• No results found

Vad ska jag bli när jag blir stor?: En studie om vad som motiverade kadetter att söka officersprogrammet.

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Vad ska jag bli när jag blir stor?: En studie om vad som motiverade kadetter att söka officersprogrammet."

Copied!
91
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Uppdragsutbildningsprogram för Försvarsmakten i samarbete med Högskolan i Halmstad

En studie om vad som motiverade kadetter att söka officersprogrammet.

Författare: Johan Anderek & Fredrik Andersson

Huvudområde: Företagsekonomi med inriktning ledarskap, 15 hp Kurskod: FÖ9014

Stockholm 2020-06-12

KANDIDAT

-uppsats

Handledare: Professor Mike Danilovic Examinator: Docent Fawzi Halila

(2)
(3)
(4)

III

Författarnas tack

Vi vill börja med att tacka professor Mike Danilovic för den handledning och det stöd som vi har fått under arbetets gång med uppsatsen.

Vidare vill rikta ett stort tack till de sex kadetter ur Officersprogrammet 19-22 som ställde upp som respondenter för vår studie och ett särskilt tack till kadett Anders Menzinsky som förmedlade kontakten till våra respondenter.

Slutligen önskar vi rikta ett tack till personalen vid Elite Hotell Arcadia i Stockholm, där den ene av författarna bodde under första halvan av tiden för studien, för ett trevligt bemötande och omhändertagande under de veckor som han bodde där. När sedan Covid-19 slog till med full kraft i slutet av mars 2020 fick det till konsekvens att Elite Hotell Arcadia stängdes ner. Vi hoppas därför att denna samhällskris kommer att gå över och att personalen vid hotellet får möjlighet att gå tillbaka till sina jobb.

Stockholm och Trollhättan, juni 2020

(5)
(6)

V

Sammanfattning

De senaste årens omvärldsutveckling i vårt närområde ställer nya krav på Försvarsmakten. Det nationella försvaret är återigen i fokus och för första gången på mycket länge står Försvarsmakten inför ett återtagande och en tillväxt. De närmaste tio åren kommer pensionsavgångarna bland officerare att vara av betydande storlek. Samtidigt har Försvarsmakten de senaste åren haft svårt att fylla platserna vid Officersprogrammet. Syftet med studien är att få förståelse för vilka motiv som fanns för att söka till

Officersprogrammet.

Studien är genomförd med induktiv ansats, kvalitativ metod och inspirerad av Grundad teori. Empirin är inhämtad genom intervjuer med förstaårskadetter vid Officersprogrammet. Vid kodningen av vår empiri framträdde fyra huvudkategorier som ger förståelse för vad som låg bakom och motiverade kadetterna att söka till Officersprogrammet. Dessa fyra

huvudkategorier är Personlig ambition, Socialt inkluderande, Potentiell utveckling och Extern

influens.

De slutsatser som dras i studien är att kadetternas motiv och bakomliggande faktorer för att söka till Officersprogrammet handlar om att en individ med stor Personlig ambition känner att både Socialt inkluderande och Potentiell utveckling är uppfyllda i Försvarsmakten. I denna process verkar Extern influens som katalysator och är det som får dem att söka till

Officersprogrammet.

Kadetterna ger uttryck för att ha en vilja att prestera, att göra bra ifrån sig. De uttrycker även en önskan om att få vara en del av en större grupp och arbeta för gruppens bästa. Vidare ger de uttryck för en vilja att försvara den svenska friheten, våra värderingar och vår demokrati. Dessutom ger kadetterna uttryck för att uppskatta förmåner som idrott på arbetstid, att få en betald akademisk utbildning och möjligheten att göra karriär. De har även ett behov av att få återkoppling på sitt arbete och framhåller betydelsen av den personliga upplevelsen.

Nyckelord: Försvarsmakten, motiv, motivation, kadett, officer, Officersprogrammet, rekrytering, McClelland, Battistelli, generation, generationer, generation Y, generation Z

(7)
(8)

VII

Abstract

The development in recent years' in our vicinity places new demands on the Swedish Armed Forces. The national defence is once again in focus and for the first time in a very long time the Swedish Armed Forces is facing a readmission and growth. Over the next ten years retirements among officers will be of significant size. At the same time the Swedish Armed Forces have had a hard time filling the positions at the Officers' Programme the last few years.

The purpose of the study is to gain an understanding of the motives that existed for applying for the Officers' Programme.

The study is conducted with an inductive approach, a qualitative method and inspired by Grounded Theory. The empirical data is obtained through interviews with first-year cadets at the Officers' Programme.

During the coding process of the empirical data four main categories emerged which give an understanding of what was behind and motivated the cadets to apply for the Officers' Programme. These four main categories are Personal Ambition, Social Inclusion, Potential

Development and External Influence.

The conclusions in the study are that the cadets' motives and underlying factors for applying for the Officers' Programme are that an individual with great Personal Ambition senses that

Social Inclusion as well as Potential Development are fulfilled in the Swedish Armed Forces.

In this process, External Influence acts as a catalyst and drives them to apply to the Officers' Programme.

The cadets express a desire to perform. They also express a desire to be part of a larger group and work for the best of the group. Furthermore, they express a desire to defend the Swedish freedom, our values and our democracy. In addition, the cadets express their appreciation of benefits such as sports in working hours, getting a paid academic education and the opportunity to make a career. They also have a need to get feedback on their work and emphasize the importance of the personal experience.

Key words: Swedish Armed Forces, motive, motivation, cadet, officer, Officers' Programme, recruitment, McClelland, Battistelli, generation, generations, generation Y, generation Z

(9)
(10)

IX

Disposition

Dispositionen avser förtydliga och förklara uppsatsens utformning för läsaren för att förenkla för läsaren.

Figur 1 – Disposition

Dispositionen för uppsatsen är upplagd enligt Figur 1. Kapitel 1 – Inledning

Det första kapitlet syftar till att redogöra bakgrunden till studien för läsaren. Bakgrunden leder fram till problemställningen och slutligen till syftet med studien.

Kapitel 2 – Metod

I metodkapitlet redogör vi för samt motiverar de val och ställningstaganden kopplat till vetenskaplig metod som vi har gjort vid genomförandet av denna studie.

Kapitel 3 – Empirisk redogörelse

Kapitel inleds med en genomgång av hur Officersprogrammet ser ut idag, detta för att sätta vår empiri i sin rätta kontext. Därefter redogör vi för hur studien är genomförd för att slutligen gå igenom och presentera vår empiri. Vi presenterar även de fyra huvudkategorier som vi har funnit med stöd av vår empiri. För att förstärka den induktiva ansatsen i studien har vi valt att lägga den empiriska redogörelsen före vår referensram.

Kapitel 4 – Referensram

Efter den empiriska redogörelsen presenterar vi referensramen i kapitel 4. Referensramen syftar till att ge läsaren en sammanfattande överblick av de referenser som vi har valt till vår referensram.

Kapitel 5 – Diskussion

I diskussionskapitlet fördjupar vi oss i empirin och diskuterar den ur vår tolkning och i förhållande till referensramen. Vi presenterar även varför och hur vi ser att de fyra huvudkategorierna hänger samman och samverkar.

Kapitel 6 – Slutsatser

I det sjätte kapitlet presenterar vi slutsatserna av vår studie. Kapitel 7 – Rekommendationer till Försvarsmakten

I detta kapitel ger vi några rekommendationer till Försvarsmakten baserat på våra slutsatser och upptäckter.

Kapitel 8 – Förslag på fortsatt forskning

(11)
(12)

XI

Innehållsförteckning

Författarnas tack ... III Sammanfattning ... V Abstract ... VII Disposition ... IX Figurförteckning ... XV Tabellförteckning... XV 1 Inledning ... 1 1.1 Bakgrund ... 1 1.2 Problemställning ... 4 1.3 Syfte ... 4 2 Metod ... 5 2.1 Paradigm ... 5

2.2 Metodologiskt resonemang – Induktiv ansats och kvalitativ metod ... 6

2.3 Forskningsstrategi ... 6

2.4 Empiri ... 6

2.5 Urval ... 7

2.6 Bredd och spridning ... 7

2.7 Giltighet och tillförlitlighet ... 8

2.8 Framtagande av intervjuguide ... 8

2.9 Etiska överväganden ... 9

2.10 Genomförande av intervjuerna och kodning... 9

2.10.1 Intervjuernas genomförande ... 9 2.10.2 Mättnad i intervjuer ... 11 2.10.3 Transkribering ... 11 2.10.4 Kodning ... 11 3 Empirisk redogörelse ... 13 3.1 Officersprogrammet ... 13

3.2 Översikt av den empiriska redogörelsen ... 14

3.3 Personlig ambition ... 14 3.3.1 Ansvar ... 14 3.3.2 Attityd ... 16 3.3.3 Bevisa något ... 17 3.3.4 Förmåner ... 18 3.3.5 Värderingar ... 18

