Utvärderingsfråga 3: Vad i Malmö stads arbete bidrar respektive hindrar ett hållbart arbete med jämställdhetsintegrering?

Nedan följer iakttagelser om Malmö stads arbete med jämställdhetsintegrering ur såväl ett arbetsgivar- som verksamhetsperspektiv. I fokus finns politikers, chefers och nätverkets för

jämställdhetsintegrering och antidiskriminering upplevelse av vilka faktorer som hindrar respektive bidrar till ett hållbart arbete. Detta inkluderar även olika aspekter av Malmö stads organisering av arbetet, av mål och styrning, kännedom om Den europeiska deklarationen om jämställdhet mellan kvinnor och män (CEMR) och utvecklingsplanen, uppfattning om stöd och resurser samt efterfrågan av resultat från förvaltningarnas arbete med utvecklingsplanen.³³

Efter iakttagelserna följer en uppsummerande bedömning och impulser till fortsatt utveckling.

Under 2015 har en ny målstyrningsmodell införts som utgår från Kommunfullmäktiges mål. De nya målen är både färre (10 stycken) och bredare än tidigare och skall leda till nämndsmål, åtaganden, insatser och aktiviteter i förvaltningarna.

För arbetet med jämställdhet ur ett arbetsgivarperspektiv är det främst mål 9 som är av intresse:

”Malmö stads medarbetare ska ha bra arbetsvillkor och ska med hög kompetens och kunskap möta Malmöborna.” För arbetet med jämställdhet ur ett verksamhetsperspektiv är främst mål 4 som är av intresse: ”Malmö skall vara en öppen, jämställd och inkluderade stad, fri från diskriminering, där alla ges lika rättigheter och möjligheter och där mångfalden är en tillgång.” Även mål 1 har intresse för jämställdhet, både ur ett verksamhetsperspektiv och ur ett arbetsgivarperspektiv. Vi ser mål 1 närmast som ett övergripande mål: ”Malmöborna ska kunna känna sig stolta över sin unga globala och moderna stad där frågor om jämlikhet, jämställdhet, antidiskriminering, miljö och delaktighet står högt på dagordningen.”

När det gäller målstyrningsmodellen och dessa mål var de 2015 så nya att vi avstod från att göra en bedömning av effekterna. Vi noterade dock redan i rapporten för 2015 att de flesta intervjuade såg den nya modellen för målstyrning som kf fastställt som en förbättring av Malmö stads styrning av jämställdhetsarbetet. Denna bedömning har förstärkts efter intervjuerna under 2016 och i arbetet med denna rapport 2017 betonas också att modellen är positiv för arbetet med

jämställdhetsintegrering, vi noterar i enkäter och intervjuer att tendenser finns att fokus minskat på jämställdhetsintegrering. Vi har därför valt att i denna rapport göra en särskild fördjupande

beskrivning och analys av kf:s nya målstyrningsmodell och dess betydelse för arbetet med jämställdhetsintegrering i Malmö stad samt komma med impulser till hur arbetet med

jämställdhetsintegrering kan stärkas³⁴. Detta mot bakgrund också av att vi i denna rapport gör en jämförelse och drar slutsatser över hur arbetet med jämställdhetsintegrering utvecklats övergripande hela den period vi utvärderat, se avsnitt 2 Jämställdhetsintegrering i Malmö stad 2014-2017.

33På vissa frågor kunde respondenterna gradera till vilken grad (1-6) de höll med i enkäternas påståenden. För att göra svaren mer överskådliga görs i tabellerna och den beskrivande texten uppdelningen att de som angett 4-6 (i olika grader) håller med i påståendet, medan de som har angett 1-3 (i olika grader) inte håller med i påståendet.

34Se avsnitt 8 KF:s målstyrningsmodell och jämställdhetsintegrering (där vi främst behandlar KF mål 1,4 och 9).

56

57

6.1 Iakttagelser

Allmänt

Av våra intervjuer, med såväl förvaltningschefer som nätverksdeltagare³⁵ och politiker finns en relativt samstämmig bild kring vilka faktorer som bidrar respektive hindrar ett hållbart arbete med jämställdhetsintegrering. Denna bild stöds av våra enkäter.

I intervjuerna betonas faktorer som bidrar till ett hållbart arbete med jämställdhetsintegrering;

 Tydlighet i politiken (stark förankring, medvetenhet, engagemang, stöd, beslut, mål, uppföljning, ledarskap)

 Strategiskt tryck (främst skapat genom beredningen för demokrati, jämställdhet och mänskliga rättigheter, nätverket för jämställdhetsintegrering och antidiskriminering, könsuppdelad statistik)

 Nätverksrepresentanterna³⁶ (drivande, initiativtagande, bidrar till lärande etc)

 Förvaltningsledningarna (lyhörda och aktiva i genomförandet)

 Jämställdhet är med från början i olika frågor (inte något som skall justeras i efterhand)

 Medel vid Stadskontoret som förvaltningar och nämnder kan söka för särskilda insatser inom jämställdhetsområdet

 Utbildningar som Stadskontoret arrangerar

 Medel som kan sökas via stadskontoret för särskilda projekt

Bland faktorer som hindrar ett hållbart arbete med jämställdhetsintegrering betonas i intervjuer och enkäter;

 Normer och patriarkala strukturer (ofta dolda)

 Otillräcklig kunskap om effekter av bristande jämställdhet

 För mycket fokus på symbolfrågor i relation till frågor med större reell betydelse

 Jämställdhet drivs ofta av få personer i olika verksamheter vilket gör arbetet sårbart

 Motvilja att se skillnader i makt och motvilja att förändra maktfördelning

 Brister i mätbara mål och uppföljning (Utvecklingsplanen för jämställdhetsintegrering har tydliga mål bara för de första åren)

 Jämställdhet ses inte som del av kärnverksamheten vilket gör att det riskerar att prioriteras bort om annat uppfattas mer angeläget

 Förvaltningarnas oro för att kunna integrera jämställdhetsarbetet i verksamheterna resursmässigt samtidigt som andra särskilda insatser krävs t ex när antalet flyktingar ökade kraftigt hösten 2015.

