• No results found

Gränslöst arbete, linjechefer och deras förmåga till livsbalans : En kvalitativ undersökning

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Gränslöst arbete, linjechefer och deras förmåga till livsbalans : En kvalitativ undersökning"

Copied!
35
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Gränslöst arbete, linjechefer och

deras förmåga till livsbalans:

KURS:Examensarbete, Psykologi

PROGRAM: Human Resources, Psykologi

FÖRFATTARE: Amanda Karlsson, Stina Jonsson

EXAMINATOR: Roland S Persson

TERMIN:VT2020

(2)

SAMMANFATTNING

Amanda Karlsson, Stina Jonsson

Gränslöst arbete, linjechefer och dess hantering av livsbalansen En kvalitativ undersökning

Syftet med denna kvalitativa studie var att undersöka hur linjechefer hanterar ett flexibelt arbete när detta blir gränslöst och hur de gör för att detta inte ska påverka balansen mellan arbete och privatliv för mycket. Det teoretiska ramverket för studien utgjordes av Krav,

kontroll- och stödmodellen (Karasek & Theorell, 1990), Rollteorin (Mead, 1934; Yang,

2013), Överflödsteorin samt Gränsteorin (Jang & Zippay, 2010). Data samlades in med hjälp av semistrukturerade intervjuer och bekvämlighetsurvalet bestod av åtta linjechefer. Data analyserades genom en tematisk analys. Resultatet av denna analys visade att alla

respondenterna arbetade även utanför ordinarie arbetstid och var därmed alltid tillgängliga för att arbeta. Behovet av detta tycktes grunda sig i ett kontrollbehov. De olika linjecheferna använde strategier som prioritering, socialt stöd och återhämtning för att hantera sin gränslösa arbetssituation och kunde därmed upprätthålla en någorlunda balans mellan arbete och

privatliv.

Nyckelord: Psykologi, Arbets- och organisationspsykologi, Gränslöst arbete, Flexibelt arbete, Work-life balance, Work-life conflict

HR-programmet

(3)

Introduktion

Genom historien har arbetet varit bundet till specifika platser, tider och strikta regler men med hjälp av teknologins utveckling har det skett en förändring. Individen ansvarar, i större utsträckning än tidigare, för sitt eget upplägg på arbetstid, arbetsplats och dess organisering på grund av den teknologiska utvecklingen i form av kommunikations- och informationsvägar (Allvin, Aronsson, Hagström, Johansson & Lundberg, 2006). Det flexibla arbetet ses idag som nyckeln till lönsamhet där arbetstagare ges en möjlighet att kunna skapa en balans mellan sitt arbete och privatliv. Individerna får genom det flexibla arbetet

möjligheten att nå sin fulla potential med den tiden de ges och det visar ett förtroende från arbetsgivaren (Allvin et al., 2006; Weman-Josefsson & Berggren, 2013). Teknikens utveckling har skapat en ständig tillgänglighet, vilket har resulterat i att arbetet kan bli gränslöst då individerna känner att det inte hinner med arbetsuppgifterna på ordinarie

arbetstid vilket har resulterat i arbete utanför ordinarie tid. Flexibiliteten har också lett till att arbetets intensitet ökat och arbetsveckor som är längre än 40 timmar har blivit till en norm (Gillberg, 2018). Möjligheten och förtroendet som chefen ger individen innebär att de kan och får arbeta vart som helst och när som helst vilket har resulterat i ökade krav på att individen själv ska ansvara för att dra gränser. Gränsdragningen kan tidvis vara en svår uppgift som gör att gränserna suddas ut och blir otydliga vilket kan resultera i att individen tar på sig för mycket arbete (Weman-Josefsson & Berggren, 2013). Det är ett smalt utbud av forskning som fokuserar på linjechefers hantering av ett flexibelt arbete när blir gränslöst och vad de gör för att detta inte ska påverka balansen mellan arbete och privatliv. Av den anledningen fokuserar studien på detta ämne.

Bakgrund

Flexibelt arbete skapar en harmonisk känsla för individen där de får möjligheten att influera när, var och hur länge de vill engagera sig i en arbetsrelaterad uppgift. Kärnan i det

(4)

flexibla arbetet är att individen självständigt får möjlighet att planera och kontrollera sin arbetsdag vilket innebär att individen själv kan skapa en work-life balance (WLB) som är optimal (Hill et al., 2008). WLB syftar till den självupplevda tillfredställelsen av integrationen mellan arbetet- och privatliv (Jung Jang & Zippay, 2011). På relativt kort tid har det skett dramatiska förändringar gällande ökade arbetstimmar per anställd, vilket är ett resultat av att nutidens linjechefer ofta värderar och uppmuntrar sina anställda att vara drivna, engagerade och hårt arbetande. Det har därför blivit vanligt att de som anses falla under dessa kategorier är de som arbetar 50, 60 eller till och med 70 timmar i veckan (Hill, Erickson, Holmes, & Ferris, 2010). Dagens teknologi har dessutom gjort det möjligt att vara tillgänglig utanför ordinarie arbetstid (Hill et al., 2008) eftersom alla arbetade timmar inte sker på arbetsplatsen. Den ökade arbetstiden tillsammans med den tillgänglighet som teknologin skapar gör det svårt för de anställda att upprätthålla WLB (Hill et al., 2010). Gränsen mellan arbete- och privatliv suddas lätt ut vilket innebär att arbetet blivit gränslöst och att individen inte längre har kontroll. Detta kan vara ett resultat av att teknologin gjort det möjligt att varva

arbetsuppgifter så som besvara e-post och annat administrativt arbete med vardagliga hushållssysslor (Jung Jang & Zippay, 2011). Gränslöst arbete behöver inte påverka alla individer negativt då det finns de som upplever det som positivt eftersom de behöver

integration mellan arbete- och privatliv för att uppleva en balans. De som istället upplever en obalans beskriver hur det gränslösa arbetet kan vara en social konflikt, där rollen mellan arbete- och privatliv blir svår att skilja på. Det resulterar i att rollen i den ena parten tar över den andra, och skapar en oönskad inre konflikt (Hill et al., 2008). En sådan konflikt kan få negativa konsekvenser både för individen och organisationen eftersom ohälsa hos individen kan öka organisationens personalomsättning och minska produktiviteten. För att skydda individen från att hamna i en sådan obalans behöver den höga kontrollen kombineras med

(5)

socialt stöd från organisationen samt familj och vänner då det minskar risken för att individen ska hamna i en konflikt mellan arbete och privatliv (Engman, Nordin & Hagqvist, 2017). Flexibilitet och gränslöst arbete

De senaste åren har för arbetsmarknaden inneburit ett antal förändringar (Allvin, Mellner, Movitz & Aronsson, 2012). Det traditionella arbetet är inte längre detsamma och det viktigaste är inte längre hur arbetet blir utfört men vilket resultat utförandet får (Allvin & Aronsson, 2003). Utförandet av arbetet kräver idag större självständighet då flexibelt arbete har blivit en trend. Det tidigare traditionella arbetets föreskrifter reglerade arbetets utförande och hur det skulle ske under fasta tider och specifika platser men idag är reglerna mer flytande (Allvin et al., 2012). Införandet av de mindre reglerade arbetsvillkoren ger de anställda en större frihet att självständigt planera och organisera hur de väljer att slutföra en arbetsuppgift (Allvin & Aronsson, 2003). I och med förändringen betraktas flexibiliteten ur olika perspektiv och det första av dessa är det tidsmässiga perspektivet vilket beskriver förläggning av

arbetstid. Den tidsmässiga flexibiliteten gör det möjligt för de anställda att fatta beslut om när på dygnet de väljer att utföra arbetet, vilket kallas flextid. Flextid innebär att de anställda har möjlighet att planera sina arbetstimmar och om de anställda då väljer att jobba fler timmar en dag ges möjligheten att plocka ut timmar en annan dag (Hill et al., 2008). Det andra

perspektivet är genomförandet vilket berör de anställdas självbestämmande över arbetet och dess planering kring hur och när det ska bli utfört. Det tredje perspektivet är den rumsliga flexibiliteten vilket berör möjligheten av att arbeta på distans, vilket förutsätter att de anställda har tillgång till de tekniska verktyg som behövs för att kunna utföra arbetet. Flexibiliteten innebär dock mer än detta, det ger även de anställda en känsla av kontroll och förtroende för sin arbetsgivare (Hill et al., 2008). De förutsättningar som det flexibla arbetet skapar

möjliggör ett självständigt bestämmande, vilket många arbetsgivare ser som lönsamt då det motiverar de anställda, attraherar nya kompetenta medarbetare och ser till att viktig

(6)

kompetens stannar i verksamheten (Hill, Hawkins, Martinson & Ferris, 2003). Det finns även konsekvenser av ett flexibelt arbete och den tillgänglighet som det kan skapa då det blir svårt att avgränsa och identifiera när arbetstiden egentligen tar slut (Allvin & Aronsson, 2003). Detta har resulterat i högre förväntningar om att arbetsgruppen och den enskilda anställde ska ta större eget ansvar över arbetsuppgifter och aktiviteter (Allvin et al., 2012).