(13)

XII 3.4 Socialt inkluderande ... 19 3.4.1 Erkännande ... 19 3.4.2 Laganda ... 20 3.4.3 Socialt liv ... 22 3.4.4 Stolthet ... 23 3.4.5 Trygghet... 24 3.4.6 Värdegrund ... 25

3.4.7 Sammanfattning av Socialt inkluderande ... 25

3.5 Potentiell utveckling ... 26 3.5.1 Flexibilitet ... 26 3.5.2 Karriär ... 26 3.5.3 Stagnation ... 27 3.5.4 Utbildning ... 28 3.5.5 Utmaning ... 29 3.5.6 Variation ... 30

3.5.7 Sammanfattning av Potentiell utveckling ... 31

3.6 Extern influens ... 31

3.6.1 Förebilder ... 31

3.6.2 Information ... 33

3.6.3 Negativt beteende ... 33

3.6.4 Sammanfattning av Extern influens ... 34

3.7 Sammanfattning av den empiriska redogörelsen ... 35

4 Referensram ... 37

4.1 Motivering av våra referenser ... 37

4.2 McClellands perspektiv på behov ... 37

4.2.1 Behov av prestation ... 38 4.2.2 Behov av tillhörighet ... 38 4.2.3 Behov av makt ... 39 4.3 Battistellis motivationstypologi ... 39 4.4 Generationer ... 40 4.4.1 Generation X... 41 4.4.2 Generation Y ... 41 4.4.3 Generation Z ... 42 4.5 Sammankopplingen av referenserna ... 43 5 Diskussion ... 47

(14)

XIII

5.2 Förra generationens institution – Vem vill vara en del av den? ... 48

5.3 Personlig ambition ... 49

5.4 Socialt inkluderande – Dominerande drag av tillhörighetsbehov ... 51

5.5 Potentiell utveckling – Dominerande drag av prestationsbehov ... 53

5.6 Extern influens – En reflektion ... 56

5.7 Reflektioner om begreppet makt ... 56

5.8 Reflektioner om att misslyckas ... 57

5.9 Reflektioner om att vara unik ... 58

5.10 Sammanfattning av diskussionen ... 59

6 Slutsatser ... 61

7 Rekommendationer till Försvarsmakten ... 63

8 Förslag på fortsatt forskning ... 65

Litteraturförteckning ... 67

Bilaga 1 – Intervjuguide ... 69

Bilaga 2 – Information inför intervju ... 71

Syftet med undersökningen och intervjun... 71

Praktisk information ... 71

Bilaga 3 – Etiska överväganden ... 73

Vetenskapsrådets forskningsetiska principer ... 73

Informationskravet ... 73 Samtyckeskravet ... 73 Konfidentialitetskravet ... 73 Nyttjandekravet ... 73 Övriga rekommendationer ... 73 Informerat samtycke ... 74 Kompetens ... 74 Frivillighet ... 74 Fullständig information ... 74 Förståelse ... 74

(15)
(16)

XV

Figurförteckning

Figur 1 – Disposition ... IX

Figur 2 – Personlig ambition ... 19

Figur 3 – Socialt inkluderande ... 25

Figur 4 – Potentiell utveckling ... 31

Figur 5 – Extern influens ... 34

Figur 6 – Sammanfattande modell av den empiriska redogörelsen ... 35

Figur 7 – Samverkan mellan de fyra huvudkategorierna ... 47

Figur 8 – Personlig ambition ... 49

Figur 9 – Socialt inkluderande ... 51

Figur 10 – Potentiell utveckling ... 53

Figur 11 – Extern influens ... 56

Tabellförteckning

Tabell 1 – Statistik för Officersprogrammet ... 1

Tabell 2 – Jämförelse mellan inflöde, utflöde och tillväxt av officerare ... 2

Tabell 3 – Utvecklingen av Internationella insatser ... 3

Tabell 4 – Battistellis motivationstypologi (Battistelli, 1997, s. 471) ... 40

Tabell 5 – Battistellis motivationstypologi och McClellands perspektiv på behov ... 44

(17)
(18)

1

1 Inledning

Det första kapitlet är tänkt att ge läsaren en bakgrund till studien samt problemställningen och syftet med studien. Kapitlet inleds med bakgrunden till vår problemställning där vi går igenom de viktigaste faktorerna bakom problemställningen. Därefter presenterar vi problemställningen och syftet.

1.1 Bakgrund

Försvarsmakten (FM) har löst sin viktigaste uppgift varje dag i över 200 år: Att se till att Sverige får vara och leva i fred. Det försämrade omvärldsläget de senaste åren, framför allt i Östersjöregionen, innebär dock att detta idag inte längre är lika självklart som det var för 15 år sedan. Det ställer i sin tur nya krav på Försvarsmaktens förmågor liksom på landets samlade försvarsförmåga. Detta innebär bland annat ett förnyat fokus på det nationella försvaret samtidigt som fokus på internationella insatser sakta har minskat (Försvarsmakten, 2020d, s. 1). Som ett led i det nya fokuset på nationellt försvar ska Försvarsmakten både återta gamla förmågor samtidigt som Försvarsmakten ska växa i både förmågor och

numerär. Detta gör att såväl antalet officerare, specialistofficerare samt gruppbefäl, soldater och sjöman behöver öka (Regeringskansliet, 2019, ss. 171-172).

Samtidigt har Försvarsmakten de senaste åren haft svårt att fylla platserna på Officersprogrammet (OP), vilket framgår av Tabell 1.

2019 (OP 19-22) 2018 (OP 18-21) 2017 (OP 17-20) 2016 (OP 16-19) 2015 (OP 15-18) Antal platser: 275 200 175 150 150 Antal program- nybörjare: 192 134 132 118 104 Uppfyllnad: 69,8 % 67,0 % 75,4 % 78,7 % 69,3 % Antal sökande: 688 520 508 465 495 Antal sökande per plats: 2,5 2,6 2,9 3,1 3,3 Andel kvinnor: 19 % 15 % 17 % 14 % 13 %

Not: Deltagare i uppdragsutbildning, huvudsakligen piloter, ingår inte i tabellen.

Källa: (Försvarshögskolan, 2020a, ss. 20-21) (Försvarshögskolan, 2019, ss. 22-23) (Försvarshögskolan, 2018, ss. 22-23) (Försvarshögskolan, 2017, ss. 21-22) (Försvarshögskolan, 2017, ss. 21-22)

Tabell 1 – Statistik för Officersprogrammet

Inom kort kommer behovet av nya officerare att öka ytterligare, vilket dels beror på stora stundande pensionsavgångar och dels även som en konsekvens av Försvarsmaktens förestående tillväxt. Försvarsmakten skriver i sin årsredovisning för 2019 (Försvarsmakten, 2020d, ss. 24-25) att under perioden 2020 – 2025 kommer cirka 1 350 officerare att uppnå pensionsålder, som är 61 år för officerare födda före 1988. Således kommer i genomsnitt 225 officerare per år att uppnå pensionsålder under perioden. I Försvarsmaktens

årsredovisning för 2019 framgår även med all önskvärd tydlighet att en stor andel officerare är i åldern 50 – 61 år. Toppnoteringen på antal officerare som uppnår pensionsålder under ett och samma år de närmaste 10 åren är lite drygt 350 officerare. När vi jämför inflödet av nya officerare 2020 till 2022 från Tabell 1 med det genomsnittliga utflödet i form av

(19)

2

tre åren, bara genom pensionsavgångar. När vi lägger till Försvarsmaktens förväntade tillväxt enligt Försvarsmaktens perspektivstudie 2016-2018 (Försvarsmakten, 2018), där

Försvarsmakten siktar mot det som i rapporten benämns Försvarsmaktsstruktur 35 (FMS 35), så kan vi konstatera att Försvarsmakten får in ytterligare 60 officerare för lite per år med nuvarande inflöde från Officersprogrammet, se Tabell 2. Det innebär att

Försvarsmakten med nuvarande inflöde, utflöde och planerade tillväxt får in cirka 130 nya officerare för lite per år de kommande åren.

Inflöde Utflöde Tillväxt

Kadetter Pensionsavgångar Officerare i FM

Årtal: OP 19-22 OP 18-21 OP 17-20 2020-2025 FM 2019 FMS 35

Antal: 192 134 132 1 350 3 534 4 500

Medel per år: 153 225 60

Källa: (Försvarshögskolan, 2020a, ss. 20-21) (Försvarshögskolan, 2019, ss. 22-23) (Försvarshögskolan, 2018, ss. 22-23) (Försvarsmakten, 2020d, s. 24) (Försvarsmakten, 2020d, s. 3) (Försvarsmakten, 2018, s. 61) Differens officerare in, ut &

tillväxt per år:

- 132 officerare

Tabell 2 – Jämförelse mellan inflöde, utflöde och tillväxt av officerare

Som det ser ut idag kommer Försvarsmakten att få betydande tillskott i ekonomin de

kommande åren (Kleberg, 2019). Med mer pengar går det att köpa mer materiel, genomföra mer utbildning och genomföra fler och bättre övningar. Däremot anser vi att kopplingen mellan mer pengar och möjligheten till ökad rekrytering av personal, framför allt militär personal, inte är lika tydlig. För att mer pengar ska ge ökad rekrytering till Försvarsmakten måste dessa användas för att förstärka motiven hos ungdomar att söka sig till

Försvarsmakten. Detta förutsätter i sin tur att Försvarsmakten vet vad som motiverar de unga att söka.

