Förekomsten av Personliga Egenskaper i Platsannonser
En kvantitativ innehållsanalys
Frans Börsbo & Jacob Magnusson
Examensarbete i psykologi Handledare
15hp Vezir Aktaz
Personalprogrammet
Examinator
Abstrakt
I detta examensarbete på kandidatnivå undersöker vi vilka personliga egenskaper som efterfrågas mest frekvent i platsannonser för ledande befattningar i Sverige. Egenskaperna kategoriseras sedan efter
Femfaktormodellen (Costa & McCrae, 1992) som är en effektiv metod för att mäta personlighet och som har visats ha ett positivt samband med ledarskap. 350 platsannonser hämtas slumpmässigt via Arbetsförmedlingens platsbank. Annonserna analyseras sedan genom kvantitativ innehållsanalys och förs in i ett på förhand konstruerat tolkningsschema. Slutligen genomförs en jämförelse mellan offentlig och privat sektor, detta på grund av att offentliga anställningar specifikt regleras genom svensk lag. I de 350 analyserade platsannonserna fann författarna att personliga egenskaper nämndes vid 1971 tillfällen fördelat på 134 unika personliga egenskaper. Resultaten visar att egenskaperna kommunikativ, samarbetsförmåga, driven och tydlig är de egenskaper som efterfrågas mest frekvent totalt. Dock skiljer sig resultaten mellan offentlig och privat sektor. Vidare visar studiens resultat att samvetsgrannhet och extraversion är de personlighetsfaktorer som efterfrågas i överlägset störst utsträckning i de analyserade platsannonserna. Även detta resultat visar på en skillnad mellan de olika sektorerna. Vid kategorisering av de personliga egenskaperna efter
Femfaktormodellen visar resultaten att hela 36 % kategoriseras under personlighetsfaktorn samvetsgrannhet.
Sökord: Personliga egenskaper, ledare, platsannonser, Femfaktormodellen, privat sektor, offentlig sektor, psykologi.
Postadress Gatuadress Telefon
Högskolan för lärande Gjuterigatan 5 036-‐101000 och kommunikation (HLK)
Box 1026
Introduktion
De personliga egenskapernas betydelse för ledarskap är något som länge har studerats och diskuterats inom psykologin (Northouse, 2013). Åsikten om hur stor vikt en ledares personlighet har är något som har förändrats över tid (Lund Martinsen & Glasø, 2014). Trots att forskare länge brottats med problemet att hitta ett effektivt sätt att mäta personlighet, finns idag en vidsträckt enighet om att Femfaktormodellen (FFM) är det mest effektiva verktyget (Northouse, 2013). Ett starkt samband mellan ledarskap och de fem dimensionerna i FFM har även det bevisats genom en meta-‐analys genomförd av Judge, Bono, Ilies och Gerhardt (2002). Precis som forskare har rekryterande personal länge lagt stor vikt vid en människas personlighet. Detta bekräftas av att studier har visat att personliga egenskaper är något som har ökat i betydelse vid urval av kandidater och att stor vikt läggs vid dessa vid en rekrytering (Rothstein & Goffin, 2006).
Den existerande forskningen kring vilka personliga egenskaper som efterfrågas i platsannonser är inte speciellt omfattande. Befintliga studier visar dock att samarbetsförmåga, självständighet och ”driv” är de som efterfrågas mest frekvent (Helgesson, 2011). Huvudsyftet med denna studie är att, genom
innehållsanalys, undersöka personliga egenskapers förekomst i platsannonser för ledande befattningar. Personlighetsegenskaperna kategoriseras sedan efter FFM. Detta för att ge en mer samlad och tydlig bild av vilken slags personlighet som efterfrågas hos ledare i organisationer i Sverige idag, och inte bara vilka personliga egenskaper de förväntas inneha.
Att ingå en offentlig anställning i Sverige skiljer sig från att ingå en anställning med ett privat företag i och med att offentliga anställningar regleras
specifikt i svenskt lagrum. Lagen om offentlig anställning säger att
organisationer vid en offentlig anställning enbart får lägga vikt vid förtjänst och skicklighet (LOA 1994:260). Med utgång från rådande svensk lagstiftning behandlar därför en av våra frågeställningar också om skillnader finns mellan offentliga och privata platsannonser.
Bakgrund
Ledarens personliga egenskaperFrågan om hur ledare skiljer sig från personer i icke-‐ledande position är en av de äldsta inom psykologin och något som har studerats väldigt länge. Trots detta råder fortfarande en stor oenighet i frågan (Zaccaro, Kemp, & Bader, 2004). I litteraturen finns ingen tydlig definition av begreppet ledarskap. Efter drygt 100 år av forskning har en entydig definition av begreppet ledare fortfarande inte hittats, det enda som forskare är eniga om är att de inte kan enas om en gemensam definition av begreppet (Northouse, 2013). På grund av denna anledning kommer vi i denna studie inte att fokusera på att finna en tydlig definition av begreppet, istället kommer vi att fokusera på ledares egenskaper.
Ledares egenskaper som forskningsfält är något som utvecklades under 1930-‐talet genom egenskapsteorin, detta var ett av de första systematiska försöken att studera ledarskap. Grundtanken i teorin var att personer föddes med specifika egenskaper som gjorde dem till bra ledare, och detta var
egenskaper som endast stora ledare var i besittning av (Northouse, 2013). Detta synsätt utmanades dock av bland annat Stogdill (1948) som i sin studie menade att även om det finns egenskaper som skiljer ledare från följare så är det inte
egenskaperna i sig som gör en ledare till en ledare. Han menade fortsättningsvis att de egenskaper en ledare besitter måste vara relevanta för situationen de befinner sig i. Stodgills studie var starten för ett nytt fält inom forskningen av ledarskap som istället inriktade sig mot ledarskapsbeteenden och
ledarskapssituationer (Northouse, 2013). I en annan studie analyserade Stogdill (1974) mer än 3000 artiklar och böcker, i denna studie menade han dock att personliga egenskaper var en avgörande faktor i ledarskap. Resultatet av hans studie visade att personliga egenskaper tillsammans med situationsfaktorer var avgörande faktorer i ledarskap.