Idag finns det större krav på att de anställda ska vara mer tillgänglig än tidigare, och därför har den något otydliga definitionen av arbetet skapat en gränslöshet. Detta innebär att många anställda tar med arbete hem och har svårt att sluta fundera över hur arbetsuppgifter ska lösas utanför ordinarie arbetstider (Allvin, Wiklund, Härenstam & Aronsson, 1999; Allvin et al., 2006). Tillgängligheten kommer till stor del från teknikens utveckling vilket gjort det enklare att idag vara ständigt uppkopplad med hjälp av smartphones och datorer. Den konstanta uppkopplingen gör det möjligt för alla anställda att hålla sig uppdaterade om vad som sker i verksamheten både under och efter arbetstid. Många väljer att ständigt vara tillgängliga då de upplever en känsla av kontroll och att de även minskar risken för att missa viktig information (Brännemo & Gullstrand, 2012). Tillgängligheten kan som följd innebära att det blir svårt att släppa tanken på arbetet vart individen än befinner sig, vilket ökar

sannolikheten för att arbetet kan bli gränslöst och därmed skapa en obalans mellan arbete och privatliv (Mellner, Aronsson & Kecklund, 2014).

Balans mellan privat- och arbetsliv samt dess konflikter

Vikten av balans mellan arbete och privatliv får mer och mer betydelse dag för dag i en snabbt förändrande värld (Khan & Fazili, 2016). Det är viktigt för organisationer att se individerna bakom arbetsrollen och förstå att de har en roll i arbetslivet och en annan privat. Det handlar om en balans mellan karriär och ambitioner på arbetet samt fritid och nöjen privat. Balansen är inte alltid optimal, det kan skapas en obalans vilket resulterar i en

(7)

innefattar flera olika delar av livet såsom familj, vänner, nöjen och andlig utveckling med mera (Khan & Fazili, 2016). Konflikt mellan arbete och privatliv uppstår när förväntningar och krav från arbete och privatliv inte stämmer överens. När arbetstimmar ökar är det svårare att hålla balansen och känna tillfredsställelse i båda delarna. Tidigare studier har visat att konflikt mellan arbete och privatliv är kopplat till stress, depression och annan stressrelaterad ohälsa (Khan & Fazili, 2016).

Det finns tre typer av konflikter mellan arbete och privatliv, den första är tidsbaserad konflikt, följt av ansträngningsbaserad konflikt samt en tredje som är beteendebaserad konflikt. Tidsbaserad konflikt innebär att arbetet tar tid från privatlivet och/eller tvärtom. Ansträngningsbaserad konflikt innebär att ansträngningar som utförs på arbetstid tar ork från privatlivet, eller tvärtom. Detta innebär att uppgifter inte utförs med samma kraft både i arbetet och privat. Den sista konflikten, beteendebaserad konflikt, grundar sig i en

beteendeförändring. Beteendeförändringen kan ske både på arbetet och privat, och det leder till att förväntningarna på individen inte uppfylls hos de parter som är involverade (Khan & Fazili, 2016). Studier har visat att konflikt mellan arbete och privatliv kan förknippas med stress, depression och olika typer av stressrelaterade effekter som resulterat i psykisk ohälsa. Dessa effekter skapar ökad frånvaro på arbetet, minskad omsättning och låg arbetsmoral och privat påverkas individen genom personlighetsförändring vilket kan gå ut över familj och vänner (Jang & Zippay, 2011).

Teoretisk referensram

Krav, kontroll- och stödmodellen

Karasek och Theorell (1990) utvecklade år 1979 en modell som förklarar de psykologiska krav, och den kontroll som påverkar en individs hälsa. Modellen kallas för Krav- och kontrollmodellen och med den förändrade arbetsmarknaden utvecklades senare en tredje kompletterande komponent, socialt stöd. Modellen utvecklades i syfte att undersöka hur

(8)

stress som kommer från arbetet påverkar det privata livet och därmed utgör en obalans i individens liv. De psykologiska kraven innebär de krav som hör till arbetet avseende uppgifter och hur mycket man ska arbeta för att få dessa färdiga. Kontroll innebär i sin tur hur stor handlingsfrihet den anställda har för att hantera de psykologiska kraven och hur mycket de får påverka sin egen arbetssituation. Krav- och kontrollmodellen delas upp i fyra kategorier av arbeten vilka förklarar huruvida arbetet utgörs av stort respektive litet handlingsutrymme samt höga eller låga krav. (1) Spända arbeten är den första av de fyra kategorierna och innebär risk för psykisk ohälsa då kraven är höga men kontrollen är låg, vilket kan skapa ångest och stress hos individen då de upplever att de inte räcker till. (2) Aktiva arbeten innebär höga krav och kontroll och är därför enligt modellen det mest ideala arbetet då friheten ger individen

möjlighet att utnyttja sin fulla potential, men ett aktivt arbete innebär ofta att man även arbetar utanför arbetets gränser. (3) Avspända arbeten ställer låga krav på arbetstagaren men innebär hög kontroll och i denna typ av arbete drabbas man sällan av negativ stress eftersom de psykologiska kraven är låga samtidigt som arbetstagaren har kontroll. Den sista kategorin i modellen är (4) passiva arbeten som innebär att individen har låga psykologiska krav och kontroll vilket ofta leder till obalans för individen då de sällan får utlopp för sina färdigheter (Karasek & Theorell, 1990). Det sociala stödet som blev en senare kompletterande del av modellen innebär att individen i stressfulla situationer kan behöva råd och stöd från kollegor och/eller sin chef gällande arbetet, då ett socialt stöd minskar negativ stress och ökar känslan av balans mellan arbete och privatliv (Ljungblad & Näswall, 2009).

De individer som arbetar hemifrån går miste om det sociala stödet och den

arbetstillfredsställelse som det sociala stödet ger då det inte endast minskar negativ stress. Socialt stöd ser även till att öka engagemanget hos individer vilket har en positiv påverkan på arbetsprestationer (Collins, Hislop & Cartwright, 2016). Ett arbete som utgörs av höga krav, ett litet utrymme för kontroll och ett otillräckligt socialt stöd kommer att leda till ohälsa hos

(9)

individen. Det är därför viktigt för individens hälsa att de får ha en viss kontroll över sitt arbete eftersom de skapar en känsla av att de kan utnyttja sin potential och klara av de krav de ställs inför (Karasek & Theorell, 1990).

Ett flexibelt arbete är ett aktivt arbete som med arbetsmarknadens förändring ändrats och gett det aktiva arbetet en ny betydelse, där den anställde själv utformar sitt arbete, hur det ska göras och när. Den höga kontrollen samt höga krav på arbetet präglar det flexibla arbetet och kan som följd skapa en obalans i livet när det blir gränslöst. Gränslösheten innebär att arbetet inte längre är under kontroll vilket gör att man som individ upplever att arbete och privatliv börjar inkräkta på varandra då man inte längre kan sära på rollerna (Grönlund, 2007).

Rollteorin (Role Theory)

Rollteorin utvecklades ur Meads koncept av jaget och sinnet som är föregångarna till teorin (Mead, 1934; Yang, 2013). Teorin appliceras för att förklara konflikt mellan arbete och privatliv, med hjälp av de olika roller individen har. Det kan vara som mamma, pappa,

familjemedlem eller som vän, där förväntningar på beteenden i de olika rollerna kommer dels inifrån individen själv, och dels från de personer i individens närhet. Konflikt mellan rollerna uppstår när de inte är kompatibla med varandra och det uppstår förvirring i rollerna då

individen blir osäker på vilka beteenden som är norm i olika situationer. Rollkonflikt, rollförvirring och stress runt rollen har visat sig vara större när specifika obligationer runt individen är mer central och meningsfull till sin identitet (Jang & Zippay, 2010). Det är vanligt att rollkonflikter eller rollförvirring förekommer vid hög arbetsbelastning. Dessa typer av rollkonflikter kan vara en konsekvens av gränslöst arbete eftersom rollerna inte längre blir kompatibla med varandra, den ena rollen börjar inkräkta på den andra (Stoeva, Chiu & Greenhaus, 2002).

