Shrnutí analýzy současného stavu ukázalo, že nedostatek Banky X spočívá v oblasti výběru zaměstnanců. Na základě informací, které byly získávány po dobu dvou měsíců, je očividné, že postup náborářů při výběru zaměstnanců probíhá nahodile, není standardizovaný, a tím dochází k nemožnosti porovnat několik vhodných uchazečů mezi sebou a vybrat z nich
„toho“ nejlepšího.
Z tohoto důvodu autorka bakalářské práce navrhla nápravné řešení pro tento nedostatek, jež je nutné odstranit, a to prostřednictvím vytvořeného standardizovaného formuláře pro výběr zaměstnanců.
Cíl formuláře je zaměřen na procesu výběru zaměstnanců v Bance X, a to s možností určení
„toho“ nejlepšího kandidáta v případě získaní více vhodných uchazečů. Dalším dílčím cílem
50
formuláře je současně jeho efektivnost při výběru vhodného kandidáta, časová úspora pro personalistu a celkový přehled o průběhu procesu výběru.
Formulář umožňuje porovnávat kandidáty mezi sebou právě díky obsaženým strukturovaným otázkám, které jsou rozděleny do tří oblastí dle vlastností:
• schopnost komunikace,
• schopnost rozhodování,
• přesvědčivost/prodejní dovednosti.
Právě tyto vlastnosti jsou pro náboráře zásadní a klíčové, protože na základě těchto vlastností, které by měly být prokázány prostřednictvím pokládaných, strukturovaných otázek má náborář možnost vybrané kandidáty porovnat mezi sebou a zvolit kandidáta, který je vhodný pro obsazení volné pracovní pozice. Hlavním přínosem je možnost srovnatelnosti kandidátů. Ucelení parametrů a vymezení konkrétního postupu hodnocení umožňuje efektivnější a organizovanější způsob procesu výběru zaměstnanců během pohovorů.
Autorka bakalářské práce se rozhodla vytvořený strukturovaný formulář prokonzultovat ještě s jinou personální pracovnicí, která pracuje pro jednu nejmenovanou libereckou obchodní společnost. Díky této možnosti bylo možné strukturovaný formulář předložit také jinému personalistovi než z Banky X. A který formulář ohodnotí z vlastního úhlu pohledu, podle vlastních zkušeností.
Tato personalistka odpověděla, že použití vytvořeného formuláře je dobrý nástroj k tomu, aby přinesl možnost porovnání vhodných kandidátů mezi sebou. Na základě konzultace s vybranou personalistkou byla ještě provedena menší úprava ve vytvořeném formuláři, tázané otázky byly rozděleny do dvou skupin, první skupina se vztahuje na uchazeče, kteří momentálně ukončili studium, tj. uchazeče – absolventy a druhá na uchazeče, kteří v minulosti již byli zaměstnáváni. V případě vhodných kandidátů – absolventů, by při pohovoru personalista – kandidát byly vyňaty otázky z oblasti rozhodování, tzn. první a druhá otázka, které se vztahují k dotazům ohledně již získaných pracovních zkušeností.
Jelikož se jedná o porovnání kandidátů, kteří se ucházejí o obchodní/retailingovou pozici, kde je možnost kariérního růstu, proto by personalistka přidala otázku „Kde se vidíte v budoucnosti za 10 let?“. Jinak s vytvořeným formulářem byla velmi spokojena, inspirovala by se jím, a dokonce by u svého vedeného pohovoru se získanými kandidáty položila přes polovinu otázek.
51
Závěr
Cílem této bakalářské práce bylo navrhnout zlepšení systému získávání a výběru zaměstnanců ve vybrané finanční instituci. Vzhledem ke stávající pandemické situaci jak zaměstnavatelé, tak náboráři pečlivě vybírají a hodnotí potencionálního zaměstnance. Právě díky nouzové situaci COVID-19 však častěji v oblasti získávání a výběru dávají přednost zaměstnancům ze svých vlastních řad, tj. z interních zdrojů.