Trots att inriktningen på ledarskapsforskning gick isär på mitten av 1900-‐ talet, där många inriktade sina studier mot ledarskapsbeteenden och
ledarskapssituationer, så har forskningen kring ledares personliga egenskaper fortgått fram till idag. Precis som med definitionen av ledarskap, har forskare inte heller kunnat enas om exakt vilka egenskaper som skulle kunna definiera ledarskap. Sedan slutet av 1980-‐talet finns dock en enighet bland forskare att personlighetsfaktorerna inom FFM är de som bäst förklarar personlighet i stort (Northouse, 2013). Fler ledarskapsstudier under de senaste decennierna har därför inriktat sig på ledarskap i relation till FFM.
Femfaktormodellen
Forskare har under en lång tid intresserat sig för och studerat huruvida människan har vissa grundläggande egenskaper. Egenskapsteorin syftar till att beskriva och förklara människans grundläggande personlighetsegenskaper, vad det är som kännetecknar människans personlighet och hur olika individer skiljer sig åt. Allport, Eysenck och Cattel är tre av de viktigaste förgrundsfigurerna för
den psykologiska personlighetsforskningen. Deras arbete ligger till stora delar som grund för den forskning som nu bedrivs. Deras studier och dess resultat har utvecklats och idag finns bland egenskapsteoretiker en samstämmig uppfattning om att människans personlighet består av fem grundläggande
personlighetsegenskaper (referade i Fahlke & Johansson, 2007). Dessa benämns som Femfaktormodellen.
FFM är en personlighetsteori som skapades av McCrae och Costa på 1980-‐ talet (McCrae & Costa, 2003). Teorin var relativt kontroversiell när den
utvecklades eftersom den skiljde sig från många andra teorier i det avseende att personlighet sågs som något stabilt som bara förändrades marginellt över tid. Detta menar forskarna berodde på att man använde ordet personlighet på ett annorlunda sätt. McCrae och Costa (2003) särskilde tydligt
personlighetsegenskaper från en persons självbild, relationer och vanor. Teorin grundar sig i tron om att människor har grundläggande personlighetsdrag som inte har påverkats av kultur eller som är situationsberoende. Dessa bygger på fem generella personlighetsdrag, som är betydande för människans personlighet. Det första mätbara personlighetsdraget kallas öppenhet (openness to experience) och kännetecknas genom att en person är fantasifull, kreativ och nyfiken. Personen har en tendens att vara öppen för nya idéer och företeelser. Att få ett högt värde i detta drag indikerar att individen har ett flexibelt tankesätt och är fantasifull, personen tenderar även att vara liberal och empatisk.
Costa och McCrae (2003) beskriver personlighetsdraget samvetsgrannhet (conscientiousness) som graden av plikttrogenhet, att individen håller ordning på saker och har en stark ansvarskänsla. Ytterligare personlighetsegenskaper som nämns inom detta drag är noggrannhet och självdisciplin. Individer med hög
samvetsgrannhet är eftertänksamma och prestationsinriktade och ser sig själva som personer med hög kompetens och tänker igenom sina beslut innan de handlar. Det tredje personlighetsdraget i modellen är extraversion och indikerar hur extrovert en person är. Extroverta personligheter beskrivs som personer fulla av energi som föredrar att vistas i miljöer som stimulerar dem. De är också utåtriktade och optimistiska och trivs i sällskap med andra människor.
Extroverta personer söker ofta spänning och kan beskrivas som pratsamma och sällskapliga. Slutligen så gillar dessa personer att alltid ha någonting att göra. En person som får ett lågt värde på extraversion bör inte nödvändigtvis beskrivas som blyg utan snarare som en person som trivs i sitt eget sällskap. Extraversion är den personlighetsfaktor som visat sig ha starkast positiv samband med ledarskap (Judge, Bono, Ilies, & Gerhardt, 2002)
Det fjärde personlighetsdraget är vänlighet (agreeableness) och kännetecknas av generositet och medkänsla. Personer med högt värde i vänlighet har oftast ett stort förtroende och en stor tillit till andra människor. Personer med hög grad av vänlighet brukar beskrivas som tillmötesgående och villiga att kompromissa. En annan viktig aspekt av vänlighet är en stark känsla av moral och medkänsla. Negativa aspekter av detta personlighetsdrag är att dessa personer kan ses som lite mesiga och att de undviker konflikter. Den femte, och sista, personlighetsfaktorn är neuroticism (neuroticism) och personer som placeras högt inom detta personlighetsdrag kan beskrivas som
temperamentsfulla, oroliga, självömkande och känslosamma. Att känna sig ångestfylld, arg och vilsen är vanligt för en person med högt värde på
har de ofta svårt att hantera stressiga situationer. En individ med lågt värde på neuroticism beskrivs som harmonisk och självsäker.
Som en vidareutveckling av FFM har motsatsfaktorer tagits fram. Detta för att kunna definiera personligheten hos människor, vare sig de hamnar högt eller lågt inom de olika dimensionerna. En person som hamnar lågt inom till exempel extraversion ses därför istället som reserverad, sober och tystlåten (McCrae & Costa, 2003).
