Arbetssituationens betydelse för stress och arbetsengagemang bland anställda inom finansbranschen

Arbetssituationens betydelse

för stress och

arbetsengagemang bland

anställda inom finansbranschen

Ellinor Bergström & Josefine Wennberg

Psykologiska institutionen Examensarbete 15 hp Psykologi III

PAO-programmet, 180 HP Höstterminen 2020

Handledare: Christin Mellner

English title: The role of the working situation within the financial sector for employees’ stress and work engagement

ARBETSSITUATIONENS BETYDELSE FÖR STRESS OCH ARBETSENGAGEMANG BLAND ANSTÄLLDA INOM

FINANSBRANSCHEN

Ellinor Bergström & Josefine Wennberg

Arbetsmiljöundersökningar från Finansförbundet har påvisat att sjukskrivningar ökat mycket senaste åren och att den huvudsakliga orsaken är arbetsrelaterad stress. Syftet med studien var att undersöka arbetssituationens betydelse för stress och arbetsengagemang bland anställda inom finansbranschen. En web-enkät (n=50; svarsfrekvens 83%) riktades till anställda vid två företag inom finansbranschen. Två separata multipla hierarkiska regressionsanalyser visade att höga arbetskrav sammanhängde med hög stress (β=0,50; p<0,005) respektive lågt arbetsengagemang (β= -0,38; p<0,05), medan resurser i form av kontroll i arbetet, socialt stöd och rolltydlighet inte har någon signifikant betydelse för vare sig stress eller arbetsengagemang. Utifrån dessa resultat rekommenderas arbetsgivare inom finansbranschen att fokusera på att minska arbetskraven för de anställda för att på så sätt bidra till att minska deras stress och öka deras arbetsengagemang.

Arbetsmiljöundersökningar av Finansförbundet (2016) har påvisat att nya regelverk och lagar inom finansbranschen inneburit ökade krav på de anställda vilket ökat arbetsbelastningen. Detta är något som bidragit till den stressiga arbetssituation som många anställda inom finansbranschen upplever idag. Istället för att bemöta de ökade kraven med tillräckliga resurser, som exempelvis ökad personalstyrka, har många företag istället minskat sin bemanning (Finansförbundet, 2018). Innan år 2004 uppgav 50% inom finansbranschen att de är för få personer som ska genomföra för mycket arbete och år 2004 uppgav 49% att de är underbemannade och 54% att det är för stressigt på arbetet. En stor förändring skedde dock mellan 2004 och år 2016 då en ökning med hela 15 procentenheter skedde bland dem som ansåg att de var underbemannade samt 12 procentenheters ökning bland dem som ansåg att de har ett för stressigt arbete (Finansförbundet, 2016). Vidare uppgav var tionde person att de borde ha sjukskrivit sig det senaste året på grund av den pressade arbetssituationen, men hela 54% ansåg att de inte hade tid att göra det. Däremot framkom även att de anställda är lojala och brinner för sitt arbete vilket i sin tur kan leda till att de pressar sig för hårt vilket kan vara ytterligare en anledning till ökad stress (Finansförbundet, 2016). I en senare undersökning (Finansförbundet, 2018) uppgav 64% att arbetsbelastningen var för hög och att det är alldeles för få personer för att klara av arbetet där två av tre anställda ansåg att arbetet var för stressigt och att de behöver arbeta övertid en eller flera gånger per månad.

Stress

Begreppet stress utvecklades på 1940-talet av Hans Selye som menade att stress handlar om en fysiologisk respons som en reaktion på någon slags påfrestning. Stress uppstår vid en obalans mellan de påfrestningar som olika typer av krav eller hot en person möter och dennes möjligheter att hantera dessa. Vid långvarig stress, efter en längre tid med överansträngningar och svåra påfrestningar, kan symptom som trötthet, sömnsvårigheter, huvudvärk eller förkylningar samt även en känsla av obenägenhet att klara av vardagen framkomma (Stressmottagningen, u.å.). Det finns även positiv stress som innebär att den anställde ser

stressen mer som en utmaning och blir engagerad och stimulerad till följd av detta. Den anställde har också kontroll över situationen, vilket gör att stressen inte påverkar den anställde negativt. Den negativa stressen är när den anställde inte har kontroll över situationen och det uppstår en känsla av otillräcklighet (Assadi & Skansén, 2000).

