Distansarbete under coronapandemin
Upplevd arbetstillfredsställelse och känsla av sammanhang
Sofie Brangel och Elin Fischer
Kandidatuppsats i psykologi, VT 2021 Kurskod: PSA122
Program: Beteendevetenskapliga programmet Handledare: Jonas Welander
Examinator: Jacek Hochwälder
Akademin för hälsa, vård och välfärd Avdelningen för psykologi
Distansarbete under coronapandemin
Upplevd arbetstillfredsställelse och känsla av sammanhang
Sofie Brangel och Elin Fischer
När coronapandemin drabbade Sverige skedde drastiska förändringar på arbetsmarknaden och det påtvingade distansarbetet blev en stor omställning. Tidigare studier visade på motstridiga resultat om distansarbetets konsekvenser och det fanns en kunskapslucka gällande kombinationen arbetstillfredsställelse och känsla av sammanhang. Studiens syfte var därför att undersöka hur anställda upplever arbetstillfredsställelse och känsla av sammanhang till följd av ofrivilligt distansarbete. I studien deltog 12 distansarbetare som hade högskolekompetens. Kvalitativa semistrukturerade intervjuer och tematisk analys genomfördes. Resultatet visade att arbetstillfredsställelsen ökade vid distansarbete i form av flexibilitet, mer fritid och bättre mående. Dock påverkades arbetstillfredsställelsen negativt av avsaknaden av sociala interaktioner. Känslan av sammanhang förändrades då den upplevda begripligheten och meningsfullheten blev något sämre men hanterbarheten var fortsatt stabil. Studiens slutsats var att distansarbetet har förändrat respondenternas upplevda arbetstillfredsställelse och känsla av sammanhang, i både positiv och negativ bemärkelse. Till framtida forskning föreslås det att relationen sinsemellan utforskas vidare.
Keywords: job satisfaction, sense of coherence, telecommuting, covid-19 pandemic
Inledning
Det var i mars 2020 som det först rapporterades att spridningen av den nya varianten av coronaviruset, covid-19, klassades som en pandemi (Nordevik, 2020). Viruset spred sig snabbt till flera kontinenter och hela världen påverkades, inte minst arbetsmarknaden. Folkhälsomyndigheten uppmanade därför Sveriges befolkning att arbeta hemifrån när det var möjligt; dels för att minska smittspridningen på arbetsplatsen, dels på grund av trängsel i kollektivtrafiken (Folkhälsomyndighetens föreskrifter och allmänna råd om allas ansvar att förhindra smitta av covid-19 m.m., 2020). Statistik från SCB (2020b) visade att en av tre personer arbetade hemifrån under hösten förra året. Dessutom arbetade personer med yrken som kräver högskolekompetens hemifrån i större utsträckning än personer inom andra yrkesgrupper (SCB, 2020b). Den här studien syftade till att undersöka hur anställda med högskolekompetens upplever sin arbetstillfredsställelse och känsla av sammanhang till följd av distansarbete. Det motiverades av den drastiska omställningen från kontorsarbete till distansarbete som många tvingades göra samt att det saknas forskning kring begreppet distansarbete kopplat till arbetstillfredsställelse och känsla av sammanhang.
Distansarbete
Organisationer har sedan länge behövt vara flexibla och kreativa för att kunna konkurrera och anpassa sig till den föränderliga värld de verkar i (Biedenbach & Söderholm, 2008). Det har
även inneburit en flexibilitet i hur och var arbetet utförs, vilket nödvändigtvis inte behöver vara på arbetsplatsen (Benach et al., 2002). Det innebär således något som kallas distansarbete. Distansarbete betyder att arbetet utförs någon annanstans än arbetets naturliga plats, exempelvis i hemmet, vilket till stora delar möjliggörs genom tekniken (Nationalencyklopedin, u.å.). Vid distansarbete är det viktigt med en god arbetsmiljö, vilket arbetsgivaren ansvarar för enligt arbetsmiljölagen (Arbetsmiljöverket, 2021). Det krävs att chefen på arbetsplatsen för en dialog med sina anställda om deras arbetsmiljö på distans och säkerställer att det inte finns några arbetsmiljöproblem att åtgärda (Arbetsmiljöverket, 2021). Det finns också studier som visar att möjligheten att kunna arbeta på distans är en avgörande konkurrensfaktor på arbetsmarknaden då drygt 70 procent hade valt bort arbetsgivare som inte erbjuder distansarbete (Wise IT, Svenska Nomader & Wise Consulting, 2020). Förutsättningarna för att arbetstagare i Sverige ska kunna utföra sitt arbete hemifrån har varit goda i jämförelse med många andra länder eftersom 97 procent av den arbetsföra delen av den svenska befolkningen hade tillgång till internet hemma enligt en undersökning från 2020 (SCB, 2020a).
Att arbeta på distans innebär en risk för att gränsen mellan privatliv och arbetsliv försvinner (Kurland & Bailey, 1999). Allvin et al. (2006) skriver om det nya flexibla arbetslivet som växlar mellan kontroll, frihet och otrygghet. Flexibiliteten i arbetslivet medför många positiva aspekter, men även negativa som exempelvis svårigheten att skilja på arbete och privatliv, vilket beskrivs som “det gränslösa arbetet” (Allvin et al., 2006). Myndigheten för arbetsmiljökunskap (2021) menar att arbetet kan inkräkta på privatlivet men även att privatlivet i sin tur kan påverka arbetsprestationen. Nyanställda eller mindre erfarna medarbetare kan ha svårare att utföra sina arbetsuppgifter på distans (Myndigheten för arbetsmiljökunskap, 2021). Ytterligare problematik med distansarbete är att det kan påverka de sociala relationerna (Howell & Hall-Merenda, 1999). Howell och Hall-Merenda (1999) förklarade vidare att distansarbete kan försämra relationer mellan både chefer och kollegor som i sin tur kan minska effektiviteten och resultaten för företaget. För att hantera sådana utmaningar krävs det att individerna har hög grad av disciplin och att det finns ett fungerande samarbete med chefen (Golden & Viega, 2008; Hambley et al., 2007). Det blir således en utmaning att väga fördelar som att inte behöva pendla, färre distraktionsmoment och flexiblare arbetstider mot nackdelar som självdisciplin, längre arbetsdagar och att bibehålla en viss organisationskultur (Kurland & Bailey, 1999). Det blir därmed en balansgång eftersom långa arbetsdagar tenderar att öka ohälsan bland medarbetarna då det ofta är kombinerat med stress och ångestsymtom (Pryce et al., 2006).
Nackdelarna kan i och med det anses oroväckande, dock finns det flera undersökningar som har påvisat positiva effekter av distansarbete (Davenport et al., 2016; Gajendran & Harrison, 2007; Golden & Viega, 2005; Golden et al., 2008). Bland annat skriver Davenport et al. (2016) att förändringar som exempelvis distansarbete har visat sig vara positivt för de anställdas lojalitet till deras arbetsgivare och enligt Golden et al. (2008) minskade distansarbete risken att vilja byta arbete. Personer som arbetar på distans tenderar även att vara mer motiverade och prestera bättre än de som arbetar på kontor (Hill et al., 2003). Gajendran och Harrison (2007) framhävde också att distansarbete har en positiv effekt på familjelivet vilket kan leda till bättre fokus på arbetet, minska arbetsrelaterad stress samtidigt som sociala relationer på arbetet inte påverkas negativt. Trots den negativa aspekten som tidigare nämnts om det gränslösa arbetet finns det forskning som pekar på det motsatta; att flexibla arbetsförhållanden antas ge upphov till en bättre balans mellan privat och arbetsliv (Allen et al., 2021; Golden, 2006; Golden, 2012; Golden et al., 2008). Dessutom visade Golden och Viegas (2005) studie bland annat att en måttlig nivå av distansarbete främjade arbetstillfredsställelsen och att personer som i sitt arbete är oberoende av andra upplevde en högre nivå av arbetstillfredsställelse än de som vanligtvis arbetar nära andra. Dock menar Golden och Viega (2005) att det mest lönsamma för både företaget och medarbetarna är när arbetet sker på distans varvat med på arbetsplatsen. Det är
därför centralt att hitta en balans för distansarbetet för att kunna uppnå en personalstyrka som både är motiverade och välmående (Pryce et al., 2006).