Teorin har fått stort genomslag bland forskare och är en brett accepterad metod för att mäta personliga egenskaper. Enighet råder om att personligheten kan mätas genom dessa fem faktorer, dock debatteras fortfarande om innehållet i de fem faktorerna och vad som ska inkluderas i dessa (John & Srivastava, 1999). Olika innebörd läggs i begreppen beroende på vilken studie man väljer att titta på, vi har därför valt att utgå ifrån grunddefinitionerna av begreppen som de förklarats av teorins skapare McCrae och Costa (2003)
Ledarskap och Femfaktormodellen
Genom åren har forskare i stor utsträckning studerat relationen mellan personlighet och arbetsprestation. FFM har blivit ett värdefullt verktyg för att studera denna relation och Judge m.fl. (2002) menar att FFM också ska kunna vara ett bra verktyg för att studera personlighetens betydelse för ledarskap. Enligt Lord, De Vader och Alliger (1986) kan ledarskap delas in i två kategorier,
leadership emergence och leadership effectiveness. Leadership emergence avser att
identifiera de faktorer som är kopplade till hur någon uppfattas som ledare medan leadership effectiveness snarare avser visa hur någon presterar i sin roll som ledare. Judge m.fl. (2002) genomförde en omfattande meta-‐analys av studier
där relationen mellan de skilda dimensionerna av FFM och deras betydelse för ledarskap studerades. Meta-‐analysen visade att det finns ett starkt positivt samband mellan personlighetsfaktorerna i FFM och ledarskap. Studien visade att neuroticism har en svag relation med båda ledarskapskategorierna. Extraversion har ett positivt samband med de båda kategorierna, dock något starkare för
leadership emergence. Öppenhet visade sig i studien ha ett positivt samband med effective leadership. Kreativitet som kategoriseras under öppenhet har ett
positivt samband med effective leadership. Forskarna menade vidare att vänlighet har ett negativt samband med ledarskap och att personer som ligger högt på samvetsgrannhet troligen är mer effektiva ledare än andra.
Sammanfattningsvis konstaterade studien att fyra av de fem
personlighetsfaktorerna har ett positivt samband med ledarskap. Starkast samband med ledarskap hade Extraversion, följt i ordning av samvetsgrannhet, öppenhet och neuroticism. Vänlighet var den enda faktor som visade sig ha svagt samband med ledarskap. Även Colbert, Judge, Choi, och Wang, (2012) visade att extraversion är den personlighetsfaktorn som har starkast samband med
ledarskap och deras resultat visade även att öppenhet har ett positivt samband med ledarskap. Samvetsgrannhet har visat sig vara den personlighetsfaktor som bäst förutser arbetsprestation generellt, extraversion är dock den faktorn som bäst förutser arbetsprestation för ledare (Barrick & Mount, 1991). Det blir därför intressant att vidare se ifall egenskaper som efterfrågas i platsannonser för ledare överensstämmer med detta resultat.
Skillnader mellan offentlig-‐ och privat sektor
Att ingå en offentlig anställning i Sverige skiljer sig från att ingå en
anställning med ett privat företag på flera grunder. En av de största skillnaderna är att man som kandidat till en offentlig anställning har möjlighet att överklaga beslut i ärenden om anställning (Mulder, 2009). Denna möjlighet finns inte som kandidat till en tjänst inom privat sektor. Vidare skiljer de sig genom att
offentliga anställningar regleras specifikt i Lagen om Offentlig Anställning (LOA). Lagen om Offentliga Anställning säger att:
Vid anställning skall avseende fästas bara vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Skickligheten skall sättas främst, om det inte finns särskilda skäl för något annat (LOA 1994:260).
Med skicklighet menas en kandidats lämplighet för anställning, medan med förtjänst avses den vana som en kandidat har anskaffat sig genom tidigare anställningar eller övriga sysslor. Denna uppräkning anses av Mulder (2009) dock bara vara exemplifierande och anser vidare att 4§ i
Anställningsförordningen tillsammans med tidigare domar visar att även andra grunder får tas i beaktning vid offentlig anställning. Detta innefattar enligt honom även personliga egenskaper. Alltså skulle det kunna påstås att avståndet i förfarandet mellan offentlig-‐ och privat anställning har minskat i och med nya lagrum och domar.
Att det finns en skillnad i ledarskap mellan offentlig och privat sektor är något som har konstaterats i ett flertal studier (Hooijberg & Choi, 2001;
Rosenberg-‐Hansen & Villadsen, 2010). Andersen (2010) visade i sin studie skillnaden mellan ledare i offentliga och privata organisationer. Ledare i offentlig
sektor hade enligt studien en mer förändringsorienterad ledarstil. Vidare utmärker sig offentliga ledare sig genom att de initierar nya projekt och att de vågar experimentera med nya idéer och tillvägagångssätt. Slutligen har offentliga ledare ett framtidsperspektiv och eftersträvar ofta utveckling. Ledare i privata organisationer har enligt studien en mer relationsorienterad ledarstil. De visar hänsyn för sin anställda som individer, är vänliga, litar på sina underordnade samt tillåter sina underordnade att fatta beslut i högre omfattning än vad ledare i offentliga organisationer gör. Det blir därför intressant att se om resultatet av denna studie visar på en skillnad i de personliga egenskaper som efterfrågas för ledare i de olika sektorerna.
Tidigare forskning
I en doktorsavhandling från Göteborgs universitet har Karin Helgesson (2011) analyserat hur platsannonser i Sverige förändrats under tiden 1955 – 2005. Helgesson undersökte annonser utifrån flera olika perspektiv, allt ifrån stilistik, struktur och hur en önskvärd sökande framställs. För att uppnå sitt syfte formulerade Helgesson fem forskningsfrågor varav en försökte undersöka hur bilden av den ideala sökande konstruerats över tid. Vilka egenskaper som efterfrågas hänger givetvis ihop med vilken typ av tjänst och befattning som efterfrågas, trots detta såg Helgesson hur flera egenskaper var återkommande i annonser oberoende av vilken typ av tjänst som utannonserats. I avhandlingen presenterades vilka som var de mest frekvent efterfrågade personliga
egenskaperna. Det var vissa egenskaper som tydligt efterfrågades under hela tidsperioden som undersöktes. Studien visade att tre egenskaper var
återkommande, dessa var samarbete, självständighet och initiativ. Förmåga att samarbeta var den enskilt mest efterfrågade egenskapen över hela perioden.