Om stress förekommer i arbetet kallas det för arbetsrelaterad stress (Arbetsmiljöverket, 2020). Begreppet arbetsrelaterad stress beskrivs enligt Europeiska arbetsmiljöbyrån (2002) som krav i arbetsmiljön, vilka påverkar den anställde på ett sätt som personen har svårt att hantera. Arbetsrelaterad stress kan uppkomma av både psykologiska och fysiska krav i arbetet. De psykologiska orsakerna kan exempelvis vara att det ställs för höga krav på den anställde och upplevelsen av att inte få vara delaktig i beslut rörande sitt arbete. De fysiska faktorerna kan innebära att det exempelvis förekommer buller på arbetsplatsen (Europeiska arbetsmiljöbyrån, 2002). Andra bakomliggande faktorer till att arbetsrelaterad stress framkommer är också exempelvis att den anställde har tidsbrist i arbetet eller att denne inte har tillräckligt högt arbetsengagemang. Utöver dessa bakomliggande faktorer är det ofta andra risker och påfrestningar i arbetet som också bidrar till att arbetsrelaterad stress utvecklas hos de anställda, exempelvis att det sker ständiga förändringar på arbetsplatsen (Arbetsmiljöverket 2020). Arbetsrelaterad stress kan ge negativa konsekvenser såväl för anställda, i form av exempelvis trötthet, depression och svårigheter att koncentrera sig samt lägre arbetsprestation, som för organisationer i form av exempelvis sjukfrånvaro. Arbetsrelaterad stress berör 28% av alla anställda inom EU och den arbetsrelaterade stressen står för mer än en fjärdedel av frånvaron på arbetsplatsen (Europeiska arbetsmiljöbyrån, 2002). För att förebygga den arbetsrelaterade stressen är det viktigt att arbetsgivaren fördelar arbetskraven utifrån de anställdas kompetens och att dessa överensstämmer med varandra, så att kraven inte upplevs för höga. Vidare är det sociala stödet och att ha kontroll i arbetet något som också är viktigt för att undvika arbetsrelaterad stress (World Health Organization, 2020). En studie som har undersökt den arbetsrelaterade stressen är en kvalitativ studie av Eriksson et al. (2003). Deltagarna i studien var anställda som har upplevt arbetsrelaterad stress och som sedan blivit sjukskrivna till följd av detta. Det som framkom i denna studie är vikten av det sociala stödet från både kollegor och chef och dess betydelse för de anställdas upplevda stress. Organisationsförändringar upplevdes även som en bidragande faktor till de anställdas stress då dessa förändringar skapade en känsla av högre krav. En senare studie av Bachkirova (2012) har påvisat att anställdas negativa stress kan bero på kombinationen av kraven i arbetet och de anställdas arbetsbelastning. Ytterligare faktorer som visade sig kunna bidra till stress var personliga egenskaper som självkänsla, och att denna personliga egenskap var anledningen till att anställda upplevde stress i arbetet på olika sätt. Även anställda som var i behov av mycket beröm och uppskattning upplevde mer arbetsrelaterad stress.

Arbetsengagemang

Arbetsengagemang är en form av emotionell motivation, som bidrar till att anställdas drivkraft att utföra sina arbetsuppgifter på ett bra sätt ökar samt kan ge en positiv inställning till arbetet (Bakker et al., 2008). Begreppet arbetsengagemang har definierats som “a positive work-related state of fulfillment that is characterized by vigor, dedication, and absorption” (Schaufeli et al., 2006, sid. 701).