Samtidigt som Försvarsmakten är inne i en omställning från internationellt till nationellt fokus så ska Försvarsmakten nu växa i både förmågor och numerär.

För att stärka den nationella försvarsförmågan invigde Försvarsmakten under 2018 på Gotland det första nya regementet i Sverige sedan 1940-talet (Överbefälhavaren, 2019, s. 3). Utredningen Värnkraft (Regeringskansliet, 2019, ss. 218-219) föreslår att den militära

närvaron ytterligare ska utökas över landet och att det till och med kan vara tal om att etablera nya förband på ett antal orter. Även Överbefälhavaren nämner i sitt anförande vid Folk och Försvar 2020 att Försvarsmakten i perioden 2025 till 2030 föreslår två nya

regementen och en ny flygflottilj på platser där Försvarsmakten redan är verksam. Vidare nämns även att Försvarsmakten har reserverat ekonomiska medel för att kunna etablera ytterligare ett regemente snarast efter 2025 (Överbefälhavaren, 2020, s. 8). Då många förband redan har stora vakanser kommer förmodligen detta återtagande av förmåga initialt innebära ytterligare vakanser innan Försvarsmakten kommer ikapp med rekryteringen. Som ytterligare ett led i att förbättra försvarsförmågan återupprättades den 1 januari 2019 tre försvarsgrensstaber; en arméstab, en marinstab och en flygstab. Syftet var att förbättra ledningsförmågan i Försvarsmakten samt att minska sårbarheten i ledningsförmågan genom att sprida dessa staber till olika orter i landet (Regeringskansliet, 2018). Hur inrättandet av dessa försvarsgrensstaber med en eventuellt starkare profilering för de olika

försvarsgrenarna kommer att påverka synen på officersyrket och därmed rekryteringen kommer att bli intressant att följa under de kommande åren.

(20)

3

De internationella insatser som idag pågår bland annat i Mali och Irak är av betydligt mindre omfattning än vad de tidigare insatserna i Kosovo och Afghanistan var. Vår uppfattning är att många kontinuerligt tjänstgörande soldater och sjömän (GSS/K) tidigare sökte sig till

Försvarsmakten för att få göra internationell tjänstgöring. Vi uppfattar även att många officerare såg dessa internationella insatser som en stimulerande del av yrket.

När vi läser några av Försvarsmaktens årsredovisningar de senaste cirka tio åren kan vi se att antalet befattningar i de större internationella insatserna, vi väljer att inte ta med enskilda insatser här, har mer än halverats fram till 2019. Vi har i Tabell 3 jämfört åren 2008, 2011 och 2019.

2008 2011 2019

Insats och Land Antal

befattningar

Insats och Land Antal

befattningar

Insats och Land Antal

befattningar Årets början Årets slut Årets början Årets slut ISAF i Afghanistan 385 385 ISAF i Afghanistan 552 582 MINUSMA Mali 300

KFOR i Kosovo 360 250 KFOR i Kosovo 110 70 OIR Irak 50

EUFOR i Tchad och

Centralafrikans ka Republiken

200 125

OUP Libyen 110 110 RSM Afghanistan 25

Minröjningsoperation

OPEN SPIRIT 2011 176 176

Totalt: 945 760 Totalt: 948 938 Totalt: 375

Endast väpnade insatser redovisas. Endast truppinsatser redovisas. Endast truppinsatser redovisas.

Källa: (Försvarsmakten, 2009, ss. 4-11) Källa: (Försvarsmakten, 2012, ss. 4-10) Källa: (Försvarsmakten, 2020c, ss. 20-21)

Tabell 3 – Utvecklingen av Internationella insatser

För att tydliggöra behovet av tillväxt införde Överbefälhavaren under 2019 ett femte begrepp i Försvarsmaktens vision i form av ett femte T (Tillväxt) utöver de fyra T

(Tröskeleffekt, Tillsammans, Tillgänglighet & Trovärdighet) (Försvarsmakten, 2020e) som fanns sedan tidigare. Söker vi på ordet ”Tillväxt” i Överbefälhavarens anförande vid Folk och Försvar 2020 får vi elva träffar, detta i ett dokument som är på elva sidor (Överbefälhavaren, 2020).

I samma anförande från Folk och Försvar 2020 säger Överbefälhavaren:

”Kommande tillväxt förutsätter att vi har anställd personal. Anställda soldater och sjömän, officerare och civila för att hålla den beredskap som krävs, för att genomföra insatser nationellt och internationellt och för att kunna bära den utökade

grundutbildningen.”

(Överbefälhavaren, 2020, s. 7) Försvarsmakten har under de år som värnpliktsutbildningen har legat nere anpassat

utbildningsorganisationerna vid förbanden efter detta. Följden blev att

utbildningsorganisationerna var underdimensionerade och därmed behövde utökas relativt snabbt. Den personal som fanns snabbt tillgänglig fanns på andra platser i organisationen, vilket inneburit att det istället har uppstått vakanser på andra ställen i organisationen. Till viss del har Försvarsmakten löst detta genom att anställa civil personal där det inte krävs militär personal (Försvarsmakten, 2020d, s. 1).

(21)

4

För att lyckas med tillväxt av förmågor och numerär kommer Försvarsmaktens förmåga att rekrytera, utbilda och bibehålla personal under lång tid att vara framgångsfaktorer, vilket bekräftas av Överbefälhavaren i anförandet vid Folk och Försvar 2020.

”Vi behöver bli ännu bättre på att attrahera och rekrytera personal, inte minst kvinnor. Vi behöver också bli bättre på att behålla den kvalificerade och kompetenta personal vi har.”

(Överbefälhavaren, 2020, s. 7) En del i detta återtagande är återinförandet av värnplikt som möjliggör för Försvarsmakten att bättre lyckas i sin rekrytering av officerare och specialistofficerare då fler får en möjlighet att se hur yrket ser ut och eventuellt lockas till det. Överbefälhavaren uttryckte detta på följande sätt när han talade om den första nya omgången rekryter under sitt tal vid Folk och Försvar 2019.

”Vi har fått de bäst lämpade. Dem vill vi behålla.”

(Överbefälhavaren, 2019, s. 2) Att behålla dessa rekryter i Försvarsmakten innebär att de måste rekryteras till antingen kontinuerligt tjänstgörande soldater eller sjömän (GSS/K), specialistofficerare eller officerare.

1.2 Problemställning

Grunden för problemställningen är att Försvarsmakten de senast åren har haft svårt att fylla platserna vid Officersprogrammet, i genomsnitt 153 kadetter per år ser ut att ta examen de kommande tre åren. Det i kombination med i genomsnitt 225 pensionsavgångar per år de kommande sex åren och att Försvarsmakten nu dessutom ska växa med ca 60 officerare per år fram till 2035 gör att problemet med för få nyutbildade officerare kommer att bli än större om ingen förändring sker.

För att lyckas med att fylla platserna vid Officersprogrammet är ett första steg att få en bättre förståelse för varför individer söker. Framför allt om det går att få en större förståelse för varför individer i åldern 20 – 25 år söker till Officersprogrammet. Detta då merparten av de sökande till Officersprogrammet de kommande åren förmodligen kommer att tillhöra denna generation.

1.3 Syfte

Syftet med studien är att få förståelse för vilka motiv och bakomliggande orsaker som fanns för att söka till Officersprogrammet 2019.

(22)

5

2 Metod

I det här kapitlet redogör vi för vilken vetenskapsteoretisk utgångspunkt vi utgår ifrån i forskningen och vilket metodologiskt resonemang som ligger tillgrund för vår ansats och val av forskningsmetod. Vi kommer även att gå igenom hur vi har gått tillväga när vi har

genomfört vår studie. Vårt ontologiska ställningstagande kommer tillsammans med vår epistemologiska utgångspunkt påverka hela studien. Kapitlet ska hjälpa läsaren att förstå hur vi tänkt under hela forskningens olika delar.

Vi har med en induktiv ansats genomfört kvalitativ forskning av intensiv design (Jacobsen, 2017, s. 62) i syfte att få förståelse för vilka motiv och orsaker som ligger bakom en individs beslut att söka till Officersprogrammet.