Helgesson visade dock hur samarbetsförmåga de senaste åren till viss del ersatts av ”driv” som en av de mest efterfrågade egenskaperna och från år 2000 och framåt har ”driv” seglat upp som den absolut mest efterfrågade egenskapen. Personliga egenskaper har under hela perioden 1995 – 2005 efterfrågats i platsannonser. Frekvensen av personliga egenskaper efterfrågade i annonser ökade stadigt fram till 1995, därefter kan en viss minskning noteras. Helgesson (2011) menade att personliga egenskaper, trots denna marginella minskning, fortsatt ses som en viktig del av platsannonsörer.
Den Hartog, Caley och Dewe (2007) menade att förmågan att rekrytera chefer och ledare är en viktig utmaning för alla organisationer. Genom en innehållsanalys av 1390 platsannonser analyserade de hur och vilken
terminologi organisationer använde för att attrahera rätt ledare. Totalt fann de att 180 olika ledarskapsfraser och -‐ord användes i platsannonserna. Forskarna kategoriserade vidare dessa ord och fraser efter Kirkpatrik och Locke´s (1991) modell för goda ledaregenskaper. Kirkpatrick och Locke (1991) har identifierat vissa egenskaper som är viktiga för att bli en framgångsrik ledare och delat in dessa i sex grupper. Dessa grupper är driv (drive), ledarskapsmotivation (leadership motivation), ärlighet och integritet (honesty and integrity), självförtroende (self-‐confidence), kognitiv förmåga (cognitive ability) och kunskap om verksamheten (knowledge of the businesss). Studien visade att de ord som mest frekvent användes i platsannonser kunde sorteras under
kategorierna driv och ledarskapsmotivation. Under kategorin driv sorterades egenskaperna prestationsinriktad, ambitiös, handlingskraft, envishet och initiativkraft. Ledarskapsmotivation kännetecknas av ansvar samt vilja att leda och inspirera andra.
I en rapport från fackförbundet ST där syftet var att kartlägga hur
rekryteringsbehovet i statliga myndigheter, bolag och universitet såg ut för åren 2013-‐2018 presenterades också hur de olika sektorernas drömkandidat såg ut. Underlaget till rapporten baserades inte på information från platsannonser utan ifrån en enkätundersökning som besvarades av personal med
rekryteringsansvar i olika myndigheter. De resultat som presenterades i rapporten avseende vilka personliga egenskaper som efterfrågats torde också visa sig i en annons vid framtida rekryteringsförfaranden. Rapporten fann ett antal egenskaper som stack ut från mängden och som ansågs vara viktigast. Dessa var samarbetsförmåga, analytisk förmåga, initiativförmåga samt förmåga att uttrycka sig i tal och skrift (Engberg , 2013). Rapporten från ST visade också att dessa personliga egenskaper värderas högre hos en kandidat än till exempel betyg, examensarbete eller lärosäte. Rapporten fastslår att det inte är den sökandes bakgrund som står i fokus utan de personliga egenskaperna och kunskaperna.
Syfte och frågeställningar
Huvudsyftet med denna studie är att, genom innehållsanalys, undersöka personlighetsfaktorers förekomst i platsannonser för ledande befattningar. Utifrån litteraturkunskap och syftet har följande frågeställningar formulerats.
1. Vilka personliga egenskaper efterfrågas mest frekvent i platsannonser för ledande befattningar?
2. Finns det en överensstämmelse med personlighetsegenskaper som förekommer i platsannonser för ledande befattningar och FFM? 3. Skiljer sig platsannonserna mellan offentlig-‐ och privat sektor?
Metod
I detta avsnitt redogörs studiens design, urval, analys och forskningskvalitet.
Den valda metoden för denna studie är en kvantitativ innehållsanalys. Innehållsanalys är en forskningsteknik som innebär en systematisk, objektiv och kvantitativ förklaring av ett dokuments konkreta innehåll (Berelson, 1952). Innehållsanalys som metod är beprövad inom den kvantitativa
forskningstraditionen. Det är en flexibel metod och har ett brett användningsområde även om den vanligtvis associeras med analys av massmedialt innehåll. Vid innehållsanalys är det av yttersta vikt att man på förhand har tydliga frågeställningar för att konkret veta vad det är som ska analyseras (Bryman, 2008).
Urval
För att finna svar på forskningsfrågorna genomförde författarna en kvantitativ innehållsanalys av 350 platsannonser. Platsannonsera hämtades från platsbanken via arbetsförmedlingens hemsida den 9 mars 2015. De annonser som valdes ut var kategoriserade under rubriken ”chefer och
verksamhetsledare”. Eftersom författarna i denna studie inte strävade efter att definiera vad som är en ledande befattning användes arbetsförmedlingens och arbetsgivarnas kategorisering. De enda avgränsningar som gjordes var att tjänsten skulle vara en ledande befattning och placerad inom Sveriges gränser samt att annonsen skulle vara skriven på Svenska. Av de 1257 annonserna som fanns tillgängliga gjordes ett slumpmässigt urval där 300 platsannonser valdes ut för analys. Under analysens gång exkluderades två annonser på grund av att de var skrivna på ett annat språk än svenska. När 100 annonser analyserats
genomförde författarna en avstämning där frekvensmatris och datamaterial kontrollerades och jämfördes. Kontrollen konstaterade att frekvensmatrisen var effektivt och ändamålsenlig och att resultaten av författarnas analyser
överensstämde i väldigt hög grad.
