Linköpings)universitet) SE1581)83)Linköping,)Sverige) Vårterminen)2018)|)ISRN1nummer:)LIU1IEI1FIL1A1118/0283111SE) ) ) )
Varför)slutar)
revisorsassistenter)före)
auktorisation?)
En)studie)ur)ett)välmåendeperspektiv)
)!
)
!
Johan!Forsblom!
Filip!Petersson!
))))
) Handledare:)Pernilla)Broberg) ) ) ) )) )Vi vill tacka Pernilla Broberg för formidabel handledning, värdefulla synpunkter och stort stöd under uppsatsskrivandet. Vi vill även tacka de respondenter som ställt upp med sin tid för att dela sina erfarenheter. Ett slutligt tack till våra kurskamrater för utbyte av tankar och idéer samt glada skratt.
Linköping 24 maj 2018
____________________________ ____________________________
Titel Varför slutar revisorsassistenter före auktorisation? – En studie ur ett välmåendeperspektiv
Författare Johan Forsblom och Filip Petersson
Handledare Pernilla Broberg
Nyckelord revisorsassistent, välmående, personalomsättning, balans mellan arbete och fritid, arbetstillfredsställelse, livstillfredsställelse
Bakgrund Mer än hälften av nyexaminerade revisorsassistenter lämnar revisionsyrket inom tre år. Revisionsbranschen präglas av en intensiv högsäsong som påverkar välmåendet negativt hos många revisorer. Välmåendet påverkas av balansen mellan arbetet och fritiden, arbetstillfredsställelse och livstillfredsställelse. Försämring bidrar enligt tidigare forskning till personalomsättning. Eftersom revisionsbyråerna investerar mycket i revisorsassistenterna har de incitament att behålla sina anställda.
Syfte Syftet med studien är att utforska hur före detta revisorsassistenter resonerar kring det subjektiva välmåendet och hur det, i förhållande till andra aspekter, bidragit till valet att lämna revisionsyrket innan auktorisation.
Metod Studien tillämpar en intervjumetod med en huvudsaklig deduktiv ansats. Primärdata har samlats in genom semi-strukturerade intervjuer med elva före detta revisorsassistenter som har arbetat på Big 4-byråer. Empirin har analyserats tematiskt.
Slutsats Studien indikerar att det finns flera anledningar till att revisorsassistenter byter yrke. Det har visats finnas missnöje med låg lön i samband med hög arbetsbörda och många arbetstimmar under högsäsongen. Yrken som kräver samma yrkeserfarenhet ger dessutom högre lön för mindre arbete. Studien indikerar även att revisionsyrket används som ett insteg till andra karriärmöjligheter.
Title Why Do Audit Assistants Leave Before Authorization? – A study from a well-being perspective
Authors Johan Forsblom and Filip Petersson
Supervisor Pernilla Broberg
Key Words audit assistant, well-being, turnover, work-life balance, job satisfaction, life satisfaction
Introduction More than half of newly graduated audit assistants leave the audit profession within three years. The audit industry is characterized by an intense peak season that adversely affects the well-being of auditors. Well-being is affected by work-life balance, job satisfaction and life satisfaction. Declined well-being contributes to turnover, according to prior research. As the audit firms invest a lot in the audit assistants, there are incentives to keep their employees.
Purpose The purpose of the study is to explore how former auditor assistants reason about their subjective well-being and how, in relation to other aspects, it contributed to the choice to leave the audit profession before authorization.
Method The study applies an interview method with a mainly deductive approach. Primary data has been collected through semi-structured interviews with eleven former audit assistants who have worked at Big 4 firms. The empirical data was analysed thematically.
Conclusion The study indicates that there are several reasons why audit assistants change professions. The study finds dissatisfaction with low salary in connection with high workload and many working hours during the peak season. In addition, occupations that require the same professional experience provide higher pay for less work, which contributes to changes in profession. The study also indicates that the audit profession is used as an entry to other career opportunities.
1.&Inledning'...'1' 1.1'Bakgrund'...'1' 1.2'Problematisering'...'2' 1.3'Syfte'...'5' 2.&Vetenskaplig&metod'...'6' 3.&Teoretisk&referensram'...'9' 3.1'Subjektivt'välmående'...'10' 3.1.1'Balans'mellan'arbete'och'fritid'...'10' 3.1.2'Arbetstillfredsställelse'...'11' 3.1.3'Livstillfredsställelse'...'13' 3.2'Personalomsättningsteori'...'13' 3.2.1'Personalomsättningsteori'i'revisionsbranschen'...'14' 3.3'Komfort'...'14' 3.4'Karriär'...'15' 3.4.1'UpKorKout'...'15' 3.4.2'Karriärmål'...'16' 3.5'Förväntningsgap'...'16' 4.&Empirisk&metod'...'17' 4.1'Datainsamling'...'17' 4.2.'Urval'...'18' 4.2.1'Respondenter'...'19' 4.3'Genomförande'...'19' 4.3.1'Intervjuguide'...'20' 4.3.2'Bearbetning'...'22' 4.4'Metodkritik'...'23' 4.5'Etiska'aspekter'...'24' 5.&Resultat'...'25' 5.1'Avgörande'anledningar'till'att'sluta'...'25' 5.2'Balans'mellan'arbete'och'fritid'...'26' 5.3'Arbetstillfredsställelse'...'28' 5.4'Karriär'...'34' 5.5'Förväntningar'...'35' 5.6'Komfort'...'37' 5.7'Tiden'efter'revisorsassistent'...'38'
6.1'Ersättning'som'inte'motsvarar'insatsen'...'44' 6.2'Tuff'högsäsong'med'tidspress'och'stränga'budgetar'...'45' 6.3'Monotona'arbetsuppgifter'...'47' 6.4'God'början'på'karriären'...'49' 6.5'Hierarkisk'kultur'på'stora'kontor'...'50' 6.6'Livstillfredsställelse'...'51' 6.7'Sammanfattning'...'52' 7.&Slutsats'...'54' 7.1'Fortsatt'forskning'...'56' Källförteckning'...'58' Bilagor'...'i' Bilaga'1'...'i' Bilaga'2'...'ii' Bilaga'3'...'iii' Bilaga'4'...'iv' Bilaga'5'...'v'
Tabeller:
Tabell 1: Studiens respondenter
Tabell 2: Avgörande anledningar till yrkesbyte
Tabell 3: Önskade arbetstimmar och faktiska arbetstimmar i högsäsong Tabell 4: Upplevelser av faktorer inom arbetstillfredsställelse
Tabell 5: Arbetskultur
Tabell 6: Nytt yrke och skillnader mellan tjänsterna
Tabell 7: Revision som karriärval och ändringar för att bli auktoriserad Tabell 8 - Kruskal-Wallis-test av livstillfredsställelse
Figurer:
Figur 1: Figuren visar faktorer som påverkar välmående och personalomsättning. Figur 2: Målsättning vid anställningstillfället.
Figur 3: Svar i GHQ-12.
Figur 4: Upplevt välmående under tiden som revisorsassistent. Figur 5: Omarbetad version av figur 1.
1.&Inledning&
Det inledande kapitlet syftar till att ge en introduktion till ämnet samt att beskriva studiens problem och syfte.
1.1&Bakgrund&
Endast 150 av cirka 550 nyexaminerade ekonomer som varje år anställs av revisionsbyråerna som revisorsassistenter blir auktoriserade revisorer (Revisorsinspektionen 2017). Forskare på området menar att det finns ett problem med att revisorsassistenter slutar under de första åren av sin anställning (Hiltebeitel och Leauby 2001; Umans et al. 2016; Gertsson et al. 2017). Hiltebeitel och Leauby (2001) fann att mer än 50 procent av revisorsassistenterna lämnade sin tjänst inom de första tre åren. Att revisionsbranschen har problem att behålla nyanställda revisorsassistenter är välkänt, men någon lösning på problemet ser för tillfället inte ut att finnas. Anna Johnson, VD på Grant Thornton, menar att det är svårt att hitta rätt personer att anställa från början, men också att det finns svårigheter och utmaningar i att behålla och utveckla de personer som anställs. Hon menar att det därför är viktigare att de anställda trivs med sitt arbete nu än vad det varit tidigare (Johnson 2017).