2.1 Paradigm

Inom samhällsvetenskapen kan man som forskare utgå från två sätt att se på verkligheten; två paradigmer. Antingen är den objektiv, lagbunden och förekommer oberoende av sammanhang. Den går att mäta och beskriva genom storheter. Verklighetens beskaffenhet är sådan att oavsett vem som mäter den kommer vi att komma fram till samma resultat. (Jacobsen, 2017, ss. 20-21)

Alternativt så är den subjektiv och beror av vem som upplever den och i vilken kontext. Någon allmängiltig sanning finns inte, och är heller inte intressant, utan beror helt på utifrån vilket perspektiv någon upplever och beskriver den. (Jacobsen, 2017, ss. 21-24)

Hermeneutiken menar att det inte finns några absoluta sanningar utan att verkligheten är relativ och beror av vem som betraktar den. Den utgår från människors upplevelser av fenomen och benämns också som tolkningslära eftersom utgångspunkten är att genom språket tolka hur verkligheten uppfattas. Detta innebär att hermeneutiken inte anser att det finns några allmängiltiga sanningar eftersom varje situation blir unik.

Vi har sett på verkligheten i allmänhet och människan i synnerhet som ett komplext fenomen vilken inte låter sig förstås genom allmängiltiga lagar och generella beskrivningar (Andersson, 2014, ss. 27-28). Det är just förstå som har kommit att vara essensen i studien.

Att förstå vad som motiverade kadetter att söka till Officersprogrammet. Genom vårt

ställningstagande följer att människan genom sitt medvetande lika mycket är ett fenomen av sina erfarenheter som sin kontext. Det skulle innebära att vad som kan samlas in och

berättas om de människor vi kommer att möta definitivt är giltigt för dem, men också bara för dem som förekommer i studien.

Vi behöver alltså förstå hur individer ser och uppfattar sin verklighet och utifrån det vill vi undersöka vad som är viktigt i kadetternas motivation och om det finns något som är gemensamt eller hur de skiljer sig åt. Till detta vill vi vara tydliga med att vi inte tror på att man kan se varje specifik social situation som exempel på en generell typ (Andersson, 2014, s. 63). Sådant resonemang talar emot vår verklighetsuppfattning.

För att få insikt måste vi komma nära var och en av de som bär på dessa motiv, med syfte att förstå hur var och en av dem resonerar och kunna skilja generella resonemang från

individuella unika tankar. Det är just att förstå som motiverat att det vetenskapliga ställningstagandet är hermeneutiskt och ansatsen induktiv.

Vi har alltså antagit ett hermeneutiskt förhållningssätt för vår forskning. Vi vill få förståelse för motiven till att en kadett valde att söka till, och påbörja, Officersprogrammet.

(23)

6

2.2 Metodologiskt resonemang – Induktiv ansats och kvalitativ metod

Temat vi intresserar oss för är motivation, det vill säga en subjektiv känsla hos människan. Vi anser att motiv är konstruerat ur människans medvetande och detta medvetande är både kontextberoende och styrt av våra erfarenheter (Andersson, 2014, s. 78). Motiv är med andra ord ett komplext tema att ge sig på att undersöka. Här vill vi vara tydliga med att vi skiljer på tanke och känsla i detta resonemang med följande definition; Känslor blir till tankar först när vi översatt dem till ord. Känslor vi inte kan sätta ord på kan vi döva eller distrahera men inte processa. Om vi nu anser att tankar är känslor vi översatt till ord kan vi också kommunicera dem med andra människor.

Vi ville låta empirin bestämma vad som är intressant vilket är anledningen till att vi har en induktiv ansats. Detta märks framför allt i på vilket sätt vi genomförde inhämtningen av empirin. Vi har använt oss av öppna djupintervjuer. Personerna som intervjuades hade haft anledning att reflektera över motiv att söka utbildning till officer. Intervjuerna var näst intill ostrukturerade, så när som på ett ramverk som omhändertog vårt problem, eftersom vi ville komma åt individernas General Concern som det beskrivs i Grundad teori. De intervjuade fick i princip berätta om vad de vill så länge det var knutet till dem själva och deras erfarenheter.

2.3 Forskningsstrategi

Vi har använt oss av en forskningsstrategi inspirerad av Grundad teori som utgjort ledstång för både insamlande av empiri, kodning och modellbildning. Klassisk Grundad teori är en kvalitativ forskningsstrategi och användbar vid studier av fenomen med mänsklig interaktion (Eriksson & Wiedersheim-Paul, 2014, s. 131). Klassisk Grundad teori består av ett antal standardprocesser, men är samtidigt öppen för initiativ och kreativitet. Vi vet inte på

förhand exakt vad det är vi vill ta reda på, men vet att det finns något intressant att undersöka.

Empirin har omhändertagits inspirerad av hur Grundad teori beskriver kodning. Det innebär att intervjuerna behövde transkriberas för att de därefter skulle kunna kodas. Kodningen följer metoden för öppen kodning varvid vi i sann Grundad teori-anda förlitade oss på att något intressant skulle komma att utkristallisera sig. Vi kom att identifiera kärnvärden som utgör stommen i den modell som redogör för problemet.

2.4 Empiri

Vi har valt intervjuer som metod för insamling av empiri och denna empiri har vi ansett oss kunna hämta hos officersaspiranter, kadetter, eftersom dessa sökt till och genomgått hela antagningsförfarandet för att påbörja Officersprogrammet. (Jacobsen, 2017, ss. 124-127). Genom att intervjua människor som har haft tankar om att söka utbildning till officer

bedömde vi det sannolikt att dessa individer skulle kunna återge hur de tänkte inför att söka till Officersprogrammet och att deras berättelser skulle kunna få oss att förstå

bakomliggande faktorer. Att intervjua en individ som gjort ett sådant val gav oss förståelse för hur det valet såg ut från dennes perspektiv. Genom att intervjua flera som fattat samma beslut kunde vi få ta del av den process som föregick beslutet ur olika individuella

(24)

7

2.5 Urval

Forskningen inriktar sig på den kadettkategori som valt utbildning till taktisk officer och påbörjat det treåriga Officersprogrammet. Sannolikt förekommer där flest enheter (Jacobsen, 2017, s. 124), av dem som senast gjorde valet att söka Officersprogrammet. Med distinktionen Officersprogrammet markerar vi vår medvetenhet om att det inte nödvändigtvis behöver innebära att kadetten vid sökandetillfället hade för avsikt att ta anställning som officer. Termen kadett visar att de som är föremål för frågan är de som antagits till utbildningen. Det vill säga individer som genomfört antagningsförfarandet till, funnits lämpliga att beredas plats på och påbörjat utbildningen till officer.

Jacobsen menar att fler än tjugo intervjupersoner inte låter sig omhändertas på ett vetenskapligt tillfredsställande sätt i en kvalitativ studie (Jacobsen, 2017, s. 118). Dels på grund av att själva inhämtningsprocessen tar väldigt lång tid, men framför allt för att

volymen data i den information som ett omfattande respondentunderlag ger riskerar att bli svårbearbetat.

Studien kom därför att vara intensiv (Jacobsen, 2017, s. 62) som kvalitativa undersökningar ofta är och omfattade endast ett mindre antal av de kadetter som läser första året på Officersprogrammet. Hur många som skulle utgöra detta utsnitt avgjordes av när mättnad uppstod. (Jacobsen, 2017, s. 127). Det resulterade i att vi genomförde djupintervjuer med sex kadetter utav de 192 kadetter som läser Officersprogrammets första år.

Under och efter våra intervjuer slogs vi av hur olika som personer de kadetter vi intervjuade upplevdes. Trots att de hade mycket olika personligheter kan vi konstatera att de i stort har samma drivkrafter och att de har liknande motiv och bakomliggande faktorer som ledde dem fram till att söka till Officersprogrammet.

2.6 Bredd och spridning

Vi var intresserade av vad som motiverade kadetterna att söka utbildningen till officer och då är det kriteriet ”kadetter” i allmänhet. Alltså har någon särskild grupp bland kadetterna inte varit föremål för detta intresse och därför fann vi det motiverat att använda oss av en kombination av olika metoder för urval (Jacobsen, 2017, ss. 120-121). Att omhänderta krav på bredd och spridning genom att dela upp kadetterna i ytterligare undergrupper efter till exempel ålder, könsidentitet, etnisk bakgrund eller annan social tillhörighet inför att bestämma respondenter till intervjuer har vi inte funnit relevant för frågeställningen.

Möjligtvis kan sådan forskning komma att motiveras av slutsatsen i studien. Vi har också valt att omhänderta risken för menlig inverkan på kodningen på grund av vår egen förförståelse genom att inte särskilt påverka utsnittet av respondenter mer än att de ska tillhöra de som senast valde att söka Officersprogrammet.

