší základnu potenciálních uchazečů.
Vhondým řešením by také bylo využití externího pracovníka, který by se o sociální sítě společnosti staral. Tím by se personalistky společnosti nemusely sociálními sítěmi zabývat a vymýšlet vhodný způsob vkládání inzerce. Jejich úkolem by byla pouze následná práce s případnými uchazeči. Bylo by také možné spojit personální činnost externího pracovníka s činností marketingovou. Staral by se tedy o celkovou propagaci společnosti na sociálních sitích a i tím by k získávání zaměstnanců přispěl. Nevýhodou tohoto řešení je jeho především finanční náročnost. tohoto webu ho primárně využívají k získání informací o hotelu, ve kterém se chtějí ubytovat a nehledají tak sekci „kariéra“, jež inzeruje nabízené pracovní pozice. Pouze malá část návštěvníků webu ho vyhledá ve věci získání nového zaměstnání. Ani ti však nemají situaci jednoduchou, jelikož na stránkách společnosti není sekce nabízené práce nijak odlišena od sekcí ostatních. Dle autorky práce by tento nedostatek mohl vyřešit webdesigner společnosti, který by sekci „kariéra“ na webových stránkách zvýraznil, popř. umístil na viditelnější pozici na webu. Rozhodně není vhodným řešením inzeráty ze stránek
odstranit. Jedná se totiž o ekonomicky výhodnou metodu nabízení pracovních pozic, jelikož je nenákladná.
Pohovor
V neposlední řadě je nutné zkvalitnit průběh a organizaci samotného pohovoru. Jelikož se jedná o první osobní kontakt personalistky s uchazečem, měla by tomu úroveň tohoto setkání odpovídat. Personalistky by se měly k uchazečům chovat profesionálně. Navíc by se měly na pohovor pečlivě připravit a sestavit si základní informace, které chtějí od uchazeče získat a také informace, které mu chtějí předat. Měly by si na pohovor vyhradit dostatek času tak, aby měl uchazeč prostor pro své otázky. Z dotazníku totiž vyplynulo, že ne každý z uchazečů tento prostor dostal, a k některým z nich se dokonce personalistky nechovaly vhodným způsobem. Za zvážení stojí také vhodnost zvolených prostor při uskutečňování pohovoru. Pět z dotazovaných zaměstnanců společnosti totiž uvedlo, že zvolené prostory na ně při pohovoru nepůsobily dobrým dojmem. Ne vždy totiž pohovory probíhají v kancelářích nebo zasedacích místnostech. Občas nastane situace, kdy je uchazeč posazen do kavárny mezi její ostatní hosty a u pohovoru se tedy nemůže chovat přirozeně.
Závěr
Tato bakalářská práce se zabývala tématem získávání zaměstnanců v konkrétní společnosti specializující se na ubytovací služby. Hlavním cílem práce bylo pomocí analýzy procesu získávání zaměstnanců a dotazníkového šetření uskutečněného ve společnosti PHG s.r.o.
vyhodnotit úroveň získávání a výběru zaměstnanců ve vybrané společnosti. Na základě identifikovaných silných a slabých stránek zkoumaného procesu ve společnosti byly zformulovány návrhy na zlepšení.
V teoretické části byly popsány personální činnosti, personální plánování, proces a metody získávání zaměstnanců, jejich výhody a nevýhody, výběr zaměstnanců a dělení a klasifikace hotelů. K tomu byly použity dostupné literární zdroje, které se danou problematikou zabývají.
V praktické části byla charakterizována společnost PHG s.r.o. a hotel Grand Hotel Imperial.
Dále byly popsány činnosti personálního oddělení, proces získávání zaměstnanců včetně metod získávání pracovníků využívaných společností a krátce byl popsán výběr zaměstnanců. Stěžejní částí bylo dotazníkové šetření, na jehož základě byly vypracovány návrhy na zlepšení procesu získávání a výběru zaměstnanců.
