• No results found

Medarbetarskap- det egna ledarskapet

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Medarbetarskap- det egna ledarskapet"

Copied!
56
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Hälsa och Samhälle 3 Januari 2012

MEDARBETARSKAP

- det egna ledarskapet

Forsberg, Maria

Magister-uppsats

Kurs SA672B Examensarbete

(2)

Faculty of health and society 3 January 2012

EMPLOYEESHIP

- their own leadership

Forsberg, Maria

Abstract

The study aims to shed light on the phenomenon of employeeship at a Swedish Staffing Agencise . This has been done on the basis of two questions. How can employeeship look like in a service? What is the role given employeeship in developing contexts? In order to answer the purpose and issues have a quantitative approach been used. Based on the theoretical frame of reference has the form of surveys created. These questionnaires distributed to 125 consultants at a Swedish Staffing Agencise, including 71 of them responded. The material has been

analyzed and compared with the theoretical frames of reference. The results show that there is a high sense of trust and responsibility to the organization Bolaget. Employees believe that the ability to influence their work is not the same as taking the decisions which the job requires. The employees believes the manager still must have a central role. Friendship is an important part of both positive and negative criticism. There is a constant worry for the future. The conclusions I draw from my material is that there is a mutual respect, where trust is a powerful motivator. There are large areas to develop their teamwork at the company, where managers relinquishes responsibility.

(3)

Titel Medarbetarskap -det egna ledarskapet Författare Maria Forsberg

Arbete Magisteruppsats 30 hp

Sektion Sektionen för Hälsa och samhälle, Malmö högskola, 205 06 Malmö Handledare Jonas Christensen

Examinator Oskar Krantz Datum 3 januari 2012

Nyckelord Medarbetare, tillit, ansvar, utveckling, framtid, chef, medarbetarskap, kamratskap

(4)

FÖRORD

Efter en ett flertal års studier och en höst med många grå hårstrån har jag äntligen slutfört min magisteruppsats. Jag vill tacka Bolagets VD för att han alltid bemött min frågvishet med största glädje, men även konsultchefen som stod ut med att ha mig i hasorna en hel arbetsdag. Jag vill också rikta ett stort tack till de externa medarbetarna på Bolaget som har varit aktiva i att svara på enkäten och varit extremt duktiga på att kommentera. Jag vill tacka mina klasskamrater för att ni varit ett underbart bollblank utan er hade jag aldrig rett ut det här. Jag vill även rikta ett stort tack till min handledare Jonas Christensen som gett mig adekvata kommentarer och ställt frågor som fått mig att fundera. Men även ett stort tack till Hanna Larsson min egna Spss-expert och Martin Johansson, som har tagit sig tid att läsa mitt arbete. Sist men inte minst ett stort tack till er övriga, ni vet vilka ni är. .

Lund 22 december Maria Forsberg

(5)

INNEHÅLLSFÖRTECKING

INLEDNING 7

PROBLEMFORMULERING 8

Syfte och frågeställning 9

Avgränsning 9

Disposition 9

Organisation 10

BEGREPPSFÖRKLARING 10

Uppkomsten av begreppet 10

Employeeship, medarbetarskap på engelska? 10

Empowerment 11 Followership 11 Ledarskap 12 Organisationskultur 12 Sammanfattning 12 METOD 13 Val av metod 13 Kvantitativ 14 Val av litteratur 15 Enkät 15

Urval, avgränsning och tillvägagångssätt 16

Variabel 16

Validitet och reliabilitet 16

Kodning, analys och bearbetning 17

Bortfallsanalys 18

Forskningsetik 18

BAKGRUND 19

Historisk tillbakablick 20

Den svenska bemanningsbranschen 21

Bakgrundsfakta om Bolaget 22 TIDIGARE FORSKNING 23 Första referensstudien 24 Andra referensstudien 25 Tredje referensstudien 26 Sammanfattning 27 TEORETISKA UTGÅNGSPUNKTER 27 Författarna 28 Förklaring av medarbetarskap 28 Innebörd av medarbetarskap 28 Kompetenser i medarbetarskap 29 Det myndiga medarbetarskap 30

(6)

Tengblads fem typer av medarbetarskap 31 Chef i medarbetarskap 32 Sammanfattning 32 RESULTAT 32 Resultatredovisning 32 Kön 33 Ålder 33 Arbetslängd 34

Tillit och ansvars 34

Kamratskap 36

Utvecklingsmöjlighet och självständighet 37 Ledarskap och organisation 38 Sammanfattande statistik 39

Analys 40

Tillit och ansvar 40

Kamratskap 44

Utvecklingsmöjlighet och självständighet 45 Ledarskap och organisation 46

Kontext 47 Sammanfattande analys 48 DISKUSSION 48 Sammanfattning av arbetet 48 Slutsatser 50 Metoddiskussion 50 Slutdiskussion 51 Framtida studier 52 LITTERATUR LISTA 54 Böcker 54 Publikationer 55 Vetenskapliga artiklar 55 Internetsökningar 55

(7)

INLEDNING

Ett utdrag ur sången 9 to 5 av Dolly Parton (Inledningstext)

”Tumble outta bed And stumble to the kitchen Pour myself a cup of ambition

Yawnin' and stretchin' and try to come to life /.../

Workin' 9 to 5 /.../

They just use your mind And they never give you credit It's enough to drive you Crazy if you let it

9 to 5, for service and devotion You would think that I

Would deserve a fair promotion Want to move ahead

But the boss won't seem to let me /../

In the same boat

With a lot of your friends Waitin' for the day Your ship 'll come in And the tide's gonna turn An' it's all gonna roll you away /.../

I låten 9 to 5 sjunger Dolly Parton om hur det är att vara arbetare. Hon berättar om tröttheten på morgonen, hur hon möter andra arbetare, hur man måste ha ett skärpt sinne och att man aldrig får något tillbaka. Att arbetsgivaren aldrig ger en någon uppskattning. Arbetsgivaren gör dig galen och du ger dem rätten att göra det. Hon fortsätter med att du vill utvecklas, men att arbetsgivaren inte låter dig göra det. Arbetsgivaren låter dig drömma om en utveckling, men du är bara kugghjulet i maskineriet. Att du och dina kolleger sitter i samma båt, båten som kan ta dig framåt.

Låttexten visar en tydlig bild över hur vissa medarbetare upplever sin yrkesroll. Det finns ingen utvecklingspotential på företaget, medarbetarna blir bara utnyttjade av systemet och yrkeslivet får en rätt dyster bild. Men ett flertal

medarbetare har engagerade arbetsgivare som vill utveckla medarbetarskapet. Vad är då detta medarbetarskap? Vilken utvecklingspotential finns det? Har dagens medarbetare ett bättre liv än de i Dolly Parton´s låttext?

(8)

PROBLEMFORMULERING

International Federation of Social Workers (IFSW) definierar socialt arbete så här: “The social work profession promotes social change, problem solving in human relationships and the empowerment and liberation of people to enhance well-being. Utilising theories of human

behavior and social systems, social work intervenes at the points where people interact with their environments.”

(http://www.ifsw.org)

Det finns flera gemensamma nämnare mellan socialt arbete och medarbetarskap. Medarbetarskap handlar om en maktöverflyttning från ledare till ledd. Ledarna ska ha en tillit till att medarbetarna klarar sin uppgift och medarbetarna ska ta ansvar för att de gör det. Medarbetarskap handlar om en frigörelse av

medarbetarna för att öka välbefinnandet. IFSW skriver att socialt arbete ingriper på de platser där människor interagerar med sin omgivning, det är en liktydig beskrivning på medarbetarskap, kontexten är en central del i medarbetarskapet. Medarbetarskap är ett tämligen nytt begrepp i förhållande till socialt arbete. Även forskningen kring begreppet medarbetarskap är ny i relation till socialt arbete. Medarbetarskap är en nordisk företeelse och att finna en liknelse i det engelska språket är svårt. Anledningen till detta menar författarna Hällsten & Tengblad (2002) är att den nordiska arbetskulturen skiljer sig markant från övriga världen. Just maktfördelning, problemlösning och eget ansvar är centrala tankegångar i den nordiska arbetskulturen, vilket resulterar i ett begrepp som medarbetarskap.

Lagar och regler påverkar arbetsgivarna och arbetstagarnas relation. Dessa lagars uppkomst skapade trygghet för arbetarna på arbetsmarknaden. Ta till exempel

”LAS 7§, Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad” (www.riksdagen.se).

Lagen skapade en trygghet på arbetsmarknaden, för arbetarna. Olika modeller och politiska beslut har påverkat arbetarnas situation, så som Rehn/Meinder modellen och Saltsjöbadsavtalet. Stora strejker och internationella kriser har också haft sin roll och påverkat den svenska arbetsmarknaden.