Vi tog kontakt med en kadett och bad denne sätta oss i kontakt med fler kadetter. I

instruktionerna till kadetten beskrevs endast önskemålet om att respondenterna skulle vara ur gruppen som studerar sitt första år och att de skulle vara frivilliga. Något önskat antal uttrycktes inte. Via ett digitalt socialt forum, till vilket samtliga kadetter har tillgång, beskrevs att intervjuer av kadetter som läste sitt första år på Officersprogrammet skulle äga rum och hur man skulle höra av sig till författarna om man var intresserad av att delta. Intervjuns syfte, innehåll och upplägg kommunicerades först då kadetterna hörde av sig. Bakgrunden till detta var att så lite som möjligt skulle riskera att påverka en presumtiv respondent till förförståelse inför intervjun. Varje intervju innehöll även ett avsnitt där respondenten fick

(25)

8

redogöra för hur denne fick upplysning om intervjun och hur denne resonerade inför beslutet att delta.

Vi valde att genomföra intervjuer med sex kadetter och antalet grundar vi på resonemanget Jacobsen för om urval av personer för individuella intervjuer och resonemanget om ”Hur många som ska undersökas” (Jacobsen, 2017, ss. 118, 127-128).

2.7 Giltighet och tillförlitlighet

Vi anser att vi utefter omständigheterna, så långt det är etiskt möjligt, omhändertagit krav på bredd och variation vid inhämtning av empiri hos sådan enhet som förekommer på Officersprogrammet genom att använda hela kadettkollektivet bland förstaårskadetterna som urvalsgrupp. Det här med den inbördes fördelningen har vi utsatt för reflektion under processens gång. Varför tog vi hänsyn till detta? Är det för den vetenskapliga kvaliteten, är

det en del av vår förförståelse eller kanske en produkt av oreflekterad indoktrinering? Vad gör det för skillnad för kvaliteten i forskningen? Vad säger det om forskarnas

verklighetsåskådning? Ingen reflektion gav anledning till att ändra vårt tillvägagångssätt.

Vi har med djuplodande intervjuer inhämtat nyansrik information om kadetternas motiv och omständigheter genom att uppmuntra till fri återgivning av sin bakgrund, erfarenheter, tankar och inte minst deras egna reflektioner. Individuella intervjuer motiveras av att vi tror på den sociala interaktionen vid mötet mellan människor som inspiration till fri och nyansrik återgivning av tankar och känslor som förekommit i samband med beslutsprocessen som vi är intresserade av, det vill säga livhändelser. Vi ville förvalta möjligheten att kunna ta del av alla kommunikativa signaler som förekommer vid ett möte och utifrån den samlade

upplevelsen och observationen tillvarata tillfällen att genom utvecklande följdfrågor eller annan uppmuntran inspirera respondenteten att utveckla sin berättelse ytterligare. Detta för att nå en så heltäckande och skiktrik återgivning av dennes kognitiva liv att de unika nyanserna kan framträda till förmån för den efterföljande bearbetningen. Vi reflekterade återkommande över intervjuarens egen kontaminering av intervjumaterialet eller

undersökningseffekten (Jacobsen, 2017, ss. 98-106). Detta genom diskussion och aktiva beslut om hur intervjun skulle struktureras, genomföras, följas upp och avslutas. Vi reflekterade även kring vilka signaler vi kan ha sänt till respondenten, vad i vårt beteende som gynnat inhämtningen och vad som eventuellt kan ha gjort empirin ogiltig. Någon menlig påverkan på empirin har vi inte kunnat identifiera.

2.8 Framtagande av intervjuguide

Framtagningen av vår intervjuguide gjordes med intentionen att hålla så öppna intervjuer som möjligt med en låg struktureringsgrad där vi fortfarande fick svar som vi kunde använda i studien. Risken med att ha en för låg struktureringsgrad enligt Jacobsen är att empirin blir så komplex att den nästan blir omöjlig att analysera. Går man för långt åt andra hållet och har en för hög struktureringsgrad närmar sig intervjun istället den kvantitativa metoden och då vore det förmodligen lämpligare att använda enkäter (Jacobsen, 2017, ss. 100-102). Vi avsåg även att i så låg grad som möjligt styra respondenternas svar. Samtliga frågor är därför av en typ som gör att respondenten tvingas berätta eller beskriva med egna ord och frågor användes endast för att driva berättandet framåt om det behövdes.

Intervjuguiden består av ganska få men istället breda frågor, där vi hade en beredskap att ställa följdfrågor om något intressant kom upp eller om vi kände att det fanns mer att hämta ur respondenten. Intervjuguiden återfinns i Bilaga 1 – Intervjuguide.

(26)

9

2.9 Etiska överväganden

Vi har valt att följa Vetenskapsrådets forskningsetiska principer (Vetenskapsrådet, 2002) samt Jacobsens fördjupning om samtycke (2017, ss. 35-36) och ha dem som en moralisk kompass i vår studie.

Vetenskapsrådets forskningsetiska principer bygger på följande fyra huvudkrav: informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Dessa krav innebär att respondenterna ska vara informerade om sitt deltagande i studien samt vad den syftar till. Utifrån den informationen ska respondenterna samtycka till att delta i studien. Författarna ska så långt det är praktiskt möjligt skydda respondenternas

konfidentialitet och skydda den insamlade empirin från åtkomst av någon utomstående. Slutligen så ska den insamlade empirin endast användas för studiens syfte.

Vetenskapsrådet rekommenderar även att respondenterna ska ges möjlighet att ta del av studien innan den publiceras samt informera respondenterna om var den kommer att publiceras.

Jacobsen (2017, ss. 35-36) fördjupar kravet på samtycke ytterligare genom att föra in att respondenten för att kunna ge sitt samtycke måste besitta kompetens nog att göra det, vara frivilliga till att delta, ha fått tillräckligt med information för att kunna bedöma sitt

deltagande och att respondenten ska ha förstått den information som har getts. En fördjupad beskrivning av våra etiska överväganden återfinns i Bilaga 3 – Etiska överväganden.

För att följa de etiska riktlinjerna har vi tagit fram ett informationsunderlag för

respondenterna som de har fått ta del av innan intervjuerna genomförts. I detta underlag har vi beskrivit hur vi förhåller oss till de forskningsetiska principerna.

Informationsunderlaget återfinns i Bilaga 2 – Information inför intervju.

2.10 Genomförande av intervjuerna och kodning

2.10.1 Intervjuernas genomförande

Vår uppfattning är att en individs val och beslut som rör denne själv också grundar sig på icke mätbara faktorer eller fenomen. Sådana icke mätbara fenomen är svåra att jämföra eller kan vara av så olika art att de inte går att ställa mot varandra. I alla fall inte under en så begränsad tidsrymd som givits för studiens färdigställande.

Vi bestämde oss för att undvika vår egen påverkan på kadettens svar eller berättelse genom att uppmana kadetterna att berätta om något istället för att ställa frågor. Inspirerade av Grundad teoris uttryck peoples general concern tillsammans med vår uppfattning om att vi behöver ha hela bilden av hur kadetten ser på verkligheten för att förstå vad som motiverar, bestämde vi att intervjuerna skulle vara så fria och öppna som möjligt. Kadetten skulle helt enkelt få berätta om vad den ville.

Intervjuerna genomfördes som öppna intervjuer med båda författarna på plats. Inledningsvis småpratade vi lite kort med respondenten för att börja bygga en relation med denne.

Därefter presenterade vi oss och syftet med intervjun. Vi säkerställde även att respondenten hade läst informationsunderlaget som vi hade skickat inför intervjun, att respondenten

(27)

10

lämnade sitt samtycke till det som stod i informationsunderlaget samt till att delta i intervjun.

Därefter startade vi inspelningen och genomförde intervjun med stöd av vår intervjuguide. En av oss ledde intervjun medan den andre antecknade. Att vara två vid intervjutillfället hade också fördelen att den som ledde intervjun kunde hålla en god kontakt med

respondenten utan att behöva titta ner för att föra anteckningar. Att ta anteckningar hade för oss främst två syften, dels visade det på intresse från oss som intervjuade och dels kunde vi använda anteckningarna som en form av innehållsförteckning till inspelningarna i ett senare skede. Intervjuguiden följdes inte till punkt och pricka utan användes huvudsakligen som ett stöd under intervjun. Vi lät respondenten tala och ställde vid behov en ny fråga eller följdfråga. Den som ledde intervjun visade även regelbundet att vi förstod vad respondenten pratade om genom att då och då ge korta kommentarer eller ställa relevanta följdfrågor. (Jacobsen, 2017, ss. 102-106).

Platsen för intervjun lät vi respondenten själv välja vilket gjorde att de genomfördes vid Militärhögskolan Karlberg. Detta är för respondenten det som Jacobsen (Jacobsen, 2017, s. 102) benämner som naturlig plats vilket gör att respondenten förmodligen känner en större trygghet. Att platsen är i ett avskilt rum på Militärhögskolan Karlberg gör samtidigt att vi undviker de möjliga problem som en naturlig plats som respondentens egna hem kan ha i form av olika distraktioner eller att respondenten känner sig obekväm med okända människor i sitt hem (Jacobsen, 2017, s. 102).