Bakalářská práce je formována do dvou částí. První, teoretická část popisuje význam služeb a služby poskytované v bankovnictví. Definuje také význam personální práce a klade důraz na podstatu řízení lidských zdrojů s odkazem na nenahraditelnost lidského kapitálu.
Teoretická část se dále zaměřuje na odvětví získávání a výběru zaměstnanců. V oblasti procesu získávání zaměstnanců jsou podrobně rozepsány požadavky na obsazované pracovní místo a z jakých zdrojů je možné uchazeče získat. Důležité jsou také metody, které zajistí dostatečný zájem vhodných kandidátů. Zcela významnou oblastí této části je proces výběru zaměstnanců, který určuje kritéria, které musí uchazeči splňovat. Právě prostřednictvím vhodně zvolených metod výběru, lze vybrat toho nejvhodnějšího kandidáta a obsadit volnou pracovní pozici. Na závěr teoretické části je uvedeno několik současných trendů v oblasti získávání a výběru zaměstnanců.
Druhá, empirická část, bakalářské práce se nejprve věnuje představení vybrané finanční instituci. Poté se zabývá analýzou současného stavu v oblasti získávání a výběr zaměstnanců.
Cílem analýzy je posoudit a zhodnotit celý systém získávání a výběru zaměstnanců, odhalit nedostatky a ty následně odstranit. Na žádost finanční instituce není v bakalářské práci uveden její oficiální název, a proto je označována pod pracovním názvem jako Banka X. Na základě analýzy procesu výběru zaměstnanců, ve vybrané Bance X byl zjištěn nedostatek v používání metody nestrukturovaných pohovorů a AC pohovorů. Informace byly získány prostřednictvím telefonní komunikace s náborářem Banky X, přes aplikaci What’sApp, z webových stránek vybrané banky a dalších dostupných sekundárních zdrojů. Bylo odhaleno, že výběrový proces není žádným způsobem standardizovaný, probíhá velmi nahodile, tj. jen podle úsudku a pocitů jednotlivých náborářů. Výsledkem je, že náboráři Banky X nejsou schopni posoudit vícero vhodných kandidátů při obsazování na obchodní/retailingové pozice – tj. nemají specifikované žádné parametry výběru, není vymezen žádný konkrétní postup hodnocení výběru kandidátů a ani vymezené standardy v oblasti výběru nejlepšího budoucího pracovníka ve vazbě na obsazované pracovní místo.
52
Proto autorka bakalářské práce předložila návrh opatření, kterým je formulář (Příloha A) se strukturovanými otázkami, který má za úkol tento nedostatek odstranit. Hlavním přínosem sestaveného formuláře je možnost srovnatelnosti jednotlivých kandidátů mezi sebou, dále ucelení parametrů a vymezení konkrétního postupu hodnocení, který umožňuje efektivnější a organizovanější způsob procesu výběru zaměstnanců během pohovorů. V praktické části je také zmíněno a rozebráno ovlivnění COVID-19 na získávání a výběr zaměstnanců ve vazbě na omezení v těchto procesech.
53
Seznam použité literatury
ARMSTRONG, Michael a Stephen TAYLOR, 2017. Armstrong's handbook of human resource management practice. 14th edition. London: KoganPage. ISBN 978-074-9474-119.
DVOŘÁKOVÁ, Zuzana, 2007. Management lidských zdrojů. Praha: C.H. Beck. Beckovy ekonomické učebnice. ISBN 978-80-7179-893-4.
DVOŘÁKOVÁ, Zuzana, 2012. Řízení lidských zdrojů. V Praze: C.H. Beck. Beckova edice ekonomie. ISBN 978-80-7400-347-9.
DVOŘÁKOVÁ, Zuzana, 2012. Řízení lidských zdrojů. V Praze: C.H. Beck. Beckova edice ekonomie. ISBN 978-80-7400-347-9.