Den historiska påverkan på arbetarnas situation har varit stor. Men även framtiden kommer att skapa förändringar. Flera författare skriver om framtidens arbetare. Författaren Zygmunt Bauman skriver att i det postmoderna samhället har arbetet förlorat sin roll att ge en identitet. Att individer istället är fast i

konsumtionssamhällets händer och att de ständigt söker sig efter en ny

konsumtionsupplevelse (Bauman 1999). Hällstén och Tengblad (2002) har en annan syn på arbetets framtid:

”Framtidens medarbetare förväntas /.../ vara i grunden illojala och drivna av lust snarare av pengar, frihet istället för trygghet och

(9)

individuellt varumärkesbyggande framför goda relationer med arbetskamraterna”(s 112)

Nu konkurrerar inte företagen bara om kunderna, utan även om medarbetarna. Flertalet medarbetarundersökningar dyker upp på var och vartannat företag. Det är NMI (Nöjd Medarbetare Index), NKI (Nöjd Kund Index), men kontentan i dem är samma. Är medarbetarna nöjda är kunden nöjd och kunden kommer tillbaka och handlar/ använder tjänsten en gång till. Vissa företag blir årligen utnämnda till världens bästa arbetsplats så som Google. Vad gör då Google rätt, varför vill alla jobba där? Vad är det som gör att medarbetarna trivs på Google?

Nya tider nya termer. Nu för tiden är man inte bara arbetare, chef, anställd, personal o s v, man ingår även i ett medarbetarskap. Vad innebär då detta medarbetarskap? Hur upplevs medarbetarskap? Eller är medarbetarskap bara en ny term som kommer att försvinna? Eller är den här för att stanna?

Syfte och frågeställning

Syftet med studien är att belysa fenomenet medarbetarskap inom tjänsteföretag.

- Hur kan medarbetarskap se ut i ett tjänsteföretag?

-Vilken roll ges medarbetarskapet i utvecklingssammanhang?

Avgränsning

Uppsatsen är avgränsad till att öka kunskapen om medarbetarskap på ett företag i bemanningenssektorn. Genom att skicka ut enkäter till 125 konsulter och givit dem möjligheten att kommenterar sitt egna

medarbetarskap. Har förståelsen ökat kring dessa medarbetares syn på sitt egna medarbetarskap.

Disposition

Första kapitlet består av en begreppsförklaringsdel, där jag går djupare in på hur begreppet medarbetarskap uppstod och begrepp som har en nära förbindelse till medarbetarskap. I metoddelen berättar jag hur jag gått tillväga och varför valet har blivit som det blev. Jag tar även upp

forskningsetik och problematiserar kring objektivitet. Nästföljande kapitel är bakgrund, där jag tar upp den historiska utvecklingen i det svenska arbetslivet, en historisk vy över bemanningssektorn och till sist en kort inblick i organisationen Bolaget. Avsnittet tidigare forskning består av tre referensstudier. I Teoretiska utgångspunkter tar jag upp fem författares syn på medarbetarskap. Resultatdelen är uppdelad i tre större delar,

(10)

studien, en metoddiskussion, slutdiskussion och exempel på framtida studier.

Organisationen

Tjänsteföretaget som är med i studien är ett mindre bemanningsföretag under expansion. Bemanningsföretaget är verksamt på flera ställen i Sverige, från nordligaste Norrland till sydligaste Skåne. Bemanningsföretaget har valt att vara anonyma och kommer i studien kallas för Bolaget. De medarbetarna som är med i studien är externa konsulter.

BEGREPPSFÖRLARING

Beskrivs hur begreppet medarbetarskap uppkom. Jag kommer även att ta upp andra begrepp som är nära besläktade med medarbetarskap, så som employeeship, empowerment och followership som i varierad grad påverkar medarbetarskapet i organisationer. Ledarskap är ett begrepp som är tätt knutet till medarbetarskap, ledarskap och medarbetarskap går hand i hand. Valet att ta med lite om

organisationskultur, anser jag är viktigt för att organisationskulturen påverkar medarbetarskapet. Anledningen till att jag tar upp uppkomsten av begreppet och förklarar begreppens relation till varandra är för att ge läsaren en förståelse för ämnet och den insyn som behövs för att förstå detta unika nordiska fenomen, medarbetarskap.

Uppkomsten av begreppet

Begreppet medarbetarskap användes från början i journalistiska kretsar som definition för lång och trogen tjänst (Tengblad, S, Hällstén, F, Ackerman, C, Velten, J 2007). Den äldsta skrivna källan till begreppet som Tengblad (2003) känner till är från Karl-Johan Edström på 80-talet, som var en förgrundsgestalt inom personaladmistratörernas intresseförening SPF (Sveriges

personaladmistrativa förening). Han använde begreppet i samband med att han ansåg att det låg för stort fokus på ledarskap och han menade att organisationerna skulle flytta över fokuset till medarbetarna i ett medarbetarskap. Men även Claus Møller är en tidig användare av begreppet, fast han använde sig av employeeship (Møller, Claus 1994 ).

Employeeship, medarbetarskap på engelska?

Författarna Irfaeya, Liu och Tengblad (2006) har forskat om medarbetarskap är ett svenskt begrepp, eller om det finns andra engelska begrepp, med liknande

betydelse. Det svenska begreppet medarbetarskap står för ansvarstagande,

samarbete och initiativförmåga. Författarna ansåg att forskningen kring begreppet var relevant för att medarbetarskap är ett nordiskt begrepp och har störst spridning i Sverige. Den direkta motsvarigheten till medarbetarskap är engelska

(11)

employeeship och co-workership, men dessa begrepp används väldigt lite i litteraturen. Författarna menar att det inte finns något engelsk motsvarighet till begreppet medarbetarskap. Anledningen till detta skriver de är att det finns ett fåtal länder i världen som ger sina medarbetare friheten att fatta beslut, förmågan att ta initiativ och möjligheten till att ha ett ansvarsfullt arbete som Sverige. Men detta skapar också problem. Eftersom andra länder inte har samma syn på medarbetare som Sverige är det då relevant med forskning på annat håll? Författarna menar att det är relevant för att det skapar en möjlighet att utveckla arbetsorganisationer, tack vare att sammanbinda en decentraliserad roll av ansvar och att detta ger medarbetarna en stärkt beslutande roll. Medarbetarskapet ger inte bara medarbetarna ansvar för sin egen roll i medarbetarskapet utan, de måste även ta ansvar för kollegernas medarbetarskap.

Dansken C Møller(1994) var en av de första att använda ”Employeeship” i början av 80-talet. Han definierade begreppet som att det finns ett engagemang hos arbetarna att göra sitt bästa vilket leder till att organisationen blir framgångsrik. Begreppet fylls med centrala delar som ansvarstagande, lojalitet, tillit och initiativförmåga. Møller fortsätter med att employeeship är något som formas i kontexten och att all personal har lika stor del i processen. Employeeship bygger på två begrepp, engagemang och ansvar. Till engagemang kopplar han begrepp som initiativförmåga och lojalitet. Författaren skriver att man ska använda sig av en färdig karta över hur medarbetarna ska vara och denna karta kan användas i alla organisationer.(Møller, Claus 1994 )

Empowerment

Empowerment handlar om att tilldela individer makt, så att de kan forma egna mål och skapa sig ett eget liv( www.ne.se). Kinlaw (1995) beskriver begreppet som spridning, delegering och bemyndigande av makt med avseende på att öka medarbetarnas känsla av medverkan. I arbetslivsforskning har begreppet empowerment används i bemärkelsen att delegera makt från chefer till

underställda. Begreppet har kommit att användas i ledningsstrategier där syftet har varit att tillgodogöra sig medarbetarnas kunskaper och kompetenser i

vinstsyfte. På senare år har begreppet blivit förknippat med negativa aspekter av nedskärningar, ökad arbetsbelastning och kostnadsbesparingar. (Hällsten och Tengblad 2006) Att använda empowerment som en likhet till medarbetarskap ger begreppet en allt för snäv roll, medarbetarskap handlar enligt Hällsten och

Tengblad (2006) om en ömsesidig relation mellan medarbetare och ledare. Followership

Followership eller följande, är ett ledarskaps term, och används i forskningen om de som följer ledaren, vilket ger följaren en passiv roll (Hällsten och Tengblad 2006). Kelly (1988) la vikten på att det var centralt i ledarskapet att ha aktiva, oberoende och självständiga följeslagare för att driva organisationen framåt. Baker (2007) tar upp att kärnan i ett bra ledarskap är att det följande och ledaren ihop driver organisationen framåt. Att denna relation genererar ett positivt, initiativbidragande ledarskap. Men Hällsten och Tengblad (2006) menar att medarbetarskap är så mycket mer mångfasetterat än att det bara skulle handlar om

(12)

Ledarskap

Ledarskap är ett svårfångat begrepp. Ledarskap innebär att man utövar inflytande över andras arbete, och detta inflytande har effekter på organisationen.

Ledarskapet är något som pågår nu, därför är förmågan att improvisera central. För att kunna leda andra måste man bygga ledarskapet på kommunikation. ( Hamrefors 2009)

Lutz och Barane (a 2009) menar att chef och ledarskapsrollen är en nyckelfunktion för att skapa motiverade, utvecklande och engagerade

medarbetare. Chefer och ledare borde ge medarbetarna mer möjlighet att påverka sitt arbetstempo, detta är ett sätt att förebygga ohälsa.

Chefskap och ledarskap blir bristfälligt om det ses som en egen del, det måste ses i relation till medarbetarskapet menar Tengblad m fl (2007). Medarbetaren är en medkonstruktör till ledarskapet (Tengblad 2003). Hällsten och Tengblad (2006) skriver att alla som har ett anställningsavtal är med i medarbetarskapet, de fortsätter med att man i första hand är med i medarbetarskapet och i andra hand i ledarskapet. De motsätter sig där med perspektivet som Kinlaw (1995) menar att medarbetarskapet leds av ledarskapet.