Dessa tre dimensioner, vigor, dedication och absorption, är alltså betydelsefulla för anställdas arbetsengagemang (kommer hädanefter benämnas energi, hängivenhet och absorbering). Den förstnämnda dimensionen, energi, syftar på att den anställde känner sig fylld med energi som

sedan läggs ned på arbetet samt förmågan att hantera svårigheter som uppkommer. Denna uthållighet samt mentala motståndskraft mot yttre omständigheter är viktiga beståndsdelar inom begreppet arbetsengagemang. Anställda som uppvisar ett högt arbetsengagemang har visat sig utmärka sig inom just dimensionen energi och har även en positiv attityd till sitt arbete. Engagerade anställda kan också vara duktiga på att ge sig själva positiv feedback (Schaufeli et al., 2001, refererat i Bakker & Demerouti, 2008).

Den andra dimensionen, hängivenhet, kännetecknas av att den anställde känner sig inspirerad och är entusiastisk inför sitt arbete, samt är starkt involverad i sina arbetsuppgifter och känner att arbetet är betydelsefullt men även utmanande. Att vara stolt över sitt arbete är också något som kännetecknar högt arbetsengagemang och går under hängivenhetsdimensionen. Den tredje och sista dimensionen, absorbering, handlar om att den anställde tycker om att fördjupa sig i sitt arbete. Anställda som är engagerade i sina arbetsuppgifter upplever ofta att tiden flyger iväg och att det är svårt att slita sig från sitt arbete. Denna dimension handlar alltså om hur mycket de anställda tycker om och gläds över sina arbetsuppgifter (Bakker & Demerouti, 2008). Något som också har betydelse för arbetsengagemang och även har en viktig roll i organisationen är ledarskap (Aronsson et al., 2012). För att de anställda ska ha högt arbetsengagemang och kunna prestera bra i sitt arbete behöver chefen uppmuntra de anställda (Steers & Porters, 1974) och anstränga sig för att engagera sina anställda till utveckling samt bidra med bra stöd om det skulle behövas, så kallat uppmuntrande ledarskap (Dallner et al., 2000). Arbetsengagemang kan även anses vara en slags motpol till utbrändhet. Anställda som är engagerade, lägger ned mer energi på sitt arbete och har bättre förmåga att hantera de krav som ställs än de anställda som lider av utbrändhet. De anställda som lider av utbrändhet upplevs vara mindre engagerade då de istället behöver lägga mer energi på att försöka klara av och hantera olika stressmoment (Schaufeli et al.,2006).

Krav-resursmodellen

Den psykosociala arbetsmiljön handlar om relationen mellan den sociala arbetsmiljön och den anställde. Detta kan innefatta allt från hur den anställde trivs på arbetsplatsen och med sina arbetsuppgifter, till i vilken mån den anställde har inflytande och kontroll över sitt arbete samt om det finns möjlighet till personlig utveckling (Arbetsgivarverket, u.å). Den psykosociala arbetsmiljön är viktig för den anställdes hälsa och välmående, men också betydelsefull för den anställdes arbetsengagemang (Hackman & Oldham, 1976). Den psykosociala arbetsmiljön formas till stor del av organisationsfaktorer, som påverkar anställdas förutsättningar i arbetet. De organisatoriska faktorerna som kan påverka de anställda kan handla om anställningsform, arbetstid samt olika organisationsförändringar (World Health Organization, 2007).

Det finns flertal teoretiska modeller som har som syfte att förklara vilken inverkan den psykosociala arbetsmiljön har på anställdas hälsa, en av dessa är Krav-resursmodellen, på engelska Job Demands-Resources Model (JD-R). Detta är kanske den idag mest dominerande modellen inom arbets- och organisationspsykologi för att förklara stress och arbetsengagemang i arbetet. Modellen fokuserar huvudsakligen på den psykosociala arbetsmiljön (Bakker & Demerouti, 2006) och baseras på två dimensioner; arbetskrav och resurser i arbetet. Utgångspunkten i modellen är att för höga krav samt otillräckliga resurser leder till stress och minskat arbetsengagemang. Den första dimensionen, arbetskrav, handlar om de krav som ställs på den anställde i arbetet där dessa kan vara fysiska, psykologiska, sociala eller organisatoriska, vilka kräver fysisk eller psykisk ansträngning av den anställde under en längre period och kan exempelvis vara att den anställde arbetar under tidspress. Om den anställde inte kan hantera de arbetskrav som ställs, kan det resultera i ökad stress som i längden även kan leda till exempelvis