Det är välkänt att arbetsbördan inom revisionsprofessionen periodvis är tung. En undersökning av Civilekonomerna visade att 95 procent av de anställda inom revisionsbranschen arbetar övertid, vilket går att jämföra med snittet för alla Civilekonomernas medlemmar som uppgår till 82 procent (Civilekonomerna 2017a). Ytterligare bevis för att arbetsbördan inom revisionsbranschen är tung och växande är att antalet bolag som granskas av en revisor ökat med i snitt 26 procent på två år (Sandström 2017), samtidigt som antalet revisorer i Sverige minskar (Hammarström 2018). Att just revisionsbranschen ser ut som den gör kan enligt Ulrika Emteryd, förhandlare och ombudsman på Civilekonomerna, bero på att branschen styrs av kundernas behov och önskemål (Marténg 2017). Att den tunga arbetsbördan påverkar hälsan visades i en annan undersökning av Civilekonomerna, där 34 procent av medlemmarna svarade att de inte tror att de kan fortsätta arbeta som de gör idag utan att hälsan påverkas negativt (Civilekonomerna 2017a).
Civilekonomernas (2017a) statistik tyder på att revisorers välmående är viktigt för att fortsätta arbeta inom branschen, eftersom en tredjedel menar att hälsan påverkas negativt av den nuvarande arbetsbelastningen. Välmående kan delas upp i olika delar: balans mellan arbete och fritid1, arbetstillfredsställelse2 och livstillfredsställelse3 (Diener 1984; Diener 2000; Shanafelt et al. 2012). Shin och Johnson (1978, sida 478) definierar livstillfredsställelse som “a global
assessment of a person’s quality of life according to his own chosen criteria”, en definition som
även används av Diener et al. (1985) som forskat på hur livstillfredsställelse bör mätas. Vad som anses vara balans mellan arbete och fritid kan uppfattas olika beroende på person och bransch. Den mest tillförlitliga variabeln som förklarar hur balans mellan arbete och fritid upplevs är antal arbetade timmar (Tausig och Fenwick 2001), och revisionsbranschen karaktäriseras av mycket övertidsarbete och en ojämn arbetsbörda över året. Arbetstillfredsställelse är hur olika delar av arbetet, som lön och arbetsbörda, upplevs (Locke 1969).
Auktoriserad revisor Helena Adrian (2017) hävdar att ekonomistudenter efter avslutad utbildning har ingen eller lite kunskap om International Standards on Auditing (ISA) och att ekonomistudenter därför är dåliga på revision. De stora revisionsbyråerna lägger stor vikt på både teoretisk och praktisk utbildning de första åren (KPMG 2018; EY 2018; Deloitte 2018; PwC 2018), vilket tyder på att de anser att nyexaminerade behöver omfattande utbildning och kompetensutveckling. Det krävs resurser för att utveckla utbildningar och varje år låta nyexaminerade revisorsassistenter med lön genomföra dem. Det är inte kostnadseffektivt att utbilda personal som en kort tid därefter slutar. Incitamenten att minska personalomsättningen är således hög.
1.2&Problematisering
&
Att behålla revisorsassistenter på revisionsbyråerna är viktigt för att bevara och utveckla den kompetens som finns i byrån. Resultatet av antalet revisorsassistenter som väljer att avsluta sin tjänst innan auktorisationen innebär att revisionsbyråernas avkastning på internutbildning minskas. Eftersom det kostar att rekrytera och utbilda revisorer finns ett stort intresse för '''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
1 Översatt från engelskans work-life balance. 2 Översatt från engelskans job satisfaction. 3 Översatt från engelskans life satisfaction.!!
revisionsbyråerna att behålla personalen, men trots att byråerna ger incitament till att stanna har de problem med att anställda i hög utsträckning byter yrke (Hiltebeitel och Leauby 2001). Ytterligare en följd av att revisorsassistenter lämnar yrket är en minskad expertis inom revisionsteamen, vilket i sin tur kan påverka revisionskvaliteten negativt (Chi et al. 2013). För att minska personalomsättning är det viktigt för revisionsbyråerna att beakta balansen mellan arbete och fritid, arbetstillfredsställelsen och livstillfredsställelsen eftersom de påverkar anställdas avsikt att byta arbete (Hasin och Omar 2007; Dole och Schroeder 2001; Dries et al. 2008; Firth et al. 2004; Hom och Kinicki 2001; Ghiselli et al. 2001). Välmående är dock individuellt, så det kan finnas skillnader mellan hur olika personer upplever välmående.
Law (2010) skriver att balansen mellan arbete och fritid är en anledning till att kvinnliga revisorer lämnar yrket. Vikten av balans mellan arbete och fritid verkar även stämma in på yngre generationer (Smola och Sutton 2002; Twenge et al. 2010). Författarna menar att yngre generationer värderar fritid högre än tidigare, vilket är viktigt för revisionsbyråerna att beakta. Gertsson et al. (2017) fann att de revisorsassistenter som valt att sluta upplevde sin balans mellan arbete och fritid sämre än de revisorsassistenter som stannat kvar inom yrket. Eftersom de flesta företags räkenskapsår följer kalenderåret ska flera företag publicera sina årsredovisningar samtidigt och följaktligen blir arbetsbördan för revisorer tyngre under den perioden. Följden blir en naturlig försämring av balans mellan arbete och fritid under högsäsongen, som är svår att motverka då sämre balans beror på kundernas räkenskapsår. En utmaning byråerna står inför är att locka och behålla unga revisorer, trots att yrket har en ojämn arbetsbörda. Dålig balans mellan arbete och fritid kan öka frånvaron från arbetet, utöver att öka benägenheten att byta arbete (Hughes och Bozionelos 2007). Följaktligen finns det ytterligare kostnader utöver personalomsättning som ett resultat av sämre upplevd obalans mellan privatliv och arbetsliv.
En annan del av välmåendet, arbetstillfredsställelsen, består av olika komponenter. Tidigare studier har identifierat att arbetsbörda, lön, stöttning från chefer, karriärutveckling, arbetskamrater, stress och mentorsstöd påverkar arbetstillfredsställelsen (Currivan 1999; Kim et al. 1996; Bullen och Flamholtz 1985; Herbohn 2005; Hall och Smith 2009; Gaertner 1999). Kärnmodellerna inom personalomsättningsteorin från personalvetenskapen har påvisat att arbetstillfredsställelse påverkar personalomsättning (Mobley 1977; Price och Mueller 1981; Steers och Mowday 1981). Enligt kärnmodellerna påverkar arbetstillfredsställelse avsikten att
arbetstillfredsställelse inom revisionsprofessionen tyder på att arbetstillfredsställelse påverkar personalomsättningen även inom revisionsbranschen (Bullen och Flamholtz 1985; Ang, Goh och Koh 1993).
På grund av bristen på forskning om livstillfredsställelse, som är ytterligare en del av välmåendebegreppet, inom revisionsprofessionen saknas kunskap om hur revisorsassistenters upplevda livstillfredsställelse påverkar välmåendet och deras avsikt att lämna revisionsprofessionen. Forskning om hur livstillfredställelse påverkar personalomsättning generellt har visat delade resultat (Bonebright, Clat och Ankenmann 2000; Kalliath och Brough 2008; Amah 2009; Angrave och Charlwood 2015). För att avgöra hur revisorsassistenters livstillfredsställelse påverkar personalomsättning behöver fenomenet undersökas mer.
Vid arbete med revision är det viktigt för medarbetarna att känna komfort4 (Pentland 1993; Carrington och Catasús 2007; Sarens, De Beelde och Everaert 2009). Pentland (1993) förklarar att den påskrivande revisorn ska känna komfort vid revisionens avslut, och att detta uppnås genom att medlemmarna i revisionsteamet känner sig komfortabla med de delar av revisionen som de arbetat med. En medarbetare som inte når komfort i uppgifterna som utförs kan tänkas uppleva ett sämre välmående (Carrington och Catasús 2007). Eftersom det är viktigt att eliminera de orosmoment som upplevs krävs en större ansträngning som kan påverka hur medarbetaren upplever sin prestation (ibid.). Om en medarbetare upplever sin prestation som svag så känner hen sannolikt ett sämre välmående, både på grund av prestationen i sig och för att en otillräcklig prestation leder till ytterligare arbete för att uppnå en känsla av komfort. Genom högre känsla av komfort bör balansen mellan arbete och fritid påverkas positivt eftersom det leder till mindre arbete. Även arbetstillfredsställelse bör påverkas positivt av komfort, då en känsla av att utföra sina arbetsuppgifter bra leder till arbetstillfredsställelse och därmed ett bättre välmående.