Bylo zjištěno, že k silným stránkám této oblasti personálních činností společnosti patří přehledné uspořádání požadavků na jednotlivá pracovní místa, podle kterých se vytváří nabídky pracovních míst. Za silnou stránku se také považuje ochota společnosti vyjít zaměstnancům vstříc s termínem nástupu do zaměstnání. Dalším pozitivním aspektem je využívání takzvané zkušební směny, kdy si zaměstnanec může přijít pracovní pozici vyzkoušet, což funguje jako úspora času, především proto, že nemalé množství uchazečů si pracovní náplň nedokáže představit, a tak často po zkušební směně ztratí o pracovní místo zájem. Poslední z významných silných stránek procesu získávání zaměstnanců je uspokojivá nástupní mzda, což je rozhodně jeden z důležitých faktorů pro potenciální uchazeče.
Mezi oblasti, které by bylo vhodné vylepšit, patří doba odpovědi na reakce na inzeráty, která by podle požadavků generálního ředitele neměla přesáhnout dva dny. Dále také ne příliš dobrá organizace pohovorů. Personalista by se během pohovoru neměl nechat rušit, měl by se soustředit na uchazeče a dát mu prostor na jeho případné dotazy. Také využívání
sociálních sítí by bylo vhodné rozvinout, jelikož jejich popularita neustále roste a společnost je nevyužívá dostatečně.
Autorka došla k závěru, že personální činnosti získávání a výběr zaměstnanců v dané společnosti probíhají na dobré úrovni. I přesto se však podařilo identifikovat určité oblasti, ve kterých je prostor pro zapracování poskytnutých návrhů na zlepšení.
Seznam použité literatury
ARMSTRONG, Michael. 2007. Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy. 10. vyd.
Praha: GRADA Publishing. ISBN 978-80-247-1407-3.
ARMSTRONG, Michael. 2012. Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice. 12th ed. London: Kogan Page. ISBN 978-0-7494-6550-6.
BERÁNEK, Jaromír. 2013. Moderní řízení hotelového provozu. 5. vyd. Praha: MAG Consulting. ISBN 978-80-86724-45-4.
BLAŽEK, Ladislav. Management: organizování, rozhodování, ovlivňování. 2014. 2. rozš. vyd.
Praha: GRADA Publishing. ISBN 978-80-247-4429-2.
DVOŘÁKOVÁ, Zuzana. 2007. Management lidských zdrojů. Praha: C.H. Beck. ISBN 978-80-7179-893-4.
HORVÁTHOVÁ, Petra, Jiří BLÁHA a Andrea ČOPÍKOVÁ. 2016. Řízení lidských zdrojů: nové trendy. Praha: Management Press. ISBN 978-80-7261-430-1.
JANOUCH, Viktor. Internetový marketing: prosaďte se na webu a sociálních sítích. 2010. Brno:
Computer Press. ISBN 978-80-251-2795-7.
KOCIÁNOVÁ, Renata. 2010. Personální činnosti a metody personální práce. Praha: GRADA Publishing. ISBN 978-80-247-2497-3.
KOUBEK, Josef. Personální práce v malých a středních firmách. 2011. 4., akt. a dopl. vyd.
Praha: GRADA Publishing. ISBN 978-80-247-3823-9.
KOUBEK, Josef. 2015. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 5., rozš. a dopl.
vyd. Praha: Management Press. ISBN 978-80-7261-288-8.
KŘÍŽEK, Felix a Josef NEUFUS. 2014. Moderní hotelový management: nové trendy a metody v řízení hotelů, aktualizované informace o hotelovém provozu a jeho organizaci,
optimalizace provozu s ohledem na ekologii a etiku, praktické příklady a fotografická příloha. 2., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: GRADA Publishing. ISBN 978-80-247-4835-1.
LIBEREC-UBYTOVÁNÍ.CZ. 2018. Kariéra [online]. [cit. 2018-02-25]. Dostupné z:
http://www.liberec-ubytovani.cz/kariera
ORIEŠKA, Ján. 2010. Služby v cestovním ruchu. Praha: Idea servis. ISBN 978-80-85970-68-5.
PORTAL.MPSV.CZ. 2018. Občané [online]. [cit. 2018-03-22]. Dostupné z:
https://portal.mpsv.cz/sz/obcane/vmjedno/vmrozsir/
PRICE, Alan. 2011. Human Resource Management. United Kingdom. Hampshire: Cengage Learning EMEA. ISBN 978-1-40803224-4.