Kvinnor har traditionellt en större identifikation med den omhändertagande rollen och män till arbets- och karriärsrollen. Det har visat sig att kvinnor upplever konflikt mellan

(10)

arbete och privatliv när karriären tar fart och att män i större utsträckning upplever stress och psykisk ohälsa när karriären fallerar (Jang & Zippay, 2010). En anledning till att

rollkonflikten har ökat är att kvinnor har kommit in i på arbetsmarknaden och minskat på den omhändertagande rollen. De senaste årtiondena har både kvinnor och män tagit större del i arbetet, samt i omhändertagandet av barn och hem, vilket har skapat konflikt mellan rollerna (Bond, Thompson, Galinsky & Prottas, 2002).

Överflödsteorin (Spillover Theory)

Överflödsteorin utvecklades av beteendeforskare och syftar till att arbetslivet tar tid från privatlivet och tvärtom (Jang & Zippay, 2010), detta gör att tillfredsställelsen i en del av livet influerar tillfredsställelsen i en annan (Sirgy, Efraty, Siegel, & Lee, 2001). Teorin undersöker överlappning eller korsningar mellan arbete och privatliv samt dess faktorer som påverkar de känslomässiga tillstånd som förekommer i arbete och privatliv. Teorin har använts för att identifiera de orsaker och de faktorer som påverkar det känslomässiga resultatet i arbete och privatliv (Jang & Zippay, 2010). Dessa känslor kan uppstå när en individ arbetar utanför ordinarie arbetstid i hemmiljö och därför störs av familjemedlemmar eller tvärtom. Detta kan göra att individen agerar på ett negativt känslomässigt sätt i hemmet som går ut över familjemedlemmar. På samma sätt som arbetet påverkar privatlivet kan problem i hemmet skapa negativa känslor på arbetet vilket kan resultera i sämre

arbetsprestation (Mennino, Rubin & Brayfield, 2005). Överflödesteorin har visat positiv effekt av att en stöttande familj skapar motivation hos den anställde, vilket gör att privatlivet “spiller över” och genererar till prestanda av god kvalité i arbetet (Jang & Zippay, 2010).

Gränsteorin (Border Theory)

Medan rollteorin fokuserar på att hantera rollerna och överflödesteorin fokuserar på känslomässiga sammankopplingar, fokuserar gränsteorin på det sätt individer hanterar de fysiska och psykologiska gränserna som skiljer arbete och privatliv (Jang & Zippay, 2010).

(11)

Teorin framställer arbete och familj som två miljöer som är helt olika men ändå interaktiva med varandra. Individer förknippar miljöerna med regler, känslor, värderingar, tankemönster och beteenden (Karassvidou & Glaveli, 2015). Gränserna är flexibla och varierar beroende på individ och livssituation samt att individer är olika bra på att hantera gränserna (Jang & Zippay, 2010). Individer ses som gränsöverskridare eller gränsflyttare som dagligen

förhandlar om arbets- och familjesfärer för att uppnå balans (Karassvidou & Glaveli, 2015). De skapar och använder sina egna strategier för att skapa WLB och flyttar på gränserna i form av att exempelvis hyra hushållstjänster vilket skapar mer kontroll över arbetslivet. Likaså väljer vissa individer att gå ner i procent av arbetstid eller använda flextid vilket skapar mer kontroll över privatlivet (Clark, 2000). Anställda formar karaktären på arbete och privatliv aktivt och WLB är en produkt av den individuella utformningen, där personliga relationer och organisatoriska samt strukturella faktorer är av vikt. Teorin används för att undersöka hur individer uppfattar gränserna mellan arbete och privatliv, samt hur de använder sig av strategier för att kunna kontrollera den ena miljön mer än den andra om det behövs (Jung & Zippay, 2010). Flexibelt arbete har blivit en trend som styrs av höga krav och hög kontroll, men det händer att individer tappar kontrollen och då suddas gränserna ut. Detta kan resultera i att arbetet spiller över på privatlivet eller tvärtom vilket kan skapa rollkonflikter och en obalans mellan arbete och privatliv.

Syfte

Syftet med studien var att undersöka hur linjechefer hanterar ett flexibelt arbete när det blir gränslöst och hur de gör för att det inte ska påverka balansen mellan arbete och privatliv. Detta gjordes genom att undersöka linjechefers upplevelser av ett självständigt arbete där de får planera sin arbetstid hur de vill, samt hur de gått till väga när de upplevt en obalans mellan arbete och privatliv som skapats på grund av ett gränslöst arbete. Följande frågeställningar skapades utifrån syftet:

(12)

Hur hanterar linjechefer ett flexibelt arbete när det blir gränslöst?

• Hur gör linjechefer för att det gränslösa arbetet inte ska påverka balansen mellan arbete och privatliv?

Metodval

För denna studie valdes en kvalitativ metod för att få en djupare förståelse och uppfattning kring respondenternas känslor, åsikter och erfarenheter, vilket genomfördes i form av intervjuer (Denscombe, 2009). Kontakt med respondenterna togs via telefon och mail med en förfrågan om deltagande. Därefter bestämdes datum, tid och plats för intervju. För att underlätta respondenternas deltagande och vilja till att delta fick de själva välja datum och tid för intervju. Intervjuerna genomfördes via telefon eller i ett personligt möte på respondentens arbetsplats. Majoriteten av intervjuerna genomfördes via personligt möte och resterande intervjuer genomfördes via telefon eftersom en del av respondenterna arbetar och bor på annan ort.

Urval

För att erhålla en djupare förståelse för linjechefernas hantering av ett flexibelt arbete när det blir gränslöst användes ett målstyrt urval utifrån syftets bakgrund (Bryman, 2011). Urvalet begränsades till första linjens chefer, vilket innebär medarbetarnas närmsta chef. Inom vilket yrke linjechefen befann sig i hade ingen större betydelse för studien. De kriterier som chefsrollen behövde uppfylla var att arbetet skulle vara flexibelt, där individen själv har kontroll och ansvar för när, var och hur arbetet utförs. Anledningen till att personer i en chefsroll valdes var att ett sådant yrke ofta präglas av tillgänglighet och flexibilitet där gränsen för arbete och privatliv ofta suddas ut (Allvin et al., 1999). Ett bekvämlighetsurval tillämpades (Bryman, 2011) och tio personer kontaktades varav åtta valde att delta och två avböjde att medverka, därför utgjordes urvalet av åtta respondenter mellan åldrarna 23–55.

(13)

Respondenterna som medverkade är aktiva inom sin chefsroll och arbetar på små och stora företag inom både privat och offentlig sektor med olika familjesituationer.

Datainsamling

En kvalitativ metod med intervjuer av semistrukturerad karaktär valdes för att ha möjligheten att styra intervjuerna med en viss flexibilitet med utrymmet för följdfrågor (Denscombe, 2009). De strukturerade men öppna frågorna som en semistrukturerad intervju bygger på gav respondenterna en möjlighet att utveckla och ge detaljerade svar (Bryman, 2011). Med tillåtelse spelades varje intervju in för att få respondenterna att känna sig bekväma och skapa ett flytande samtal samt för att inte missa något i svaren.

Inför intervjuerna hade en intervjuguide upprättats (se Bilaga 2) med sammanlagt 11 huvudfrågor och nio följdfrågor och under intervjuernas gång tillkom ytterligare följdfrågor beroende på respondenternas svar. Intervjuguiden skapades utifrån studiens syfte och tidigare litteratur vilket resulterade i fyra teman med tillhörande frågor. Dessa teman var Arbetet, Flexibelt arbete/Gränslöshet, Work-life balance samt Work-life conflict.

En pilotstudie gjordes med två av respondenterna för att se till att frågorna var av god kvalité och att de kunde besvaras i lämplighet med studien (Bryman, 2011). Efter pilotstudien ansåg författarna att intervjuguiden var av god kvalité då varje fråga gav varierade svar samt att alla frågor var tydliga för respondenterna. Författarna behövde därför inte revidera intervjuguiden och de två pilotstudierna kunde inkluderas till den huvudsakliga studien. Avsatt tid för en intervju var en timme och intervjuerna varade mellan 30 och 45 minuter vardera.