Det finns en up or out-struktur i revisionsbyråerna som innebär att de bästa ska klättra i karriärstegen inom organisationen och de andra ska sluta (Herrbach 2001). Kunskapen om up or out-strukturens påverkan på välmående och personalomsättning är däremot begränsad på grund av begränsad forskning på området, men det kan finnas samband eftersom en press kan uppstå på de anställda. Pressen kan bidra till stress och leda till att revisorsassistenterna känner '''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
4 Komfort är en översättning av det engelska ordet comfort där ordet har en vidare betydelse än i svenskan och ordet kommer att användas med den engelska innebörden av ordet.
att de måste arbeta mer för att visa sin förmåga och följaktligen kan det leda till sämre välmående. Enligt den franske forskaren Sébastien Stenger skapar up or out-strukturen ångest och stress för revisionsmedarbetarna och gör att arbetet upplevs som en sport, där livsstilen för de anställda präglas av hårt arbete och tävling (Lennartsson 2018). En partner på en revisionsbyrå hävdar däremot att de mest kompetenta medarbetarna blir rekryterade av klienter först och erbjuds högre löner med mindre stress och färre arbetstimmar (McNair 1991). Utifrån revisorsassistentens resonemang i McNair (1991) erbjuder det nya arbetet bättre förutsättningar för välmående.
En anledning till att revisorsassistenter väljer att avsluta sina tjänster kan enligt Carcello et al. (1991) bero på att deras förväntningar på yrket skiljer sig från hur de upplever det när de börjar arbeta. Skillnaden kan ses som en del av det förväntningsgap som av Liggio (1973) förklaras som skillnaden mellan vad allmänheten förväntar sig att revisorer ska göra och vad revisorer anser att de ska göra. Eftersom allmänheten och studenter enligt flera studier har en annan bild än revisorer om vad revisorernas uppgifter är finns ett förväntningsgap som påverkar hur nyanställda revisorsassistenter kommer uppleva sina arbeten (Liggio 1973; Azhal et al. 2008; Gramling et al. 1996; Siddiqui et al. 2009). Motsvaras inte revisorsassistenternas förväntningar på yrket av verkligheten torde detta påverka välmåendet och benägenheten att lämna yrken.
Det centrala i studien är revisorsassistenters välmående och hur det påverkar deras avsikt att byta arbete. Eftersom majoriteten av svenska revisorsassistenter avslutar sin tjänst innan auktorisation, i en bransch med hög arbetsbörda, finns det anledning att anta att välmåendet påverkar deras beslut. Vi vill därför angripa problemet genom att med fokus på subjektivt välmående utforska anledningar till att före detta revisorsassistenter valt att avsluta sina tjänster före auktorisation. Genom studien kommer ett praktiskt kunskapsbidrag i form av att det undersöks varför revisorsassistenter väljer att avsluta sina tjänster och därmed vad revisionsbyråerna bör ta i beaktning för att behålla sina anställda.
1.3&Syfte
&
Syftet med studien är att utforska hur före detta revisorsassistenter resonerar kring det subjektiva välmåendet och hur det, i förhållande till andra aspekter, bidragit till valet att lämna revisionsyrket innan auktorisation.
2.&Vetenskaplig&metod&
I detta kapitel kommer den vetenskapliga ansats som studien använt sig av att beskrivas.
Studien följer i huvudsak en deduktiv ansats eftersom teoretisk referensram med fokus på personalomsättning och välmående används som utgångspunkt för empiriinsamlingen. Det finns en del forskning om välmående som grund till varför revisorsassistenter eller revisorer lämnar sitt yrke (Gertsson et al. 2017; Law 2010), men det hämtas även forskning som inte är inriktad mot revision för att teorin inte ska bli alltför begränsad. Det finns även inslag av en induktiv ansats eftersom det är ovanligt att studera revisorsassistenter och varför de byter yrke före auktorisation. På grund av den begränsade forskningen är det svårt att veta vad som är relevant att undersöka, varför studien bidrar med vad som ska undersökas genom att låta före detta revisorsassistenter väga olika anledningar till yrkesbytet.
Studien kommer att utföras som en intervjustudie för att fånga upp före detta revisorsassistenters subjektiva uppfattning om välmående och deras anledningar till att de valt att byta arbete. Diskussioner och intervjuobjektens egna förklaringar kan till skillnad från enkätundersökningar ingående fånga tidigare revisorsassistenters tankar om anledningar till varför de lämnade yrket. Diskussioner är viktiga eftersom förhållandet mellan studiens teoretiska utgångspunkter är komplexa, med många samband sinsemellan. Exempelvis är arbetstillfredsställelse centralt och påverkar eller påverkas av studiens samtliga teoretiska utgångspunkter. Dessutom finns det många faktorer som påverkar respektive teoretisk utgångspunkt, och det är därför mer lämpligt att låta intervjuobjekten förklara vad som var relevant för yrkesbytet. Att genomföra en intervjustudie är även lämpligt eftersom det kan finnas många andra anledningar, utöver den teori som bildats av tidigare forskning, till varför revisorsassistenter lämnar. Revisionsbyråerna är högt rankade bland ekonomistudenter och de sex största i Sverige anställde över 1300 nyexaminerade år 2017 (Universum 2017; Civilekonomerna 2017b). Revisionsbyråerna har fler affärsområden än revision och befattningen revisorsassistent kan vara ett steg in för att arbeta i andra områden i verksamheten. Det kan även vara ett steg in till andra yrken utanför företaget. Följaktligen finns möjligheten att vissa inte har planer på att bli auktoriserade revisorer. Således blir en metod där intervjuer
genomförs mer lämplig, för att intervjuobjekten ska kunna resonera och väga olika skäl till att de slutade.
Den teoretiska referensramen är uppbyggd på tidigare teorier från forskning inom personalvetenskap, hälsovetenskap och psykologivetenskap. Det krävs forskning från flera områden eftersom personalomsättning och välmående inte har sin grund i enbart ett vetenskapsområde. Välmående har delat forskare i två olika läger, de som fokuserar på subjektivt välmående och de som fokuserar på psykologiskt välmående (Linley et al. 2009). Subjektivt välmående har en emotionell komponent och en kognitiv komponent, medan psykologiskt välmående består av sex olika delar: positiva relationer med andra, självacceptans, meningen med livet, självständighet och personlig utveckling (ibid.). I den här studien kommer det subjektiva välmåendet vara i fokus eftersom det fokuserar på hur individer upplever sitt liv genom de två komponenterna (Diener 1984).
Välmående inkluderar flera olika underkategorier. I den vetenskapliga litteraturen delas välmående in i arbetsrelaterat välmående och icke-arbetsrelaterat välmående (Dana och Griffin 1999). Litteraturen gör även skillnad på mental och fysisk hälsa i arbetet, där fysisk hälsa innebär hälso- och säkerhetsrisker i arbetet. Stress är en stor del av välmående, med påverkande faktorer som olika former av stress på arbetet och balans mellan arbete och fritid enligt Dana och Griffins (1999) litteraturgenomgång. Forskning om välmående inom revisionsbranschen har använt teorier från hälsovetenskapen. Tidigare studier har genomförts om varför revisorer lämnar yrket, med utgångspunkt i balansen mellan arbete och fritid (Gertsson et al. 2017; Law 2010), arbetstillfredsställelse (Bullen och Flamholtz 1985; Reed, Kratchman och Strawser 1994) och livstillfredsställelse (Umans et al. 2016).
Kärnmodellerna för personalomsättningsteorin, utvecklade av Mobley (1977), Price och Mueller (1981), Steers och Mowday (1981), nämner arbetstillfredsställelse som en viktig komponent för personalomsättning. Vidare forskning bygger på dessa kärnmodeller (Steel 2002; Griffeth, Hom och Gaertner 2000) och arbetstillfredsställelsens påverkan på personalomsättning har därmed fått mer stöd. Forskning inom revisionsbranschen bygger på kärnmodellerna och tittar även på skillnader mellan nuvarande och tidigare revisorer (Bullen och Flamholtz 1985; Hellrieger och White 1973). Vidare finns det forskning som undersöker skillnader mellan kön och ålder, samt hur karriärmöjligheter påverkar (Nouri och Parker 2013;
Herbohn 2005; Ang et al. 1993; Law 2010). Trots att det finns forskning är den begränsad inom revision, men likt teorierna från personalvetenskapen är arbetstillfredsställelse centralt.