Everesta, 2020. Everesta [online]. [cit. 2020-11-17]. Dostupné z:
http://elearning.everesta.cz/mod/book/view.php?id=160&chapterid=140
Fastcompany [online], 2018. [cit. 2021-01-04]. Dostupné z:
https://www.fastcompany.com/40520691/these-are-the-five-soft-skills-recruiters-want-most
Finanční vzdělávání [online], 2020. [cit. 2020-12-05]. Dostupné z:
https://www.financnivzdelavani.cz/svet-financi/bankovnictvi/bankovni-sluzby
Is.muni.cz: Průvodce personální psychologií [online], 2020. [cit. 2020-12-19]. Dostupné z:
https://is.muni.cz/do/rect/el/estud/ff/js14/pers_psych/web/index.html
KOLMAN, Luděk, Hana CHÝLOVÁ, Pavel MICHÁLEK a Zuzana GLOSÍKOVÁ, 2016.
Výběr zaměstnanců: metody a postupy. V Praze: Česká zemědělská univerzita, Provozně ekonomická fakulta. ISBN 978-80-2132-664-4.
KOTLER, Philip a Kevin Lane KELLER, 2013. Marketing management. [4. vyd.]. Praha:
Grada. ISBN 978-80247-4150-5.
KOUBEK, Josef, 2007. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 4., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press. ISBN 978-80-7261-168-3.
KOUBEK, Josef, 2015. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 5., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press. ISBN 978-80-7261-288-8.
Magazin lmc [online]. [cit. 2020-12-31]. Dostupné z: https://magazin.lmc.eu/navod-jak-na-nabor-zamestnancu
54
Mámpohovor.cz [online]. [cit. 2020-12-27]. Dostupné z: https://mampohovor.cz/dotaznik-k-prijimacimu-rizeni/
Managementmania: Personalistika a lidské zdroje [online]. 2020 [cit. 2020-11-10].
Dostupné z: https://managementmania.com/cs/tema-mesice-rijna-personalistika
Oalib, 2020. Oalib [online]. 2020 [cit. 2020-11-17]. Dostupné z:
https://www.oalib.cz/openschool/mod/book/tool/print/index.php?id=1090#ch2240 Peníze.cz [online]. [cit. 2020-12-05]. Dostupné z: https://www.penize.cz/slovnik/banka PROQUEST. 2020 Databáze článků ProQuest [online]. Ann Arbor, MI, USA: ProQuest.
[cit. 2020-09-26]. Dostupné z: http://knihovna.tul.cz
Randstad risesmart [online], 2019. [cit. 2021-01-04]. Dostupné z:
https://www.randstadrisesmart.com/blog/how-artificial-intelligence-ai-changing-human-resources
STRAMMER [online], 2020. [cit. 2021-01-04]. Dostupné z: https://strammer.com/en/how-artificial-intelligence-can-improve-the-job-of-human-resources/
ŠIKÝŘ, Martin, 2016. Personalistika pro manažery a personalisty. 2., aktualizované a doplněné vydání. Praha: Grada. Manažer. ISBN 978-80-247-5870-1.
Toppr, 2020. Toppr [online]. [cit. 2020-11-17]. Dostupné z:
https://www.toppr.com/content/concept/types-of-services-202494/
Tyinternety.cz [online], 2018. [cit. 2021-01-04]. Dostupné z: https://tyinternety.cz/prace-v- digitalu/jake-jsou-nejvetsi-trendy-hr-a-jak-se-zmeni-recruitment-v-nasledujicich-letech-zeptali-jsme-se-8-odborniku/
VAŠTÍKOVÁ, Miroslava, 2014. Marketing služeb – efektivně a moderně [PDF]. 2., aktualizované a doplněné vydání. Praha: Grada [cit. 2020-11-28]. ISBN 978-80-247-9121-0.
ŽUFAN, Jan, 2012. Moderní personalistika ve službách. Praha: Wolters Kluwer Česká republika. ISBN 978-807-3579-470.
55
Seznam příloh
PŘÍLOHA A - Formulář pro výběr zaměstnanců Banky X ... 56
56 PŘÍLOHA A - Formulář pro výběr zaměstnanců Banky X