Analysmetod / bearbetning och analys

Transkribering av insamlade data gjordes kort tid efter genomförandet av intervjuer för att ha dem färskt i minnet och inte gå miste om detaljer. Det språk som respondenterna använde återgavs så precist som möjligt. Genomförandet av transkribering delades upp mellan

(14)

författarna för att underlätta arbetsbördan. Därefter lästes transkriberingarna av intervjuerna igenom av studiens båda författare för att få en helhetsbild och att information uppfattats korrekt. Vid färdigställd datainsamling påbörjades en tematisk analys för att identifiera samt rapportera återkommande teman (Braun & Clarke, 2006). Genomförandet av den tematiska analysen genomfördes med utgångspunkt från Braun och Clarke (2006) samt Bryman (2011) på följande sätt.

Det material som datainsamlingen resulterat i lästes åter igenom, då mer noggrant för att plocka ut meningar och nyckelord som ansågs relevanta för studiens syfte och

frågeställningar. Meningsenheter bildades i form av citat som bekräftade respondenternas berättelser och upplevelser. För att meningsenheterna skulle bli lättare att hantera kortades de ner till mindre meningsenheter, som kallas för koder. Detta utan att dess väsentliga innehåll och betydelse gick förlorad. Meningsenheten: “Det finns förväntningar på att jag ska vara tillgänglig utanför arbetstid, det handlar om att svara på telefon och besvara frågor bara jag har svar på.” kodades till exempel till: Krav på tillgänglighet. Efter att meningsenheterna kodades, gick det att urskilja mönster i respondenternas svar och därefter kategoriserades de i kategorier och sedan i underteman. Kategorin till föregående exempel blev “Nåbar” och undertemat blev “Tillgänglighet”. I analysens sista del delades de underteman som identifierats upp i olika grupper som utgjorde teman. De övergripande teman som

kategoriseringen resulterade i blev: Flexibelt arbete, Gränslöst arbete, Work-life balance och Work-life conflict. Tematisering har använts för att få en överblick över intervjusvaren, samt för att enklare finna mönster vid analysering av transkriberingarna. Nedan visas ett exempel på tematiseringen, från meningsenhet till tema.

Tabell 1. Exempel på Tematisering

Meningsenhet Kodning Kategori Undertema Tema

“Vi arbetar med flextid men det är sällan jag

Många timmars

(15)

kan använda mig av det, jag har många timmar jag borde plocka ut” “Personalen förväntar sig inte att jag ska vara tillgänglig men jag är det för min egen skull för att inte missa något”

Svarar alltid

kollegor Nåbar Krav Gränslöst arbete

Forskningskvalitet

För studien var det lämpligt att beakta begreppet tillförlitlighet då det är välanpassat till en kvalitativ metod. Tillförlitlighet som begrepp kan delas upp i fyra olika kriterier; trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och om studien går att styrka och konfirmera. Dessa kriterier har följts genom hela intervjuprocessen och etiska överväganden har gjorts genom hela studien med utgångspunkt från Bryman (2011). Det första kriteriet är trovärdighet som kan likställas med intern validitet i kvantitativa metoder, och detta har grundats i

respondentvalidering. För att styrka trovärdigheten ytterligare har intervjuer skett enligt de forskningsregler som författarna ska förhålla sig till. Författarna har tagit hänsyn till att en fullständig objektivitet i studien inte är möjlig (Bryman, 2011) men har agerat i god tro och strävat efter ett så objektivt förhållningssätt som möjligt genom hela studien. Detta gjordes för studien inte skulle påverkas av författarnas egna värderingar och åsikter.

Det andra kriteriet, överförbarhet, var inte applicerbar i denna studie då studien inte går att generalisera eftersom det är en liten grupp av människor som studerats. Den kvalitativa studien genererade djupa och detaljerade beskrivningar av linjechefers upplevelser i en

specifik kontext som är föränderlig, och därför blir inte resultatet generaliserbart. Det tredje kriteriet, pålitlighet, bedömer huruvida studien är tillförlitlig vilket motsvarar reliabiliteten i

(16)

en kvantitativ studie (Bryman, 2011). För att studien ska vara så pålitlig som möjligt samlades tidigare forskning angående ämnesområdet och forskningsmetoden in innan studiens

genomförande. Detta för att studien skulle leda till korrekta slutsatser och kunna analyseras med koppling till tidigare forskning. Det fjärde och sista kriteriet, möjlighet att styrka och konfirmera, har uppfyllts genom att forskarnas strävat efter objektivitet samt att inte över- eller undertolka materialet. Studien är baserad på forskning samt de upplevelser och svar som respondenterna bidragit med vid intervjuerna utan att någon information i svaren tagits bort eller lagts till.

Etiska överväganden

Vid insamlingen av data i form av intervjuer följdes fyra etiska principer som svensk forskning kräver, vilka är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (Bryman, 2011). När varje person blev kontaktad för frågan om de ville medverka gavs de information om studiens huvudsakliga syfte samt vilken roll de skulle ha för studien. De blev även informerade om hur lång tid intervjun ungefärligen skulle ta, att medverkan är anonym och att man har rätt till att avbryta sin medverkan när som helst under processen. Detta för att personen skulle känna sig trygg i deltagandet men även för att följa informationskravet. Innan intervjun påbörjades upprepades informationen igen för att bekräfta att informationen uppfattats korrekt. Alla valde att fortsätta sitt deltagande och gav sitt

samtycke till medverkan (se Bilaga 1). Intervjuerna spelades in för att kunna ge en rättvis bild av deras berättelser, och dessa raderas en kort tid efter avslutad studie. Eftersom medverkan i studien var anonym nämns varken namn eller de organisationer som respondenterna tillhör, och alla uppgifter behandlades konfidentiellt. För att till sist uppfylla nyttjandekravet framgick det tydligt för respondenterna att materialet enbart användes i ändamål för studien (Bryman, 2011).

(17)

Resultat

Resultatet är baserat på respondenternas upplevelser och är uppdelat i fyra olika teman och underteman som den tematiska analysen genererade: Flexibelt och gränslöshet arbete är de två första temana med Krav och kontroll som underteman. Work-life balance är det tredje temat med Prioriteringar som undertema och slutligen Work-life conflict, med undertemat Återhämtning. Det första temat beskriver respondenternas upplevelser av ett flexibelt arbete, och det andra handlar om hur det flexibla arbetet blir gränslöst, och hur dessa två styrs av krav och kontroll hos respondenterna. Det tredje temat förklarar hur respondenterna i perioder hamnar i en obalans mellan arbete och privatliv, samt hur prioriteringar är en viktig del för att återfå balans. Det sista temat fokuserar därför på hur respondenterna går till väga för att upprätthålla livsbalans genom återhämtning när de befinner sig i en oönskad rollkonflikt.

Flexibelt och gränslöst arbete

Respondenternas upplevelser av ett flexibelt arbete är både positiva och negativa. Flera uppskattar känslan av att kunna lägga upp arbetsdagen som de vill så länge arbetet blir utfört medan andra upplever att flexibiliteten bidrar till att man lätt jobbar utöver ordinarie arbetstid. När Respondent 5 fick frågan om vad som upplevs som en nackdel med

flexibiliteten blev svaret: “Att ha möjligheten att arbeta var och när som helst skapar stress då det alltid finns arbetsuppgifter att ta tag i”. Majoriteten av respondenterna svarar i likhet med Respondent 5 och de säger att de upplever stress eftersom det inte finns en tydlig gräns för när arbetstiden börjar och slutar. Alla respondenter är alltid tillgängliga utanför arbetstid och många upplever att arbetet ofta fortsätter även om arbetsdagen egentligen är slut. De som deltog i studien arbetar med flextid på ett eller annat sätt, vilket ansågs ha både för och nackdelar. När vi frågade Respondent 2 om de använde sig av flextid svarade respondenten: “vi arbetar med flextid men det är sällan jag kan använda mig av det, jag har många timmar jag borde plocka ut”, vilket berodde på att det sällan gick att utnyttja då arbetsbelastningen

(18)

ofta är så hög att de krävs övertid. Respondent 2 är inte ensam om att sällan kunna använda sig av flextiden då flera respondenter upplevde det likadant. Majoriteten av de som deltog i studien väljer trots friheten att utföra arbetet från valfri plats och tid att befinna sig på arbetsplatsen under ordinarie arbetstider, då de anser att det underlättar arbetsbelastningen genom att finnas plats.