I den teoretiska referensramen kommer även teorier om komfort, karriär och förväntningsgap tas upp, eftersom de är teorier som kan användas för att förklara välmående och personalomsättning inom revisionsbranschen. Komfort handlar om att det är viktigt för alla medarbetare inom ett revisionsteam att känna sig bekväma med det som den påskrivande revisorn skriver under och om inte komfort uppnås kommer en större arbetsbelastning att uppstå (Carrington och Catasús 2007). Karriär är viktigt att undersöka eftersom revisorsassistenter kan se sitt yrke som ett första steg i karriären och en möjlighet att få erfarenhet för framtida arbeten (Bullen och Flamholtz 1985; Steenackers 2016). Förväntningsgapet har tidigare undersökts inom revisionsbranschen och Carcello et al. (1999) fann att revisorsassistenters förväntningar inte uppfylldes av arbetsuppgifterna och att revisorsassistenter därför lämnade sina tjänster tidigt.
3.&Teoretisk&referensram&
Följande kapitel är en genomgång av relevant teori som kan ligga till grund för att förstå varför revisorsassistenter väljer att avsluta sina tjänster innan auktorisation, med utgångspunkt i välmående. Kapitlet består av fem delar som tillsammans bidrar till den modell om vad som bidrar till personalomsättning av revisorsassistenter.
I figur 1 illustreras vad som torde påverka revisorsassistenters välmående, med dess olika delar, som i sin tur torde påverka personalomsättningen. Teori presenteras för respektive del i figuren, med undantag för kategorin Andra faktorer eftersom den innehåller sådant som påverkar välmående utöver Karriär, Komfort och Förväntningsgap. Karriär antas också direkt påverka personalomsättningen eftersom de exempelvis kan ha långsiktiga karriärmål utanför revisionsyrket.
3.1&Subjektivt&välmående
&
I den här studien kommer fokus ligga på subjektivt välmående eftersom det fokuserar på hur och varför människor upplever sina liv genom en känslokomponent och en kognitiv komponent (Diener 1984). Den positiva effekt som känslokomponenten inom subjektivt välmående innefattar är bland annat glädje, upprymdhet, belåtenhet och stolthet medan de känslor som har en negativ effekt på individen består av till exempel ångest, stress, skuld, skamsenhet och depression (Diener et al. 1999). Den kognitiva komponenten av subjektivt välmående handlar enligt Diener et al. (1999) bland annat om individens önskan att förändra livet samt individens tillfredsställelse med livet, framtiden och det förflutna.
Individers subjektiva välmående påverkas olika beroende på deras syn på mål i livet och uppfyllelsen av dessa mål (Diener et al 1999.) Pomerantz, Saxon och Oishi (1998) fann att individer med fler mål som de ser som viktiga har högre livstillfredsställelse, självkänsla och positiv känslostämning, men också fler ångestsymptom. Resultaten i studien visade att höga målsättningar som uppfylls hade en positiv effekt på det subjektiva välmåendet, eftersom måluppfyllelse gav positiva känslor. Högt uppsatta mål ledde dock till oro och stress eftersom ett misslyckande att uppfylla sina målsättningar skulle ses som upprörande. På samma sätt som det är positivt för välmåendet att uppnå sina mål finns det enligt Diener et al. (1999) ett samband mellan att inte nå sina mål och ett sämre subjektivt välmående.
3.1.1&Balans&mellan&arbete&och&fritid&
Balansen mellan arbete och fritid definieras som “satisfaction and good functioning at work
and home, with a minimum role of conflict” (Clark 2000, sida 751). Eftersom människor är
olika kan de uppfatta balansen mellan arbete och fritid olika, men Bonebright et al. (2000) fann att de som arbetar mer upplever en större konflikt mellan arbete och fritid. Nordenmark och Vinberg (2012) finner däremot att påverkan på balansen mellan arbete och fritid kommer från mer än antalet arbetade timmar, och att psykosociala arbetsfaktorer är påverkande. Psykosociala arbetsfaktorer inkluderar två delar: arbetskrav och arbetskontroll (Karasek och Theorell 1996). Arbetskrav innebär faktorer som påverkar stress på arbetet, exempelvis tidspress, hur ofta man blir avbruten och hur mycket koncentration som behövs. Arbetskontroll innebär hur mycket
som arbetstagaren bestämmer över sina arbetsuppgifter och hur arbetsuppgifterna ska utföras, i form av upprepning, kreativitet och möjligheter att lära sig nya saker. Både arbetskrav och arbetskontroll är delar av arbetstillfredsställelse, och därför påverkas balansen mellan arbete och fritid av arbetstillfredsställelse. Resultaten stöds av Hughes och Bozionelos (2007), Kinman och Jones (2008), Deery (2008) samt Haar, Russo och Suñe (2014), som skriver att dålig balans mellan arbete och fritid är ett problem för arbetstillfredsställelse och personalomsättning. Välmående är ett komplext ämne, vilket visas av att balansen mellan arbete och fritid även starkt påverkar livstillfredsställelsen (Haar, Russo och Suñe 2014). Således är en god balans mellan arbete och fritid viktigt för både på hur individen mår på arbetet och upplever livskvaliteten generellt.
Nyexaminerade tenderar att arbeta många timmar och följaktligen uppleva dålig balans mellan arbete och fritid, eftersom de kan känna att de måste spendera många timmar på arbetet för att lyckas i karriären (Sturges och Guest 2004). Den dåliga balansen mellan arbete och fritid ses som temporär, och trots att unga värderar fritiden högt så står de ut med många arbetstimmar den första tiden. Coffey (1994) menar att den professionella socialiseringen som sker för revisorsassistenter bygger upp normer och värderingar, och arbetstid är en kärnvärdering. Många arbetstimmar visar engagemang för revisionsbyrån och således kan revisorsassistenterna känna sig tvingade att arbeta mycket. En revisorsassistent i Pentland (1993) uttrycker att kvällsplanerna ställdes in eftersom det fanns en känsla av press att själva stanna kvar på arbetsplatsen när chefen arbetade sent. Pressen grundas i känslan att behöva visa hög lojalitet för att bli befordrad. Lojaliteten sträcker sig, enligt Pentland (1993), längre än vad som skulle accepteras som rimligt av många människor och de blir som maskiner som arbetar under alla omständigheter.
3.1.2&Arbetstillfredsställelse&
Arbetstillfredsställelse är enligt Locke (1969) ett resultat av en interaktion mellan en individ och individens omgivning. Arbetstillfredsställelse och otillfredsställelse med arbetet är komplexa känslomässiga reaktioner på arbetet som inte beror på individen eller arbetet, utan förhållandet mellan dem. Uppfylls individens mål och värderingar av arbetet leder det till en upplevd arbetstillfredsställelse. När mål och värderingar sedan uppfylls kommer individen att
utveckla nya mål och andra värderingar som de vill uppfylla, vilket hela tiden kräver att nya mål och värderingar uppfylls för att ny positiv arbetstillfredsställelse ska upplevas (ibid.).
En känsla av självständighet samt stöd från kollegor och överordnade har en positiv effekt på arbetstillfredsställelse (Currivan 1999). Kim et al. (1996) kom fram till att arbetstillfredsställelse påverkas negativt av stress, men att stressens påverkan kunde motverkas genom självständighet och stöd från kollegor och överordnade. Arbetsbördan påverkar också arbetstillfredsställelsen genom att en hög arbetsbörda leder till lägre tillfredsställelse (Currivan 1999; Gaertner 1999). Currivan (1999) kom även fram till att en hög rutinmässighet hade en negativ effekt på arbetstillfredsställelsen.
Studier har visat att lön har lite eller ingen påverkan på arbetstillfredsställelse (Gaertner 1999; Bullen och Flamholtz 1985). Gaertner (1999) fann dock att upplevd orättvisa påverkade arbetstillfredsställelsen och att skillnader mellan olika individers lön kunde upplevas som en orättvisa. Det finns även skillnader mellan kvinnor och mäns upplevda arbetstillfredsställelse, på det vis att framförallt kvinnor upplever orättvisa i möjligheter att bli befordrade vilket leder till en lägre arbetstillfredsställelse (ibid.).