Distansarbete under coronapandemin
Innan coronapandemin hörde distansarbete inte till vanligheten. Det har däremot blivit en snabb, om än påtvingad, omställning som idag ses som “det nya normala” i många yrken. Alla som har haft möjlighet rekommenderades att arbeta hemifrån, vilket har varit en stor omställning för både företag och enskilda individer då det finns en stor variation kring erfarenheten av distansarbete (Kramer & Kramer, 2020). Distansarbetet och pandemin i stort har även inneburit en social distansering gentemot kollegor, vänner och familj. Sikali (2020) menar att social distansering kan leda till minskad känsla av sammanhang och ökade känslor av individualism. Även myndigheten för arbetsmiljökunskap (2021) påpekar att den påtvingade sociala distanseringen medför en rad nackdelar, bland annat att både samarbetet och grupptillhörigheten kan försämras. Personer som har ett starkt socialt nätverk utanför arbetet upplever dock mindre social isolering under distansarbetet än de som saknar ett socialt nätverk (Myndigheten för arbetsmiljökunskap, 2021). Vidare skriver Sikali (2020) att människor normalt sett är vana att arbeta i grupper och ha dagliga konversationer med andra vilket leder till att starka band skapas och att dessa vidmakthålls via interaktioner i verkliga livet. Den sociala distanseringen som skett på de flesta arbetsplatserna kan således påverka den upplevda arbetstillfredsställelsen och de sociala banden (Sikali, 2020). Enligt en undersökning av Netigate (2021a) är prognosen att distansarbete kommer bli det nya normala efter coronapandemin, där en femtedel av alla som arbetar kommer göra det på distans. Prognosen tillsammans med vad omställningen till distansarbete innebär för alla berörda resulterar i ett behov av att veta mer kring hur det påverkar människor i arbetslivet.
Coronapandemin påverkade hela arbetsmarknaden på ett unikt sätt, inte bara delar av den (Kramer & Kramer, 2020). Anpassningen till omvärlden blev däremot mer drastisk än väntat, och därmed har det blivit intressant att undersöka huruvida distansarbete är något som berörda personer trivs med. Faktorer som inkomst, boende, avstånd till arbete och familjeförhållande skulle kunna tänkas påverka huruvida en person trivs med att arbeta hemifrån eller inte, men så är inte fallet enligt undersökningen av Netigate (2021a). Däremot är det avgörande om det finns möjlighet att ha en egen arbetsplats hemma och om det föreligger en bra dialog med chef och kollegor (Netigate, 2021a). Myndigheten för arbetsmiljökunskap (2021) skriver att villkoren för relationen mellan chef och medarbetare förändras när arbetet sker på distans. En god relation till chefen är en betydande förutsättning för att distansarbetet ska kunna göras på ett bra sätt i hemmet och avsaknaden av det kan leda till ökad stress och minskad motivation för arbetsuppgifterna (Myndigheten för arbetsmiljökunskap, 2021). Den i särklass största nackdelen med distansarbete under coronapandemin enligt undersökningen av Wise IT, Svenska Nomader och Wise Consulting (2020) var att upprätta och bibehålla sociala relationer, kommunikation och samarbete på arbetsplatsen.
Den första undersökningen som Netigate (2021a) gjorde under sommaren 2020 visade att två tredjedelar av de som arbetar hemifrån trivdes med det, vilket hade höjdes till 70 procent i en liknande studie i januari 2021 (Netigate, 2021b). Däremot visade båda studierna att majoriteten av de som arbetar på distans vill arbeta både på kontor och hemifrån, och att arbeta hemifrån har fungerat bättre med tiden (Netigate, 2021b). Cheferna upplevde att medarbetarna tenderar att stanna kvar längre på företaget, bli gladare, arbeta mer hållbart och blir effektivare när de arbetar på distans (Wise IT, Svenska Nomader & Wise Consulting, 2020). Dessutom vill anställda ha en mer flexibel tillvaro gällande arbetet för att få balans mellan arbete och fritid (Netigate, 2021b; Wise IT, Svenska Nomader & Wise Consulting, 2020).
Forskningen kring det påtvingade distansarbetet som skett på grund av coronapandemin lämnar en del att önska. En del studier har dock hunnit genomföras, bland annat har Xiao et al. (2021) i sin studie påvisat att distansarbetet på grund av coronapandemin medförde ökade fysiska och psykiska problem som påverkat de anställdas välbefinnande. I en annan undersökning (Vyas & Butakhieo, 2021) fann författarna att medarbetare som tvingades arbeta hemifrån under coronapandemin ansåg att det finns både styrkor och svagheter med att arbeta på distans. Styrkorna som listades var bland annat flexibla arbetstider, en familjär arbetsmiljö och sparande av både tid och pengar. Svagheterna som identifierades var distraktioner i hemmet, kommunikationssvårigheter, avsaknad av sociala interaktioner och svårigheten att balansera arbetsliv och privatliv (Vyas & Butakhieo, 2021). Vidare presenterades möjligheter med distansarbetet, vilket innefattade att enklare få kontakt med anställda i organisationen på en global nivå. De potentiella hoten som anställda ansåg att distansarbetet förde med sig var avsaknad av riktlinjer för distansarbete och högre konkurrens om arbetsuppgifterna (Vyas & Butakhieo, 2021). Xiao et al. (2021) menar att det är viktigt för organisationerna att analysera hur ett välfungerande distansarbete ska gå till så att de anställda kan uppleva en hög grad av mental och fysisk hälsa samt en god arbetstillfredsställelse. Även Vyas och Butakhieo (2021) påpekar att det är viktigt för respektive regering att ta fram riktlinjer för hur distansarbetet bör utföras och säkerställa ett välfungerande distansarbete innan det blir “det nya normala”.
Arbetstillfredsställelse
Det finns många olika definitioner på begreppet arbetstillfredsställelse. Spector (1997) beskriver fler sätt att se på begreppet arbetstillfredsställelse. Den äldre definitionen ser arbetstillfredsställelse som hur individer känner för sitt arbete och dess olika delar, vilket då innebär huruvida de anser att arbetet är tillfredsställande eller inte (Spector, 1997). Det har sedan lång tid tillbaka forskats en hel del kring arbetstillfredsställelse. Studier som genomfördes under 1930-talet fann att arbetstillfredsställelse hade en stark koppling till medarbetarnas känsla av uppskattning, det egna arbetet, goda relationer till kollegor och känslan av meningsfullhet (Kaufmann & Kaufmann, 2016). Modernare forskning valde att fokusera på attityden till arbetet, vilket även är den nyare definitionen av begreppet arbetstillfredsställelse (Spector, 1997). Numer förklaras arbetstillfredsställelse som en samling av attityder till olika delar av arbetet eller en allmän känsla kring arbetet. Definitionen används ofta när syftet är att förstå om en individ tycker om sitt arbete eller inte (Spector, 1997). Arbetstillfredsställelse kan även härledas till hur nöjd en medarbetare är med sin arbetssituation (Aronsson et al., 2012).
Flertalet undersökningar visade att arbetstillfredsställelse har ett positivt samband med medarbetarnas arbetsprestationer (Aronsson et al., 2012; Davenport et al., 2016; Jung & Shu, 2019). I undersökningen av Davenport et al. (2016) framkom det även att det finns ett positivt samband mellan individers välmående och prestation på arbetsplatsen: ju bättre hälsa, desto bättre arbetsprestation. Samtidigt finns det en stark koppling mellan arbetstillfredsställelse och medarbetarnas motivation i arbetet (Jung & Shu, 2019). Tariah et al. (2011) samt Smith och Shields (2013) fann att förbättringar av medarbetarnas arbetstillfredsställelse har flera fördelar, däribland en positiv inverkan på organisatoriskt engagemang. Tidigare forskning av fenomenet visade även att arbetstillfredsställelse hänger samman med medarbetarnas vilja att fortsätta arbeta i samma organisation (Aronsson et al., 2012). Det innebär således att en hög grad av arbetstillfredsställelse hos de anställda är viktigt utifrån ett konkurrensperspektiv och för att lyckas behålla sina anställda (Jung & Shu, 2019).