Majoriteten av respondenterna väljer att vara tillgängliga efter arbetstid vilket innebär att de ofta spenderar tid på arbetsuppgifter under kvällar, helger och semestern. Det finns därför inte längre en tydlig gräns på vart arbetet slutar men flera av respondenterna föredrar att ha det så. ”Jag mår inte bra av att ha en gräns, mitt arbete är min livsstil” svarar

Respondent 3 på frågan om integration mellan arbete- och privatliv är det mest optimala för respondenten. Majoriteten av respondenterna föredrar att arbete och privatliv flyter samman, det vill säga ett arbete som är gränslöst då de upplever att stressen minskar om man kan arbeta kvällar och helger för att lätta på arbetsbelastningen och ligga steget före. “För att må bra behöver jag en tydlig gräns mellan privat- och arbetsliv men tyvärr suddas den gränsen ofta ut” (Resp. 5), vilket är ett återkommande svar från de som upplever att de kräver en gräns för att må bra. Flexibiliteten i arbetet som kommer med de chefsyrket som respondenterna har suddar ut gränsen då tillgängligheten samt en kombination av höga krav och stort

kontrollbehov resulterar i att de enligt Respondent 8 ”arbetar mycket mer än vad som är bra”. De menar att det blir svårt att skilja på arbetstid och privattid eftersom flexibiliteten gör de möjligt att arbete när och vart som helst, samt att det blir enkelt att uppdatera sig själv om hur det går på arbetsplatsen när man inte är där. Det handlar även om att det finns krav på

respondenten som ska uppfyllas och dessa ansvarar respondenten själv över, “Om jag

presterar bra under arbetsdagen kan jag lämna arbetet men om inte känner jag mig otillräcklig och löser vissa problem efter arbetstid” (Resp. 3). Det Respondent 3 beskriver är vanligt hos

(19)

flera av respondenterna och är även en grund till gränslöst arbete, de upplever

prestationsångest och arbetar därför utanför ordinarie arbetstid då de vill uppfylla kraven.

Krav och Kontroll

Rollen som linjechef innebär enligt majoriteten av respondenterna ett ansvar med höga krav och att man får acceptera den periodvis höga arbetsbelastningen som kommer med ett sådant yrke. Ansvaret och de höga kraven innebär enligt respondenterna en upplevelse av ständig tillgänglighet, men de påstår att det inte är något som medarbetare förväntar sig. Respondenterna påstår snarare att det är förväntningar som de själva byggt upp, och att det grundar sig i ett kontrollbehov. De självuppbyggda förväntningarna tillsammans med kontrollbehovet grundar sig enligt respondenterna i att de vill vara uppdaterade om vad som händer i verksamheten. De vill även kunna åtgärda problem som kan uppstå utanför arbetstid, för att underlätta arbetet dagen efter. “Jag är alltid tillgänglig för att vara uppdaterad, men jag tror inte mina kollegor förväntar sig att jag ska vara det” säger Respondent 3 medan

Respondent 1 säger “Att ha kontroll över vad som händer i verksamheten utanför arbetstid gör mig lugn, skulle jag gå miste om viktig information blir jag stressad”. Svaren tyder på att respondenterna har valt att vara tillgängliga då de upplever stress av att inte vara förberedd till kommande arbetsdag. De respondenter som själva byggt upp förväntningar om tillgänglighet har inte dragit någon tydlig gräns för när medarbetarna får och inte får kontakta linjechefen, men de väljer själva när och om de svarar. Respondenterna är inte bara tillgängliga på grund av krav och kontroll men även för att anställda ska känna att de har någon att vända sig till. Balans mellan arbete och privatliv

Den största bidragande faktorn till upplevd balans är flexibiliteten och möjligheten att påverka sin egen arbetssituation. Samtliga respondenter upplever att flexibiliteten i grunden är något bra och skapar stora möjligheter att planera sitt liv i helhet. Respondent 1 uttrycker tydligt fördelen med flextid: ”Men sen är det lyxigt att kunna gå hem, klippa mig, gå på läkarbesök

(20)

osv då jag använder flextiden och har möjligheten att välja själv”. Den upplevda balansen mellan arbete och privatliv varierar mellan respondenterna men är i hög utsträckning god. Majoriteten av respondenterna vittnar om att det i perioder varit obalans mellan arbete och privatliv och att det är svårt att upprätthålla en ständig balans. Vikten av att ta sitt eget ansvar för att upprätthålla balansen nämns bland respondenterna. Det är ett eget ansvar i första hand men det ligger också ett ansvar på chef och ledning som skapar en kultur i ”hur man arbetar där”. Kulturen är något som enligt respondenterna bidrar till hur mycket de arbetar eftersom de inte vill vara sämre än någon annan. Respondent 7 uttrycker: ”Jag har en chef som jobbar otroligt mycket och det skickar signaler till mig om att det är så man gör”.

Prioriteringar

I analysen framgick det att prioriteringar är en del av hanteringen för att upprätthålla livsbalans. Flera av respondenterna beskriver hur de genom erfarenheter har lärt sig vad som i slutet av dagen är viktigast för att må bra, vilket är ett liv utanför arbetet. “Att inte säga nej till uppgifter har skapat mindre tid för familj och vänner och inte tillräckligt med tid för

återhämtning” säger Respondent 4, och berättar vidare hur respondenten tidigare velat tacka nej till arbetsuppgifter för att umgås med familjen men att prestationsångest tagit över. Respondent 6 säger: ”Ibland lämnar jag dator och telefon på jobbet så jag verkligen kan prioritera familj och vänner en hel helg, men bara när jag känner att jag verkligen behöver det. Annars tänker jag på jobbet hela tiden ändå och då njuter jag inte av kvalitetstiden med

familjen”, vilket liknar det Respondent 4 beskrev tidigare. Flera respondenter håller med Respondent 4 och 6 angående att det är svårt att njuta av ledig tid med familjen när man tvingats tacka nej till arbete. Respondenterna vet att det inte är hållbart att helt prioritera bort privatliv och återhämtning, men om det finns mycket att göra på arbetet blir det svårt att njuta av det man prioriterar. Respondenterna är medvetna om att prioriteringar är viktiga för att inte

(21)

hamna i en obalans då de upplevt detta tidigare. Erfarenheterna har givit dem om vikten av att prioritera det som får dem att må bra vilket för dem flesta är familj, vänner, motion och sömn.

Konflikt mellan arbete och privatliv

Respondenterna uttryckte vikten av ett socialt stöd för att undvika en work-life conflict. De beskrev att det sociala stödet är viktigt både på arbetet och i privatlivet. Stöd på arbetsplatsen hjälpte att minska stress och ångest som annars följer med hem, och de beskrev hur betydelsefullt stöd från kollegor var vid högre arbetsbelastning än normalt. Respondent 2 sa: “När det är mycket på arbetet försöker jag reda ut det genom att ta hjälp av andra, för att slippa stress i privatlivet”. Tre av respondenterna bor själva och har inte det sociala stödet i privatlivet på samma sätt som övriga respondenter med sambo eller familj. Respondent 3 uttryckte vikten av stödet på arbetsplatsen såhär: “När arbetet går mindre bra behöver jag ventilera med kollegor för att minska min ångest, speciellt eftersom jag bor ensam och annars kan grubbla mycket själv”. Att ha möjligheten att ventilera med sina kollegor och att få hjälp med arbetsuppgifter för att minska arbetsbördan minskade upplevd stress och ångest hos samtliga respondenter, men speciellt hos de som bor ensamma. Ett stöd från chef och ledning ansågs också ha betydelse för att undvika work-life conflict. Respondent 5 uttrycker:

Min chef sitter inte i samma byggnad som mig och mina chefskollegor men är noga med att komma förbi och fråga hur det går för oss. Han skickar även mail ibland för att kolla läget samtidigt som både han och ledningen skickar uppmuntrande mail när det är perioder med extra mycket att göra. Det gör att man känner att det är okej att prata om något inte känns bra och kan få prata om det på arbetstid och negativa känslor tas inte med hem på samma sätt.