Uppfattningen av arbetsomgivningen samt hur arbetet förbereder individen för sina karriärmål påverkar arbetstillfredsställelsen enligt Bullen och Flamholtz (1985). De faktorer som i studien visade sig vara viktiga för individernas arbetstillfredsställelse var den organisatoriska omgivningen, arbetet som utfördes, klienterna samt den erfarenhet som de får. Gertsson et al. (2017) nämner tre avgörande kategorier för arbetstillfredsställelse: uppfattningar om professionen, arbetsförhållanden och arbetsmiljön. Revisorsassistenters uppfattning om professionen visade sig i studien av Gertsson et al. (2017) ha skapats av den allmänna bilden av professionen, och när den inte motsvaras av verkliga upplevelser av arbetet kan det leda till en avsikt att lämna yrket. Orealistiska förväntningar på yrket kan leda till lägre arbetstillfredsställelse eftersom förväntningarna inte kommer motsvaras av verkligheten (Phillips och Crain 1996). De faktorer som påverkade arbetstillfredsställelsen genom arbetsmiljön var arbetet i sig, byråpolicy och byrårutiner, lön, befordringar och karriärutveckling (Gertsson et al. 2017). Reed et al. (1994) menade att en revisors arbetstillfredsställelse var signifikant sammanflätat med revisorns uppfattning om viktiga egenskaper i arbetet och att de revisorer som upplevde flest viktiga egenskaper var de som fann störst arbetstillfredsställelse.
3.1.3&Livstillfredsställelse&
&
Livstillfredsställelse är centralt för subjektivt välmående (Erdogan et al. 2012). Korrelationen mellan livstillfredsställelse, personalomsättning och arbetstillfredsställelse är komplex och forskning har uppnått olika resultat (Erdogan et al. 2012; Amah 2009; Bonebright et al. 2000; Kalliath och Brough 2008; Angrave och Charlwood 2015). De olika resultaten kan bero på att forskningen har tagit hänsyn till olika variabler. Amah (2009) finner att livstillfredsställelse saknar direkt korrelation med personalomsättning, men att livstillfredsställelse kan ge en förstärkande eller försvagande effekt på arbetstillfredsställelsens påverkan på personalomsättning. En arbetstagare med låg arbetstillfredsställelse och hög livstillfredsställelse är följaktligen mindre benägen att byta yrkesbana. Liknande resultat finner Erdogan et al. (2012) som menar att hög livstillfredsställelse i vissa situationer kan leda till att en person behåller sitt arbete, trots låg arbetstillfredsställelse. Det finns däremot forskning som tyder på att det finns en negativ korrelation mellan livstillfredsställelse och personalomsättning, snarare än att det endast finns en försvagande eller förstärkande effekt (Bonebright et al. 2000; Kalliath och Brough 2008; Angrave och Charlwood 2015).
Angrave och Charlwood (2015) fann att balans mellan arbete och fritid och livstillfredsställelse korrelerar, och betonar individens preferenser. Således är inte ett specifikt antal arbetstimmar viktigt för balans mellan arbete och fritid, utan istället antalet arbetstimmar i förhållande till hur mycket individen vill arbeta. Både för få och för många arbetstimmar i förhållande till individens preferenser minskar livstillfredsställelsen. Det finns tidigare forskning om vikten att individen passar in i arbetsrollen och organisationen (Kristof-Brown, Zimmerman och Johnson 2005), och en individ som inte passar kommer att må sämre på arbetet och i andra delar av livet. Således finns stöd för att individens önskade arbetstimmar är viktigare att ta hänsyn till än att försöka uppnå samma antal arbetstimmar för varje arbetare.
3.2&Personalomsättningsteori
&
Personalomsättningsteorin förklarar anledningar till personalomsättning, och både kärnmodellerna (Mobley 1977; Price och Mueller 1981; Steers och Mowday 1981) och annan forskning ser arbetstillfredsställelse som en viktig komponent i personalomsättningsteorin
(Steel 2002; Porter et al. 1974; Griffeth, Hom och Gaertner 2000; Cotton och Tuttle 1986). I kärnmodellerna visas hur olika variabler direkt påverkar avsikt att byta yrke, eller hur variablerna påverkar arbetstillfredsställelse som därefter påverkar avsikt att byta yrke. Därefter är det ett ytterligare steg från avsikt till agerande eftersom en person kan vilja byta arbete men inte genomföra viljan.
Ytterligare faktorer från personalomsättningsteorin som påverkar personalomsättning är utbildade och yngre, vilka är mer benägna att lämna tidigt (Cotton och Tuttle 1986), och innefattar revisorsassistenter. Revisionsbyråerna lägger däremot stor vikt på utbildning (KPMG 2018; EY 2018; Deloitte 2018; PwC 2018), vilket minskar personalomsättningen (Chen 2014). Dessutom minskar goda karriärmöjligheter personalomsättning (Nawaz och Pangil 2016), vilket torde vara till revisionsbyråernas fördel eftersom de har en tydlig karriärstege som de flesta följer, med undantag för partnerpositionen (McNair 1991).
3.2.1&Personalomsättningsteori&i&revisionsbranschen&
Eftersom människor uppfattar saker olika och yrken är olika kan personalomsättningsteori för revisorer skilja sig från andra yrkesgrupper, vilket är varför forskning inom revisionsbranschen blir mer aktuell. I enighet med forskningen från personalvetenskapen påverkar arbetstillfredsställelse revisorers benägenhet att byta arbete (Bullen och Flamholtz 1985). Nouri och Parker (2013) betonar vikten av karriärmöjligheter. Revisorsassistenter är ofta unga med utbildning och ambition, vilket medför att karriärutveckling anses viktig. Att unga revisorer upplever lägre arbetstillfredsställelse stöds av Ang et al. (1993), Gibson och Klein (1970) samt Cotton och Tuttle (1986). Det finns även skillnader mellan kön, där kvinnliga revisorer är mindre nöjda med sina möjligheter till befordran vilket påverkade deras val att byta yrke (Herbohn 2005). Dessutom lämnar kvinnor i högre grad sina tjänster på grund av social jämförelse med kollegor, stress och ålder (Law 2010).
&
3.3&Komfort
&
Revisorers uppgift är bland annat att ge hjälp till människor som kan utsättas för uttalanden från företagsledningar som är felaktiga, bedrägliga eller partiska. Genom att det inom
revisionsteamen skapas en känsla av komfort fungerar kapitalmarknader och andra finansiella institutioner bättre (Pentland 1993). Revisionens grundläggande problem är att siffror inte talar för sig själva, utan ofta speglar ledningens egenintressen istället för verkligheten. Något av det viktigaste för revisorerna, i deras arbete att minska risken att felaktiga upplysningar lämnas ut, är att känna komfort med revisionen (ibid). Carrington och Catasús (2007) fann att komfort hade uppnåtts när tillräckligt med obehag hade eliminerats. För att eliminera obehag och således öka sin känsla av komfort samlar därför revisorn in bevis för att stödja de påståenden som yttras i revisionsberättelsen (Carrington 2010). Komfortkänslan för revisionsteamet uppnås genom bestyrkandeåtgärder av först och främst företagsledningens påståenden. Det visade sig dock i Carrington och Catasús (2007) studie att ju närmre slutdatumet för revisionen de kom desto lägre nivå av komfort accepterades av den påskrivande revisorn, vilket är ett tecken på att tidspress kan påverka revisionskvaliteten. Att komfort är essentiellt vid utförandet av revisionen stöds av Pentland (1993) som upptäckte att revisorer snarare fokuserade på att skapa komfort istället för att skapa bevis.
3.4&Karriär&
&
3.4.1&UpIorIout&
Inom revisionsprofessionen används den så kallade up or out-strukturen av byråerna för att behålla de bästa i organisationen och låta resten gå (Herrbach 2001). Up or out-strukturen innebär att de personer som inte befordras inom en viss tid inte ska vara kvar inom organisationen medan de som blir kvar får högre lön (Kahn och Huberman 1988; Waldman 1990). Ett up or out-kontrakt ger de anställda incitament att arbeta hårdare för att stanna inom organisationen och få en högre lön (Waldman 1990, Ghosh och Waldman 2010). I en studie av McNair (1991) visade det sig istället att de mest kompetenta och således som enligt up or out-strukturen är tänkta att bli kvar i organisationen, blev rekryterade av klienter först och erbjuds högre löner med mindre stress och bättre arbetstider.