Efter första analys kvarstod 173 annonser från den privata sektorn och 125 från den offentliga sektorn. Ett kompletterande icke-‐slumpmässigt urval gjordes därför den 20 mars 2015. Detta för att författarna såg det som
nödvändigt att det var en jämn fördelning mellan de två olika sektorerna. Två annonser från privat sektor samt 50 annonser från offentlig sektor valdes ut för att komplettera tidigare insamlade data. Annonserna samlades in efter samma begränsningar som vid det första urvalet. Vid detta urval sorterades dock
tillgängliga annonser på platsbanken efter det datum de publicerats. Detta för att undvika att tidigare inhämtade annonser valdes igen. Som offentlig verksamhet räknades statens, kommunernas och landstingets verksamheter. Så som skolor, vård och omsorg och statligt helägda bolag.
Analys
Då insamling av data var genomförd analyserade författarna var och en för sig samtliga insamlade platsannonser. Analysen bestod i att finna och anteckna de personliga egenskaper som nämndes i varje enskild annons. En på förhand framtagen frekvensmatris (se tabell 1) där varje annons gavs ett identifieringsnummer, användes för att analysera annonserna. Förutom att identifiera huruvida platsannonserna var offentliga eller privata samt vilka specifika personlighetsegenskaper som efterfrågades, noterades också om annonserna uttryckligen nämnde att de personliga egenskaperna var av stor betydelse för en eventuell anställning. I frekvensmatrisen kunde upp till 14
egenskaper registreras, på grund av platsbrist redovisas här endast en frekvensmatris med plats för fyra separata personliga egenskaper.
Tabell 1. Frekvensmatris för platsannonser
Platsannons nummer Offentlig/Privat Egenskap 1 Egenskap 2 Egenskap 3 Egenskap 4 Stor vikt vid personlig lämplighet
Författarna analyserade samtliga platsannonser enskilt. Samma frekvensmatris användes av båda författarna. Efter att samtliga platsannonser analyserats sammanställdes och jämfördes resultatet av de båda analyserna genom
deskriptiv frekvensanalys. Enbart de personliga egenskaper som funnits av båda författarna i de olika annonserna användes som underlag i studien. De
egenskaper som endast identifierats av en av författarna exkluderades och togs inte med som underlag.
Egenskaperna som identifierats separerades sedan till två skilda listor beroende på om de var offentliga eller privata. Flertalet av de egenskaper som efterfrågats i platsannonser tolkades av författarna ha samma innebörd trots att de formulerats på olika sätt. Ett exempel på detta är egenskaperna driftig, ”driv”, driven och drivkraft som samtliga kategoriserades som den personliga
egenskapen driven. Ytterliga ett exempel är samarbetsförmåga, samarbetsvillig, samarbetsorienterad och samarbetsinriktad som samtliga kategoriserades under den personliga egenskapen samarbetsförmåga. I de två separata listorna
summerades sedan hur många gånger de unika personliga egenskaperna efterfrågats. Totalt fann författarna att i de 350 analyserade platsannonserna efterfrågades sammanlagt 134 unika personliga egenskaper (se bilaga 1). Totalt
efterfrågades personliga egenskaper vid 1971 tillfällen, av dessa var 974
omnämnda i offentliga annonser och 997 i privata. De personliga egenskaperna sammanställdes sedan i en gemensam lista (se bilaga 1).
För att besvara den andra forskningsfrågan kategoriserade författarna samtliga 134 personliga egenskaper enligt de fem personlighetsfaktorerna i FFM. Utöver de fem faktorerna lades en sjätte faktor till som benämndes som övrigt, där personlighetsegenskaper som inte kunde kategoriseras efter någon av de fem faktorerna i FFM placerades. I ett inledande stadium tolkade författarna de 134 personliga egenskaperna individuellt. Egenskaperna fördes in i ett på förhand konstruerat resultatschema (se bilaga 1). Efter att samtliga egenskaper analyserats träffades författarna för att jämföra resultat av sina analyser. En övertygande majoriteten av personlighetsegenskaperna hade kategoriserats i samma faktor. De faktorer som inte överensstämde diskuterades och placerades sedan i den faktor som författarna kunde enas om. Som vägledning i den
tolkande analysen användes de definitioner enligt Costa och McCrae (2003) som nämnts tidigare i denna studie. Utöver dessa definitioner användes även en lista över adjektiv, med deras motsatser, sorterade under de olika faktorerna (se figur 1) som hämtats från en tidigare studie av Costa och McCrae (1987). Eftersom adjektivlistan och de tidigare nämnda definitionerna inte innefattade samtliga av de 134 personliga egenskaperna krävdes att författarna själva tolkade och
kategoriserade dessa.
Figur 1 Lista över adjektiv kategoriserade i FFM
Forskningskvalitet
För denna studie är interbedömarreliabilitet den mest aktuella. Den är användbar vid en studie som denna, där två eller flera observatörer tolkar samma data (Bryman, 2008). Genom att vi efter 100 analyserade platsannonser genomförde en kontroll där frekvensmatris samt överrensstämmelse i de två analyserna kontrollerades kunde vi konstatera att interbedömarreliabiliteten
var hög. Detta för att de personliga egenskaper som identifierats i
platsannonserna av de två författarna i hög grad överensstämde. Efter den kontroll som utfördes efter att samtliga platsannonser analyserats gjordes samma bedömning. Författare ett fann 2301 personliga egenskaper, författare två fann 2147 personliga egenskaper. Av dessa var 1971 av egenskaperna överensstämmande och användes för studien. Detta ger en överrensstämmelse på 88 %. Tolv procent av egenskaperna hade enbart identifierats av en av författarna och exkluderades från studien och användes inte som underlag.