En av respondenterna nämnde vikten av stöd men samtidigt att det är ett eget ansvar att känna igen sina egna signaler och ta hand om sig själv. Respondent 6 vet exakt sina egna signaler och beskriver den upplevelsen: ”Jag tänker för mig själv: Det var sablar vad folk går

(22)

långsamt i korridoren. Då känner jag att jag är triggad och märker att det är för mycket och är stressad.” Respondenten menar att det inte går att lita på att någon annan ska ta ansvar för ens egna mående och finns det ett behov av stöd måste individen ta initiativ själv.

Återhämtning

För att skapa balans och undvika konflikt mellan arbetsliv och privatliv nämndes olika former av återhämtning. Den återhämtning som nämndes i högst utsträckning var att umgås med familj och vänner, för att koppla bort arbetet en längre stund då umgänget fick

respondenterna att tänka på annat än arbetsuppgifter. Familj och vänner utgör ett stöd där de ventilerar om händelser både privat och i arbetet vilket skapar ett nytt sätt att förstå och se på situationer. Respondent 4 beskrev sin återhämtningsprocess: “Jag försöker dra gränser, inte ta på mig för mycket arbete och prioritera det jag tycker är viktigt på fritiden, såsom familj och vänner.” Citatet beskrev flera av respondenternas återhämtningsprocess, då flera av dem prioriterar sitt privatliv när de upplever att de arbetat utöver ordinarie arbetstid.

Den andra återhämtningen som nämndes var träning, vilket hjälpte respondenterna att koppla av för en stund, rensa och sortera tankar samtidigt som träning gav ny energi och förbättrad sömn. Sömnen var den tredje återhämtningen som nämndes hos respondenterna. Att ha goda sömnrutiner kunde vara avgörande för måendet vilket påverkade både arbete och privatliv. Respondenterna uttryckte att privatlivet var det som påverkades mest av sömnbrist då det var möjligt att hålla humöret uppe under arbetsdagen men privat gick det dåliga humöret ut över familjen. “När jag arbetar för mycket sover jag dåligt vilket leder till att jag blir stressad och ingen härlig person att umgås med och undviker då min familj” (Resp. 3). Endast en av respondenterna nämnde egen tid som återhämtning i form av att läsa en bok, lyssna på musik eller kolla på tv. Respondenten ansåg att läsa en bok eller lyssna på musik efter en lång arbetsdag hjälpte för att varva ned och bli lugn innan det var dags att sova.

(23)

Respondenten nämnde även att denna form av nedvarvning hjälpte för att kunna sova bättre vilket resulterade i en mer balanserad morgondag.

Diskussion

Syftet med studien var att undersöka hur första linjens chefer hanterar ett flexibelt arbete om det blir gränslöst, och hur de gör för att det inte ska påverka balansen mellan arbete- och privatliv. De linjechefer som valdes till intervju har en yrkesroll som med

utgångspunkt i krav/kontroll- och stödmodellen identifierades som ett aktivt arbete vilket hade relevans för studien, då en sådan yrkesroll tenderar att bli gränslös vilket har konsekvenser för livsbalansen (Karasek & Theorell, 1990). För att kunna undersöka hur linjecheferna gjorde för att livsbalansen inte skulle påverkas negativt togs roll-, överflöds- och gränsteorin i

beaktande. Dessa beskriver hur ett aktivt arbete kan förändra individen, spilla över på

privatlivet samt när gränsen dras beroende på individen och hur de upplever livsbalans (Jung & Zippay, 2010).

I resultatet framgick det att linjecheferna har olika krav, de kraven kommer främst från linjecheferna själva men det finns samtidigt krav från organisationen att arbetet ska bli väl utfört i tid. Linjecheferna anser att de klarar av de krav som de ställer på sig själva samt de krav som kommer från organisationen men att det emellanåt kräver arbete utanför ordinarie arbetstid. Med linjechefernas roll kommer det automatiskt ett ansvar som i sin tur är ett krav från organisationen även om det till viss del är ett outtalat krav. Utifrån analysen av svaren tolkas det att linjecheferna befinner sig i det aktiva fältet i Karasek och Theorells modell (1990). Det aktiva fältet innebär höga krav och hög kontroll vilket arbetsutformningen för en linjechef med flexibelt arbete ger. Detta ger även individerna möjlighet att utnyttja sin fulla potential och möjlighet att tillgodose sina krav i och med den kontroll de har över sin

arbetsutformning. Som modellen säger innebär aktivt arbete att individen ofta arbetar utanför arbetets gränser vilket samtliga av linjecheferna gör. Linjecheferna arbetar utanför gränserna

(24)

av den anledning att de har ett kontrollbehov som måste tillgodoses för att de ska uppleva balans. För linjecheferna anses det sociala stödet även vara en viktig del, vilket kan stärkas med resultatet och med krav/kontroll och stödmodellen (Karasek & Theorell, 1990).

Linjecheferna använder sina sociala kontakter för att bearbeta händelser både i privatlivet och på arbetsplatsen, för att minska negativ stress. De samtalar med kollegor för att hantera och bearbeta arbetsrelaterade händelser eller upplevelser på arbetsplatsen för att inte behöva ta med negativa tankar hem till familj och vänner. Det hjälper till att minska risken för att arbetet spiller över på privatlivet och hjälper till att upprätthålla balans (Ljungblad & Näswall, 2009). Socialt stöd har visat sig ha en effekt på arbetsprestationer i form av ett ökat engagemang hos individer, vilket kan påverka respondenterna omedvetet. Respondenterna säger att de upplever en balans mellan arbete- och privatliv och att de har ett bra socialt stöd men att de emellanåt upplever stress och mår dåligt på grund av arbetssituationen. Detta är intressant eftersom Karasek och Theorells (1990) modell utser aktivt arbete som de yrke med minst risk för individen att uppleva obalans. Respondenterna befinner sig under kategorin aktivt arbete men de arbetar för närvarande i en tid där arbetsmarknaden inte längre ser ut som den gjorde när modellen skapades. Aktivt arbete har med andra ord fått en ny betydelse då det idag är enklare att arbeta mer fritt och då även på fritiden vilket kan resultera i att arbetet spiller över på det privata livet (Grönlund, 2007). Detta är något som respondenterna upplevt tidigare i livet, då arbetsmarknadens utveckling förmodligen inte hade kommit dit den är idag. Obalansen de upplevde då var en främmande känsla och anledningen till det kan vara teknikens utveckling och möjligheterna som de bidrog till. När teknikens utveckling tog start gick det arbeta mer och arbetet var inte längre bundet till en arbetsplats, vilket även innebar att man kunde

prestera bättre och ligga ett steg före. De erfarenheter respondenterna bär med sig har gjort att de idag vet vad de mår bra av och vad som krävs av dem själva för att inte hamna i obalans. De har nu strategier för hur de ska hantera sin arbetssituation för att det inte ska gå ut över

(25)

privatlivet och tvärtom. Karasek och Theorells (1990) modell kan därför anses vara ur sin tid då det krävs en uppdatering av den för att den ska gå att applicera på den nya betydelsen av ett aktivt arbete. Krav/kontroll- och stödmodellen (Karasek & Theorell, 1990) valdes trots

insikten om att den kan vara föråldrad att användas då den ansågs vara intressant eftersom den förklarar kopplingen mellan arbete och välmående.

Majoriteten av respondenterna beskriver att återhämtning är en stor del i deras hantering av att upprätthålla balans. Socialt umgänge, sömn och träning är de

återhämtningsstrategier som respondenterna värderar högst, där de två förstnämnda var allra viktigast. När det förekommer brist på framförallt socialt umgänge eller sömn i samband med mycket arbete beskriver respondenterna hur de blir undvikande mot familj och vänner. De beskriver hur de blir personlighetsförändrade och hamnar i en konflikt mellan arbete- och privatliv. Konflikten kan beskrivas genom rollteorin (Mead, 1934; Yang, 2013) och innebär för många av respondenterna en upplevelse av att rollen på arbetet tar över den roll man har privat (Jang & Zippay, 2010). Det kan vara så att respondenterna blir rollförvirrade då de lägger mer tid och energi på arbetsrollen, och därav glömmer sin roll privat vilket kräver att de tar vid återhämtningsstrategier för att återfå balans. När respondenterna hamnar i en

obalans gällande dess roll blir överflödesteorin aktuell att använda. Överflödesteorin beskriver hur arbetet tar tid från privatlivet och tvärtom (Jang & Zippay, 2010) vilket resulterar i en otillfredsställelse i en av delarna (Sirgy et al., 2001). Detta är något respondenterna upplever emellanåt eller har upplevt, då de under perioder haft mycket på arbetet eller privat så har den ena delen orsakat otillfredsställelse i den andra. När respondenterna upplever

otillfredsställelse hamnar de dels i en rollkonflikt men även i ett känslomässigt tillstånd där ena parten spiller över på den andra. Vid analys av resultatet så framkommer det att en sådan otillfredsställelse är beroende av återhämtning och prioriteringar. Rollteorin (Mead, 1934; Yang, 2013) hjälper respondenterna att hantera de roller man har på arbetet och privat, medan