3.4.2&Karriärmål&
Att arbeta som revisorsassistent under några år kan vara en bra start på karriären (Bullen och Flamholtz 1985; Steenackers 2016). I Bullen och Flamholtz (1985) studie om arbetstillfredsställelse framkom det att de anställda hade större avsikt att stanna än att lämna på kort sikt, men att cirka 80 procent avsåg att lämna yrket inom fem år. Hellriegel och White (1973) fann flera anledningar till att revisorer bytte yrke, bland annat otillräckliga möjligheter att bli befordrade och stora löneökningar, då mer än 60 procent av de som valde att sluta fick minst 20 procent högre lön på sitt nya arbete.
3.5&Förväntningsgap
&
Förväntningsgapet definieras som skillnaden mellan vad allmänheten förväntar sig av revisorerna och vad revisorerna kan och borde göra (Liggio 1973; Azham et al. 2008). Förväntningsgapet uppfattas ofta av revisorerna som ett utbildningsproblem, då allmänheten är dåligt upplysta om revisorns uppgifter och därför förväntar sig mer än vad revisorn presterar (Carrington 2010). Även Porter (1993) diskuterar att det finns stora skillnader mellan vad samhället förväntar sig av en revisor och vad som är rimligt att förvänta sig av en revisor. Gramling et al. (1996) fann att studenter inom revision inte hade samma syn på yrket som praktiserande revisorer. Det visade sig att studenter ansåg att revisorers ansvar när det kommer till att skydda mot bedrägeri var större än vad de praktiserande revisorerna ansåg, vilket även fick stöd i en studie av Siddiqui et al. (2009) som även de fann att studenter ser revisorernas ansvar som större än vad revisorerna själva gör.
Carcello et al. (1991) menar att studenter som väljer att utbilda sig och arbeta inom revision förväntar sig andra arbetsuppgifter än vad de utsätts för i verkligheten. De hävdar att förväntningsgapet kan leda till att revisorsassistenter väljer att lämna yrket tidigt. Att studenter har orealistiska förväntningar på sina framtida yrken kan få negativa konsekvenser för organisationerna som anställer dem (Phillips och Crain 1996). Phillips och Crain (1996) fann att studenter har orealistiska förväntningar på redovisnings- och revisionsyrket. Studenter måste därför utbildas för att få mer realistiska förväntningar på sina framtida yrken, för att undvika att de avslutar sina tjänster tidigt efter att de blivit anställda.
4.&Empirisk&metod
&
I detta kapitel kommer studiens metodval att presenteras. Kapitlet tar även upp metodkritik och de etiska aspekter som tagits i beaktning i studien.
4.1&Datainsamling&
&
För insamlingen av data har semi-strukturerade intervjuer genomförts med före detta revisorsassistenter från Big 4-byråer. Den typen av intervjuer ger möjligheten att låta intervjuobjekten prata fritt men att fokus samtidigt blir kvar på fenomenet som undersöks (Bryman och Bell 2013). Intervjumetoden är även lämplig för att få fram ny kunskap samtidigt som intervjuarna leder in respondenten på vissa teman (Justesen och Mik-Meyer 2010). Genom att ha en semi-strukturerad utformning av intervjuerna kunde frågor utformas i förväg. Breda frågor kan således formuleras för respektive huvudområde i studien, vilket tillåter respondenten att svara på det första hen tänker på och anser är viktigast. För att undvika för korta eller övergripande svar ställdes ett antal följdfrågor som komplement. En del följdfrågor formulerades före intervjuerna för att säkerställa att samtliga viktiga områden för studien berördes. Det förekom även improviserade följdfrågor baserade på respondenternas svar, för att få dem att förtydliga eller utveckla ett resonemang. Intervjuer användes för att fånga individernas personliga upplevelser och för att respondenterna skulle resonera kring sitt välmående och upplevelsen av arbetet som revisorsassistent. En enkätstudie hade inte på samma sätt kunnat fånga upp resonemanget kring beslutet att byta yrke som en intervjustudie kan. För att undersöka välmående och anledningar till att revisorsassistenter valt att avsluta sina tjänster krävs möjlighet för respondenterna att resonera och diskutera eftersom det kan finnas många anledningar som väger olika mycket i beslutet. Det är alltså viktigt att respondenterna kan väga olika anledningar till bytet av yrke mot varandra, vilket är svårare att göra i en enkätstudie. Genom en intervjustudie kan en djupare förståelse för fenomenet byggas upp. Utöver intervjuerna har data för livstillfredsställelse samlats in från intervjuobjekten genom ett formulär. Frågorna ställdes inte under intervjun eftersom de kan uppfattas som känsliga och vår närvaro kan bidra till oärliga svar (Tourangeu och Yan 2007).
4.2.&Urval&
&
De personer som intervjuats är före detta revisorsassistenter som valt att lämna revisionsyrket och även revisionsbranschen innan auktorisation. Respondenterna har avslutat sina tjänster som revisorsassistenter inom de senaste tre åren. Anledningen till att just dessa personer har intervjuats är för att de har erfarenhet och egna upplevelser och uppfattningar om varför de valde att sluta sina tjänster. Att vi valt att intervjua de som slutat sina tjänster som revisorsassistenter inom de tre senaste åren är för att det torde vara svårare att minnas hur de upplevde arbetet om det gått för lång tid sedan de slutade. Antalet intervjuer uppgår till elva stycken för att ha ett tillräckligt stort underlag, vilket möjliggör förståelse för fenomenet och eftersom ett för stort antal skulle kunna försvåra analysen av det insamlade materialet (Jacobsen 2002).
Kontakt med tidigare revisorsassistenter har upprättats på flera olika sätt. Förfrågningar har skickats direkt till författarnas egna kontakter som arbetat som revisorsassistenter. Genom att ta kontakt med personer som skulle kunna känna före detta revisorsassistenter har ytterligare personer som passat in i urvalet identifierats och förfrågningar har skickats till dem via e-post. Slutligen har kontaktförfrågningar skickats via LinkedIn, med en text som beskriver anledningen till kontaktförfrågan. LinkedIn tillåter endast 300 bokstäver i textrutan som skickas i en kontaktförfrågan, varför en mer utförlig text har skickats till de som har accepterat kontaktförfrågan (Se bilaga 4 och 5). I den mer utförliga texten beskrevs studiens syfte och vad det skulle innebära för personerna att delta i studien. LinkedIns sökmotor gör det möjligt att hitta tidigare revisorsassistenter genom filter i sökningar. Kontakt har fortsatt via LinkedIn eller mail och en intervju har bokats in med de personer som velat ställa upp. Genom urvalsmetoden har studien inte begränsats till ett visst geografiskt område. En medföljande fördel är att storleken på kontoren skiljer sig och respondenter från kontor med fler än 1000 anställda till färre än 20 finns representerade. Företagskultur, arbetssätt, karriärmöjligheter och ersättning bland många andra faktorer kan skilja mellan kontor och en bred representation är därför fördelaktigt.
De personer som intervjuats har anonymiserats i studien, vilket de upplysts om både i förväg och vid början av intervjuerna. Anonymisering anser vi är viktigt för att personerna ska vara mer öppna med personliga och känsliga ämnen som kan komma upp under intervjuerna.
4.2.1&Respondenter&
De personer som intervjuats är före detta revisorsassistenter på Big-4-byråer i Sverige. Storleken på kontoren som de arbetat på skiljer sig från stora till små kontor. Stora kontor är kontor i de tre största städerna i Sverige och små kontor är resterande. För att skydda respondenterna kommer inte de byråer eller de städer som respondenterna arbetat på och i att nämnas i studien. Ingen respondent tog en ny tjänst inom samma byrå efter att de lämnade revisionsbranschen.
Intervjuer har ägt rum på campus, hemma hos respondenten och via telefon. En intervju har genomförts via mail eftersom respondenten inte hade möjlighet att boka in en fysisk intervju eller en telefonintervju. I de fall fysiska intervjuer inte har varit möjligt eller för kostsamt och tidskrävande i form av resor har telefonintervjuer genomförts.