Vid intervjuerna valde vi att uppträda i civil klädsel för att undvika inslag av formalitet och minska risken för att respondenten skulle uppleva någon form av beroendeställning till oss på grund av att vi bar uniform eller annat tjänstetecken. Respondenterna var redan

medvetna om att vi var äldre kollegor så med hänsyn tagen till den kultur som råder i

Försvarsmakten försökte vi därför föra samtalet på ett sådant sätt att detta mer skulle verka uppmuntrande till öppenhjärtigt och att visa att vi var intresserade av dem just för vilka de är som individer.

Syftet med intervjun redogjorde vi för när vi fick kontakt med kadetterna. Innan vi påbörjade en intervju berättade vi igen om varför vi hade bett om att få genomföra den och därefter gick vi igenom det informationsblad vi författat. Informationsbladet finns som Bilaga 2 – Information inför intervju och var till för att kadetterna skulle få med sig information ifall de undrade något efter intervjun. Att komma i gång med själva intervjuande fick ta den tid det tog. Vi la vikt vid att det skulle uppfattas som ett samtal och att kadetten också skulle känna att vi var just så intresserade som vi var. Svävade berättelsen iväg från huvudområdet så lät vi den göra det. Det var medvetet och övervägt eftersom vi var intresserade av hur kadetten uppfattar sin verklighet. Vi ville hör dem berätta om olika saker på sitt sätt för att kunna bilda oss en uppfattning om hur den påverkas av, uppfattar och förhåller sig också till den intersubjektiva verkligheten (Jacobsen, 2017, ss. 27-28) i och utanför Försvarsmakten. Därmed kom varje intervju att bli relativt lång, i vissa fall närmare två timmar. Av detta stod samtalet för drygt tre fjärdedelar av tiden. Det var viktigt att kadetten hade en möjlighet att känna att den kunde berätta så länge den önskade, tills ämnet upplevdes uttömt. Varje intervju avslutades med en och samma fråga: – Om du fick berätta precis vad du vill, om vad som helst, för oss, vad skulle du då berätta eller säga? Svaren skilde sig ordentligt åt. De hade det gemensamt att svaren eller responsen från kadetterna var helt i linje med vad de tidigare givit uttryck för i intervjuerna. Detta framkom dock först vid kodningen.

(28)

11 2.10.2 Mättnad i intervjuer

Vi hade option på fler intervjupersoner men upplevde redan efter fyra kadetter att det inte framkom något nytt, att de berättade om konceptuellt lika fenomen, trots att de var väldigt olika personligheter och kom från varandra skilda bakgrunder. Vi följde ändå

rekommendationerna om hur många som bör undersökas utifrån sammanhanget (Jacobsen, 2017, s. 127). Vi upplevde begynnande så kallad mättnad tidigt både i huvudkategorier och i kategorier varför vi bestämde att genomföra ytterligare två intervjuer. Det kan ha funnits mer information, men vi bedömde att den inte skulle ge något nytt baserat på våra sista två intervjuer för stoppkriterium. (Jacobsen, 2017, s. 127)

Den tidiga mättnaden skulle kunna bero på att de redan socialiserats till att vara en homogen grupp med gemensamma tankar och värderingar. Respondenterna, eller

kadetterna, var en tid in i utbildningen och den socialkulturella tillvaron vid Militärhögskolan, varför tidigare vaga tankar om motiv till yrkesvalet nu skulle kunna ha etablerats och

konstituerats till internaliserade uppfattning om att vara en del av något självklart med gemensam verklighetsåskådning.

2.10.3 Transkribering

Samtliga intervjuer transkriberades efteråt, vilket utan tvivel var den mest tidsödande delen av studien. Transkriberingen gjordes så nära det talade ordet som språkligt möjligt.

Felsägningar var med inklusive stakningar och omtag. Även dialektala karaktäristika återgavs så gott det var möjligt. Däremot var stön och återkommande tankeord inte med. Inte heller intervjuarens inblandning såvida det inte var nödvändigt för sammanhanget. Vi ville ha så nyansrik empiri som möjligt för att undvika att några data eller nyans av data föll bort inför kodningen.

Att transkribera var ett utmärkt sätt att lyssna och reflektera över vad kadetterna gav uttryck för och inte bara vad de konkret berättade.

2.10.4 Kodning

Efter transkriberingen kodade vi vad kadetterna hade berättat i intervjuerna. För kodningen inspirerades vi av hur Grundad teori beskriver förfarandet. Inledningsvis genomförde vi öppen kodning. Förutsättningslöst kodade vi allting som berättade någonting som på något sätt kunde knytas till kadetten. Glaser (2010) menar att allt är att betrakta som data och vi förlitade oss på att någonting skulle utkristallisera sig under kodningen.

Vi kodade i tre nivåer; egenskap, kategori, och huvudkategori. När intervjuerna var kodade till kategori strukturerade vi gemensamt kategorier till huvudkategorier efter vad vi författat i våra memon. Under det arbetet bytte några kategorier namn allt eftersom de framstod beskriva samma eller liknande fenomen medan andra tillkom eller byttes ut. Liknande kategorier sammanfördes till en kategori.

Memos fungerade som skrivande reflektion under kodningen. De beskrev vad vi upptäckte eller vilka tankar som förekom, såsom funderingar, oklarheter och hur någonting som kadetterna uttryckte hängde ihop med eller skiljde sig från något.

(29)
(30)

13

3 Empirisk redogörelse

I detta kapitel kommer vi att redogöra för vår empiri och resultatet av den empiriska redogörelsen. För att sätta vår redogörelse och det kadetterna uttrycker i sin rätta kontext inleds kapitlet med en beskrivning av hur Officersprogrammet ser ut. Den som redan är insatt i detta kan utan betänkligheter hoppa över den beskrivningen. Därefter inleder vi med en översikt av resultatet av den empiriska redogörelsen, för att sedan gå igenom kategori för kategori mer i detalj. Avslutningsvis sammanfattar vi den empiriska redogörelsen och redogör för hur vi ser att de olika huvudkategorierna hänger ihop och samverkar för att motivera kadetten att söka till Officersprogrammet.

3.1 Officersprogrammet

Sedan 2008 har utbildningen till officer (fänrik till general eller amiral), det som ibland även kallas för taktisk officer, varit akademiserad (Försvarshögskolan, 2020b) och bedrivs i Försvarshögskolans regi, även om huvuddelen av utbildningen är förlagd vid

Militärhögskolan Karlberg. Officersprogrammet är en treårig utbildning som leder till en akademisk yrkesexamen med 180 högskolepoäng. För att kunna bli antagen till

Officersprogrammet måste man först ha genomfört en militär grundutbildning. Den som läser till officer är officersaspirant, får graden kadett och benämns därmed även som kadett (Försvarsmakten, 2020a).

De första tre terminerna läser kadetten krigsvetenskap, militärteknik, ledarskap och fysiskt stridsvärde vid Militärhögskolan Karlberg. Den fjärde och femte terminen är kadetten i Försvarsmakten för att lära sig de mer praktiska kunskaperna. Under den sjätte och sista terminen gör kadetten ett självständigt arbete under tio veckor (Försvarsmakten, 2020a). Officersprogrammet består idag av tre olika inriktningar där kadetten måste välja en inriktning beroende på vilken typ av officer som kadetten avser bli.

Krigsvetenskaplig inriktning är den bredaste inriktningen och riktar sig till dem som vill bli officer i armén, flygvapnet eller i marinens amfibieförband. Under den fjärde och femte terminen specialiserar sig de kadetter som har valt denna inriktning inom områdena markstrid, fältarbete, luftvärn, indirekt bekämpning, CBRN (kemiska och biologiska stridsmedel, radiologiska och nukleära händelser), amfibie, säkerhetsförband, försörjning mark/luft, ledningssystem, STRIL (stridsledning) luftbevakning eller STRIL flygstridsledning (Försvarsmakten, 2020a).

Militärteknisk inriktning förbereder kadetten för att bli officer med fokus på militärteknik. Under termin fyra och fem specialiserar dessa kadetter sig mot antingen armén eller flygvapnet (Försvarsmakten, 2020a).

Nautisk inriktning förbereder kadetten för att bli officer i marinens ubåts- eller

sjöstridsflottiljer. Under fjärde och femte terminen specialiserar kadetten sig inom sin blivande yrkesroll. Huvudämnet är krigsvetenskap. Ofta fortsätter studierna i nautik efter officersexamen (Försvarsmakten, 2020a).

(31)

14

Under officersutbildningen får kadetten det som brukar kallas kadettförmåner, vilka liknar de förmåner som de värnpliktiga får under sin utbildning. Kadettförmånerna är skattefria och följande ingår:

 Dagersättning på 140 kr per dag

 Mat och boende

 Sjukvård och akut tandvård

 Resor vid inryckning och utryckning

 En hemresa per tjänstgöringsfri helg

 Ersättning för mat de helger kadetten inte studerar eller befinner sig vid skolan

 Tillgång till de kläder och den utrustning kadetten behöver

Dessutom är kadetten liksom alla som är aktiva i Försvarsmakten skyddad av Försvarsmaktens försäkringsskydd (Försvarsmakten, 2020b).