Socialt stöd är ytterligare en sak som visade sig vara en positiv prediktor för arbetstillfredsställelse (Boumans et al., 2011). Det är något som Tariah et al. (2011) förtydligade i sin forskning då de fann att bland annat sociala relationer med kollegor är en faktor som kan
påverka arbetstillfredsställelsen. Individens känsla av grupptillhörighet är därmed en faktor som kan vara avgörande för att hen ska känna arbetstillfredsställelse (Gardner & Pierce, 2016). Dessutom kan arbetstillfredsställelsen också influeras av den relation individen har till organisationen hen arbetar inom (Gardner & Pierce, 2016). Wisse och Sleebos (2016) menar att drastiska organisationsförändringar är något som kan påverka arbetstillfredsställelsen, i detta fall möjligen omställningen från kontorsarbete till distansarbete. Dock menar författarna vidare att tidigare forskning påvisat att anställda som lyckas behålla känslan av kontinuitet under en förändringsprocess normalt sett uppvisar en högre grad av arbetstillfredsställelse (Wisse & Sleebos, 2016). Därav blir företagens sätt att hantera omställningen till distansarbete en avgörande faktor för hur nöjda de anställda är med sin arbetssituation.
Merparten av tidigare studier inom området visade att distansarbete antingen leder till oförändrad alternativt en högre arbetstillfredsställelse (Croasdale, 2010; Fonner & Roloff, 2010; Vega et al., 2015; Wheatley, 2017). Dessutom rapporterade Croasdale (2010) att anställda som har möjligheten att arbeta på distans höjde kvaliteten och kvantiteten på sitt arbete när de arbetade på ett annat ställe än arbetsplatsen. Enligt Fonner och Roloff (2010) samt Wheatley (2017) kan det bland annat bero på att arbetstagarna blev mer produktiva eftersom de inte blev avbrutna i sitt arbete vilket annars innebär högre stress och missnöje. De faktorer som hade en positiv inverkan på anställdas arbetstillfredsställelse visade sig vara bland annat högkvalitativa relationer med kollegor och överordnade, respons på utförda arbetsuppgifter, tekniskt- och mänskligt stöd i form av olika typer av resurser samt förtroende från företagsledningen (Allen et al., 2015). Dock lyfter Croasdale (2010) fram att distansarbete även kan komma att påverka de anställdas arbetstillfredsställelse i negativ bemärkelse, såsom att det kan leda till att arbetsuppgifterna inte ses som lika betydelsefulla och att kvaliteten på responsen minskar avsevärt. Det finns således variation i resultaten kring vilka effekter distansarbete har på de anställdas mående vilket stödjer argumentet att det är något som kräver mer forskning (Vega et al., 2015).
Många av de tidigare studierna om arbetstillfredsställelse och distansarbete grundar sig på att arbetstagarna själva kan välja att arbeta på distans (Lapierre et al., 2016), och inte bli tvingade till följd av coronapandemin. En konsekvens av coronapandemin har bland annat inneburit en påtvingad användning av digitala hjälpmedel som tidigare inte använts i samma utsträckning (Allen et al., 2021). Det innebar således en stor påverkan på arbetssituationen, både för de som tidigare haft möjlighet att arbeta hemifrån och de som gör det till följd av coronapandemin. Det innebar även att de som tidigare aktivt valt att inte arbeta hemifrån på grund av att de exempelvis vill hålla arbetsliv och privatliv åtskilt för att inte skapa en obalans blivit tvungna att göra det ändå (Allen et al., 2021). Dock kan eventuell negativ effekt av den plötsliga omställningen förändras över tid allteftersom individerna anpassar sig efter den nya situationen, och därmed kan allt fler komma att hitta en balans och uppleva en högre grad av arbetstillfredsställelse med tiden (Allen et al., 2021).
Känsla av sammanhang
En teoretisk utgångspunkt som studien utgår från är teorin om KASAM (känsla av sammanhang). Antonovsky (2005) myntade begreppet KASAM där förkortningen just står för Känsla Av SAMmanhang. Antonovsky (2005) var intresserad av hur det kunde komma sig att många människor lyckats bevara en god hälsa, trots att de blivit utsatta för svåra trauman i sina liv, varpå hans frågeställning om vad det är som gör att människor är och förblir friska föddes. Det Antonovsky (2005) fokuserade mest på var salutogenes, vilket innefattar de faktorer som har en positiv inverkan på hälsa. Vidare skriver Antonovsky (2005) att han var övertygad om att hans salutogena synsätt kunde förklara varför människor hamnar i den friska polen i
dimensionen hälsa-ohälsa. Antonovsky (2005) framhäver dessutom att individens livssituation bör tas i beaktning när hälsan står i fokus.
KASAM består av tre faktorer; begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet (Antonovsky, 2005). Det kan även förklaras som att begriplighet är den kognitiva delen, hanterbarhet den praktiska och meningsfullhet den känslomässiga (Hultberg et al., 2018). Begriplighet innebär att individen upplever att hen begriper det som händer i världen, både inom och utanför sig själv, det vill säga en upplevd kontroll över situationen för att kunna agera där utefter (Antonovsky, 2005; Hultberg et al., 2018). I arbetssammanhang handlar det om att individen har en uppfattning om arbetet i sin helhet. Det kan vara kunskap om organisationen, sin arbetsroll och förändringar i verksamheten liksom god kommunikation och möjlighet till respons på arbetet från kollegor och chef (Hultberg et al., 2018). Antonovsky (2005) skriver att individer som får höga poäng på begriplighetsskalan är de individer som kan skapa en förståelse för de olika typer av situationer som hen ställs inför i livet.
Hanterbarhet innebär att det som sker i livet ska vara möjligt för individen att hantera genom exempelvis utvalda metoder och tillvägagångssätt (Antonovsky, 2005). Det kan även vara möjlighet till inflytande, fysisk och psykisk ork samt resurser och stöd hos både individen och på arbetsplatsen (Hultberg et al., 2018). Huruvida individen hanterar olika situationer beror delvis på kompetens i nuvarande arbete och från tidigare erfarenheter samt möjligheten att tillämpa de valda metoderna (Antonovsky, 2005). Ett balanserat arbetsklimat där det finns möjlighet att ta ansvar och vara flexibel är till fördel för den upplevda hanterbarheten (Hultberg et al., 2018). Antonovsky (2005) menar att höga poäng på hanterbarhet också innebär att individen själv kan hantera de påfrestningar hen ställs inför med egna resurser och förmågor.
Den sista komponenten i KASAM, meningsfullhet, innefattar att individen känner att livet hen lever är värt att engagera sig i och att hen kan delta i de utmaningar som livet erbjuder (Antonovsky, 2005). Det kan kopplas till värderingar, motivation och positiva upplevelser som uppskattning och ett givande socialt klimat (Hultberg et al., 2018). Det är även centralt att både individen själv och sammanhanget hen befinner sig i känns betydelsefullt för att hen ska känna meningsfullhet (Hultberg et al., 2018). Antonovsky (2005) anser meningsfullhet som den viktigaste komponenten i KASAM och framhäver att meningsfullheten är motivationen i begreppet. Antonovsky själv beskriver KASAM på följande sätt:
Känsla av sammanhang är en global hållning som uttrycker i vilken utsträckning man har en genomträngande och varaktig men dynamisk känsla av tillit till att (1) de stimuli som härrör från ens inre och yttre värld under livets gång är strukturerade, förutsägbara och begripliga, (2) de resurser som krävs för att man skall kunna möta de krav som dessa stimuli ställer på en finns tillgängliga, och (3) dessa krav är utmaningar, värda investeringar och engagemang. (Antonovsky, 2005, s. 46)
Jakobsson (2008) skriver att KASAM är ett begrepp som normalt sätt används för att mäta känslan av sammanhang med hjälp av ett frågeformulär. Lindmark et al. (2010) poängterade att KASAM inte är ett personlighetsdrag, utan ett resultat från tidigare erfarenheter. Antonovsky (2005) betonar dock att individens upplevda känsla av sammanhang är en relativt stabil disposition som inte bör påverkas nämnvärt av yttre händelser. Studien kommer att utgå från Antonovskys (2005) definitioner av begreppen begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet och inte använda KASAM-skalan för att undersöka upplevelsen av känsla av sammanhang till följd av distansarbete.