Tabell 1 – Studiens respondenter
Respondent Erfarenhet, år Kontorsstorlek Efterföljande tjänst Intervju
A 3,5 Litet Controller Fysisk (55 min)
B 3 Litet Konsult Telefon (45 min)
C 3,5 Litet Controller Fysisk (45 min)
D 1 Litet Rådgivare Mail
E 1,5 Stort Rådgivare Telefon (40 min)
F 4 Stort Controller Telefon (40 min)
G 2 Stort Controller Telefon (55 min)
H 2 Stort Controller Telefon (40 min)
I 0,5 Stort Product manager Telefon (40 min)
J 2,5 Stort Rekryterare Telefon (40 min)
K 2 Stort och litet Controller Telefon (45 min)
&
4.3&Genomförande&
Under intervjuerna har båda uppsatsförfattarna närvarat. Vid varje intervju har en haft huvudansvaret att hålla i intervjun och föra den framåt och se till att respondenten inte svävat
iväg för mycket i sina svar. Den andra personen har haft ansvar för att lyssna och ställa följdfrågor i de fall det har behövts. Att ha olika intervjuare kan påverka intervjuareffekten och därmed kan objektiviteten påverkas negativt (Justesen och Mik-Meyer 2010). För att undvika att intervjuareffekten påverkar intervjuerna på olika sätt har vi valt att så långt som möjligt ställa frågorna till respondenterna på samma sätt och har därför valt att låta en av oss ha huvudansvaret i alla intervjuer. För att öka tillförlitligheten har samtliga intervjuer spelats in och transkriberats. Transkriberingen har erbjudits till respondenterna och vissa av dem har önskat läsa och godkänna den för att se att ingenting missuppfattats under intervjuerna. Ytterligare en anledning till att ljudinspelningar har gjorts är för att det är svårt att föra tillräckligt detaljerade anteckningar om vad respondenten säger och sedan analysera det materialet (ibid.). I slutet av intervjuerna fick respondenterna ett formulär att fylla i om sin upplevda livstillfredsställelse under tiden som revisorsassistenter, detta för att de frågorna kunnat upplevas som känsliga och svåra och därför behövt mer betänketid för att besvaras.
Av de elva intervjuer som genomförts har åtta genomförts via telefon, två fysiskt och en via e-post. Fysiska intervjuer har gett större möjlighet att konversera och skaka hand med respondenten före intervjun, jämfört med telefonintervjuer som är mindre personliga. Huruvida ett fysiskt möte har påverkat svaren kan vi inte veta, men skillnader i hur utförliga svaren har varit mellan telefonintervjuer och fysiska intervjuer har inte märkts. I de fall svaren har varit kortfattade har vi bett respondenten att utveckla sitt resonemang och ställt fler följdfrågor. Risken med att flexibiliteten blir sämre av att ha telefonintervjuer har på så sätt reducerats eftersom vi haft möjlighet att ställa följdfrågor och formulera om frågorna om respondenten inte svarat på precis det som frågan handlade om eller om någonting varit oklart. Intervjuerna pågick mellan 40 minuter och en timme, där de kortaste intervjuerna varit med de som arbetat som revisorsassistenter under kortast tid.
&
4.3.1&Intervjuguide&
Intervjuguiden inleds med en fråga (fråga ett) om hur länge respondenten arbetade som revisorsassistent och en fråga (fråga två) om när respondenten slutade sin anställning som revisorsassistent. Därefter får respondenten själv resonera kring varför hen slutade som revisorsassistent (fråga tre). Respondenten får således berätta det som hade tyngst vikt i beslutet
att byta yrke innan hen leds in på frågor om specifika områden, för att undvika att påverka deras svar. Eftersom det är möjligt att respondenten vid starten av sin anställning inte hade avsikt att nå auktorisation ställs en fråga om vad respondenten hade för plan att göra fem år efter att anställningen började (fråga fyra). Därefter får respondenten berätta om sin upplevelse av arbetet som revisorsassistent i helhet (fråga fem), för att både kunna lyfta fram positiva och negativa sidor innan vi ställde frågor om specifika områden. Frågorna på de specifika områdena har utgångspunkt i den teoretiska referensramen eftersom tidigare forskning har funnit olika anledningar till personalomsättning. Respondenterna får således resonera kring huruvida faktorer som tidigare forskning har identifierat som bidragande till personalomsättning hade en inverkan på deras val att byta yrkesbana. Först får respondenterna berätta om förväntningarna som de hade på arbetet innan anställningen började (fråga sex) och förklara hur förväntningarna motsvarades av verkligheten. Därefter får de besvara en fråga (fråga sju) om hur komfort-kravet upplevdes och påverkade dem i deras arbetssituation. Vidare får respondenterna beskriva hur de upplevde kulturen på arbetsplatsen (fråga åtta) och hur den påverkade deras upplevelse av arbetet. Respondenterna får sedan berätta om de arbetstider som de arbetade (fråga nio), samt berätta om hur de upplevde arbetstiderna och möjligheten till fritid, både under lågsäsong och högsäsong. Därefter fick respondenterna jämföra sina uppfattningar av jobbet som revisorsassistent med sina nuvarande tjänster (fråga tio), för att se vilka de största skillnaderna är och för att se vad det är respondenterna värderar högre i sina nya yrken. Därefter ställs en fråga om vad som skulle kunnat få respondenten att stanna kvar som revisorsassistent (fråga elva). Frågan är ställd för att få respondenternas perspektiv på förändringar som byråerna skulle kunna göra för att behålla personal. Intervjun avslutas med en fråga om respondenten anser att det var rätt eller fel beslut att börja karriären som revisorsassistent (fråga tolv). Frågan ger möjligheten att reflektera över tiden som revisorsassistent i efterhand på ett kort, summerande sätt.
Ett formulär med samtliga frågor om livstillfredsställelse har tilldelats respondenterna efter intervjun. Formuläret består av frågor från General Health Questionnaire (GHQ). GHQ är ett tillförlitligt verktyg som ofta används för att mäta livstillfredsställelse, vilket ökar jämförbarheten mellan studier (Jackson 2007). Det formulär som respondenterna svarat på är GHQ-12, vilket är en kortversion av GHQ-60, som är ett instrument som används för att upptäcka fall av psykisk ohälsa (Gao et al. 2004). Formuläret beräknas enligt en Likert-skala, och maxpoängen i formuläret är 36 poäng, där poäng runt 11–12 är typiska, poäng över 15 kan
handlar om livstillfredsställelse kan uppfattas som känsliga och formuläret har följaktligen delats ut och fyllts i sist under intervjun, för att respondenten ska ha blivit mer bekväm med intervjusituationen och intervjuarna. Att inledande ställa känsliga frågor kan göra respondenten obekväm, vilket riskerar att påverka svaren på de mindre känsliga frågorna som följer. Frågorna om livstillfredsställelse har inte ställts muntligt eftersom vår närvaro ökar respondentens benägenhet att svara oärligt på känsliga frågor (Tourangeu och Yan 2007). En respondent har däremot på egen begäran fått frågorna om livstillfredsställelse upplästa av författarna och svarat muntligt. Resterande respondenter har mottagit formuläret efter intervjun och i de fysiska intervjuerna har författarna lämnat rummet medan respondenten har svarat på frågorna i lugn och ro.
Samtliga respondenter har erbjudits möjligheten att ta del av intervjuguiden innan intervjun eftersom det stärker tillförlitligheten (Bryman and Bell 2013). Följdfrågor som i förväg har förberetts har däremot inte skickats ut. Följdfrågor har inte varit identiska i varje intervju eftersom det finns rum för improvisation beroende på respondenternas svar på huvudfrågorna och vissa följdfrågor har besvarats i huvudfrågan och ställdes därför inte.
4.3.2&Bearbetning&
För att träffsäkert kunna återge vad som framkommit under intervjuerna har det inspelade materialet transkriberats till text. Transkribering är viktigt för att fånga upp i text vad respondenterna säger (Bryman och Bell 2013). Transkriberingarna har utförts så tidigt som möjligt efter den genomförda intervjun av flera anledningar. En anledning är eftersom det inte skulle lämnas mycket obearbetat material till slutskedet av studien, då det är tidskrävande att transkribera intervjuer. Vidare kan löpande transkribering göra att nya idéer till frågor till kommande intervjuer kommer fram och att tankar om analysen kan börja vid ett tidigare stadie (Bryman och Bell 2013). Respondenter har diskuterat intressanta områden och att ha gjort transkriberingar löpande har således påverkat följdfrågor så att andra respondenter har fått möjlighet att resonera kring samma sak. Huvudfrågorna i intervjun har däremot varit oförändrade från första till sista intervjun bortsett från den sista frågan, som tillkom efter tre intervjuer. De som inte hade fått frågan under intervjuerna kontaktades för att besvara frågan i efterhand.