(26)

de känslomässiga tillstånd som gör att de olika delarna spiller över på varandra hanteras genom överflödesteorin. Återhämtning och prioriteringar blir därför en del av gränsteorin som hjälper respondenten att hantera gränserna mellan arbete och privatliv (Jang & Zippay, 2010). Gränsteorin fokuserar på de fysiska och psykologiska gränser som påverkar individen. Dessa gränser är sedan olika för alla eftersom arbetsplatsen respektive privatlivet består av olika regler, känslor och beteenden (Karassvidou & Glaveli, 2015). Enligt Karassvidou & Glaveli (2015) är individer gränsflyttare som ständigt förhandlar om arbete- och privatliv för att uppnå en balans. Alla hanterar det gränslösa arbetet olika och därför anser en del att integrering av arbete och privatliv är WLB för dem medan vissa inte gör det. Flera av respondenterna som vill ha integrering beskriver trots det att det förekommer perioder där total segmentering krävs. Detta förkommer när det varit hög arbetsbelastning och de inte hunnit återhämta sig ordentligt. Vid analys av resultatet blir det tydligt att

återhämtningsstrategier är någonting alla använder sig av men på olika sätt. Flera

respondenter använder det dagligen för att upprätthålla balansen, medan vissa använder det när arbetet hunnit spilla över på privatlivet eller tvärtom. De som använder

återhämtningsstrategier när arbetet blivit för gränslöst är också de som upplever mest

prestationsångest. Dessa respondenter vill prestera mer än de är kapabla till och tvingas därför återhämta sig under en längre tid än de som konstant arbetar med återhämtning. De som konstant arbetar med återhämtning är bra på att prioritera det som får dem i balans, de försöker sova sina timmar, träna och umgås med familj och vänner. Vilket de med

prestationsångest blir blinda för tills de kommit till en punkt där både arbete- och privatliv tar över varandra och då blir de aktiva i återhämtningsprocessen. Detta kan innebära att man arbetar i ett tempo där återhämtningen blir lidande och den enda prioriteringen är arbetet. Då blir respondenterna personlighetsförändrade privat och sover sämre, vilket i sin tur gör att man inte orkar prestera på arbetet. Återhämtningsstrategier är därför viktigt att arbeta aktivt

(27)

med även om det känns som att det går att arbeta hur mycket som helst utan att bli utmattad. I analys av resultatet framgår detta tydligt, och allra mest för de som lider av prestationsångest. Dessa blir mest drabbade av obalansen då de börjar använda sig av återhämtningsstrategier när de gått för långt. Det kommer därför ta längre tid för dem att återhämta sig eftersom de inte hanterar den gränslösa situationen försent.

Slutsats

Studien har genererat en gemensam nämnare för samtliga respondenter vilket innebär att alla arbetar utanför ordinarie arbetstider på något sätt. Det handlar dels om att vara

tillgänglig då respondenterna anser att de skapar ett lugn av att vara nåbar om något skulle hända på arbetsplatsen utanför ordinarie arbetstid. Det handlar även om ett kontrollbehov och att ligga steget före samt uppnå de krav som ställs på dem. Det framkom att respondenterna ser på balans olika och hanteringen av ett gränslöst arbete sker individuellt. Alla respondenter kräver någon typ av återhämtning för balans men de använder olika strategier. Flera av respondenterna använder sig ständigt av strategier för att upprätthålla balans medan andra endast använder dem när obalansen är ett faktum. Studien visade även att WLB är nästintill omöjligt att nå för respondenterna om de saknar ett socialt stöd. Slutsatsen av studien är att alla respondenter hanterar det gränslösa arbetet individuellt genom att använda sig av

strategier där de når balans. Strategierna kan vara allt ifrån en ständig tillgänglighet till att få ordentligt med sömn eller umgås med sin familj.

Framtida forskning

I studien användes en kvalitativ metod där åtta linjechefer deltog, vilket innebär att resultatet inte går att generalisera. Det hade därför varit intressant att göra en större

undersökning med ett större antal linjechefer för att få ytterligare förståelse för syftet. I framtida forskning hade det även varit intressant att mer specifikt undersöka hur syftet skiljer sig beroende på ålder. Gränslöst arbete anses vara den nya betydelsen av ett aktivt arbete

(28)

vilket den äldre generationen inte är van vid, medan den yngre har växt upp med de

möjligheter som teknologin bidrar med. Vid analys av resultatet framgick det att obalansen ofta berodde på att arbetet spillde över på privatlivet och att det därför gick ut över familj och vänner. Av den anledningen skulle det vara intressant att inkludera anhöriga till individer med gränslöst arbete i studien, för att få deras upplevelse av situationen och individen i fråga. Detta för att flera av respondenterna i studien var restriktiva med information om privatlivet men beskrev mer öppet om arbetslivet. Det hade därför varit intressant att intervjua en

familjemedlem till respondenterna för att få flera synpunkter på hur en individ påverkas av ett gränslöst arbete.

(29)

Referenser

Allvin, M. & Aronsson, G. (2003). The future of work environment reforms - does the

concept of work environment apply within the new economy? International Journal of

Health Services 33(1), 99–111.

Allvin, M., Aronsson, G., Hagström, T., Johansson, G. & Lundberg, U. (2006). Gränslöst

arbete: socialpsykologiska perspektiv på det nya arbetslivet. (1. uppl.) Malmö: Liber.

Allvin, M., Mellner, C., Movitz, F. & Aronsson, G. (2012). Den utbredda flexibiliteten: Ett försök att beräkna förekomsten av lågreglerade arbetsvillkor. Arbetsmarknad och

arbetsliv, 18(1), 9–24.

Allvin, M., Wiklund, P., Härenstam, A., & Aronsson, G. (1999). Frikopplad eller

frånkopplad: om innebörder och konsekvenser av gränslösa arbeten. Solna:

Arbetslivsinstitutet.

Bond, J. T, Thompson, C., Galinsky, E., Prottas, D. (2002). Highlights of the national study of

the changing workforce. New York: Families and Work Institute

Braun, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3(2), 77–101. doi:10.1191/1478088706qp063oa

Bryman, A. (2011). Samhällsvetenskapliga metoder (2:8. ed.). Stockholm: Liber AB.

Brännemo T & Gullstrand D (2012). Jobbet alltid närvarande – en studie om tjänstemännens

gränslösa arbetsliv. Stockholm: Unionen.

Clark, S. C. (2000). Work/family border theory: A new theory of work/family balance.

Human Relations, 53(6), 747–770. doi: 10.1177/0018726700536001

Collins, A. M., Hislop, D. & Cartwright, S. (2016). Social support in the workplace between teleworkers, office- based colleagues and supervisors. New technology, work and

employment, 31(2), 161-175.

(30)

Deci, L. E., & Ryan, M. R. (2015). Self-Determination Theory. International Encyclopedia of

the Social & Behavioral Sciences, 21, 486-491.

Engman, F., Nordin, A. & Hagqvist, E. (2017). Obalans mellan arbetet och privatlivet bland offentliganställda: betydelsen av kontroll och socialt stöd på arbetsplatsen.

Socialmedicinsk tidskrift, 5, 610–622. https://socialmedicinsktidskrift.se (Hämtad

20-03-07)

Gillberg, N. (2018). Flexibilitet, tillgänglighet och synlighet i det digitaliserade arbetslivets

organisering (IMM-rapport 2018:1). www.av.se (Hämtad 20-03-06)

Grönlund, A. (2007). Egenkontroll som friskfaktor och riskfaktor. Det gränslösa arbetet i Västeuropa och Sverige. Arbetsmarknad och arbetsliv, 18(2), 11–25.