Tidigare forskning visade att en stark känsla av sammanhang ger ett högre arbetsrelaterat välbefinnande (Feldt, 1997; Strümpfer & Mlonzi, 2001). Dessutom finns det en stark relation mellan känsla av sammanhang och god hälsa där individer som upplever högre känsla av sammanhang uppvisar färre sjukdomssymptom och klagomål på arbetsplatsen (Eriksson &
Lindström, 2006). Dock har det även funnits studier där resultatet har visat på att arbetsrelaterad KASAM inte kan kopplas till arbetstillfredsställelse, utan snarare arbetsengagemang (Grødal et al., 2019). Däremot menar Strümpfer och Mlonzi (2001) att det finns en positiv korrelationen mellan känsla av sammanhang och arbetstillfredsställelse som bör anses vedertagen. Utöver den forskning som finns kring arbetstillfredsställelse och KASAM saknas det vidare forskning om KASAM och arbetstillfredsställelse till följd av distansarbete. Samtidigt som Antonovsky (2005) menade att en individs känsla av sammanhang bör vara relativt stabil även under påfrestningar, som det ofrivilliga distansarbetet kan ses som, motiverar det vikten av att undersöka ämnet vidare. Det är även av intresse att se om samma slutsatser som Feldt (1997), Strümpfer och Mlonzi (2001), Eriksson och Lindström (2006) kan appliceras även när arbetet sker på distans.
Syfte
Syftet med studien var att undersöka hur anställda upplever arbetstillfredsställelse och känsla av sammanhang till följd av ofrivilligt distansarbete. Syftet var intressant att besvara eftersom distansarbete i många yrken har blivit en påtvingad förändring som idag blivit normaliserad i och med coronapandemin. Det finns även begränsad mängd forskning som undersöker hur distansarbete påverkar den upplevda arbetstillfredsställelsen och känsla av sammanhang. Det kan till stora delar bero på att coronapandemin är ett nytt och pågående fenomen som påverkat världen i stor utsträckning, framför allt arbetsmarknaden, vilket gör att studien kan bidra till att fylla en del av de kunskapsluckor som finns kring ämnet i dagsläget.
Metod
Urval och deltagare
Till en början användes ett handplockat bekvämlighetsurval i studien vilket motiverades av svårigheten att dels finna, dels att få, okända personer att ställa upp på intervjuer speciellt under rådande coronapandemi. I vissa fall användes snöbollsurval (Bryman, 2008), då två personer som inte själva kunde delta förde förfrågan om deltagande i studien vidare till tre personer som uppfyllde studiens urvalskriterier. Kriterierna för att delta i studien var att deltagarna arbetar hemifrån minst fyra dagar i veckan och har studerat minst två år på högskola eller universitet. Rekryteringen av deltagare startade med att en förfrågan om att delta i en intervjustudie skickades ut via Messenger eller e-post. Kort information om uppsatsens ämne presenterades, en ungefärlig tidpunkt för intervju samt beräknad tidsåtgång. Totalt skickades 14 förfrågningar ut, varav två avböjde medverkan. Deltagargruppen bestod av fem manliga och sju kvinnliga personer med varierande yrken, med den gemensamma nämnaren att samtliga hade kontorsarbeten. Alla deltagare arbetade hemifrån majoriteten av sin arbetstid och åldern på intervjupersonerna varierade mellan 25–35 år.
Material
Datainsamlingen utgjordes av kvalitativa semistrukturerade intervjuer. Anledningen till att semistrukturerade intervjuer valdes var för att kombinera fördelarna med strukturerade och ostrukturerade intervjuer. På så vis fanns det en grund med frågor att utgå från, men
intervjuledarna hade även möjligheten att ställa olika följdfrågor utifrån det intervjupersonerna berättade samt ställa frågorna i en annan ordning än de var skrivna, vilket Bryman (2008) anser är en fördel i den kvalitativa forskningen. Kvale och Brinkmann (2014) menar att det är viktigt med en teoretisk förståelse för det valda ämnet för att intervjufrågor som kan besvara studiens syfte ska kunna formuleras. Intervjuguiden bestod av 29 frågor som innefattade frågor om deltagarens demografi, upplevelse av distansarbete, arbetstillfredsställelse och känsla av sammanhang. Exempel på frågor som ställdes var: “Vad är arbetstillfredsställelse för dig?”, “Hur fungerar det att skilja på privat- och arbetsliv när du arbetar hemifrån?” och “Upplever du att dina arbetsuppgifter känns meningsfulla att utföra?”. Samtliga frågor om arbetstillfredsställelse och känsla av sammanhang relaterades till distansarbetet. Frågorna som ställdes var öppet formulerade för att fånga intervjupersonens upplevelse av arbetstillfredsställelse och känsla av sammanhang till följd av distansarbetet och därmed uppfylla studiens syfte. I slutet av intervjun tillfrågades samtliga deltagare om de ville tillägga något som inte framkommit under intervjun. Intervjuledarna använde sig även av speglingar under intervjun för att verifiera att de uppfattat deltagarens svar sanningsenligt. På så vis säkerställdes det att tolkningarna av materialet speglade intervjudeltagarnas upplevelser korrekt. Författarna har således utgått från en deltagarvalidering i en tolkningskontext som Kvale och Brinkmann (2014) kallar för självförståelse.
Procedur
Efter att deltagarna tackat ja till att medverka i en intervju vid förfrågan skickades ett missivbrev ut till samtliga deltagare innan intervjutillfället där de erhöll information om studiens syfte samt Vetenskapsrådets (2017) etiska principer. De etiska principerna som författarna förhöll sig till lästes även upp inför varje intervju så att intervjupersonerna blev påminda om det som stått i missivbrevet, vilket innebar att de kunde välja att inte svara på frågorna som ställdes och att det gick bra att avbryta intervjun när som helst. Konfidentialitet garanterades i och med att enbart studiens författare haft information om vilka som deltagit i studien vilket skapade en känsla av trygghet för intervjupersonerna. Kort därefter bokades intervjuerna in med respektive respondent. Vid sex av intervjuerna var båda författarna närvarande, där en ställde frågorna och den andra noterade intervjupersonens kroppsspråk. Under de intervjuer som genomfördes tillsammans gavs tillfälle för den som observerat att i slutet av intervjun ställa kompletterande frågor. De övriga sex intervjuerna genomfördes av endast en av studiens respektive författare. Merparten av intervjuerna genomfördes via det digitala verktyget Zoom eftersom den rådande pandemisituationen försvårade möjligheten att träffas i verkligheten. Två av intervjuerna genomfördes i verkliga livet enligt respondenternas önskemål. Intervjuerna spelades in med mobiltelefon för att underlätta möjligheten att på ett korrekt sätt återge det som framkommit och att intervjuledarna då hade möjlighet att på ett bättre sätt vara närvarande och fokuserade under intervjun. Intervjuerna tog i genomsnitt 41 minuter, där den längsta intervjun varade i drygt en timme och den kortaste varade i 25 minuter.
Databearbetning
Det inspelade intervjumaterialet transkriberades och analyserades, vilket utgjorde grunden för studiens resultat. Transkriberingen skedde genom att båda författarna återigen lyssnade igenom varje intervju för att sedan återge materialet ordagrant, dock utelämnades utfyllnadsord. Totalt uppnådde transkriberingen 64 datorskrivna sidor. Efter att transkriberingen var klar raderades samtliga inspelningar av intervjuerna från respektive mobiltelefon. Studien följde därefter
Braun och Clarkes (2006) sex steg för att genomföra en tematisk analys. Analysen har arbetats fram på ett deduktivt sätt. Den tematiska analysen gjordes först enskilt och sedan tillsammans av studiens båda författare, vilket först innebar en omkodning av materialet så att ingen av deltagarna skulle kunna identifieras i resultatet. Därefter letade författarna efter gemensamma nämnare i det utskrivna materialet utifrån intervjufrågorna som kunde kopplas till antingen arbetstillfredsställelse eller känsla av sammanhang. I första omgången av analysen färgkodades teman som exempelvis “Fördelar med distansarbetet”, “Känsla av sammanhang” och “Nackdelar med distansarbetet”. Till varje tema fanns subteman, såsom “Flexibilitet” och “Enklare vardag”. Efter att författarna läst igenom materialet enskilt hade de en gemensam diskussion om de tolkningar och resultat som dittills framkommit. De gemensamma diskussionerna författarna emellan möjliggjorde att en validering kunde ske av det transkriberade intervjumaterialet. Genom det kritiska granskandet som författarna genomfört enskilt och som sedan diskuterats tillsammans möjliggjordes en dialogisk intersubjektivitet, vilket Kvale och Brinkmann (2014, s. 293) beskriver som ”Den enighet som uppnås genom ett rationellt samtal och ömsesidig kritik bland dem som identifierar och tolkar ett fenomen.”.