Efter transkribering har svaren sorterats utifrån teman i ett Excel-ark. En tematisk analys är mest lämpad när det empiriska materialet är enkelt och påtagligt (Denscombe 2016). På grund av att de frågor som ställts under intervjuerna gett svar som innehåller flera likheter är en tematisk analys lämplig för studien. De olika temana är avgörande anledningar till att sluta,
balans mellan arbete och fritid, arbetstillfredsställelse, livstillfredsställelse, karriär, förväntningar, komfort och tiden efter revisorsassistent. Olika huvudfrågor och följdfrågor har
kategoriserats under respektive tema. I de fall ett svar har kunnat hänföras till flera teman så har det noterats. Indelningen i Excel-arket har underlättat jämförelse av svaren och att hitta vanligt förekommande svar. Tabeller har skapats och därefter har empirin sammanfattats i resultatkapitlet.
Formulären för livstillfredsställelse har sammanställts och Kruskal-Wallis-tester har genomförts. Kruskal-Wallis-tester är lämpliga att använda när urvalet är litet och därför inte uppfyller normalfördelningsantagandet (Handbook of Biological Statistics 2014). Testet rangordnar svaren och ger det lägsta svaret rank 1, näst lägsta får rank 2 och så vidare. Beroende variabler är första frågan från formuläret, där respondenterna utvärderade hur missnöjda eller nöjda de var, samt GHQ-12. Samtliga oberoende variabler har utformats som dummyvariabler. Två tester har genomförts med oberoende variabeln byråstorlek eftersom en respondent arbetade både på ett stort och litet kontor. Respondenten har således klassificerats på stort respektive litet kontor i de olika testerna. Den andra oberoende variabeln är erfarenhet och respondenterna har delats upp i de som hade 2 eller färre år erfarenhet och de som hade mer än 2 års erfarenhet. Den sista oberoende variabeln är kön.
4.4&Metodkritik
&
Syftet med studien är att utforska hur före detta revisorsassistenter resonerar kring det subjektiva välmåendet och hur det, i förhållande till andra aspekter, bidragit till valet att lämna revisionsyrket innan auktorisation. Följaktligen är semi-strukturerade intervjuer en lämplig intervjumetod (Justesen och Mik-Meyer 2010). En semi-strukturerad intervju medför däremot en risk för intervjuareffekter eftersom författarna ställer följdfrågor som avviker från manus. Respondenterna kan således påverkas av vilka frågor som ställs, samt hur de ställs, och ge vinklade svar. För att undvika intervjuareffekten i så stor utsträckning som möjligt har
följdfrågor utformats i förhand för att ställas på samma sätt till alla respondenter som vi önskat skulle utveckla sina resonemang.
Fler intervjuer har inte gjorts på grund av att studien är begränsad i tid. Intervjuerna har utförts endast med tidigare Big 4-anställda, och de som arbetat som revisorsassistenter på dessa byråer kan ha en annan inställning, ambitionsnivå och kompetens än revisorsassistenter på mindre revisionsbyråer i Sverige och det kan även finnas skillnader i vilka arbetsuppgifter revisorsassistenter utför beroende på byråns storlek.
&
4.5&Etiska&aspekter&
Studien har beaktat forskningsetiska principer utgivna av Vetenskapsrådet (2002). Dessa forskningsetiska principer finns till för att skydda individerna i studien och består av fyra allmänna krav på forskningen. Kraven som studien utgått från är informationskravet, samtyckeskravet, nyttjandekravet och konfidentialitetskravet. Kraven innebär att personerna som berörs av studien ska informeras om syftet, att de deltar frivilligt och har möjlighet att avbryta om de önskar, att alla uppgifter ska behandlas med största möjliga konfidentialitet och att uppgifterna som samlas in endast får användas för forskningsändamålet (Bryman och Bell, 2013). Vid planering, utförande och bearbetning av intervjuerna har samtliga krav tagits hänsyn till.
Deltagarna i studien fick redan vid första mailkontakten information om vad studiens syfte var och i inledningen av intervjuerna förklarades återigen vad studien handlar om, att det var frivilligt att delta, att de när som helst hade möjlighet att avsluta intervjun och att det insamlade materialet endast skulle användas av författarna för just denna studie. Vid transkribering har respondenternas svar anonymiserats och efter studiens färdigställande har allt material raderats.
5.&Resultat&
Nedan presenteras den insamlade empirin. Rubrikerna har uppkommit genom den information som genererats genom intervjuerna.
5.1&Avgörande&anledningar&till&att&sluta
&
Tabell 2 - Avgörande anledningar till yrkesbyte
Respondent Erfarenhet, år Avgörande anledningar till yrkesbyte
A 3,5 Lön och högsäsong
B 3 Jobberbjudande och fyrkantigt
C 3,5 Krock mellan tid och kvalitetskrav
D 1 Lön och klimatet
E 1,5 Lön, ouppskattat arbete och ostimulerande arbetsuppgifter
F 4 Revision var ett karriärval
G 2 Lön, arbetsbörda och hårt arbetsklimat H 2 Arbetsbördan, brist på personal och kulturen
I 0,5 Hög prestation med låg lön och ointressanta arbetsuppgifter J 2,5 Hög arbetsbörda som följd av ökat ansvar
K 2 Lön och administrativt arbete med litet värdeskapande
Varje respondent har inledande fått resonera kring de avgörande anledningarna till att byta yrke från revisorsassistent. En del respondenter har besvarat frågan med endast en avgörande anledning, och andra har angett flera anledningar. Sex av elva respondenter (A, D, E, G, I, K) ansåg att lönen hade stor betydelse till bytet och lön var således den mest nämnda anledningen. Respondent A säger att löneutvecklingen är i procent stark, men den låga ingångslönen leder till att den förblir låg i absoluta tal. Andra yrken som kräver samma erfarenhet betalar betydligt mycket mer. Samtliga respondenter som har nämnt ersättning som avgörande till bytet av yrke har satt det i relation till prestation, arbetsklimat eller den krävande högsäsongen. Respondent I kallar det “dålig effort-reward-balans.”
Respondenter D, G och H har angett byråns kultur eller arbetsklimatet som en av de avgörande anledningarna. Kulturen på byrån är exempelvis att privatlivet förväntas att prioriteras bort till
fördel för arbetet. Arbetsklimatet beskrivs av respondent D och G som hårt. Tidspressen och stränga budgetar nämndes av båda respondenterna, och den begränsar kvaliteten på revisionen samt tiden som kan spenderas på att hjälpa yngre att förstå arbetsuppgifterna. Respondent C nämnde inte arbetsklimatet men hade liknande resonemang och sa att branschen och regelverken är uppbyggda för att skapa en krock mellan tidspressen och kvalitetskraven, genom kostnadskrav från kunden och formella kvalitetskrav.
Fem respondenter (A, G, H, J, I) säger att högsäsongen var en huvudanledning till yrkesbytet. Högsäsongen beskrivs som intensiv. Uppdrag måste undantagslöst genomföras i tid och det var för mycket att göra enligt respondent A. Arbetsbördan var den absolut främsta anledning till att inte fortsätta arbeta som revisor för respondent H. Respondent J, som endast nämnde arbetsbelastning som avgörande till yrkesbytet, sa att det ökade ansvaret bidrog till hög arbetsbelastning. Som nyexaminerad är det mycket utbildning, men med ökad självständighet och mer kundkontakt ökade ansvaret. Ökat ansvar innebar exempelvis att leda andra i arbetsgrupperna.
Respondenter E, K och I ogillade arbetsuppgifterna. Respondent I beskriver arbetsuppgifterna som ointressanta. Respondent K förklarar att uppgifterna var mestadels administrativa och att mycket endast handlade om formalia som inte upplevdes som värdeskapande, varken av respondenten eller av kunden. ISA beskrivs av respondent K som standardiserad och dåligt anpassad för mindre företag. Ett exempel nämns, där bokföringen i ett fåmansföretag sköts av en av byggarnas fru. ISA säger att intern kontroll måste bedömas, vilket i exempelfallet kan vara svårt att uttala sig om.
5.2&Balans&mellan&arbete&och&fritid
&
I tabell 3 visas hur mycket respondenterna skulle önska att arbeta idag, givet att de erhåller skälig kompensation och med hänsyn till att det kan påverka karriärmöjligheter. Vissa respondenter har inte kunnat säga en siffra, eller har angett ett minimum eller maximum. De flesta respondenter föredrar att arbeta ungefär 40 timmar i veckan. Flera har nämnt att de stundtals kan tänka sig att arbeta mer och att flextid kan påverka hur mycket de är beredda att arbeta, men få var villiga att arbeta i den utsträckning som de arbetade som revisorsassistenter.