Vad som är en ledande befattning kan diskuteras. Genom vårt urval har vi kunnat undgå att själva göra denna bedömning eftersom organisationerna redan har definierat tjänsten som en ledande befattning. Detta gör att vi kan vara säkra på att vi faktiskt studerar annonser för ledande befattningar. Den höga
interbedömarreliabiliteten bevisar att frekvensmatrisen som använts har uppfyllt sitt syfte. Bryman (2008) menar att validitet förutsätter reliabilitet, vi kan därför konstatera att vår frekvensmatris har undersökt det som den har konstruerats för.
Resultat
Nedan presenteras resultaten av vår studie och svaren på våra forskningsfrågor. I vår diskussionsdel diskuteras resultaten sedan vidare. Resultatet av vår studie visar att personliga egenskaper används i stor
utsträckning i platsannonser för ledande befattningar i Sverige. Endast 20 av de 350 granskade annonserna efterfrågade inte någon personlig egenskap hos de sökande kandidaterna. I de granskade annonserna efterfrågades i snitt 5,6 personliga egenskaper per annons. Motsvarande siffra för de offentliga
annonserna var 5,5 egenskaper per annons, respektive 5,7 egenskaper för de privata annonserna. Nästan hälften, 82 stycken, av de offentliga annonserna nämnde att de personliga egenskaperna var av stor betydelse för en eventuell anställning. Motsvarande siffra för de privata annonserna var 31. Totalt 32 % av annonserna uttryckte att de personliga egenskaperna var av stor betydelse. Ytterligare skillnader mellan offentlig och privat sektor redogörs under de två kommande rubrikerna.
Mest frekvent efterfrågade personliga egenskaper
Här presenteras resultaten av vår första forskningsfråga där vi undersöker de mest frekvent efterfrågade personliga egenskaperna i
platsannonser för ledande befattningar. Sammanlagt fann författarna 134 unika personliga egenskaper i de 350 analyserade annonserna. Totalt sett över
samtliga annonser, både offentliga och privata, efterfrågades den personliga egenskapen kommunikativ i 41 % av annonserna och var därmed den mest frekvent efterfrågade. I tabell 2 presenteras de 15 mest frekvent efterfrågade personliga egenskaperna sett över både offentlig och privat sektor. För fullständig lista över samtliga 134 personliga egenskaper se bilaga 1.
Tabell 2. Mest frekvent efterfrågade personliga egenskaper totalt
Egenskap f % Kommunikativ 145 41 Samarbetsförmåga 103 29 Driven 95 27 Tydlig 95 27 Strukturerad 71 20 Engagerad 68 19 Lyhörd 67 19 Ledaregenskap 63 18 Trygg 54 15 Resultatinriktad 46 13
Social 44 13 Entusiasmerande 40 11 Analytisk 39 11 Ansvarstagande 38 11 Initiativrik 35 10 Offentliga annonser
I de offentliga annonserna identifierades 106 olika personliga egenskaper. Författarna fann att tre personliga egenskaper efterfrågades i betydligt större utsträckning än övriga. Dessa var kommunikativ, samarbetsförmåga och tydlig. De 15 mest frekvent efterfrågade egenskaperna i offentliga annonser
presenteras i tabell 3.
Tabell 3. Mest frekvent efterfrågade personliga egenskaper offentliga annonser Egenskap f % Kommunikativ 81 46 Samarbetsförmåga 75 43 Tydlig 71 41 Lyhörd 39 22 Trygg 37 21 Ledaregenskap 33 19 Engagerad 30 17 Strukturerad 29 17 Entusiasmerande 27 15 Engagerande 26 15 Relationsskapande 21 12 Resultatinriktad 20 11 Analytisk 20 11 Driven 19 11 Målinriktad 19 11 Privata annonser
I de privata annonserna identifierades 110 olika personliga egenskaper. För de privata annonserna var driven den personliga egenskapen som efterfrågades
flest gånger. De 15 mest frekvent efterfrågade egenskaperna presenteras i tabell 4.
Tabell 4. Mest frekvent efterfrågade personliga egenskaper privata annonser
Egenskap f % Driven 76 43 Kommunikativ 64 37 Strukturerad 42 24 Engagerad 38 22 Ledaregenskap 30 17 Ansvarstagande 30 17 Samarbetsförmåga 28 16 Lyhörd 28 16 Resultatinriktad 26 15 Social 26 15 Tydlig 24 14 Affärsmässig 24 14 Flexibel 20 11 Analytisk 19 11 Initiativrik 18 10
Personliga egenskaper kategoriserade efter FFM
Under denna rubrik presenteras resultaten av vår andra forskningsfråga där vi undersöker överenstämmelsen mellan personlighetsegenskaper i
platsannonser för ledande befattningar och FFM. Efter att de personliga
egenskaperna kategoriserats efter de fem faktorerna i FFM visade resultatet att extraversion och samvetsgrannhet var de överlägset mest frekvent efterfrågade faktorerna (se diagram 1). Total efterfrågades personliga egenskaper vid 1971 tillfällen, av dessa representerade extraversion och samvetsgrannhet över 60 % av de nämnda egenskaperna. Resultatet visar att de offentliga och privata annonserna separat följer samma mönster. Däremot kan vissa skillnader identifieras. I de privata annonserna är samvetsgrannhet mest frekvent efterfrågad medan de offentliga annonserna mest frekvent efterfrågar
extraversion. Noterbart är att privata annonser i betydligt större utsträckning än offentliga annonser efterfrågar personliga egenskaper kopplade till
samvetsgrannhet. Egenskaperna som är kategoriserade under neuroticism är samtliga kopplade till dess motsatsfaktor känslomässig stabilitet.