3.2 Översikt av den empiriska redogörelsen

Efter att ha kodat vår empiri framträdde fyra huvudkategorier: Personlig ambition, Socialt

inkluderande, Potentiell utveckling och Extern influens. Kopplat till dessa huvudkategorier

har vi hittat totalt 20 underliggande kategorier som redogör för varför de kadetter som vi har intervjuat valde att söka till Officersprogrammet. Vi kommer i resterande del av detta kapitel att gå igenom varje kategori för sig kopplat till vår empiri. Sist i kapitlet kommer vi att sammanfatta vår empiriska redogörelse och presentera vår modell kopplad till denna.

3.3 Personlig ambition

Vår första huvudkategori är Personlig ambition. Personlig ambition består av kategorierna

Ansvar, Attityd, Bevisa något, Förmåner och Värderingar.

3.3.1 Ansvar

Kärnan i Ansvar handlar om att ta ansvar för sig själv men framför allt att ta ansvar för och känna omsorg för andra genom att leda dem.

Kadetterna uttryckte under intervjuerna att de ofta har en klar uppfattning över hur någonting ska vara eller genomföras. Vad denna uppfattning kommer ifrån är inte alltid klarlagt men den är oftast sprungen ur resonemanget att om någonting ska göras, ska det göras ordentligt.

”Jag hade nog en ganska bra uppfattning över vad som behövdes göras och när det behövde vara gjort.”

Kadetterna gav uttryck för att känna stimulans i att få var ansvariga för att skapa någonting inom ramen för något viktigt, något större.

”På något sätt tror jag att det är därför jag är här överhuvudtaget. Det är inte för att jag har något behov eller något intresse av att bestämma över andra utan jag är intresserad av att kunna hantera och förtjäna det ansvaret som det innebär.”

(32)

15

Att ansvara över verksamhet även som är potentiellt livsfarliga upplever kadetterna motiverande och naturligt om det är för någonting man tycker är viktigt.

”Jag gjorde mitt jobb. Det var att leda gruppen i strid. Jag har aldrig skjutit eller någonting sånt. Men på något sätt så… det var så självklart när jag väl var där på något sätt. Jag tänkte nog aldrig mycket på det.”

En av kadetterna jobbade utomlands i en annan bransch innan denne sökte sig till Försvarsmakten. Förhållandena på den tidigare arbetsplatsen förändrades hastigt varpå kadetten ombads att med mycket kort varsel inta en ledande befattning som kom att omfatta både utveckling av verksamhet som inte fungerade tillfredsställande och med omsorg om personal.

”Så där var jag i ett år och trivdes jättebra men jag jobbade super-supermycket.”

Det framkallar energi hos kadetterna att behöva anstränga sig när det upplevs som att ansvaret de ges, finns i ett betydande sammanhang. En av kadetterna uttrycker det genom att beskriva hur denne präglats under sin uppväxt av sina föräldrar hemifrån.

”Hon har alltid tyckt att det har varit värt att prioritera att man får växa upp med föreningsliv. Att få föreningsanda och allt det där med att man hjälps åt och att det är viktigt att träna.”

Kadetterna ger uttryck för en inneboende känsla av att särskilt söka sig till sammanhang som innefattar ansvar för värden större än bara dem själva.

”… alltid sökt olika poster och uppdrag.”

Att ta sig an roller som innefattar ansvar för verksamhet som också berör andras välbefinnande upplevs också motiverande.

”När jag rest med vänner så där, är det ofta jag som planerar liksom. Det har alltid varit så.”

”Om jag känner att något är fel så går man till rektorn och säger så här kan ni inte göra.”

Att stimuleras av förhållanden där kadetterna själva har makten att bestämma över

utveckling eller en verksamhets genomförande framträder under intervjuerna. Vi upplevde inte alltid att det var en reflekterad känsla hos kadetten själv utan detta framträdde främst under transkriberingen. Detta skulle också kunna vara ett uttryck för att känna sig behövd. I sammanhanget som det uttrycks förefaller sådan strävan lägre prioriterad.

”Som stabsassistent hade jag ju väldigt lite formell makt. Men jag hade ganska mycket informell makt. Jag satt ju med de flesta datasystemen åt bataljonen.”

(33)

16

Vi upplevde också att makten att påverka förhållanden som också berörde andra människor kom med en medvetenhet hos kadetterna att man behöver förvalta den väl. De gav uttryck för omsorg om dem de utövade befäl över.

”Högt i tak kommer ju in i det genom att när samtliga sjömän har kommit förbi och sagt att vi måste göra något åt det så kunde jag gå till sekonden ombord och, ja som är högst personalansvarig ombord, och säga att det funkar inte.”

Flera av kadetterna ger tydligt uttryck för att det finns värden som är viktigare än dem själva och att dessa motiverar en större ansträngning genom att ta ansvar.

3.3.2 Attityd

Attityd handlar om att vilja prestera för sig själv eller för något ”gott”. Kadetterna gav uttryck för att ha högt ställda krav på kvalitet i det de presterar. Om någonting ska genomföras då ska det göras ordentligt, annars kan man låta bli. Flera av dem drivs av ”tävlingssituationen” och att vara bäst i sammanhanget, när det gäller. Några av dem har en bakgrund inom föreningsliv och tävlingsidrott.

”Men då får det nästan bli att jag elitsatsar på det också eller så bor jag kvar i

Västerås och satsar på det akademiska som jag sagt att jag ska gör och får acceptera att jag inte kommer bli [elitidrottare].”

Även att prestera väl i studier nämns av flera av kadetterna. Att göra bra ifrån sig i skolan upplevs som viktigt för dem.

”Jag gick Natur på [namngiven skola i Stockholm]. Mycket plugg. Jag tror det en av de skolor som har högst antagningskrav i Stockholm, och det märks. Det var liksom att man utgick inte ifrån att folk skulle få godkänt utan att C var ju absolut lägsta nivå, knappt det liksom. Mycket plugg. Jag var engagerad i allt.”

Det är prestationen i sig som är i fokus. Prestationen behöver inte nödvändigtvis mätas i förhållande till andra individer. Det kan vara ett uppsatt mål som ska nås. Målet kan var något prestigefullt men det gör inget att andra också uppnår det bara kadetten också uppfyller det.

”… två första veckorna hade jag kunnat kasta in handduken ganska många gånger, om det hade varit möjligt så att säga. Men det var det ju inte.”

En kadett uttryckte återkommande att det var genom att vara bäst på någonting som skulle borga för att denne var efterfrågad. Inte genom att inneha en prestigefylld position.

”Jag vill inte ha personalansvar på det sättet men jag vill vara absolut bäst på det jag gör.”

”Det var tufft. Men det är lite så som jag alltid har varit, att man aldrig ska ge upp.” ”Då är det inte roligt när man inte kan leverera till det resultatet man skulle vilja göra.”

(34)

17

Vi upplevde att gemensamt hos kadetterna vi intervjuade var att de gav uttryck för att ta initiativ till förändring eller annan påverkan på sin eller annans verklighet, såväl för verksamheten som för sin egen utveckling.

”Att jag älskar det jag gör, och på något sätt har jag ändå… på något sätt har jag ändå jobbat mig så extremt hårt med att vara logiskt tänkande och tänka det här lilla extra och tänka lite mer och tänka nyskapande.”

Det var framträdande att de inte väntade på att något skulle hända utan agerade aktivt för att själva påverka situationen.

3.3.3 Bevisa något

Bevisa något grundar sig i att bevisa sin egen förmåga för sig själv eller för någon annan. Varför detta behov uppstår är olika för kadetterna. De berättar om händelser där någon individ uttryckt något som fått dem att särskilt vilja prestera för att bevisa motsatsen.

”Om någon säger ”Ska du verkligen göra det där?” då ska jag alltid motbevisa det liksom…

… det var vissa befäl som absolut inte trodde att jag skulle klara det här.” ”Då behövde jag motbevisa det under uppväxten…

… in i det militära behövda jag fortsätta motbevisa det här att jag orkar faktiskt också som alla andra.”

Andra uttrycker motivet till den särskilda prestationen kopplad till att visa för sig själv att det verkligen går och att de kan.

”Jag ville börja resa själv tidigt. Bara för att visa att jag kan. Jag har haft med mig någon kompis ibland men när jag har varit på språkresa då vill jag åka helt själv. Inga får följa med.”

”Då blir det också en sådan här drivkraft att jag ska motbevisa, att jag kan också liksom. Och det har blivet ett invant beteende att jag ska motbevisa både mig själv och andra. Att alltid överträffa egna förväntningar och andras förväntningar.”