utbrändhet (Demerouti et al., 2001). Arbetskrav som kan bidra till arbetsrelaterad stress är bland annat att det sker ständiga förändringar på företaget. Det kan också handla om att den anställde inte vet vilka förväntningar som finns i sitt arbete, att de har hög arbetsbelastning samt att den anställdes arbetsuppgifter är sådana som innefattar mycket kontakt med kunder och klienter som kan vara krävande (Arbetsmiljöverket, 2020). Arbetskrav behöver däremot inte alltid ha negativa konsekvenser utan kan även öka arbetsengagemanget om kraven som ställs är rimliga, vilket i sin tur kan bidra till att anställda vill vidareutvecklas (Schaufeli & Bakker, 2004).

Den andra dimensionen i modellen består av arbetsresurser vilka, precis som arbetskrav, kan vara av fysisk, psykologisk, social eller organisatorisk karaktär. Resurserna kan vidare delas in i tre olika delar där den första delen utgörs av de resurser som används för att individen och organisationen ska nå uppsatta mål (Demerouti et al., 2001), exempelvis genom målklarhet (Bakker et al., 2005). Resurserna i den andra delen syftar till att minska arbetskraven och därmed även den ansträngning som tillkommer med dessa krav. Den tredje delen innefattar de resurser som bidrar till den anställdes personliga utveckling och lärande (Demerouti et al., 2001).

Resurser i arbetet innefattar exempelvis kontroll i arbetet, stöd från kollegor och chef, återkoppling på utfört arbete, tydliga mål, kompetensutveckling samt rolltydlighet (Bakker & Demerouti, 2006). Socialt stöd är en av de grundläggande resurserna i arbetet som har visat sig ha en positiv effekt hos anställda vid höga arbetskrav (Karasek & Theorell, 1990). Även den anställdes inflytande över sitt arbete, som exempelvis att kunna påverka beslut i arbetet och vad som ska ingå i arbetet är en grundläggande och viktig resurs (Karasek, 1979). De anställda som till stor del identifierar sig med sin organisation kan lättare få socialt stöd från sina kollegor vilket i sin tur kan ha en reducerande effekt på utbrändhet (Avanzi et al., 2015). En annan resurs som är av betydelse för den anställde är kontroll i arbetet, som innefattar såväl inflytande över arbetet som delaktighet (Arbetsmiljöverket, 2016). Delaktighet gör det möjligt för anställda att vara med och påverka beslut som rör deras arbete, samt ges möjligheten att påverka både arbetstakt och arbetsbelastning (Leka & Jain, 2010). Kontroll i arbetet kan handla om att den anställde har kontroll över vilka arbetsuppgifter som ska utföras och på vilket sätt samt att den anställde får vara med och påverka sina arbetstider. Delaktighet såsom att vara med i beslutsfattande är alltså något som också innefattar kontroll i arbetet (Institutet för stressmedicin ISM, 2017). Att ha låg kontroll i arbetet skapar en obalans mellan de krav som ställs på den anställde och de resurser som finns, vilket kan leda till psykisk ohälsa som exempelvis utbrändhet och depression (Arbetsmiljöverket, 2016). Även ett lågt inflytande över sitt arbete kan öka risken för utbrändhet, och det finns även ett starkt samband mellan anställdas sjukfrånvaro och upplevda stress (Institutet för stressmedicin ISM, 2017). Om de anställda däremot har hög kontroll över sitt arbete kan detta bidra till högre arbetsengagemang och det reducerar även risken för sjukfrånvaro (Arbetsmiljöverket, 2016).