Organisationskultur

När man syftar på organisationskultur menar man ett utvecklingsmönster, som värderingar, ritualer, regler ideologier och handlingar som finns i organisationen. Kulturen i en organisation påverkar de som jobbar i den, det gör att man handlar på ett visst sätt. Vissa beteenden är inte accepterade i vissa organisationer. Morgan (1999) menar att det är svårt att se en kultur från utsidan, man måste befinna sig i den. Kulturen i en organisation formar den specifika karaktär som organisationen har. I vissa kulturer använder man sig av positiv motivation vilket resulterar i att medarbetarna presterar bättre. Organisationskulturen i en

organisation belönar ett beteende som organisationen betraktar som det rätta och slår ner på ett beteende som inte fungerar där detta resulterar i att medarbetarna vet hur det ska bete sig i den organisationen.

Organisationskulturen kan förstärkas med ritualer som t ex företagshjältar, en stark logotyp, speciella intagningskrav och rutiner. Dessa ritualer gör att medarbetarna känner sig unikt utvalda, de upplever en stolthet. En

organisationskultur är en ständigt pågående process. Organisationen är som en stor familj, där alla medarbetare har olika roller, rollerna skapar olika mönster, vilket kan skapa subgrupper. En subgrupp är en mindre grupp medarbetare, som formar en egen familj inne i organisationens familj. De skapar egna regler, dessa regler kan stämma överens med organisationens regler, eller inte. Subgrupper kan finnas inne i organisationer i flera år utan att skapa några problem, men de kan också skapa komplikationer.(Morgan 1999)

(13)

Sammanfattning

I avsnittet begreppsförklaring har jag förtydligat för läsaren olika begrepp som påverkar medarbetarskapet. Men även varför medarbetarskap är ett nordiskt begrepp. Anledningen till begreppets skandinaviska uppkomst är att nordisk arbetskultur skiljer sig markant från övriga världen. Employeeship är en rak engelsk översättning av svenska medarbetarskapet, men betyder inte samma sak. Employeeship handlar om att man ska samla organisationens resurser för att skapa ett framgångskoncept. Empowerment och followership handlar om

maktförflyttning mellan ledare och ledd, medarbetarskap är dock mer

mångfasetterat och beaktar inte bara relationen mellan ledare och ledd. Relationen mellan ledarskap och medarbetarskap har skapat delade meningar, vissa författare menar att ledarskapet leder medarbetarskapet och andra menar att

medarbetarskapet är den första delen och medarbetarna är medkonstruktörer i ledarskapet. Olika företag har olika kulturer, därför är organisationskulturen central i medarbetarskapet.

METOD

I detta avsnitt presenterar jag vilka metoder jag har använt, för att belysa

ämnesområdet. Läsaren kommer att få en beskrivning över hur datainsamlingen och materialhanteringen har gått till. Detta för att läsaren ska få en inblick i varför jag har valt de metoder som jag använder och varför jag inte har valt ett annat tillvägagångssätt.

Val av metod

Författaren Allwood, (1999) skriver att avgränsningen mellan kvalitativ och kvantitativ ansats har blivit allt tydligare i litteraturen. Metoderna uppfattas som två motpoler. Han menar vidare att denna uppdelning är olycklig, för att

ansatserna kompletterar varandra. Levin, C (2008) är inne på samma spår, de menar att uppdelningen är skenbar.

Levin, C (2008) menar att metoden forskaren använder är tydligt kopplad till de teorier och begrepp forskaren använder.

”Metod betyder sätt att få saker gjorda” (s 36).

När det gäller val av vilken ansats man ska välja för sin datainsamling menar Eliasson (2010) att man ska tänka på vilket ansats som bäst svara på ens syfte, problemformulering och teori. Om man vill säga något om hur utbrett vissa attityder och förhållningssätt är ska man använda sig av en kvantitativ ansats om man istället vill gå på djupet i en speciell målgrupp, är en kvalitativ ansats att föredra. Eliasson (2010) är inte främmande för att komplettera båda ansatserna för

(14)

Jag har valt att använda mig av en kvantitativ ansats. En kvantitativ ansats hjälper mig på bästa sätt svara på mitt syfte att belysa fenomenet medarbetarskap inom tjänsteföretag och svara på följande frågeställningar. Hur kan ett medarbetarskap se ut i ett tjänsteföretag? Vilken roll ges medarbetarskapet i

utvecklingssammanhang? Det är väldigt få forskare som använt sig av kvantitativ ansats när det gäller att studera begreppet medarbetarskap. Jag anser också att med hjälp av min kvantitativa ansats kan jag generalisera över medarbetarskapet på Bolaget. Jag kan nå ut till ett större antal individer än jag hade kunnat med en kvalitativ ansats. Det blir ett större omfång vilket leder till min möjlighet att dra slutsatser som kan användas till att generalisera över hela Bolagets externa

verksamhet. Jag anser att det hade kommit fram annan information om jag istället gått på djupet och valt att intervjua ett fåtal medarbetare, eller utfört observationer av medarbetarskapet på Bolaget. Men för att sätta en liten kvalitativ prägling och bredda mitt material har jag valt att ge medarbetarna möjlighet att kommentera varje fråga. Kommentarerna av kvalitativ karaktär anser jag ger mitt arbete ett djup som flertalet kvantitativa uppsatser saknar.

Kvantitativ

Kvantitativa ansatsen uttalar sig om attityder och förhållanden hos de utfrågade. Med en kvantitativ ansats kan man generalisera och nå ut till fler individer. För att kunna generalisera och dra slutsatser måste man ha en hög svarsfrekvens, annars påverkas validiteten och reliabiliteten, vilket resulterar i att studien inte blir trovärdig. Författaren Eliasson (2010) menar att vid en kvantitativ studie är förberedelserna viktiga och frågorna måste vara heltäckande, eftersom det ligger svårigheter i att komplettera undersökningen senare. Eliasson (2010) skriver att dessa förberedelser tar lång tid, men att analysen av materialet går fort om man har ett färdigt analysmaterial. Jag har valt att i linje med Eliasson lägga tid på att formulera frågor utifrån tidigare forskning, från både studenter och väletablerade medarbetarskaps forskare. (Eliasson 2010)

Olsson och Sörensen (2001) skriver att forskaren är objektiv vid kvantitativ forskning. De fortsätter med att forskaren ofta har kortvarig eller ingen kontakt alls med försökspersonerna. Jag anser att man som forskare aldrig kan vara helt objektiv. Min objektivitet kan ifrågasättas eftersom jag ser Bolaget som en bra intressant organisation. Därför är jag inte objektiv i relationen till Bolaget, men jag kommer aldrig träffa försökspersonerna, jag vet inte vilka de är eller vart de jobbar. Olsson och Sörensen (2001) menar att det är viktigt att behålla denna distans.

Författarna Olsson och Sörensen (2001) skriver att kvantitativ forskning tar avstamp i en teori. De skriver att den kvantitativa forskningen kan delas i två ansatser, den deskriptiva och den explanativa. Den deskriptiva, beskriver en viss populations ställning vid ett visst tillfälle. Men den kan också användas över tid för att följa ett visst förlopp. Explanativa, studerar man orsakssamband. Det är vanligt att göra någon typ av experiment, där man utsätter en experimentgrupp för påfrestning och sen har man en kontrollgrupp som inte utsätts för påfrestning. Här igenom kan forskaren förklara sambandet mellan t ex ett visst läkemedel och en viss bieffekt. Min studie kommer att vara av deskriptiv karaktär. Detta för att jag

(15)

anser att jag inte har tillräckligt med insyn i organisationen Bolaget för att förklara varför medarbetarna upplever sitt medarbetarskap på ett visst sätt. Detta är en helt annan studie och jag anser att den studien hade varit lättare att göra med en kvalitativ ansats. (Olsson och Sörensen 2001)

Val av litteratur

Vid kvantitativ ansats är litteraturvalet primärt. Mitt val har varit flertalet böcker, vetenskapliga artiklar, publikationer och uppsatser kring medarbetarskap,

företagskultur, ledarskap och kommunikation, både på svenska och engelska. Utifrån dessa vetenskapliga källor har jag valt ut de som jag anser är mest

relevanta för mitt syfte och frågeställningar. I delen med tidigare forskning har jag använt mig av uppsatser som är skriva kring ämnet medarbetarskap. Det finns en mängd nedskrivet material kring medarbetarskap, så urvalet som påverkat mitt val har bland annat varit det jag nämnde ovan men jag har även lagt vikt vid

vetenskapligheten i materialet, alltså vem som skrivit det. Enkät

Det vetenskapliga antagandet när det gäller enkäter är att forskaren anser att den valda populationen är representativ för det teoretiska antagandet (Levin, C 2008). Jag kommer använda mig av internetforskning som författarna kallar det för. De menar att det finns flera fördelar med internetforskning bland annat att det öppnar nya möjligheter, det är kostnadseffektivt. Alla har i stortsett tillgång till en dator, det skapar en större anonymitet än andra former av enkät studier. Nackdelar är av forskningsetisk karaktär och jag återkommer till det senare. (Daneback, Månsson 2008)