Tematiseringen fortsatte med att söka efter ytterligare likheter och skillnader mellan intervjudeltagarnas upplevelser. Dessa markerades och skrevs ihop under passande tema. En central del av tematisk analys är att revidera temana för att nå intern homogenitet och extern heterogenitet (Braun & Clarke, 2006). Därför gjordes en ytterligare analys av de teman som framkommit och författarna fann då problem med både den interna homogeniteten och den externa heterogeniteten. En del av temana ansågs för snarlika, exempelvis “Flexibilitet” och “Enklare vardag” vilket medförde att författarna därför exkluderade vissa subteman. Det resulterade i att endast rubriken “Förändrad känsla av sammanhang till följd av distansarbete” fick behålla dess ursprungliga subteman; ”Begriplighet”, ”Hanterbarhet” och ”Meningsfullhet”, som författarna på förhand haft i åtanke som subtemanamn för att kunna svara på studiens syfte. Samtidigt skapades det ett till övergripande tema som benämndes “Distansarbetets påverkan på arbetstillfredsställelse”. Det temat fick sedan tre subteman. Efter ytterligare granskning och analys reviderades namnet på subtemat “Avsaknad av socialt stöd” till “Avsaknad av sociala interaktioner” för att det namnet svarade bättre till studiens syfte och textinnehåll. Övriga subteman var “Livspusslet blir enklare” och “Utmaningen att kunna hantera det gränslösa arbetet”. När övriga temanamn bestämdes hade författarna hela tiden studiens syfte i åtanke. Namnen på de slutgiltiga temana ska svara på syftet med studien, nämligen hur anställda upplever att distansarbetet har påverkat deras arbetstillfredsställelse och känsla av sammanhang.
Resultat
Analysen av det transkriberade materialet resulterade i två teman, varav varje tema har tre subteman. Temana som framkom efter den tematiska analysen var: “Distansarbetets påverkan på arbetstillfredsställelse” med subtemana “Livspusslet blir enklare”, “Avsaknad av sociala interaktioner” och “Utmaningen att kunna hantera det gränslösa arbetet”. Det andra övergripande temat namngavs “Förändrad känsla av sammanhang till följd av distansarbete” med subtemana “Begriplighet”, “Hanterbarhet” och “Meningsfullhet”. Temana beskrivs med likheter och skillnader mellan respondenterna samt citat från respondenterna som belyser det beskrivna.
Det påtvingade distansarbetet har blivit en del av respondenternas vardag vilket har medfört konsekvenser som haft en inverkan på deras arbetstillfredsställelse. Att kunna kombinera privat- och arbetsliv mer utifrån egna önskemål upplevde samtliga respondenter som en positiv konsekvens av distansarbetet. Samtidigt ansåg respondenterna att arbetstillfredsställelsen påverkats i negativ bemärkelse i och med avsaknaden av kollegorna och de sociala interaktionerna. Däremot rådde det delade meningar kring hur respondenterna hanterade det gränslösa arbetet i och med att hemmiljön blivit deras arbetsplats; en del upplevde en högre och andra en lägre arbetstillfredsställelse. Samtliga ovan nämnda effekter har haft en inverkan på respondenternas arbetstillfredsställelse där slutsatsen blev att livspusslet blir enklare, avsaknaden av sociala relationer påverkar respondenterna negativt och att det finns skilda åsikter kring vilken påverkan det gränslösa arbetet har på arbetstillfredsställelsen.
Livspusslet blir enklare. Samtliga respondenter lyfte fram att det påtvingade distansarbetet medförde att de får ihop vardagen på ett enklare sätt. Flera respondenter lyfte att ”livspusslet” blivit enklare att hantera vilket gjorde att de trivdes bättre med sin arbetssituation. Med livspusslet syftade respondenterna på att kombinera privat- och arbetsliv, samt hinna med de bestyr som hör livet till. De respondenter som tidigare hade ett flexibelt arbete upplevde att flexibiliteten blivit ännu mer påtaglig och att de nu i ännu större utsträckning än tidigare kunde planera och strukturera sina arbetstimmar själva. En av respondenterna uttryckte:
Mitt arbete är mer flexibelt nu, jag kan vara hemma i vilket rum jag vill, se ut i stort sett hur som helst och man har en annan valfrihet... jag kan vara vart som helst i världen och kan ändå utföra mitt jobb. (Respondent 7)
Det var fler respondenter som instämde och påpekade att flexibiliteten i arbetet inte bara medför att man kan välja sin arbetsplats och arbetsmiljö, utan även arbetssätt. Det bidrar i sin tur till att underlätta vardagslivet samtidigt som arbetstillfredsställelsen höjs i och med att respondenterna själva har mer kontroll över arbetssituationen.
Det som bland annat nämndes som en positiv aspekt med distansarbetet var att icke-arbetsrelaterade aktiviteter och arbetet kunde kombineras på ett bättre sätt. Flera respondenter lyfte fördelen med att kunna göra hushållssysslor under arbetsdagen och på så vis effektivisera sin egen vardag. Majoriteten av respondenterna ansåg att flexibiliteten bidrog till en högre arbetstillfredsställelse då det tillät dem vara mer fokuserade på sina arbetsuppgifter under de timmar som de faktiskt arbetade. Att dessutom finna tid för friskvårdsrelaterade aktiviteter som träning och promenader fungerade bättre när de arbetade hemifrån än på kontoret eftersom de upplevde att de hade mer tid till godo. Exempelvis nämnde flera respondenter att möjligheten att träna eller ta en promenad på lunchen påverkade arbetstillfredsställelsen i en positiv bemärkelse eftersom respondenterna påverkas positivt av den fysiska aktiviteten.
Flera av respondenterna arbetar vanligtvis på en annan ort och där har distansarbetet möjliggjort mer fritid då transportsträckorna exkluderats. Samtliga av de berörda respondenterna upplevde att det var en stor fördel som dessutom bidrog till att de istället kunde använda den tiden till andra saker som de normalt sätt var tvungna att bortprioritera. Bland annat uttryckte en av respondenterna: ”Det är skönt att jag slipper pendla, det gör att jag får mer fritid, mer tid över till annat som jag normalt inte hinner med om jag behöver ta mig hem från jobbet.” (Respondent 5). En annan respondent instämde och sa: ”Man vill få både frihet och fritid, vilket är enklare att kombinera när man jobbar hemifrån.” (Respondent 8). Möjligheten till flexibilitet var ett återkommande ämne som respondenterna tog upp. Bland annat nämnde några respondenter att distansarbetet har underlättat en hel del i att de kan hålla digitala möten istället för att åka flera mil för att ha ett samtal med en klient eller kund. Det menade respondenterna var positivt både utifrån ett miljöperspektiv och för deras eget livspussel. Flera
respondenter lyfte även fram att distansarbete inte bara ger extra tid över till fritid, utan de upplevde även att det finns ännu mer tid under arbetsdagen för att utföra sina arbetsuppgifter. Det beror till stor del på att de spar in tiden det tar att förflytta sig mellan olika möteslokaler och platser eftersom de nu istället har digitala möten. I och med all sparad tid upplevde samtliga respondenter en förhöjd arbetstillfredsställelse.
Flertalet respondenter lyfte fram att distansarbetet bidrar till en högre effektivitet, en av respondenterna berättade: ”Samtidigt som jag har ett möte kan jag svara på mejl om något helt annat. Det är väl inte så bra egentligen, men det är mycket effektivare och allt går mycket snabbare.” (Respondent 4). Flera respondenter lyfte även att mängden möten var fler och samtliga respondenter ansåg att mötena i sig blivit effektivare så de hinner mer. De respondenter som inte är bundna till en viss tid på dygnet för att utföra sina arbetsuppgifter upplevde att besök till bland annat tandläkare och frisör hade blivit enklare att få till när de arbetar hemifrån. Flertalet respondenter lyfte fram att enkelheten i att kunna styra mer över sin vardag är en stor fördel med att arbeta på distans. Det fanns även flera respondenter som lyfte att distansarbetet bidrar till en lägre stressnivå, vilket har en positiv inverkan på deras arbetstillfredsställelse samtidigt som de blir mer produktiva, både i arbetet och i sin vardag. Sammantaget går att utläsa att det finns en mängd fördelar med distansarbete som dels underlättar respondenternas livspussel, dels har en positiv inverkan på deras arbetstillfredsställelse.