Stöd för målstyrning

En allmän iakttagelse, som vi lyfte fram i rapporten 2015, 2016 och som vi även nu vill lyfta fram, knyter an till behovet av ökad kännedom om Malmö stads jämställdhetsmål specifikt och i viss mån till den nya målstyrningsmodellen. Iakttagelsen rör ett exempel på stöd för förvaltningarnas

35Nätverket för jämställdhetsintegrering och antidiskriminering

36Nätverket för jämställdhetsintegrering och antidiskriminering

58

målarbete; Malmö stads reviderade handbok Styrning, ledning och utveckling med mål som antogs 2015-06-24. Syftet med handboken är att guida förvaltningarna i Malmö stads gemensamma målarbete och ge stöd i det praktiska arbetet kring styrning, ledning och utveckling med mål.

Handboken riktar sig till Malmö stads chefer, till nyckelpersoner, ger stöd till politiker och chefer i målarbetet och stöd till andra intresserade. Det är värt att notera att boken, trots att den lyfter vikten av dialog och delaktighet, beskriver den politiska styrningen genom målkedjan och uppföljning och analys, inte inkluderar ett jämställdhetsperspektiv. Målgrupper är inte bekönade och det ges inget stöd för att exempelvis jämställdhetsintegrera mål och indikatorer. Med ett undantag saknas jämställdhet helt i handboken. Det är när analysarbetet på ett ställe framhålls som möjligt att förbättra genom att; ”Anlägga olika perspektiv på verksamheten, som ett jämställdhetsperspektiv.”³⁷ Detta är intressant i relation till Utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering i Malmö stad och dess genomslagskraft. Men det är också relevant att ha i åtanke vid läsning av rapporterna Processledare:

Styrning och ledning med mål 2015 för respektive målområde. Här sker inte jämställdhetsintegrering konsekvent. Vissa förvaltningar bekönar målgrupper eller har specifika mål för arbete med genus-/jämställdhet. Merparten gör det inte. En enskild handbok kan givetvis inte vara en garant för ett integrerat jämställdhetsperspektiv. Men då det behövs stöd för att hålla jämställdhet i åtanke i verksamhetsplanering, uppföljning och analys är det dock viktigt att jämställdhet integreras konsekvent i samtliga Malmö stads stödsystem och inte hanteras som ett separat stöd.

Vi noterar också från intervjuerna att flera intervjupersoner anger att den kommuncentrala nivån inte varit lika drivande i frågor som rör jämställdhetsintegrering. Denna senare tendens har förstärkts 2016 och 2017.

Kännedom om verksamhetens/nämndens jämställdhetsmål

En grundläggande faktor för hållbarheten i Malmös jämställdhetsarbete är mål och styrning.

I 2014 års enkät angav drygt hälften av cheferna att det fanns mätbara mål om jämställdhet med i den nuvarande verksamhetsplanen (cirka 52 % av männen och 55,3 % av kvinnorna). En fjärdedel av cheferna svarar att det saknas mål (25 % män och 27 % kvinnor). Mellan en femtedel och en knapp fjärdedel svarade 2014 att de inte visste om det fanns mål för jämställdhet i verksamhetsplanen (23

% män och 18 % kvinnor).

I enkäten 2015 är det fler som menar att det finns mätbara mål för jämställdhet i verksamhetsplanen (62 % kvinnor och cirka 64 % av männen). Färre svarar att mål saknas än föregående år (21 % kvinnor och 14 % män) men ungefär lika många anger att de inte vet om mål finns (17 % kvinnor och 22 % män).

I den uppföljande enkäten 2016 är det något färre som anger att det finns mätbara mål för

jämställdhet i verksamhetsplanen (61 % kvinnor och 58 % av männen). De som anger att mål saknas 2016 är fler bland män och något färre bland kvinnor. (18 % av kvinnor och 21 % av männen). De som svarar att de ”inte vet” är 2016 ungefär lika stor andel bland männen (21 % mot 22 % 2015) och fler bland kvinnorna (21 % 2016 mot 17 % 2015).

I enkäten 2017 är det ytterligare något färre kvinnor som anger att det finns mätbara mål för jämställdhet i verksamhetsplanen (57 % kvinnor och 59 % av männen). De som anger att mål saknas 2017 är ungefär samma bland män kvinnor (20 % av kvinnor och män). De som svarar att de ”inte

37 S.23, Styrning, ledning och utveckling med mål – En handbok för Malmö stad, 2015-06-24

58

59

vet” är 2017 ungefär något fler bland kvinnor än bland män (23 % bland kvinnor och 21 % bland män).

62 64 61

58 57 59

21

14 18 21 20 20

17 22 21 21 23 21

Kvinna 2015 Man 2015 Kvinna 2016 Man 2016 Kvinna 2017 Man 2017 0

10 20 30 40 50 60 70

Ja Nej Vet ej

Finns mätbara mål om jämställdhet med i den