Tidigare studier har främst fokuserat på resurser som finns i omgivningen på arbetsplatsen och dess inverkan på individens arbetsengagemang. Däremot menar Xanthopoulou et al. (2007) att det även kan finnas personliga resurser som är av betydelse vilket framkom i deras studie. Resultatet visade att de personliga resurserna har en viktig roll vad gäller arbetsplatsens resurser och de anställdas arbetsengagemang. En anställds personliga resurser kan påverka hur denne uppfattar arbetsplatsens resurser, och beroende på vilka dessa personliga resurser är, kan anställda ha olika upplevelser av arbetsplatsen. Detta kan i sin tur påverka anställdas arbetsengagemang. De personliga resurserna som undersöktes i deras studie var bland annat

self efficacy (att den anställde litar på sin egna förmåga att hantera en viss situation) och optimism. Arbetsresurserna som undersöktes var bland annat socialt stöd och stöd från chef. Demerouti & Bakker (2011) menar dock att för att kompensera höga arbetskrav krävs det däremot mer resurser än de personliga, då de personliga resurserna inte minskar risken för utmattning. Modellen har senare utvecklats till att även inkludera personliga resurser vilket exempelvis kan handla om självförtroende, positiv inställning och en förmåga att arbeta självständigt, där även dessa visat sig betydelsefulla för anställdas arbetsengagemang och prestation (Bakker & Demerouti, 2008).

Rolltydlighet har lyfts fram som en viktig faktor i arbetsmiljön där arbetsgivaren har en skyldighet att tydliggöra mål och förväntningar i rollen som anställda innehar samt vilka arbetsuppgifter som ingår i dennes roll (Arbetsmiljöverket, 2015). Tidigare studier har visat att bristande rolltydlighet, då kallat rollotydlighet, sammanhänger med minskad arbetstillfredsställelse och även kan bidra till arbetsrelaterad stress (Bedeian & Armenakis, 1981). Rollotydlighet innebär att den anställde är osäker på vad som krävs i arbetet, vilka målen i arbetet är, att det råder en otydlighet kring hur den anställde ska bete sig för att nå sina arbetsmål, samt vilka förväntningar som finns på den anställde (Dallner et al., 2000). Rolltydlighet är å andra sidan relaterat till arbetsengagemang (Eklöf, 2017). Sammantaget har tidigare forskning visat att arbetsresurser är betydelsefulla för att anställda ska känna sig engagerade och motiverade i sitt arbete (Bakker et al., 2008; Hakanen et al., 2006; Schaufeli & Bakker, 2004), medan otillräckliga arbetsresurser däremot kan leda till utbrändhet hos de anställda i längden eftersom de får svårigheter att klara av sitt arbete (Schaufeli & Bakker, 2004).

Syfte och frågeställning

Trots att det finns mycket tidigare forskning inom arbetsmiljö, stress och arbetsengagemang saknas det tillräcklig forskning inom detta område specifikt för finansbranschen. Krav-resurs modellen har, vad vi kan se, inte blivit testad i större utsträckning inom just finansbranschen och därför är det viktigt att undersöka om modellen är tillämpbar även inom denna bransch. Syftet med studien är därmed att undersöka om, och i så fall hur, anställdas arbetssituation, i form av arbetskrav och resurser i arbetet, inom finansbranschen sammanhänger med deras stress och arbetsengagemang. Studien avgränsades till att endast studera faktorer i arbetssituationen, och personliga resurser ingick därför inte i undersökningen. Utifrån detta utformades det en frågeställning: Hur ser sambanden ut mellan arbetssituationen bland anställda inom finansbranschen och deras stress samt arbetsengagemang?

Metod Procedur och undersökningsdeltagare

Studien utfördes genom en digital enkät med frivilligt deltagande som skickats till två företag inom finansbranschen. Urvalet som gjordes var ett ett-stegs klusterurval vilket innebär att populationen först har delats in i undergrupper och sedan har ett slumpmässigt urval skett inom denna grupp(Borg & Westerlund, 2012).Detta genomfördes genom att en person vardera på företagen kontaktades av studieförfattarna, och dessa kontaktpersoner skickade sedan ut enkäten till de anställda. Enkäten skapades med hjälp av ett webbaserat

enkätverktyg, Survey & Report, som är tillgängligt för studenter på Stockholms universitet. Enkäten var öppen under en tvåveckors tidsperiod under vilken två påminnelser gick ut. I samband med att respondenterna fick information om studiens syfte i början av enkäten, gavs även information om att det var frivilligt att delta och att respondenterna kunde avbryta sin

medverkan när de ville. Det informerades även om att svaren från enkäten skulle behandlas konfidentiellt och endast användas till denna kandidatuppsats. I och med detta är det etiska individskyddskravet uppfyllt (Vetenskapsrådet, 2017). Om respondenterna valde att gå vidare från informationssidan till enkäten gav respondenterna sitt samtycke.