Avsaknad av sociala interaktioner. En återkommande negativ aspekt som beskrevs av samtliga respondenter var avsaknaden av sociala interaktioner under distansarbetet. Flertalet av respondenterna uttryckte att de upplevde en känsla av ensamhet när de arbetar på distans. De respondenter som bor tillsammans med en partner eller som har en stor umgängeskrets upplevde att det har varit till stor hjälp för att delvis känna social tillfredsställelse, men då på fritiden. På arbetstid har samtliga respondenter uttryckt svårigheten i att skapa och bibehålla sociala relationer. En av respondenterna uttryckte: ”Vi har inte bara fått distans från arbetet, vi har fått distans från varandra också.” (Respondent 1). För andra respondenter har distansarbetet varit ett uppvaknande i hur mycket det sociala stödet från arbetskamrater faktiskt betyder för deras arbetstillfredsställelse. Respondenterna menade att distansen har fått dem att inse att de har ett stort behov av att träffa sina kollegor, åtminstone några gånger i veckan. En av dessa respondenter uttryckte:
Det är det som är så tråkigt, det funkar ju att jobba hemma . . . min arbetsgivare har givit mig det jag behöver för att jobba, men de kan inte ge mig det sociala och det är det jag saknar. (Respondent 4)
Nästan alla respondenter påpekade att de digitala mötena och fikastunderna inte uppfyller det sociala behov som de har. En respondent uttryckte dock att sammanhållningen med kollegorna är i stort sett likadan som innan, vilket respondenten tror kan bero på att de är en väldigt liten grupp som arbetat tillsammans under en längre tid. Respondenten poängterade dock vikten av att ha daglig kontakt med sina kollegor för att kunna bolla tankar och idéer.
Fyra av respondenterna påbörjade nya arbeten i samband med utbrottet av coronapandemin, vilket medför att de inte träffat sina kollegor överhuvudtaget. Respondenterna uttryckte att det var besvärligt samtidigt som de påpekade svårigheten i att lära känna sina nya kollegor över digitala verktyg som exempelvis Teams, vilket i sin tur påverkade arbetstillfredsställelsen negativt. Flertalet respondenter var inne på samma spår och beskrev att de upplever att de glidit ifrån flera av kollegorna under tiden de arbetat på distans. Vissa respondenter påpekade att uppmuntrande ord från kollegorna inte blir lika naturligt i ett digitalt möte, vilket ger en negativ inverkan på arbetsmotivationen. Ett större antal av respondenterna förklarade att de medvetet valt yrken där de får möjlighet att träffa andra människor och där har distansarbetet bidragit till
en försämrad arbetstillfredsställelse i och med upplevelsen av ensamhet och en påtvingad social isolering. En av respondenterna uttryckte: ”Jag valde inte mitt jobb eller utbildning för att sitta ensam framför en dator.” (Respondent 6). En del respondenter menade att kollegorna är en stor del i att de tycker att arbetet är roligt och tillfredsställande, vilket har medfört att den upplevda arbetstillfredsställelsen har försämrats på grund av distansarbetet.
Något som flertalet respondenter framhävde var svårigheten att ha en fungerande kommunikation med digitala verktyg. Några respondenter påpekade att kommunikationen inte blir lika spontan och naturlig som när man träffas på kontoret, andra uppfattar kommunikationen på distans som mer professionell och ytterligare en annan respondent pratade om att kommunikationen på distans blir utmanande i och med det enorma informationsflödet. Merparten av respondenterna tog upp svårigheten i att få snabb hjälp och att de ofta tvekar på att kontakta en kollega via telefon eller chatt eftersom det blir en större process när arbetet sker på distans. Det var en av de mest framträdande nackdelarna som respondenterna identifierat, att tröskeln att försöka få tag på kollegor och chefer blev högre och även mer omständlig. Flertalet respondenter upplevde att kommunikationen försvåras på grund att de inte kan träffa sina kollegor i verkligheten, medan andra upplevde en förbättring. En av respondenterna uttryckte:
När man kommunicerar via chatt finns det så mycket information och kunskap kvar som man enkelt kan söka upp, tidigare när man pratade med varandra så var det lätt att glömma bort ’hur skulle jag göra i det här läget’? Så det ser jag som en stor fördel. (Respondent 10)
Således upplever respondenterna att det finns både för- och nackdelar med kommunikationen på distans.
Sammanfattningsvis uttryckte majoriteten av respondenterna att den sociala aspekten har försämrats avsevärt under distansarbetet vilket har medfört att arbetstillfredsställelsen har blivit sämre. Många uppgav att utbytet och den sociala interaktionen med kollegorna är en stor del till att de trivs på arbetet. Respondenterna menade även att få snabb hjälp, möjligheten att fokusera på något annat än arbetsuppgifterna och skratta med sina kollegor är viktiga pusselbitar för att uppnå en hög arbetstillfredsställelse. Just den sociala interaktionen var något som samtliga uppgav att de saknar när de arbetar hemifrån samt hade en stor betydelse för deras arbetstillfredsställelse.
Utmaningen att kunna hantera det gränslösa arbetet. Alla respondenter har en arbetssituation som kan anpassas i princip helt och hållet till vad som passar dem. Det är något som i sin tur innebär ett stort ansvar över arbetet i sig, arbetstiderna och ett behov av disciplin. Flertalet respondenter beskriver det som en stor frihet, varav en framhävde att arbetet handlar om ”frihet under ansvar”. Något som samtliga respondenter framhävde var att balansen mellan privat och arbetsliv hade påverkats; för vissa var det åt det bättre hållet och för andra åt det sämre, vilket innebär att deras upplevda arbetstillfredsställelse skiljer sig åt. När respondenterna beskrev fenomenet gränslöst arbete syftade de i stora delar på utmaningen att skilja mellan privat- och arbetsliv eftersom skiljelinjerna blev mer diffusa vid distansarbete. Det var således svårare att avgöra när arbetsdagen började och när den tog slut.
Nästintill hälften av respondenterna upplevde att det var svårt att avgränsa arbetet till specifika arbetstider och även att mentalt släppa taget om arbetet när arbetsdagen var slut. Det medförde att arbetstillfredsställelsen sjönk, vilket en respondent utvecklade: ”Innan pandemin tog jag ofta med datorn hem, men det är skillnad på att ha den i väskan och att ständigt ha den uppkopplad. Nu går jag oftare och kollar mejlen fast arbetsdagen är slut.” (Respondent 8). Det är något som de andra respondenterna också hade svårt att förhålla sig till. Två av respondenterna upplevde att det fanns problematik att skilja på privatliv och arbetsliv i perioder
när arbetsbördan var tyngre. Däremot upplevde inte resterande fem respondenter att det var problematiskt att skilja på privat- och arbetsliv eller att deras arbetssituation blivit mer gränslös under distansarbetet. Det berodde dels på att de valt att fortsätta ha samma eller liknande rutiner som när de arbetade på kontor, dels för att de insett att det var något som behövdes för att balansen skulle existera. Det som var den stora skillnaden mot de respondenter som upplevde svårigheter med avgränsningen var att dessa respondenter hade tillgång till ett separat arbetsrum i hemmet alternativt valde att packa upp och ner sin arbetsutrustning vid arbetsdagens början respektive slut vilket har gynnat deras upplevda balans och arbetstillfredsställelse.
Majoriteten av respondenterna beskrev att det i perioder var svårt att hålla sig till de arbetstider som de tidigare haft och att det var enkelt att arbeta över. Det som däremot var ett pågående problem var att de hade svårt att ta raster och pauser, eftersom de naturliga avbrotten som en fikarast med kollegorna inte längre var en del av arbetsdagen:
Nu kan jag ta en mikropaus för att vattna blommorna, eller hänga en tvätt för att maskinen faktiskt piper. Men då blir det de pauserna jag tar och måste ta, men som jag kanske inte riktigt tar annars för att man bara gör det för sig själv. (Respondent 3)
Det har således blivit ett behov av att ha ett syfte med pauserna nu, kontra hur det varit på kontoret där småprat med kollegorna var ett naturligt avbrott under arbetsdagen. En annan respondent förklarade vidare:
Utifrån arbetsgivarens perspektiv tror jag att de tjänar på att vi sitter hemifrån eftersom det är enklare att ’jobba mer’, man kan sitta en hel dag utan att knappt ta rast eller lunch. Så det är väl nackdelen för mig som anställd, men det blir ju positivt för företaget. (Respondent 10)
Den känslan framhävdes också av ytterligare en respondent: "Jag får en känsla av att det är vanligt att man jobbar mer när man jobbar hemifrån så blir det mer gränslöst och med den vetskapen borde man jobba mer proaktivt för att det inte ska bli en överbelastning.” (Respondent 7). Två av respondenterna såg således att det var en fördel för arbetsgivaren att arbetet sker på distans eftersom de anställda då arbetar mer än tidigare och i vissa fall mer effektivt. Det sistnämnda var dock något som fler respondenter höll med om; att arbetet ofta blev mer effektivt eftersom de kunde arbeta mer ostört.