Diagram 1. Mest frekvent efterfrågade egenskaper kategoriserade efter FFM
När författarna bortser från hur många gånger varje egenskap nämns och istället fokuserar på hur de unika personlighetsegenskaperna kan kategoriseras efter personlighetsdragen i FFM visar tabell 5 på ett annat resultat än diagram 1. Av de 134 unika personlighetsegenskaperna som författarna funnit
kategoriseras hela 36 % av egenskaperna under samvetsgrannhet, vilket gör det till det största personlighetsdraget. Till skillnad från resultatet i diagram 1 där
Öppenhet Samvetsgrannhet Extraversion Vänlighet Neuroticism Övrigt
Totalt 232 605 580 281 93 180 Offentlig 117 234 284 161 59 119 Privat 115 371 296 120 34 61 0 100 200 300 400 500 600 700 N äm n d a n ta l gå n ge r
Frekvensdiagram FFM
extraversion är ett av de mest frekvent efterfrågade personlighetsdragen, visar tabell 5 att extraversion först hamnar på tredje plats. Resultatet är intressant och diskuteras vidare i diskussionsdelen.
Tabell 5. Persolighetsegenskaper kategoriserade i FFM
Diskussion
I denna del av uppsatsen diskuterar vi först resultaten av vår
frekvensanalys för att sedan diskutera resultaten av kategoriseringen av de personliga egenskaperna efter FFM. Detta för att få en större förståelse för vilken personlighet en ledare i svenska organisationer förväntas ha.
Studiens resultat visar att kommunikativ är den överlägset mest frekvent efterfrågade personlighetsegenskapen i annonser för ledande befattningar. Totalt nämndes egenskapen 145 gånger vilket gör den betydligt mer efterfrågad än de andra egenskaperna. Kommunikativ var också den personliga egenskapen som var mest frekvent efterfrågad i de offentliga platsannonserna, i de privata annonserna hamnade den dock först på andra plats. I den tidigare presenterade rapporten från fackförbundet ST anses förmågan att kunna utrycka sig i tal och skrift vara en av de fem viktigaste egenskaperna (Engberg , 2013). Denna förmåga skulle kunna definieras som kommunikativ vilket gör att båda dessa studier funnit att organisationer ser denna egenskap som viktig hos en kandidat.
Personlighetsdrag f % Totalt 134 100 % Öppenhet 20 15 % Samvetsgrannhet 48 36 % Extraversion 21 16 % Vänlighet 17 13 % Neuroticism 5 4 % Övrigt 23 17 %
Precis som Helgesson (2011) och Engberg (2013) finner denna studie att förmågan att samarbeta är något som i stor utsträckning efterfrågas av organisationer hos sina anställda. Denna studies resultat visar att samarbetsförmåga är den näst mest frekvent efterfrågade personliga
egenskapen i platsannonser. Dock visar resultaten på en kraftig skillnad mellan offentliga och privata annonser. I platsannonserna från offentliga verksamheter efterfrågas samarbetsförmåga 75 gånger medan det bara nämns 28 gånger i de privata annonserna. Liknande skillnader kan ses i flera av de personliga
egenskaperna som efterfrågas mest frekvent sett över både offentlig och privat sektor. Nämligen att resultatet i stor utsträckning påverkas av endast en av de två studerade sektorerna. Tre av de fyra mest efterfrågade egenskaperna totalt visar på en väldigt stor skillnad mellan de olika sektorerna. Därför är det av större intresse att studera resultaten av de skilda sektorerna snarare än att dra slutsatser av resultatet sett totalt.
I de offentliga annonserna utmärker sig tre egenskaper som överlägset mest frekvent efterfrågade, nämligen kommunikativ, samarbetsförmåga och tydlig. Dessa tre representerar nästan en fjärdedel av de efterfrågade
egenskaperna i offentliga platsannonser för ledande befattningar. Detta skulle kunna förklaras med att det inom offentlig sektor finns en större likhet mellan olika organisationer än inom den privata sektorn. Då offentliga organisationer ofta bedriver en liknande verksamhet kan det också ha skapats en gemensam uppfattning om vilka egenskaper som är viktiga hos en ledare. Ytterligare en slutsats som skulle kunna göras av de efterfrågade egenskaperna är att
verksamheter inom offentlig sektor i hög grad värdesätter ledare med förmåga att interagera med sina medarbetare. Flera av de mest frekvent efterfrågade
egenskaperna relaterar till hur en ledare fungerar i samspelet med andra. Några av dessa är kommunikativ, tydlig, samarbetsförmåga, lyhörd, entusiasmerande och relationsskapande.
I nästan hälften (47 %) av de studerade platsannonserna inom offentlig sektor nämns att stor vikt läggs vid en kandidats personliga lämplighet.
Motsvarande siffra för de privata annonserna är 18 %. Denna avsevärda skillnad tror vi kan bero på rådande lagstiftning i Sverige. Lagen om offentlig anställning säger att avseende enbart ska fästas vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet. Enligt Mulder (2009) innefattar detta även en kandidats personliga egenskaper. Att det nämns så ofta i offentliga annonser tror vi därför beror på att offentliga organisationer vill tydliggöra att även att en kandidats personliga lämplighet kommer att tas i beaktning vid en anställning. Att detta nämns redan i annonsen skyddar därför organisationen mot en eventuell överklagan.