Eliasson (2010) skriver att det finns flera fördelar med att göra

enkätundersökningar, som t ex kostnaden. Det är billigare att göra en enkät via webben än att intervjua. En annan fördel är att de medverkande kan välja att göra enkäten när de vill, de kan lägga ifrån sig den och fundera över sina svar. Oavsett dessa fördelar brukar enkätundersökningar få lägre svarsfrekvens än intervjuer skriver författaren. Hon menar att detta beror på avsaknad av mänsklig kontakt. Detta dilemma skriver författaren kan överbyggas med hjälp av att man uppsöker platsen där ens specifika målgrupp vistas och delar ut enkäten där. Eftersom min målgrupp sitter på olika ställen i Sverige anser jag att jag inte har möjlighet att söka upp dem. Eliasson (2010) skriver att man även kan överbygga dilemmat med låg svarsfrekvens genom att skicka påminnelser. Jag kommer att skicka två

påminnelser till varje deltagare med två veckors mellanrum. Detta för att öka min svarsfrekvens. Författaren skriver att det finns nackdelar med att göra

enkätundersökningar, en nackdel är att deltagarna kan missförstå enkätfrågorna. För att få bukt på denna nackdel kommer jag att testa enkäten på en testgrupp som kommer att bestå av tio personer. De kommer att få svara på enkäten, de kommer att få kommentera frågorna. Men kommer inte att ingå i studien, utan endast ha en roll som testgrupp. Testgruppen kommer vara individer som liknar min målgrupp, detta för att jag anser att det ger mig bättre kommentarer att jobba vidare med. (Eliasson 2010)

(16)

Utformningen av enkäten är enkel. Det kommer att finnas nominalskalor(om t ex kön). Ålder kommer att anges i ordinalskala med ett spann på 5 år, alltså 18-22, 23-27 o s v. Att enkäten är utformad med ett få tal bakgrundsfrågor är för att förstärka anonymiteten för målgruppen. Det kommer även att finnas kvotskalor, där medarbetarna anger anställningstid. det kommer vara många kryssfrågor och med intervall skalor från1-10 . Alternativ 10 kommer alltid vara positivt och 1 negativt. Detta för att inte skapa missförstånd. Efter varje intervallskala kommer det att finnas en möjlighet att kommentera, detta för att få in en mer kvalitativ aspekt och att skapa utvecklingsmöjligheter, för framtida användning av enkäten.

Urval, avgränsning och tillvägagångssätt

Studien kommer att begränsas till externa medarbetare på Bolaget. Detta för att dessa medarbetare är de jag anser är intressanta att studera, för att de är stor omsättning bland dessa, samt att Bolagets VD ville få en djupare insyn i dessa medarbetares medarbetarskap. Studien kommer att rikta sig till medarbetare som är inne i anställningsprocessen. Det kommer att handla om 125 medarbetare. Valet av att det blev 125 medarbetare var att rädslan för att bortfallet skulle påverka studien och att det behövs ett visst antal för att kunna dra slutsatser. Att det blev dessa 125 medarbetare var för att de var inne i processen vid det ögonblicket studien startade.

Medarbetarna jobbar på ett bemanningsföretag och är alltså konsulter. Konsulterna kommer att få enkäten skickad till sin e-post av ett extern

konsultföretag. Medarbetarna kommer att göra enkäten framför en dator på valfri plats. Enkäten kommer sedan att skickas till min e-post, bemanningsföretaget kommer inte se enkäterna.

Variabel

Vid utformningen av enkäten har jag använt mig av huvudvariabler. Tillit, ansvar, kamratskap, utvecklingsmöjligheter, självständighet, ledarskap. Dessa huvudvariabler är centrala begrepp i medarbetarskapet. Utifrån dessa har jag formulerat frågor. Jag har även använt mig av variabler som kön, ålder och arbetslängd, detta för att skapa en bild av vilka medarbetarna är. Jag anser att det är relevant att veta t ex hur länge medarbetarna har jobbat på företaget, för att det ger en annan förståelse. Detta är ett val jag helt enkelt gjort på egen hand eftersom det inte har någon relevans för begreppet medarbetarskap, alltså kön, ålder eller arbetslängd. Vid val av frågor har fokus till störta del legat på variabler som påverkan, ansvar, självständighet, trivsel, samarbete, förtroende, möjligheter och utveckling. Dessa variabler har varit återkommande i flera utav frågorna.

Validitet och reliabilitet

Validitet kan definieras på olika sätt, menar författaren Befring (1994). Så som att stämmer det teoretiska antagandet överens med det operationella antagandet? Alltså mäter man det man påstår att man ska mäta. Författaren skriver att det kan förekomma validitetsproblem genom att man som forskare har ett övergripande problem. Kan man mäta det man vill med de mätinstrument man använder?

(17)

( Befring 1994) Som ex i min studie kan jag inte mäta varför medarbetarna svarar på ett visst sätt, eftersom enkäten inte är utformad för att mäta det. Djurfeldt, Larsson, Stjärnhagen (2010) skriver att validiteten handlar om studiens giltighet. De menar vidare att hög validitet är frånvaro av systemfel.

Reliabilitet menar Djurfeldt m fl (2010) handlar om studien tillförlitlighet, alltså hur vi mäter. Med reliabilitet menar man oftast möjligheten att upprepa studien och på det sättet kontrollera dennes tillförlitlighet. Brist på reliabilitet kan vara att frågorna är dåligt formulerade, vilket resulterar i att de medverkande inte förstår dem. För att skapa hög validitet och reliabilitet har jag använt mig av en testgrupp som jag nämnt ovan. Eliasson (2010) skriver att reliabilitet handlar om att

undersökningen är pålitlig och den blir pålitlig genom att den kan upprepas. Eliasson (2010) använder sig av ett exempel med en våg, där hon skriver att vågen mäter två kilo mjöl och att vågen varje gång visar två kilo, vilket resulterar i att vågen har hög reliabilitet. Hon fortsätter med att om vågen mäter olika från gång till gång har vågen låg reliabilitet. ( Eliasson 2010) Jag tycker att hennes

definition av reliabilitet blir problematiskt i min studie av två anledningar. Första anledningen eftersom begreppet medarbetarskap är kontext bundet, avser min studie endast den externa personalen på Bolaget, därför går det inte att

generalisera och mena att svaren symboliserar hela Bolagets personal. Den andra anledningen är att det är människor som är mätobjekt i min studie, vilket

resulterar i att dagsformen kan varierar, därför kan det vara så att konsulterna svarar på ett visst sätt ena dagen och på ett annat vis andra dagen. För att

överbygga denna problematik skulle jag bett konsulterna svara på samma frågor flera gånger. Jag är medveten om att det finns en problematisk aspekt i det hela. Men jag anser att konsulterna hade tappat lusten för att svara på enkäten om samma fråga skulle besvaras flera gånger över månader.

Kodning, Analys och bearbetning

Kodningen kommer att gå till på det sättet att när enkäterna kommer till min e-post, ger jag dessa ett respondent nummer i ordningsföljden först inkommen nummer1o s v. Detta menar Trost (2001) gör det enklare att hålla koll på enkäterna, vilket förenklar om man har ett urval över 100. Det förebygger även inmatningsfel. För att förenkla inläsningen av datan har jag gett varje fråga ett namn, t ex Hur länge har du jobbat på Bolaget, kallar jag för arbetslängd. Med denna variabel upptäckte jag ett mätningsfel, återkommer till det i

bortfallsanalysen. Eftersom jag har ett så stort urval, har jag valt att använda mig av ett statistiskt analysprogram SPSS. Jag har även förenklat analysen och inläsningen av mina data genom att slå ihop intervallskalorna till ordinalskalor. Som t ex: Jag anser att jag kan påverka mitt arbete? Med svars intervall 1-10. 1-4 blev jag anser att jag till liten del eller inte alls kan påverka mitt arbete, 5-6 jag håller mig neutral, 7-10 jag kan till stor del eller mycket stor del påverka mitt arbete. ( Trost 2001)

Jag har valt att i resultatredovisningen visa typvärdet, alltså det mest svarade värdet. Anledningen till detta är att jag anser att i kombination med procenttalet ger det läsaren en tydligare bild av hur medarbetarna har svarat.

(18)

Inläsningen av materialet har skett i två omgångar. Trost (2001) menar att det är en fördel att dela upp inläsningen eftersom att man kan börja direkt och inte behöver vänta på att hela materialet ska komma in. När man delar upp inläsningen kan man också upptäcka systemfel, vilka man kan rätta till under tiden. (Trost 2001)

De kommentarer som medarbetarna har lämnat på enkäten har jag transkriberat och använt de centrala delarna i analysen, detta för att förstärka mitt resonemang.