Hill, J., Hawkins, A., Martinson, V., & Ferris, M. (2003). Studying “working fathers”:

Comparing fathers’ and mothers’ work family conflict, fit, and adaptive strategies in a global high-tech company. A Journal of Theory, Research and Practice, 1(3), 239- 261. doi:10.3149/fth.0103.239

Hill, J. E., Erickson, J. J., Holmes, E. K., & Ferris, M. (2010). Workplace Flexibility, Work Hours, and Work-Life Conflict: Finding an Extra day or Two. Journal of Family

Psychology, 24(3), 349-358. doi:10.1073/a0019282

Hill, J. E., Grzywacz, J. G., Allen, S., Blanchard, V. L., Matz-Costa, C., Shulkin, S., & Pitt-Catsouphes, M. (2008) Defining and conceptualizing workplace

flexibility. Community, Work & Family, 11(2), 149-163. doi:10.1080/13668800802024678

Jung Jang, S., & Zippay, A. (2011). The Juggling Act: Managing Work–Life Conflict and Work–Life Balance. Families In Society, 92(1), 84-90. doi:10.1606/1044-3894.4061 Karasek, R. & Theorell, T. (1990). Healthy work – stress, productivity and the reconstruction

(31)

Karassvidou, E., & Glaveli, N. (2015). Work-family balance through border theory lens: The case of a company “driving in the fast lane”. Equality, Diversity and Inclusion: An

International Journal, 34(1), 84-97. doi: 10.1108/EDI-05-2014-0038

Khan, O. F., & Fazili, A., I. (2016). Work life balance: A conceptual review. Journal of

Strategic Human Resource Management, 5(2).

Ljungblad, A-M. & Näswall, K. (2009). Kan social stöd och coping mildra effekterna av stress på ohälsa? Arbetsmarknad och arbetsliv, 15(1), 27-46.

Mead, H., G. (1934). Mind, Self, and Society. Chicago: University of Chicago Press. Mellner, C., Aronsson, G., & Kecklund, G. (2014). Boundary Management Preferences,

Boundary Control, and Work-Life Balance among Full-Time Employed Professionals in Knowledge-Intensive, Flexible Work. Nordic Journal of Working Life Studies, 4(4), 7-23. www.tidsskrift.dk (Hämtad 20-03-18)

Mennino, S. F., Rubin, B. A., & Brayfield, A. (2005). Home-to-job and job-tohome spillover: The impact of company policies and workplace culture. The Sociological Quarterly,

46(1), 107–135. doi:10.1111/j.1533-8525.2005.00006.x

Sirgy, M. J., Efraty, D., Siegel, P., & Lee, D. (2001). A new measure of quality of work life (QWL) based on need satisfaction and spillover theories. Social Indicators Research,

55(3), 241–302.

Stoeva, A., Chiu, R., & Greenhaus, J. (2002). Negative affectivity, role stress, and work-family conflict. Journal of Vocational Behavior, 60, 1–16.

doi:10.1006/jvbe.2001.1812

Weman-Josefsson, K., & Berggren, T. (2013). Psykosocial arbetsmiljö och hälsa. Lund: Studentlitteratur.

Yang, P. (2013). Revitalizing Roles of Older Adult Citizens: Successful Stories of Project History Alive. Ageing International, 38(2), 137–148. doi:10.1007/s12126-012-9163-2

(32)

Bilaga I - Information och samtyckesbrev Hej Respondent,

Tack för att Du valt att medverka i vår studie!

Vi studerar Human Resources, psykologi på Högskolan för lärande och kommunikation vid Jönköping Universitet och skriver för närvarande vårt examensarbete i psykologi med inriktning mot Human Resources. Vårt syfte med studien är att undersöka hur linjechefer hanterar ett flexibelt arbete om det blir gränslöst, och hur de gör för att detta inte ska påverka balansen mellan privat- och arbetsliv.

Idag gör tekniken det möjligt att arbeta var som helst och när som helst. Arbetet är inte längre bundet till fasta tider eller platser, vilket skapar en möjlighet för linjechefer att själv bestämma var, när och hur arbetet ska utföras. Det flexibla arbetet gör det svårare att definiera gränserna mellan arbete och privatliv eftersom uppdelningen mellan dessa två suddats ut och blir

gränslöst. Ett gränslöst arbete skapar möjligheter men även utmaningar när det börjar påverka balansen mellan privat- och arbetsliv och det är detta vi vill undersöka närmre.

Intervjun kommer ta cirka 60 minuter och för att inte gå miste om någonting i intervjun kommer den spelas in, med Ditt samtycke. När examensarbetet är klart kommer ljudfilerna att raderas. Deltagandet i studien är helt frivillig och Du får avbryta Din medverkan när som helst. All information som samlas in under intervjun behandlas konfidentiellt och varken namn eller organisation kommer uppges. Resultatet används endast i enlighet med forskningssyftet.

Vi ser fram emot att träffa dig. Uppstår det några frågor inför intervjun får du gärna höra av Dig.

(33)

Vänliga Hälsningar,

Amanda Karlsson och Stina Jonsson

mandakarlssonn@gmail.com, 073–8208755

jonsson.stina@outlook.com, 070–8734251

_______________________________ ______________________________

Amanda Karlsson Respondent

_______________________________

(34)

Bilaga II - Intervjuguide Introduktion

• Presentation av oss och syftet med intervjun.

• Förklara de etiska förutsättningarna och fråga om tillåtelse för inspelning av intervjun. • Fråga om intervjupersonen har några frågor eller funderingar.

Arbetet

• Beskriv din roll på arbetsplatsen.

• Hur ser en vanlig arbetsdag ut för dig från att du vaknar tills att du går och lägger dig? • Utifrån det du berättar om din arbetsdag, finns det något du skulle vilja ändra?

Flexibelt arbete/gränslöshet

• Hur arbetar ni med flextid på din arbetsplats och hur använder du dig av detta? • Hur ser möjligheten ut för dig att själv kunna bestämma var, när och hur arbetet ska

utföras?

- Hur ser ditt arbetsupplägg ut?

- Upplever du att ditt arbetsupplägg påverkar ditt välmående? • Vad anser du att flexibiliteten har för för- och nackdelar?

- Hur hanterar du det som upplevs som mindre bra med det flexibla arbetet? • Hur upplever du att förväntningarna är på dig att du ska vara tillgänglig utanför

ordinarie arbetstid?

- Hur hanterar du dessa förväntningar?

Work-life balance

• Upplever du balans när ditt arbete och privatliv är integrerat med varandra eller krävs

en tydlig gräns mellan dessa? Förklara gärna vad den optimala balansen är för dig.

(35)

• Hur hanterar du det flexibla/gränslösa arbetets utmaningar och dess möjligheter i ditt

privatliv?

• Vad motiverar dig att spendera tid på arbetsrelaterade uppgifter utöver din ordinarie

arbetstid?

- Hur mycket tid skulle du uppskatta att du lägger på arbetsrelaterade uppgifter utöver

den ordinarie arbetstiden?

- Hur påverkar tiden du lägger på arbetet utanför ordinarie arbetstid ditt privata liv?

Work-life conflict

• Hur upplever du konflikten som kan skapas mellan arbete och privatliv? - Vad har varit den största orsaken till konflikten?

Figure

Tabell 1. Exempel på Tematisering

References

Related documents

Studien ska även bidra till förståelse för avregleringen av arbetets tid och rum och hur det i sin tur påverkar individen att själv sätta gränser för när, var och hur arbetet

I denna del presenteras resultatet av studien under tre olika teman; Arbetsgivarens medvetenhet kring stressrelaterad ohälsa vid gränslöst arbete, Aktiviteter som

Även om de flesta intervjupersonerna är positiva till de digitala förändringarna och att nästintill alla tror att stressnivån, som i perioder förändrats, beror på andra faktorer

stöd finns i arbetet kan öka arbetsengagemang vilket även regression 4.3.1 visar med sitt positiva samband mellan variablerna.. Då resultatet inte visade om svaranden hade en hög

Deras studie visar att inte bara arbetet kan vara flexibelt, utan också att individen behöver vara flexibel med sitt arbete för att kunna anpassa sig efter

(2007) menar att de kunnat se ett samband mellan hur låg kontroll och höga krav påverkar balansen mellan privatliv och arbete. Det var därför relevant att undersöka hur butikscheferna

Table 4.5: MAEs, when using the Voronoi volume approximation, of the parameters, the energy and magnetic moment size at the minimum of the energy landscapes and the magnetic moment

Att fysisk aktivitet under graviditet skulle vara skadligt för barnet är något som har motbevisats i ett flertal studier (Barakat et al. Samtliga respondenter har under