I de privata annonserna utmärker sig en personlig egenskap som den mest frekvent efterfrågade, nämligen driven som efterfrågas 76 gånger. Att denna är mest efterfrågad är intressant eftersom den bland de offentliga annonserna endast efterfrågas 19 gånger. Resultatet går hand i hand med Den Hartogs m.fl. (2007) studie som visade att den största andelen av de egenskaper de fann kunde sorteras in under kategorin ”driv”. Till skillnad från de offentliga annonserna där tre egenskaper var överlägset mest efterfrågade, är
egenskaperna från de privata annonserna mer jämnt fördelade. Detta tror vi kan bero på att organisationer inom den privata sektorn är mer olika varandra än de inom den offentliga. Eftersom organisationer i den privata sektorn i större utsträckning bedriver olika typer av verksamheter efterfrågas därför olika typer av ledare. Detta tror vi gör att de privata annonserna har en mer spridd
fördelning av efterfrågade egenskaper. Bland de mest efterfrågade egenskaperna i privata annonser finner vi egenskaper som driven, strukturerad,
ansvarstagande och affärsmässig. Detta kan tyda på att organisationer inom privat sektor lägger större vikt vid ledarens förmåga att prestera på egen hand. Till skillnad från de offentliga organisationerna, som lägger mer fokus på ledarens förmåga att skapa goda interna relationer, efterfrågar privata
organisationer en mer prestation-‐ och resultatinriktad ledare. Detta resultat går emot Andersens (2010) studie som visade att ledare i privata organisationer hade en mer relationsorienterad ledarstil.
För att sammanfatta efterfrågar organisationer inom den offentliga sektorn en ledare som är kommunikativ, har förmåga att samarbeta, är tydlig, lyhörd och trygg. Privata organisationer efterfrågar en driven, kommunikativ, strukturerad och engagerad kandidat med goda ledaregenskaper.
Tjugo av de 350 analyserade platsannonserna efterfrågar inte några personliga egenskaper alls. Detta tror vi kan bero på olika anledningar. En anledning skulle kunna vara att organisationen är liten och därför saknar utbildad eller erfaren personal med kunskap om rekryteringsprocesser.
Utformningen av platsannonser blir därför lidande. En annan anledning kan vara att organisationen istället har valt att fokusera på en mer tydlig och utförlig arbetsbeskrivning. Orsaken till detta skulle kunna vara att kandidater utifrån arbetsbeskrivningen själva förväntas kunna tolka vilken typ av personlighet som tjänsten kräver. Ytterligare en anledning skulle kunna vara att organisationen helt enkelt inte lägger någon vikt vid vilken slags personlighet kandidaten har utan enbart lägger vikt vid att kandidaten kan utföra arbetet på ett
Eftersom att stor oenighet råder kring vilka egenskaper som ska
inkluderas i de fem olika faktorerna inom FFM (John & Srivastava, 1999) har en egen tolkning från författarna i denna studie varit nödvändig. För att tolkningen skulle uppnå objektivitet har författarna valt att använda sig av tidigare
definitioner av McCrae och Costa (2003, 1987) som vägledning. Resultatet av vår studie visar att samvetsgrannhet och extraversion är de personlighetsfaktorer inom FFM som efterfrågas mest frekvent i platsannonser. Mer än hälften av de efterfrågade personlighetsegenskaperna kategoriseras under dessa faktorer. I de offentliga annonserna efterfrågas egenskaper kopplade till extraversion vid 284 tillfällen, vilket gör den till den största. Detta betyder att offentliga
organisationer efterfrågar ledare som är utåtriktade, optimistiska och som trivs i sällskap med andra människor. Tidigare studier har visat att extraversion är den personlighetsfaktor som har starkast positivt samband med ledarskap (Judge m.fl., 2002; Colbert m.fl., 2012; Barrick & Mount, 1991). Det är därför intressant att detta också är en av de personlighetsfaktorer som organisationer efterfrågar mest frekvent och att resultatet av vår studie visar likheter med resultat från tidigare studier. De privata annonserna går i sitt resultat hand i hand med det totala, genom att samvetsgrannhet är den personlighetsfaktor som efterfrågas mest frekvent i dessa annonser. Detta tror vi skulle kunna förklaras genom att ledare i privata organisationer, i högre grad än i offentliga, förväntas kunna prestera på egen hand. Barrick & Mount (1991) visade i sin studie att samvetsgrannhet är den personlighetsfaktor som bäst förutser generell
arbetsprestation, skillnaden mellan offentliga och privata annonser bli därav mer förståelig. Privata organisationer efterfrågar alltså ledare som är
skillnad som resultatet visar är att organisationer inom den offentliga sektorn i större utsträckning än organisationer i den privata sektorn efterfrågar
personliga egenskaper kopplade till vänlighet.
Trots att extraversion och samvetsgrannhet är de personlighetsfaktorer som efterfrågas vid överlägset flest tillfällen är samvetsgrannhet den faktor där klart flest personlighetsegenskaper kategoriseras under. Resultaten i tabell 5 tyder på att personlighetsfaktorn samvetsgrannhet är för vid och innefattar ett allt för stort antal personlighetsegenskaper. I de övriga personlighetsfaktorerna är personlighetsegenskaperna relativt jämnt fördelade. Att så många
personlighetsegenskaper kategoriseras under samvetsgrannhet skulle kunna bero på författarnas tolkning men eftersom skillnaden är så pass omfattande är detta inte sannolikt.
Vidare forskning
I vår bakgrund noterade vi att forskning kring personliga egenskaper och platsannonser inte är speciellt omfattande. Önskvärt vore därför att fler studier gjordes på liknande områden. Detta för att öka förståelsen för vad organisationer efterfrågar hos sina kandidater och varför dessa efterfrågas. Den jämförelse vi har gjort mellan offentlig-‐ och privat sektor är intressant, vidare forskning skulle därför kunna fokusera på jämförelsen mellan andra typer av verksamheter och befattningar. Framförallt ser vi att geografiska jämförelser skulle vara av stort intresse, både nationellt och internationellt.
Fortsättningsvis ser vi att vidare forskning krävs kring FFM och
faktorerna inom denna. Forskare har länge varit oense om vilka egenskaper som ska kategoriseras under de olika faktorerna. Önskvärt vore därför om en