Något som oundvikligen påverkats av distansarbetet är hur respondenterna upplever sin arbetsmiljö. Trots att respondenterna kan välja sin egen arbetsmiljö har det emellertid upplevts som gränslöst. Enbart två respondenter berättade att de erbjudits en kurs i ergonomi för att upprätthålla en god arbetsposition och då skapa en bättre arbetsmiljö för sig själva i hemmet. Samtidigt påtalade även flera respondenter att det varit problematiskt att upprätthålla en god nivå på arbetsmiljön. Parallellt behövde fler respondenter återigen avväga vad som var viktigast; en god arbetsmiljö eller att inte bo i ett kontor på grund av platsbrist, för att därefter upprätthålla balansen mellan privat- och arbetsliv. Av den anledningen valde flera av respondenterna att medvetet ha en sämre arbetsmiljö till förmån för att kunna släppa arbetet när arbetsdagen var slut, vilket påverkade deras upplevda arbetstillfredsställelse negativt utifrån ett arbetsperspektiv samtidigt som de får andra fördelar i form av mer flexibilitet.
Samtliga respondenter var enade om att en framtid med arbete på kontoret fem dagar i veckan ansågs orimligt, och att det optimala vore en kombination där frihet och flexibilitet återigen var argument bakom. En av respondenterna uttryckte:
Man vill ha friheten att kunna välja. Nu är det inte frihet att kunna välja att vara hemma, och att jag kan gå till kontoret när som helst för det får man inte. Jag älskar att det är fritt, men avskyr att man inte får välja när man ska gå till kontoret. (Respondent 3)
Övriga respondenter var inne på samma spår, att den påtvingade distansen bidrar till en gränslös arbetssituation och att valmöjligheten i framtiden kommer vara det optimala arbetssättet i relation till arbetstillfredsställelse.
Sammantaget finns det därmed olika åsikter kring hur respondenterna hanterar och vad de tycker om det gränslösa arbetet. En del ansåg att distansarbetet medfört att det var svårare att veta när arbetsdagen tog slut medan andra lyfte fram att arbetsmiljön var ett problem i hemmet. Den gyllene medelvägen var respondenterna däremot ense om, att en blandning mellan kontorsarbete och distansarbete skulle ge högst känsla av arbetstillfredsställelse.
Förändrad känsla av sammanhang till följd av distansarbete
Respondenternas upplevda känsla av sammanhang i relation till arbetet visade sig ha förändrats till följd av att arbetet nu sker på distans. Utifrån flera aspekter har känslan av sammanhang försämrats under distansarbetet. Det grundar sig på omställningen att inte träffa kollegor, att tvingas bli mer självständig och inte kunna få hjälp lika snabbt som på kontoret. Respondenterna uttryckte en större medvetenhet om vad som är viktigt för att de ska uppleva en känsla av sammanhang i arbetslivet. Hur respondenterna upplevde deras begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet till följd av distansarbetet beror till stora delar på hur företaget har tacklat omställningen till distansarbetet och vilka resurser de anställda har fått till sitt förfogande.
Begriplighet. Den upplevda begripligheten hos respondenterna har sjunkit till följd av distansarbetet. Det var ingen av respondenterna som upplevde att distansarbetet höjde stressnivån trots att distansen många gånger var påtaglig. Däremot upplevde flera respondenter sig mindre delaktiga i verksamheten nu än tidigare. De resonerade att det dels berodde på att de inte fick möjligheten att ta del av information om olika förändringar i företaget, bland annat för att arbetsplatsen blivit mer hierarkisk. En respondent förklarade vidare att de möten som hen inkluderas i är respondenten direkt involverad i och så är fallet på hela arbetsplatsen, medan det tidigare kunde vara lättare att göra sig mer delaktig om man ville. Många respondenter menade att det fanns olika initiativ för att göra medarbetarna mer delaktiga, men att det inte var någon direkt skillnad innan distansarbetet utan att det snarare var upp till den enskilda individen. Däremot upplevde två av respondenterna att de var mer delaktiga nu än tidigare, framför allt på grund av bättre och tydligare informationskanaler från bolagets ledning.
Något som majoriteten av respondenterna lyfte som en stor skillnad på distansarbetet jämfört med kontorsarbete var kommunikationen mellan dem och sin chef respektive med kollegor. Samtliga respondenter använde sig av digitala verktyg som Teams, vilket innebar att majoriteten av kommunikationen var via möten, chatt, mejl och i sista hand per telefon. De enades även om att respons och positiva kommentarer var något som var en avgörande faktor för att känna samhörighet och i längden arbetstillfredsställelse. Enligt majoriteten av respondenterna har responsen från chefer och kollegor dock minskat vid distansarbete, vilket de upplever som negativt. Där påpekade vissa respondenter att de inte upplevt någon större skillnad även om den fysiska distanseringen gör att responsen förlorar effekt i hur den upplevs. Två av respondenterna försökte dock förändra det genom uppmuntrande mejl och positiva kommentarer, men enligt en respondent var responsen på distans inte alls lika motiverande:
Det är dock inte alls lika najs som när vi är på kontoret, där har vi exempelvis en klocka som man plingar i när man fått en affär. Då firar man fysiskt med applåder och hurrarop, det blir ju en helt annan glädje mot att få ett hjärta-like på en post i en chatt. Det går tyvärr inte ens att jämföra. (Respondent 4)
Sammantaget finns det stora behov av respons och god kommunikation för att medarbetarna ska må bra på arbetet och känna en känsla av sammanhang, vilket i nuläget är en brist för många av respondenterna. Således har merparten av respondenternas upplevda begriplighet i arbetslivet sjunkit en del på grund av distansarbetet.
Hanterbarhet. Hur respondenterna hanterar situationer de ställs inför i arbetet är inget som de upplevde har förändrats till följd av distansarbetet. Alla respondenter beskrev att de har ett lösningsorienterat förhållningssätt inför situationer som de inte ställts inför tidigare vilket har varit opåverkat av distansarbetet. Däremot var vägen framåt olika för respondenterna. En del respondenter såg det som en utmaning, andra försökte bemöta nya situationer lugnt och metodiskt medan resterande hälft av respondenterna oftast vände sig till sin chef eller kollegor för att bolla frågan vidare. Det som majoriteten av respondenterna framhävde var att de inte skämdes för att ställa frågor kring sådant, vilket en av respondenterna underströk: ”Jag har aldrig skämts för att lyfta ett problem eller fråga för att framstå som dålig, och det har min chef också varit tydlig med.” (Respondent 4). Det är även något som majoriteten av respondenterna lyfter som en viktig komponent för att de ska utvecklas och trivas på arbetsplatsen och därmed bibehålla en hög arbetstillfredsställelse. En annan respondent upplevde dock att distansarbetet medfört andra baksidor:
Problemet är att kontaktvägarna är långa och krångliga. Jag vet vem jag ska höra av mig till för olika frågor, men det tar lång tid att få svar samtidigt som man kanske blir missförstådd för att man tar det på mejl. Vilket gör att steget blir längre att ta hjälp. (Respondent 3)
Det är även något som samtliga respondenter upplever som en stor skillnad mot när de arbetade på kontor vilket innebär att en viss del av det stöd som många eftersöker försvinner.
Samtliga respondenter upplever att de fått de verktyg och resurser som krävs för att de ska kunna bedriva sitt arbete på distans, såsom datorskärmar, kontorsstol och i vissa fall även skrivbord. En respondent uttryckte att arbetsgivaren hade kunnat skapa bättre förutsättningar för en god arbetsmiljö, då varken kontorsstol eller skrivbord hade erbjudits. En annan respondent var nöjd med resurserna i sig men saknade andra aspekter: ”Jag tycker att det borde funnits mer information om hur man tar hand om sig själv i en hemmamiljö för det är ju ändå en stor omställning från att ha jobbat på kontor.” (Respondent 7). Överlag upplever dock respondenterna en förståelse för att arbetsmiljön inte uppnått samma standard som på kontoret i och med att det varit ett exceptionellt svårt läge för företagen att hantera i och med den snabba omställningen till distansarbete, vilket innebär att hanterbarheten är fortsatt stabil.