Bortfallsanalys

I alla studier finns det ett bortfall, det finns både externt och internt bortfall. Det externa bortfallet är t ex personer som av olika anledningar inte vill delta i studien. Internt bortfall är t ex när personer inte svarar på frågan. För att

överbygga dessa båda bortfall gäller det att analysera varför det blev ett bortfall (Olsson & Sörensen 2001). Var anledningen att studien uppfattades som

oprofessionell eller målgruppen kände sig utlämnad? Hade det något med forskningsetisk att göra? Förstod de inte frågorna? Var bortfallet som störst i någon specifik åldersgrupp? Dessa frågor har jag ställt mig. Jag fann inga direkta samband mellan det interna bortfallet. Alltså, det är inte samma fråga som

medarbetarna inte valt att svara på, så jag anser att det interna bortfallet till största delen beror på att medarbetarna har glömt eller missat att svara på frågan. För att minska bortfallet har jag först utfört en förstudie av min enkät på en testgrupp, det har skickats två påminnelser till alla deltagare och med enkäten kommer det följa ett informationsbrev där jag berättar om vem jag är och anledningen till studien. Som forskare ska man alltid göra en bortfallsanalys om man inte fått en extremt hög svarsfrekvens. På en enkätstudie räknar man med ett bortfall på mellan 25-50%. Av mina 125st utskickade enkäter har jag fått in 71 svar. Alltså en svarsfrekvens på 57,6%. Att bortfallet blev 42,4% kan beror på flera olika

faktorer, det kan vara så att konsulterna inte har haft tid att svara på enkäten, att de betraktar sin anställning som väldigt tillfällig och igenom det inte är intresserade av att utveckla medarbetarskapet. Men det kan även finnas en rädsla för att de inte är anonyma utan att deras chef ser hur de svarat. När det gäller bortfall på enstaka frågor tror jag att det beror på att medarbetarna bara har missat frågan, att de tänkt återkomma till den senare, detta bortfall är också marginellt. När det gällde frågan: Hur längre har du jobbat på Bolaget? Var detta en fråga där min tanke var att man skulle uppge antal år. Men medarbetarna har skrivit en mängd av olika alternativ, allt ifrån 0,4år till 20 %. För att kunna använda mig av enkäterna ändå, har jag parat ihop alla svar i två grupper, under och över ett år. (Trost 2001)

Forskningsetisk

Olsson och Sörensen (2001) skriver att

”forskningens övergripande mål är att vinna ny kunskap för att öka förståelsen av den värld vi lever i och möjligt skapa positiva förändringar”(s54).

(19)

Men forskningen gå på en tunn tråd mellan att få ny kunskap och att göra gott och att inte skada.

”Forskningen får inte utsätta människor för fysisk eller psykiskt obehag eller skada” (s54).

Vetenskapsrådets etiska principer (2002) skriver om fyra huvudkrav för att skydda individen. Dessa fyra är informationskravet, samtyckeskravet,

konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Informationskravet innebär att

forskaren måste ge information om studien syfte till de som medverkar i studien. Med samtyckeskravet menas att de medverkande måste samtycka till sin

medverkan i studien. Konfidentialitetskravets andemening är att datan som kommer fram under studiens gång ska förvaras på ett sätt att endast behöriga har tillträde till den. I nyttjandekravet tar det fasta på om nyttan med studien överväger skadan studien skapar.

För att uppfylla de fyra forskningsetiska principerna har jag bland annat skrivit ett informationsbrev som följer med enkäten. I detta informationsbrev berättar jag om vem jag är, om studiens syfte, informerar om att deltagarna har möjlighet att dra sig ur när det vill, att jag som forskare inte vet vem det är som svara på enkäten. Brevet avslutas med att de medverkande samtycker till att medverka i studien genom att svara på enkäten. Jag har identifierat några etiska dilemman som kan uppstå när medarbetarna svarar på enkäten. Medarbetarna sitter på sin arbetsplats, på arbetstid och svarar på frågor om sin arbetssituation. Detta kan resultera i att man som medarbetare kan känna sig kluven över vad man ska svara. Man kanske inte vill vara för kritisk, detta kan resultera i att man inte berättar hur det verkligen är. Men eftersom man i en kvantitativ studie sätter siffror på en känsla kan det vara lättare än att beskriva den. Ett annat dilemma är att det är arbetsgivaren som vill utföra denna studie och detta kan resultera till att medarbetarna känner sig tvingade att svara på enkäten trots att man inte vill. Studien frambringar delaktighet och kvalitetssäkring för medarbetarna. Studien gör det möjligt för medarbetarna att påverka sin arbetssituation. Jag anser att nyttan med studien överväger dessa dilemman. Internetforskningens nackdelar är att det finns svårigheter att skilja mellan privat och offentlig sfär när man är ute på internet. Folk i allmänhet säger och agerar mer privat på internet. Man är som människa inte riktigt medveten om att allt på internet är på riktigt. (Daneback & Månsson 2008)

Eftersom att uppsatsen handlar om Bolagets verksamhet och att denna studie både direkt och indirekt kommer att påverka Bolaget, har Bolaget valt att vara

anonyma. Bolaget är ett fiktivt namn, företaget i studien heter egentligen något annat.

Uppsatsen har genomgått en etikprövning med diarienummer HS60-11/676:8, utlåtande 110916, för att säkerställa att inga negativa aspekter kommer att påverka deltagarna. Alla inblandade parter har fått information om att uppsatsen kommer att publiceras under Malmös högskolas namn, på databasen MUEP(Malmö University Electronic Publishing).

(20)

BAKGRUND

I detta avsnitt får läsaren en historisk tillbakablick över hur den svenska arbetssituationen har förändrats genom åren. Nästföljande en kort vy över bemanningsbranschen i Sverige. Läsaren kommer också att få en inblick i företaget vars medarbetare som har ställt upp på studien. Jag har valt att ha med dessa bakgrundsfakta för att jag anser att det är relevant att förstå vem den

svenska arbetaren är idag och hur vårt historiska arv har påverkat vår arbetskultur. Att ha med en kort vy om bemanningsbranschen hävdar jag är av yttersta vikt för att bemanningsbranschen skiljer sig markant från andra branscher. Den påverkas till stor del lättare av konjunktursvängningar, den har en högre grad av

personalomsättningar och den har växt explosionsartat de senaste 10-15 åren. Valet att ha med bakgrundsfakta om Bolaget bedömer jag som en central del för att läsaren ska få en djupare förståelse för organisationen och vilken kontext studien befinner sig i.

Historisk tillbakablick

Författarna Berglund och Schedin (2009) menar att dagens arbetsliv har påverkats av historiska förändringar som industrialismen, den svenska modellen och

teknologins inträde.

När industrialism inleddes i början av 1800-talet, Fanns det ingen standardisering av arbetsprocessen och tillverkningen var i liten omfattning. Successivt

förändrades arbetsprocessen och utvecklingen tog fart denna period kallar Berglund & Schedin (2009) för:

”den andra industriella revolutionen”. ( sid 21)

Förändringen har sin grund i att små och medelstora företag konkurrerades ut av vissa företag som blev multinationella. På företagen som blev multinationella var arbetet tvunget att organiseras på ett annat sätt än tidigare, detta för att möta en storskalig produktion. Vissa teorier fick genomslagskraft så som scientific management av Frederick Winslow Taylor. Scientific management innebär att man använder sig av den senaste produktionstekniken och man delade upp arbetsuppgifterna i skilda moment. Scientific management fick som störst genomslagskraft på Ford Motor Company, där använde de sig av den så kallade löpande bandet metoden, vilket innebär att arbetarna har var sin plats vid ett band där de monterar en del i det stora hela som tillslut blev en bil. Scientific

management kallas för taylorismen men på senare år har det allt mer komma att kallas för fordismen. Den plötsliga framväxten av industrialismen resulterade i uselt arbetsförhållande. Arbetet var tungt, arbetsmiljön giftig och arbetstiderna var långa. Arbetarna behandlades som en del i processen och inte som människor. Arbetarna försökte organisera sig, detta möttes av protester och förbud från arbetsgivaren. Så småningom växte fackförningar fram. Fackföreningarna ville höja priset på arbetskraft.

(21)

Kontentan i den svenska modellen behandlar relationen mellan arbetsmarknadens parter och parternas relationer till statsmakten. Saltsjöbadsavtalet la grunden för löneutrymmet. Den viktigaste delen i den svenska modellen är Rehn/Meider- modellen, som handlar om solidarisk lönepolitik. Modellen fungerade bra, för att det var hög tillväxt och låg arbetslöshet i Sverige under 50–60-talet.

På 60-talet infördes tre veckors semester, 40 timmars arbetsvecka och fria

lördagar. Den offentliga sektorn expanderades under denna tid vilket resulterade i mer jämlikhet mellan könen på arbetsmarknad. Den låga arbetslösheten gjorde att arbetarna hade möjlighet att vara kräsna. Konkurrensen mellan arbetsgivare var stor, denna brist på arbetskraft resulterade i en stor arbetskraftsinvandring. Under första delen av 70-talet utbröt det masstrejker, där människovärdet var en central del. Under denna tid ökade arbetslösheten, och det fanns tecken på stagflation, vilket menas att arbetslösheten och priset stiger samtidigt. Krisen berodde på en internationell lågkonjunktur. På 70-talet uppkom två lagar som under åren haft en stor betydelse för arbetarna, LAS (Lagen om anställningsskydd) och MBL

(Medbestämmandelagen). Under 1980-talet rådde det en internationell

konjunkturuppgång, arbetslösheten sjönk, men löneklyftorna ökade. Det berodde bland annat på den 16 % devalveringen, som gjorde att lönerna urholkades. Men också att exporten ökade vilket medförde att mer varor såldes utomlands, vilket gjorde att höginkomsttagare fick mer i kassan.