ŠIKÝŘ, Martin. 2012. Personalistika pro manažery a personalisty. Praha: GRADA Publishing.
ISBN 978-80-247-4151-2.
ZAHARIE, M. a C. OSOIAN, 2013. Job Recruitment and Selection Practices in Small and Medium Organisations. Studia Universitatis Babes-Bolyai. 2013, roč. 58, č. 2, s. 86–94.
ISSN 12200506. Dostupné z:
http://search.proquest.com/docview/1445454441/Record/9F5061360D4D4119PQ/4?acc ountid=17116#
PR Newswire Association LLC, 2018. Marketing and Human Resources Join Forces.
PR Newswire Europe Including UK Disclose. 2018. Dostupné z:
https://search.proquest.com/docview/357095275/56C9F1840B49453EPQ/1?accountid=1 7116
Seznam příloh
Příloha A Dotazník ... 59
Příloha A - Dotazník
Dobrý den,
jmenuji se Aneta Bajglová a studuji obor Ekonomika a managemet služeb na Technické univerzitě v Liberci. Tento dotazník slouží ke zlepšení procesu získávání zaměstnanců v této společnosti a anonymní data získaná z tohoto dotazníku budou uvedena jako součást mé bakalářské práce.
Předem vám velmi děkuji za vyplnění.
Aneta Bajglová
4. Jakým způsobem jste se dozvěděl/a o vaší pracovní pozici?
□
Internetové zdroje (např. www.volnamista.cz)□
Kariérní stránky společnosti□
Spolupráce se vzdělávacími institucemi□
Sociální sítě□
Webové stránky úřadu práce□
Od zaměstnance hotelu□
Jiný zdroj (uveďte jaký)………...
5. Chybělo vám v inzerátu něco z násedujících údajů? (lze zaškrtnout i více odpovědí)
□
Název pracovní pozice□
Požadované znalosti a dovednosti□
Místo výkonu práce□
Popis pracovní pozice□
Charakteristika společnosti□
Způsob reakce na inzerát□
Požadované dokumenty□
Co podnik nabízí (zaměstnaneckévýhody)
□
Jiné (uveďte)……….
□
Nic nechybělo□
O pracovní pozici jsem se nedozvěděl/a z inzerátu6. Jak rychle jste obdržel/a odpověď na vaši reakci na inzerát?
□
Do 2 hodin□
Tentýž den□
Následující den□
Doba delší než 2 dny□
O pracovní pozici jsem se nedozvěděl/a z inzerátu7. Co na vás pozitivně zapůsobilo při pohovoru? (lze zaškrtnout i více odpovědí)
□
Poskytnutí veškerých potřebných informací□
Vstřícnost□
Vlídné zacházení□
Profesionální jednání□
Dobrá organizace setkání□
Příjemné firemní prostředí□
Jiné (uveďte) ...□
Nelze hodnotit8. Co na vás negativně zapůsobilo při pohovoru? (lze zaškrtnout i více odpovědí)
□
Firemní prostředí□
Špatné zacházení□
Neprofesionální jednání□
Špatná organizace setkání□
Jiné (uveďte) …...□
Nelze hodnotit9. Byl/a jste spokojena s nástupní mzdou?
□
Ano□
Ne10. Jaký byl hlavní důvod k vaší reakci na inzerát?
□
Image značky□
Mzda□
Dobrá pověst□
Společnost je leader na trhu□
Firemní benefity□
Jiné (uveďte) …...□
O pracovní pozici jsem se nedozvěděl/a z inzerátu11. Vyšla vám společnost Pytloun Hotels vstříc s termínem vašeho nástupu do zaměstnání?
□
Ano□
Ne12. Měl/a jste během pohovoru dost prostoru pro otázky o pracovní pozici?
□
Ano□
Ne13. Jak jste spokojen/a s následujícími okolnostmi vaší práce? (1 – silně nespokojen, 5 – silně spokojen)
14. Jaká zlepšení byste doporučil/a v oblasti získávání zaměstnanců v této společnosti?
………
………
Děkuji za váš čas, který jste strávili vyplněním mého dotazníku.