Meningsfullhet. Resultatet visade att känslan av meningsfullhet i arbetet upplevs som lägre på grund av distansarbetet. Att arbetet fortsatt skulle upplevas meningsfullt för respondenterna till följd av distansarbete har således inte varit självklart. Alla respondenter utom en upplevde att deras arbete var meningsfullt, dock berodde det på att den respondenten reflekterat över sitt arbete i relation till sjukvårdens per definition livsviktiga arbete. Flera respondenter hade under året med distansarbete börjat reflektera över vad som var viktigt för att trivas på sitt arbete där exempelvis en av respondenterna framhävde att socialt stöd var viktigare än hen tidigare trott samtidigt som lönen ansågs mindre viktig. Det var något som flera andra respondenter också
upplevde. Många respondenter upplevde också att arbetet kändes mindre meningsfullt eftersom det ansågs svårare på distans än på kontoret, medan de övriga respondenterna inte upplevde någon direkt påverkan på den upplevda meningsfullheten i arbetet eftersom ”arbetsuppgifterna fortfarande var detsamma”. Däremot framhävde de istället att motivationen fått sig en törn, och att det var det som påverkade den upplevda meningsfullheten men även arbetstillfredsställelsen i slutändan.
En central aspekt som samtliga respondenter var överens om var att relationen till kollegorna var avgörande för att de skulle uppleva en meningsfullhet i arbetet i stort. För vissa handlade det om att känna en tillhörighet och gemenskap medan det för andra handlade om att kollegorna var ett medel för att uppnå arbetstillfredsställelse och känsla av sammanhang i form av att utvecklas, komma framåt och göra skillnad för andra genom sitt arbete. Det centrala var att kollegorna för vissa alltid haft, och för andra hade fått, en viktig roll i hur de trivs på sin arbetsplats liksom gör att de känner att arbetet är betydelsefullt. Det var även något som var svårare att känna vid distansarbete, vilket påverkade deras upplevda känsla av sammanhang på ett negativt sätt:
Om jag har en bra relation till mina kollegor känns mitt arbete mer meningsfullt än om jag bara sitter här i min ensamhet och inte tar del eller bidrar av någon annans utveckling, då känns det mindre meningsfullt. Så en bra relation till mina kollegor är jätte, jätteviktigt! Distansen har faktiskt påverkat den känslan. (Respondent 4)
En konsekvens av att respondenterna har upplevt att meningsfullheten har minskat på grund av distansarbetet är att även lojaliteten mot arbetsgivaren förändrats. Några respondenter lyfte att lojaliteten påverkats negativt:
En stor del till att jag stannar på ett företag är lojalitet. Som det ser ut nu skulle jag kunna jobba hos vilket företag som helst . . . Skulle jag få ett erbjudande om en lönehöjning på tio procent för liknande arbetsuppgifter när jag sitter hemma, inte känner mina kollegor och inte har någon direkt lojalitet till företaget. Då finns det få argument för att jag inte ska ta en högre lön för samma arbetssituation. Det är en uppenbar nackdel för företaget. (Respondent 2)
För respondenterna som lyfte att lojaliteten sjunkit var det framför allt avsaknaden av en personlig relation till kollegorna som var en avgörande faktor för den bristande lojaliteten till arbetsgivaren. Det var specifikt de respondenterna som var nyanställda som lyfte det som en stor nackdel. Respondenternas sammanvägda bedömning verkar vara att de sociala interaktionerna har en viktigare del i deras upplevda känsla av sammanhang, främst för meningsfullheten i arbetet men även arbetstillfredsställelsen än de tidigare trott. Respondenterna upplevde även att den sjunkande känslan av meningsfullhet tycktes ha kommit fram som en konsekvens av att arbetet nu sker på distans.
Diskussion
Syftet med studien var att undersöka hur anställda upplever arbetstillfredsställelse och känsla av sammanhang till följd av ofrivilligt distansarbete. I kommande avsnitt kommer resultatet diskuteras i relation till tidigare studier och forskning. Därefter kommer studiens metod diskuteras och slutligen presenteras studien slutsats samt förslag till framtida forskning.
Tolkning av resultat
När coronapandemin slog till blev omställningen till distansarbetet drastisk, dessutom fanns det en stor variation kring erfarenheten av att arbeta på distans (Kramer & Kramer, 2020). Det framkommer i resultatet i enlighet med Kramer och Kramer (2020), att distansarbete inte varit normaliserat tidigare. Studiens respondenter hade inte ägnat sig åt distansarbete innan men att det på grund av coronapandemin blivit något de kan tänka sig att fortsätta med i framtiden. Merparten av tidigare studier baseras just på studier där de anställda kunnat välja själva om de ska arbeta på distans eller kontor (Lapierre et al., 2016), och där redovisas både positiva och negativa konsekvenser. Resultatet i studien går i samma linje då samtliga respondenter lyfter fram både för- och nackdelar med det påtvingade distansarbetet. Överlag påverkas både arbetstillfredsställelsen och respondenternas upplevda känsla av sammanhang i båda riktningarna där vissa anser att det blivit bättre och andra sämre utifrån vissa aspekter. I stora drag är respondenterna överens om vilka för- och nackdelar som distansarbetet fört med sig, där mycket går i linje med tidigare forskning (Davenport et al., 2016; Golden & Viega, 2005; Howell & Hall-Merenda, 1999; Kurland & Bailey, 1999; Tariah et al., 2011).
Distansarbetets påverkan på arbetstillfredsställelse. En stor fördel som respondenterna anser att distansarbetet för med sig är enkelheten i att få ihop vardagen på ett bättre sätt, vilket Gajendran och Harrisson (2007) också konstaterat i sin studie. Det är något som samtliga respondenter anser har höjt deras arbetstillfredsställelse. Det flexibla arbetslivet som anställda kan ha på distans innebär att respondenterna sparar tid som de kan använda till fritidsrelaterade aktiviteter istället för arbetsrelaterade sysslor, vilket även Vyas och Butakhieo (2021) menar är en fördel med det påtvingade distansarbetet på grund av coronapandemin. Gajendran och Harrisson (2007) menar också att flexibiliteten tillåter de anställda att ha ett högre fokus och vara mer effektiva under arbetstid, vilket flertalet av respondenterna också framhäver som en fördel. Det kan förklaras av att distansarbetet medför en högre grad av kontroll över det egna livet, vilket enligt Hill et al. (2003) är en faktor som kan påverka motivationen i en positiv bemärkelse. Respondenterna upplever dock att distansarbetet påverkar motivationen negativt, men att det beror på avsaknaden av sociala interaktioner med kollegor på arbetsplatsen. Det går i sin tur i linje med vad Pryce et al. (2006) kom fram till då det är centralt att hitta en balans för att hantera distansarbete så det inte går ut över vare sig motivationen eller välmåendet hos respondenterna, vilket det kan göra. Dessutom visar resultatet att arbetstillfredsställelsen och motivationen hos respondenterna har sjunkit parallellt, vilket är ett samband som lyfts tidigare av Jung och Shu (2019).
Många tidigare studier sammankopplar socialt stöd med en hög grad av arbetstillfredsställelse (Croasdale, 2010; Fonner & Roloff, 2010; Vega et al., 2015; Wheatley, 2017). Dock menar Gajendran och Harrisson (2007) att de sociala relationerna inte påverkas negativt på grund av distansarbetet, men precis som Boumans et al. (2011) skriver så visar resultatet att studiens respondenter anser att sociala interaktioner och stöd är viktigt för att de ska bibehålla en god arbetstillfredsställelse. Känslan av grupptillhörighet saknas till stora delar i och med distansarbetet, vilket Gardner och Pierce (2016) fann som en avgörande faktor för att en individ ska uppleva arbetstillfredsställelse. En förklaring till att respondenternas arbetstillfredsställelse sjönk kan kopplas till det som Golden och Viega (2005) beskrivit; att personer som är beroende av andra människor i sitt arbete upplever en lägre arbetstillfredsställelse än de som är oberoende av andra. Här kan det tänkas att studiens resultat blivit annorlunda om respondenterna inte varit lika beroende av sina kollegor i sina arbeten. Respondenterna har alla yrken där tät kontakt med kollegor eller kunder är centralt, därför är sociala relationer en stor del i att trivas i arbetet. För respondenterna är det en stor omställning från att tidigare ha arbetat på kontor med kollegor till att sitta hemma och arbeta på egen hand,