Start skottet för 90-tals kris var en internationell lågkonjunktur. Krisen slog först ut finanssektorn, sedan byggbranschen, tätt följd av industrin och till sist den offentliga sektorn.( Berglund & Schedin 2009)

Den svenska bemanningsbranschen

När arbetsförmedlingens monopol avreglerades 1993 kunde bemanningsföretag etablera sig i Sverige. Författarna skriver att just avregleringen i sig inte var startskottet för bemanningsbranschen utan den efterföljande debatten som ledde till en helt avreglerad bemanningsbransch i Sverige.

Redan på 1800-talet hade Sverige privata arbetsförmedlingar, deras verksamhet var oreglerad fram till 1935. Då stiftades hembiträdeslagen som reglerade verksamhetens sätt att förena utbud och efterfrågan med arbetstjänster.

Hembiträdeslagen förbjöd privata intressenter att förmedla tjänster med vinstsyfte, dock med ett undantag för scen- och musikartister. Enligt lagen var det godtagbart att driva bemanningsföretag utan vinstsyfte fast då var man tvungen att informera arbetsmarknadsstyrelsen (AMS) om sin verksamhet. Under åren reviderades lagen ett fåtal gånger, bland annat gjordes det 1968 undantag för att förmedla tjänster för hotell- och restauranganställda. Men lagen såg i princip likadan ut fram till

avregleringen 1993.

Avregleringen skedde i två steg. Första 1991 då det socialdemokratiska styrandet tog första ansatsen mot en mer liberal syn på privata arbetsförmedlingar och personaluthyrningsverksamheter. Men kontentan i den nya lagen var att

arbetsförmedlingar inte fick drivas i vinstsyfte. Nästa steg mot mer liberalisering var 1991, denna gången med en borgerlig regering. Det lades fram en proposition

(22)

arbetsmarknaden. Propositionen mötte mycket kritik från både socialdemokraterna och vänsterpartiet. De menade att man måste ta reda på vilka konsekvenser privata vinstdrivande arbetsförmedlingar skulle ha på arbetsmarknaden. Men

arbetsmarknadsutskottet ansåg att kritiken inte var tillräcklig och den nya lagen fick lagkraft 1993. Den nya lagstiftningen innebar att den Svenska

arbetsmarknaden blev en av världens mest liberala arbetsmarknader tillsammans med länder som USA och Storbritannien. Den enda begränsningen den nya lagen innehöll var att det var förbjudet att kräva en avgift av de arbetssökande. Efter avregleringen växte bemanningsbranschen med stormsteg. Att det blev och är en stor tillväxtsektor är inte så konstigt, eftersom huvudtanken med en

bemanningsbransch är stor omsättning och många anställda. ( Ola Bergström, Kristina Håkansson, Tommy Isidorsson, Lars Walter, 2007)

3,3 miljoner arbetar i bemanningssektorn. Tillgänglighet, flexibilitet och ständig konkurrens präglar sektorn. Personal är en bemanningsbransch största tillgång, men också där de har sina största omkostnader. Idag finns det medarbetare från bemanningsbransch i de flesta organisationer. (http://www.almega.se)

Bemanningssektorn ökar hela tiden, i södra Sverige har bemanningssektorn ökat med 25 % första kvartalet av 2011 i jämförelse med 2010 och omsättningen uppgick till 805 miljoner kr. (http://www.almega.se)

Bakgrundsfakta om Bolaget

Bolaget är en rekrytering, bemanning, omställning och

ledarskapsutvecklingsföretag. Företaget grundades på 1970-talet. Grundaren till företaget såg att arbetsmarknaden höll på att förändras och att den nya

arbetsmarknaden kommer att få ett stort behov av nya tjänster. Ett flertal av de företag som anslöt sig till Bolaget vid starten är fortfarande kunder hos Bolaget. Att dessa kunder har varit med så länge beror på företagets koncept. Konceptet består av hög tillgänglighet, aktiv omvärldsanalys och en ständig satsning på kompetensutveckling. Företaget har ett coachande förhållningssätt i alla möten. Bolaget finns i ett flertal städer i Sverige, men har sitt huvudkontor i Malmö. Bolaget har ca 120-150 externa medarbetare per månad. Men Bolaget har endast 16 interna medarbetare, de sitter på flera platser i organisationen, t ex kan en chef i en region samtidigt vara med i marknadsförnings team i en annan region.

(23)

Bild 1, visar Bolagets organisationsstruktur. För att skapa en så platt organisation

som möjligt titulerar all intern personal sig som konsultchef. ( bilden är skickad från Bolagets VD)

Bolagets vision är att fler människor i företag och organisationer ser förändringar som en möjlighet till utveckling.

”Vi tror på människans vilja och förmåga att utvecklas och därmed bidra till att skapa mervärde, tillväxt och ökad lönsamhet.”

(Citat hämtat från Bolaget)

Det finns olika former av kontakt mellan Bolaget och medarbetarna. Det finns de som endast har kontakt med Bolaget via en Konsultchef. Det finns de som endast har kontakt med Bolaget när det är något problem som uppstår på företaget de jobbar på. Sen finns det den som jobbar direkt under Bolaget och har nära kontakt med dem. Det primära fokuset kommer ligga på den externa personalen.

(All information i detta kapitel är hämtat från Bolagets hemsida, Bolaget

broschyrer och företagets VD. Med hänsyn till de forskningsetiska disciplinerna om konfidentiellt kan jag tyvärr inte publicera någon källinfo på detta.)

TIDIGARE FORSKNING

I detta avsnitt kommer fokus att ligga på begreppet medarbetarskap.

Medarbetarskap är ett begrepp som är aktuellt i den vetenskapliga diskursen. Det finns därför en mängd intressanta uppsatser och avhandlingar. Mitt val blev att fokusera på tre av dem. Den första är en avhandling av Karin Kilhammar (2011). Avhandlingen återger ett intressant perspektiv på hur medarbetarskap kan te sig i olika organisationer. Kilhammar (2011) ger en tydlig bild av vad som fungerar, eller inte fungerar. Val nummer två är en c-uppsats av Lisa Fribert och Anna Gunlycke (2006). Deras uppsats fokuserar medarbetarnas egen syn på

medarbetarskapet. Den sista uppsatsen jag valt att lägga min fokus på är Linnéa Henricsson och Jenny Olssons (2006) magisteruppsats. Uppsatsen handlar om medarbetarskap på mindre kunskapsföretag, detsamma som innehållet på min uppsats.

Jag har valt dessa uppsatser för jag anser att de förmedlar en intressant syn på medarbetarskap i praktiken, som fenomen och begrepp. Jag har stött på

svårigheter med att finna studier om medarbetarskap på en kvantitativ nivå. Detta tror jag är resultatet av att många forskare intresserar sig för de subjektiva

(24)

Första referensstudie

Den första studien som jag har valt är Karin Kilhammars (2011) avhandling Idé

om medarbetarskap- En studie av en idés resa in i och genom två organisationer.

Det överliggande syftet med Kilhammars (2011) studie är ökad kunskapen kring idén om medarbetarskap och hur den tar sig uttryck i organisationers praktik. Studien är en kvalitativ fallstudie, där författaren har studerat två organisationer, på tre nivåer, organisatoriskt, i grupp och individuellt. På den organisatoriska nivån har Kilhammar (2011) läst igenom dokument och gjort intervjuer med fackrepresentanter, programansvarig och externa konsulter. På gruppnivå har hon intervjuat enhetschefer och gruppchefer, observerat arbetsplatsmöten och tittat på dokument så som verksamhetsplan, verksamhetsmål och övriga dokument med fokus på medarbetare. På individnivå har hon observerat och intervjuat enskilda medarbetare.

Den ena organisationen var landstinget, med huvudfokus på en sjukhusenhet. Den andra var en serviceorganisation på ett statligt bolag. Författaren anser att detta är det bästa sättet att studera implementeringen av medarbetarskapet. Kilhammar (2011) har även utfört en pilotstudie, för att testa sin intervjuguide och

frågeställningar. Författaren menar att medarbetarskap inte är ett isolerat fenomen, utan att det måste ses i sin kontext, därför föll valet på detta tillvägagångssätt. Kilhammar (2011) kom fram till att idén om medarbetarskap startade i de olika organisationernas HR-enheter och att motivet med att föra in begreppet i organisationen, var att medarbetarna skulle bidra till utveckling och kvalitet i organisationen. Men båda organisationer hanterade införsproblematiken olika. I landstinget låg fokus i första hand på att ge medarbetarna möjligheten att ta ansvar. Där rådde det en hög delaktighet, medarbetarna involverades i

beslutsprocessen, deras tankar och idéer togs tillvara på. Medarbetarna fick själva identifiera egna problem och finna lösningar. Medan i den statliga verksamheten låg fokus mer på att förändra beteende och attityder kring medarbetarna. Här kände chefer och ledning ett starkt behov av att styra och kontrollera processerna, det var en tydlig hierarkisk organisationsstruktur. Vilket resulterade i att det inte fanns något utrymme för eget ansvarstagande, tillit eller delaktighet.