Huruvida detta verkligen är uttryckt från en uppfattning hos individen att respondenten verkligen inte var förmögen att genomföra en viss handling eller verksamhet eller om det var en tolkning hos respondenten är mindre intressant för detta sammanhang. Det som är viktigt är att det väcker de tankar som respondenten berättar om.

(35)

18 3.3.4 Förmåner

Det var flera av kadetterna som såg möjligheten till fysisk aktivitet och motion på arbetstid som en tilltalande förmån.

”Ja, men det var ju plugga och träna typ i stort.”

Att lönen som officer är tillfredställande nämndes men framför allt möjligheten till mycket ledighet nämndes som någonting bra av flera av kadetterna.

”Lönen är bra. Det är nog en stor faktor för många och kopplat då till arbetsuppgifter och ledighet.”

Även utbildning inom ramen för yrket omnämndes som förmånligt, så som kurser med civilt meritvärde eller värde för den personliga utvecklingen.

”Den personliga utvecklingen. Hur mycket man, alltså om man vill, kan utvecklas. Alltså, vi får ju gå på UGL:en [Utveckling av Grupp & Ledare] och gå på

samtalsutbildningar och massa fint egentligen.”

Att utbildningen till taktisk officer är betald återkom hos flera av kadetterna som särskilt motiverande till att de sökt Officersprogrammet. Det beskrevs som förmånligt att kunna erhålla en akademisk examen utan att dra på sig studieskulder.

”Jag tror att det lockar fler säkert och att man kan få högskolepoäng på ett väldigt förmånligt sätt. Man får boende och mat och inga studieskulder.”

”Det är ju en extremt förmånlig utbildning. Man får ju en högskoleutbildning utan att ta några studielån.”

Däremot var det ingen av kadetterna som tog upp att utbildningen, i princip alltid, leder till en anställning som en förmån.

3.3.5 Värderingar

Värderingar handlar om individens egna värderingar. Flera av kadetterna gav uttryck för att drivas av att upprätthålla, påverka och försvara värden de står för och som är en del av deras identiteter. Under intervjuerna gavs exempel på uppdrag man hade haft och utbildningar man genomfört eller arbeten man deltagit i på grund av deras övertygelse.

”Senast var jag en månad på Sri Lanka en månad och volontärarbetade.”

En av respondenterna hade en bild av detta genom att beskriva vad denne skulle kunna ha valt för annan yrkesbana om inte officersyrket hade lockat. Valen motiverades i intervjuerna genom resonemang kring ämnena. I något fall framträdde till exempel ett tydligt och

reflekterat rättspatos.

(36)

19

Andra resonemang rörde möjligheter att kunna få hävda och utveckla de värderingar Försvarsmakten ger uttryck för såsom att kunna påverka och få bidra till samhällets förvaltning i ett sammanhang där det är välkommet och uppmuntras.

”Detta visste jag inte när jag läste [juristprogrammet] egentligen. Då var det lite mer: – Får se var jag hamnar. Men så under utbildningen så hittar man det man tycker viktigt. Jag har alltid varit lite vän av ordning.”

Resonemanget runt värderingar tangerade återkommande Försvarsmaktens värdegrund (Försvarsmakten, 2020g). Med andra ord skulle man kunna beskriva det som att; där egna värderingar var särskilt reflekterade och överensstämde med Försvarsmaktens var det i sig ett motiv som bidrog till valet av att söka Officersprogrammet.

3.3.6 Sammanfattning av Personlig ambition

Den första huvudkategorin Personlig ambition handlar sammanfattningsvis om kadettens möjlighet att påverka verkligheten, det kan vara sin egen situation eller andras, för sin egen skull eller för någon ting större än sig själv.

Figur 2 – Personlig ambition

Här beskrivs kadettens benägenhet att ta initiativ, försvara vad man tror på och att avsluta något som man påbörjat. Även motiv i form av relevant lön eller ledigheter innefattas i denna huvudkategori. Individens egna värderingar är även det något som bidrar till att bygga upp denna personliga ambition.

3.4 Socialt inkluderande

Den andra huvudkategorin är Socialt inkluderande. Socialt inkluderande byggs upp av kategorierna Erkännande, Laganda, Socialt liv, Stolthet, Trygghet och Värdegrund. 3.4.1 Erkännande

Erkännande handlar om att uppmärksammas för sina prestationer och för hur man är som person. Detta bekräftar att man passar in i gruppen och att man tillför något till gruppen. Bekräftelsen kan komma från andra medlemmar i gruppen men även från chefer eller befäl. En av kadetterna uttalar sig på följande sätt om när denne trivs i en grupp.

”Ja, jag antar att när man blir uppskattad, när man blir liksom uppskattad när man jobbar.”

Ytterligare exempel på att få erkännande har vi från en annan av kadetterna som vi uppfattar drivs väldigt starkt av att prestera men som samtidigt, i alla fall inom Försvarsmakten, tvivlar på sin förmåga som chef och ledare. Kadetten fick under sin grundutbildning motta pris för bästa grupp vilket för kadetten blir ett erkännande på

(37)

20

kadettens förmåga som chef och ledare. Detta leder till att kadetten senare vågar överväga att söka till Officersprogrammet.

”Jag tar emot diplom av förbandschefen för bästa grupp på kompaniet. Jag tänker inte något mer på det för jag tror inte att jag fattar vad som händer riktigt.”

När samma kadett har sökt till Officersprogrammet och genomfört testerna för att kunna antas visar det sig att kadetten har presterat mycket väl vid dessa tester, så pass väl att Luftstridsskolan (LSS) tar direktkontakt med kadetten för att få kadetten att byta inriktning till att istället läsa till flygstridsledare. Även detta blir ett erkännande för kadetten om sin egen förmåga.

”Någonstans i samma veva så ringer LSS, alltså flygvapnet till mig och alla andra som har presterat i den högre skalan på mönstringen och på IQ-testet, och sagt att - Har du någonstans funderat på att bli flygstridledare?”

Följande citat kommer från en av kadetterna som fick i uppgift av sin sekond, officeren näst högst i rang på ett fartyg, att tillsammans med två andra sjömän komma fram till vilken av dem som var lämpligast och ville ha en chefstjänst. En av de tre sjömännen var inte intresserad. Vår kadett och den andra sjömannen var både intresserade av tjänsten och kunde inte själva avgöra vem som var mest lämpad. Då vår kadett framförde till sekonden att de inte kunde avgöra vem som skulle ha tjänsten utan att fartygsledningen var tvungen att bestämma detta fick kadetten följande svar.

”Men då sa sekonden: - Vi har redan bestämt oss. Det blir du.”

Att få detta erkännande från sin chef upplevde vi hade stor betydelse för denna kadett genom att det stärkte kadettens självkänsla och självförtroende.

”De hade ju aldrig valt mig om de inte hade trott att jag skulle klara av det. Det har ju varit jätteutvecklande från det att helt plötsligt börja arbetsleda mina närmsta vänner.”

Det ledde i sin tur till att kadetten trivdes än bättre i fartygsbesättningen och i

Försvarsmakten. Vilket var en bidragande faktor när kadetten tog beslutet att söka till Officersprogrammet.

3.4.2 Laganda

Laganda handlar om att trivas i gruppen, att vilja göra det lilla extra för gruppen så att gruppen är mer än summan av delarna, vilket uppnås genom att vara hjälpsam, samarbeta inom gruppen och att göra uppoffringar för gruppens bästa. För att detta ska fungera behöver det inom gruppen vara ett öppet arbetsklimat. Att vara del av en sådan grupp ger trygghet till medlemmarna av gruppen och leder till större trivsel.

References

Related documents

Tomas Englund Jag tror på ämnet pedagogik även i framtiden.. INDEX

Det finns en hel del som talar för att många centrala förhållanden i skolan verkligen kommer att förändras under åren framöver:... INSTALLATIONSFÖRELÄSNING

Når det gjeld den internasjonale orienteringa, merkjer og John Lindow seg positivt ut med å ha oversyn også over den russiskspråklege litteraturen, der det

Syftet med den här undersökningen har varit att undersöka hur sexåringar uttrycker tankar och föreställningar om skolstart och skola samt var de säger att de har lärt sig detta. Min

En bidragande orsak till att de Gouges inte inkluderats i senare tids svenska kanon över europeisk genushistoria kan vara att de Gouges texter inte föreslår någon given läsart..

Från att alltid fokusera på lägsta pris har inköpsavdelningarna hos flera av de största bolagen börjat förstå att vi behöver jobba bättre och mer långsiktigt tillsammans.”

I detta avsnitt redovisas förslag till tidplan för när gränsvärden om klimat- utsläpp från byggnader kan införas.. Förslaget baseras på att det ska leda till

utvecklade och relativt väl underbyggda resonemang där företeelser i vardagslivet och samhället kopplas ihop med ljus och visar då på förhållandevis komplexa fysikaliska