Organisationen gav inget utrymmet till utveckling av medarbetarskapet. När det handlade om hur man definierar begreppet medarbetarskap i de olika organisationerna uppkom det skillnader skriver Kilhammar (2011). På den organisatoriska nivån beskrevs medarbetarskap som ett individuellt begrepp, som handlade om individens eget agerande, medan på individnivån beskrivs begreppet som ett kollektivbegrepp, där det handlade om hur det fungerar i arbetsgruppen. Författaren menar att de olika organisationerna hade och har olika förutsättningar när det gäller införandet av begreppet medarbetarskap. Landstinget, betonande delaktighet, identifiering av behov och hög integration i det dagliga arbetet. Den statliga enheten hade helt andra förutsättningar, med sin toppstyrda organisation. Det resulterade i att det inte fanns någon delaktighet, alltså ett outvecklat

medarbetarskap. Men det fanns även likheter mellan organisationerna, båda är politiskt styrda organisationer, som måste hålla mål och följa styrdokument.

(25)

Kilhammar (2011) menar att det statliga bolaget egentligen hade större rörlighet eftersom det drevs som ett privatbolag. Men hon anser att det tydliga vinstsyftet i organisationen satte stopp för delegering, ansvarstagandet och den ömsesidiga tilliten. Det fanns ett flertal likheter mellan organisationerna trots att de var olika. Medarbetarna förklarade liknade konsekvenser med medarbetarskapet. Så som att det skapade självinsikt, det ökade deras inre styrka, de fick större förståelse för andra och det gav dem nya insikter.

Andra referensstudie

Jag har valt att i Lisa Fribert och Anna Gunlyckes (2006) uppsats Bra

medarbetarskap- en studie av medarbetarnas egna föreställningar. bara fokusera

på den delen av resultat som belyser vad medarbetarna tycker, eftersom att jag anser att den delen i deras uppsats är som mest relevant för min studie. Jag anser att det inte finns någon anledning att belysa vad övrig litteratur säger om

begreppet medarbetarskap eftersom jag redan gör det på ett flertal ställen i min uppsats, bland annat i begreppsförklarings-delen och i teorietiska utgångspunkts-delen.

Syftet med Fribert och Gunlyckes (2006) c-uppsats var att kartlägga

medarbetarnas egna föreställningar kring ett bra medarbetarskap samt att jämföra resultatet med dagens dominerande definitionsbilder. För att svara på sitt syfte har författarna använt sig av en fokusgrupp, vilket är en brukarstyrd metod. Att använda sig av en fokusgrupp är bra om man ska kartlägga normer,

föreställningar, kunskaper, attityder och värderingar. Att använda sig av en fokusgrupp går till på det viset att forskaren bestämmer en fokusfråga, som i detta fall: vad är bra medarbetarskap? Sen får deltagarna ge sina egna synpunkter och värderingar på ämnet, vilket leder till vidare associationer hos dem. Det är inte meningen att det ska bli en argumentationsdiskussion, utan snarare skapa en avslappnad och lätt stämning, där så många olika synpunkter som möjligt förs fram.

I studien ingick tre grupper, med 7-9 deltagare i varje grupp från en svensk processindustri med en internationell koncernledning. Medarbetarna kom från kollektiv befattning, tjänstemansbefattning och från ledningsbefattning. Fribert och Gunlycke kodade sitt resultat genom att dela in de olika associationerna i 10 kategorier. Ansvar, engagemang/delaktighet, gott

arbetsklimat, helhetssyn, kommunikation/feedback, kompetensutveckling, respekt, samarbete/hjälpsamhet, säkerhetsmedvetande och öppenhet. Kategorin ansvar

handlade om att ta ansvar för att uppnå egna mål, sköta sina arbetsuppgifter, hålla sig informerade över vad som händer på företaget och om man inte fått

informationen fråga någon, sätta gränser över sin egen arbetsbelastning, hålla ordning och reda på sin arbetsplats, vara med och utveckla rutiner, vara pålitlig och göra så gott man kan. Med engagemang och delaktighet menas att

medarbetarna skulle göra det där lilla extra, engagera sig själv och sina kollegor, vissa intresse, vara motiverad och initiativtagande. I ett gott arbetsklimat ska det finnas god sammanhållning, man ska vara lyhörd, det ska finnas en vilja av att

(26)

humör, ha förtroende och tillit till de andra på företaget. Med begreppet

helhetssyn menas att medarbetarna ska ha god förståelse för sig själv och andra,

ha realistiska krav, förstå processen och varför vissa saker är viktiga, inse begränsningar i både tid, material och personalresurser. I kategorin

kompetensutveckling fanns saker som att bidra till sin egna och andras utveckling,

att kunna se brister i sin kompetens och komma med förslag på att avhjälpa dessa, vara mottaglig för nya idéer, vara nyfiken och ständigt ha en strävan framåt.

Respekt innebär att respektera andras olikheter, personligheter, privatliv,

integritet, tid, överenskommelser, arbetstid, kön, etnicitet, men även ha en respekt för att man kan göra fel. I ett bra samarbete/hjälpsamhet ska man hjälpa och stötta, lösa problem ihop, hjälpas åt, våga ta och be om hjälp.

Säkerhetsmedvetande innebär att ha koll på rutiner, ha en riskmedvetenhet och

veta vilka åtgärder det finns. Med begreppet öppenhet menas att vara ärlig, stå för att man har gjort fel, kunna ta konflikter och lösa dem direkt när de uppstår, våga säga ifrån och våga ifrågasätta varandra och cheferna.

Författarna skriver att det är små olikheter som skiljer de olika fokusgrupperna åt, vilket resulterar i att författarna kan dra slutsatser att ett bra medarbetarskap är lika oavsett vilket nivå i organisationen man tittar på.

Tredje referensstudie

Jag har valt att ha med Linnéa Henricsson och Jenny Olssons (2006) studie

Medarbetarskap i mindre kunskapsföretag. För att de studerar en organisation

som liknar den jag studerar. Henricsson och Olssons (2006) uppsats har jag hämtat från Freddy Hällstén och Stefan Tengblads bok Medarbetarskap i

praktiken (2006), där Henricsson och Olsson har gjort en sammanfattning av sin uppsats. Anledningen till detta är att Henricsson och Olssons uppsats är skriven 2002 och inte finns att hitta i något publikaktivt arkiv.

Uppsatsen syftar till att belysa vilka förutsättningar som behövs för ett gott medarbetarskap och hur ett medarbetarskap ser ut i ett mindre kunskapsföretag. Företaget Henricsson och Olsson (2006) valt att studera är ett mindre familjeägt företag, företaget håller på med teknisk konstruktion. Företaget har ett trettiotal anställda varav en tredjedel är konsulter. Författarna har gjort en fallstudie där de har intervjuat 11 personer, varav åtta är medarbetare, två tillhör ledningsgruppen och en är VD. De har även använt sig av en del observationer för att få en bättre förståelse för verksamheten.

Författarna identifierade två hörnstenar, ansvar och engagemang. Medarbetarna tog upp komplexiteten i ansvar. De menade att de ibland fick ta ansvar, ibland inte, att ansvars områden var oklara. VD på företaget ansåg sig litade på de

anställda och hade ett stort förtroende för dem. De anställda vittnade om att så inte var fallet, utan att de i vissa fall blev styrda och i andra inte, vilket resulterade i att de förlorade viljan att ta ansvar och möjligheten att kunna ta ansvar.

Respondenterna i studien fick identifiera saker de ansåg var deras ansvarsområde. Det blev bland annat, ens arbetsuppgifter, se till att arbetskollegor trivs, lyssna på andra, ta kritik, ansvara för att arbetsgruppen gör sitt jobb, ansvara för att det går bra på företaget, ansvara för att lösa problem, hitta ett flyt i arbetet, prata med varandra och ansvara för sin egen kompetensutveckling.

(27)

Respondenterna identifierade även negativa aspekter med ansvar, att känna stress, att bli pressad, att stå till svars om något blir fel, att ha ansvar för att andra sköter sitt jobb. Men de såg också möjligheter, som att ansvar ökar engagemanget och viljan att göra ett bra jobb.

Den andra hörnstenen, engagemang. Respondenterna menade för att bli engagerade på sitt jobb måste det vara en god stämning, vara en bra daglig sammanhållning. Det ska vara en bra dialog mellan ledning och anställd. Aktiviteter var inte så viktigt. Här menar medarbetarna att det fanns brister i dialogen, de menade att vd pratade och det var ingen annan som sa något. VD upplevde samma sak och han önskade en mer öppen dialog, med delaktighet. Men eftersom ansvarsfördelning fortfarande var oklar, påverkade det engagemanget. De slutsatser författarna kom fram till var att ledaren fortfarande har en central roll. Medarbetarna vill att chefen/ledningen ska visa på tydliga ramar över

ansvarsområdena, de måste kunna koppla ihop vilken kompetens som behövs var och vara duktig på att ge återkoppling. Ett begrepp som författarna inte visste skulle komma upp men som medarbetarna ansåg var viktigt i medarbetarskapet var kamratskap. De menade att det var viktigt att stötta varandra, uppmärksamma varandra, hjälpas åt och ha en god dialog.

Sammanfattning

Jag har använt mig av tre studier, en avhandling, en c-uppsats och en magisteruppsats. Avhandlingen belyser vikten av att medarbetarskap är ett kontextbundet begrepp, vilket resulterar i att olika organisationer har olika förutsättningar för ett bra medarbetarskap. Författaren tar även upp vikten av delaktighet och att ledningen måste släppa på tömmarna för att ge medarbetarna utrymme att ta ansvar. I c-uppsatsen identifierade medarbetarna själva viktiga begrepp för att få ett fungerande medarbetarskap, ansvar,

engagemang/delaktighet, gott arbetsklimat, helhetssyn, kommunikation/feedback, kompetensutveckling, respekt, samarbete/hjälpsamhet, säkerhetsmedvetande och öppenhet. I magisteruppsatsen såg författarna olika komplexa mönster som att ansvar kunde leda till stress och att ledningen skulle styra men ändå inte. Även i denna uppsats belystes vikten av att medarbetarskap är ett kontextbundet

fenomen. De lyckades även upptäcka ett begrepp som de själva inte hade tänkt på, det handlade om att medarbetarna ansåg att kamratskap var en central del i

medarbetarskapet.

TEORIETISKA UTGÅNGSPUNKTER

I detta kapitel presenteras de teorier som jag anser är relevanta för uppsatsen. Utifrån teorierna kommer jag i ett senare skede att göra jämförelser med mitt insamlade material och diskutera detta i analysen, som därefter leder till mitt

(28)

jag använder mig av. Valet av forskare har fallit sig rätt självklart, eftersom jag har valt att ta med de mest framstående forskarna inom fältet. Jag har även valt att ta med en internationell författare nämligen Dennis C Kinlaw, använder begreppet empowerment i sin bok. Som jag tidigare har belyst betyder inte begreppen

samma sak, men jag anser att Kinlaw använder empowerment i samma

bemärkelse som medarbetarskap och inte som den svenska översättningen. Jag har även valt att ha med Kinlaw för jag anser att han har en annan syn på begreppet och en mer internationell prägling.

Författarna

Stefan Tengblad är docent och verksam som forskare vid GRI ( Gothenburg Research Institute)och Handelshögskolan i Göteborg. Han är även gästprofessor på högskolan i Skövde. Tengblad har läst ekonomiprogrammet med inriktning på småföretag. Han har gett ut ett flertal böcker om medarbetarskap och ledarskap, ihop med Freddy Hällstén.

Freddy Hällsten är perfekt och verksam som lärare och forskare vid HRM-gruppen (Human Resource management), Handelshögskolan i Göteborg.

Örjan Lutz och Anders Barane är projektledare på SKL (Sveriges Kommuner och Lansting). De har skrivit ett flertal publikationer om arbetslivet, medarbetarskap och trivsel på arbetet. Det primära syftet med publikationerna är att förbättra verksamheten för SKL´s medlemmar.

Dennis C Kinlaw har varit professor på George Washington University. Han är numera författare, forskare och konsult inom ledarskaps- och

organisationsutveckling.

Förklaring av begreppet medarbetarskap

Tengblad (2003) skriver att ord som slutar på -skap alltid är kopplat till ordet ansvar, att ha ett ansvarssamt beteende. Som t ex medborgarskap, ledarskap och föräldraskap. I dessa begrepp förutsätter vi ett visst ansvar, i föräldraskapet handlar det om ansvar för ett barn, i ledarskapet för en arbetsgrupp, i

medborgarskapet ansvaret för ett land och i medarbetarskap ansvar över sig själv, sina kollegor och organisationen.

Innebörden av medarbetarskap

Tengblad m fl (2007) skriver att medarbetarskap handlar om hur medarbetaren handskas med förhållandet mellan arbetsgivaren, arbetskollegor och ens eget arbete. De likställer begreppet medarbetarskap med föräldraskap, det finns alltid där. Det har ingen betydelse om det är bra eller dåligt, man kan inte ha mer eller mindre av det. Men, en medarbetare kan vara i obalans. Obalansen kan handla om att medarbetare tar på sig för mycket arbete, eller att de har det rörigt hemma eller på sin fritid, vilket kan resultera i utbrändhet. De menar att i medarbetarskapet leder medarbetaren sig själv. Att leda sig själv skapar möjlighet att ta ansvar för sin egen arbetssituation och ger en möjlighet att utveckla sig själv.

(29)

Medarbetarskap handlar om att medarbetarna får möjlighet att delta, planera och ta beslut i de dagliga ledningsprocesserna. Skapa utvecklingsmöjligheter,

problemlösningsförmåga och ett engagemang för sitt arbete. Målet med

medarbetarskap är att förena organisationens alla mentala resurser och fokusera dem på att förbättra varje del av organisationen. Medarbetarskapet ska

kännetecknas av en ständig förbättringsprocess av företagets potential, en

maximal användning av medarbetarnas kompetens och en konstant utveckling av initiativtagande och beslutstagande processer.(Kinlaw 1995)

Kompetens i medarbetarskapet

Författarna Lutz och Barane (2009 b) skriver att det arbetssätt medarbetarna arbetar på styrs av organisationen. I medarbetarens roll finns det vissa

kännetecken eller egenskaper som påverkar. Dessa kännetecken och egenskaper är subjektiva egenskaper som medarbetaren har i sin yrkesprofession. De tar upp sju av dessa egenskaper; delaktighet, tillfredsställelse, stolthet, trygghet, lojalitet,

engagemang och nöjdhet. Med begreppet delaktighet menar de att medarbetaren

har rätt att påverka sitt arbete, den har inflytande, vill vara med i planeringen, kan ta beslut och har en känsla av att den bidrar till verksamheten. Tillfredsställelse innebär att medarbetarna kan uttrycka sin sinnesstämning, de mår bra, de kan uttrycka sina ambitioner. Medarbetarna känner en stolthet inför sin arbetsplats, en stolthet över företaget de jobbar på, en stolthet för deras prestationer. Trygghet, innebär att de känner en befrielse inför oro och hot från omvärlden. De känner att företaget är på deras sida och de upplever en anställningstrygghet. Lojalitet handlar om tillit, tillit till att medarbetarna gör något gott. Organisationen är lojal mot medarbetarna vilket leder till att medarbetarna är lojala tillbaka. Med

engagemang menar författarna att medarbetarna har en benägenhet att ta extra

ansvar, att det finns en vilja att utveckla verksamheten på ett osjälviskt sätt för att nå självuppfyllelse. Nöjdhet innebär att medarbetaren känner att dennes behov är tillfredsställda, att medarbetaren har en bra relation till arbetsplasten, företaget och kollegerna.

I medarbetarskapet ingår olika nivåer av ansvarstagande och självständighet. I organisationer med ett gott medarbetarskap är medarbetaren ansvarstagande över sin egen yrkesroll, men skapar även en god relation till arbetskollegor och

företagsledning. Medarbetaren har en balans mellan att vara lojal mot ledningen, kollegor, sig själv och privatlivet. ( Tengblad 2003)

Kinlaw (1995) skriver att medarbetarskapet består av kompetens, med det menar han att kompetens består av tre beståndsdelar, engagemang, förmåga och etik. Med engagemang menar han, att medarbetarna måste gå in för sitt arbete, det måste finnas en inre drivkraft. Det måste finnas en vilja till att utvecklas. Medarbetarna måste vara engagerade i sitt arbete för att visa sin kompetens. Medarbetarna måste ha en förmåga att använda sin kunskap och att förmedla sin kunskap till andra på företaget. För att fatta beslut måste man ha etiska normer. Med etik menar författaren att medarbetarna inte har avsikt att skada någon, att de använder sitt inflytande till att göra gott, att de tar ansvar för allt de gör.

Figure

Diagram 1. Visar en bild av könsfördelningen av de anställda på Bolaget Ålder
Diagram 2. Visar åldersfrekvensen på medarbetarna på Bolaget. Arbetslängd
Diagram 4. Visar antalet medarbetare som känner lojalitet för sin uppdragsgivare. På frågan om medarbetarna kände förtroende för Bolaget
Tabell 2. Visar antalet medarbetare som anser att de kan ta ansvar på sin  nuvarande arbetsplats och vilka medarbetare som önskar mer ansvar i procent.
+3

References

Related documents

upphandlingsförfarandet föreslås ändras från ett anslutningsförfarande, där fondförvaltare som uppfyller vissa formella krav fritt kan ansluta sig till fondtorget, till

Bilderna av den tryckta texten har tolkats maskinellt (OCR-tolkats) för att skapa en sökbar text som ligger osynlig bakom bilden.. Den maskinellt tolkade texten kan

Resultatet av vår studie skulle kunna sammanfattas med att den öppna ungdomsverksamheten håller på att omdefinieras från att ha varit en arena endast för killar till att vara

Familjehem 1 som system kan vid behov få ny energi och genom att båda familjehemsföräldrarna upplever att de får ett bra stöd ökar även möjligheterna till ett bra

Tetz Rooke, docent i arabiska, Göteborgs universitet.. Ugo Ruiz, doktorand i franska,

ASSISTANT TO EXECUTIVE DIRECTOR BOARD EXECUTIVE DI RECTOR ADMINISTRATIVE SERVICES GRAPHIC ARTS DIVISION 1 I PROGRAM CONTROLLER ELECTRONIC DATA PROCESSING DIVISION 1 DEVELOPMENT

Eftersom medarbetarna på ett eller annat sätt ser att de själva bidrar till organisationens utveckling anser de att organisationen skulle kunna drabbas av att de inte var på

Detta får också konsekvenser för hennes spelande: hon spelar vanligen inte så länge sonen är vaken, och om hon trots allt någon gång gör det kan hon ändå inte göra det fullt