Enkäten skickades ut till totalt 60 anställda, där 50 svar erhölls. Detta gav oss en svarsfrekvens på 83%. Könsfördelningen bland respondenterna var 22 kvinnor och 28 män, där medelåldern var 33,32 år (standardavvikelse 6,03). Deltagarna arbetade på två olika företag och hade liknande arbetsuppgifter, men vissa roller skiljde sig åt vad gäller vissa arbetsuppgifter. Respondenterna bestod främst av kreditanalytiker och några få säljare, men även några från bolagets ledning besvarade enkäten.

Material

Stress mättes med ’Perceived Stress Scale’, bestående av tio frågor, som har visat på god validitet och reliabilitet i tidigare studier (Cohen et al., 1983). En svensk översättning av skalan, PSS-10, vilken visat god validitet (Nordin & Nordin, 2013) har använts i denna studie. Exempel-item: ’Under den senaste månaden, hur ofta har du känt att du inte kunnat hantera allt som du måste göra?’. En femgradig likertskala användes med svarsalternativen: 1=Aldrig, 2=Nästan aldrig, 3=Ibland, 4=Ganska ofta, 5=Alltid. Alla item summerades, och vid behov omvändes enskilda item, till en indexvariabel där höga värden indikerade hög stress (Cronbach’s alfa 0,86).

Arbetsengagemang mättes med UWES 9-frågors version av ’Utrecht Work Engagement Scale’ (Schaufeli & Bakker, 2004), vilken visat god reliabilitet och validitet (Schaufeli et al., 2006). I föreliggande studie har en svensk validerad översättning av denna skala använts (Schaufeli & Bakker, 2004). Exempel-item: ’Jag känner mig entusiastisk inför mitt arbete’. En sjugradig likertskala användes med svarsalternativen: 0=Aldrig, 1= Några gånger om året eller mindre, 2=En gång i månaden eller mindre, 3= Några gånger i månaden, 4=En gång i veckan, 5=Några gånger i veckan, 6=Varje dag. Alla item summerades till en indexvariabel där höga värden indikerade högt arbetsengagemang (Cronbach’s alfa 0,95).

För att mäta arbetssituation användes QPSNordic 34+ frågeformulär, vilket tagits fram av Nordiska Ministerrådet och är en kortversion av QPS Nordic. Frågeformuläret har blivit testat i flera länder så som Danmark, Finland, Norge och Sverige och de ingående skalorna har visat sig ha en god validitet, samt reliabilitet och test-retest reliabilitet (Dallner et al., 2000). Arbetskrav mättes med 16 frågor baserat på tre delskalor i QPS Nordic: kvantitativa krav, beslutskrav, samt inlärningskrav. Exempel-item: ’Måste du arbeta övertid?’. Svarsalternativen var utformade utifrån en femgradig likertskala med svarsalternativen: 1=Aldrig/Mycket sällan, 2=Ganska sällan, 3=Ibland, 4=Ganska ofta, 5=Alltid/Mycket ofta. Alla item summerades, och vid behov omvändes enskilda item, till en indexvariabel där höga värden indikerade höga arbetskrav (Cronbach’s alfa 0,74).

Kontroll i arbetet mättes med 6 frågor baserat på två av tre delskalor i QPS Nordic: kontroll av beslut och kontroll av arbetstakt. Delskalan ’positiv utmaning i arbetet’ inkluderades inte då fokuset specifikt var på kontroll i arbetet. Exempel-item: ’Kan du påverka beslut som är viktiga för ditt arbete?’. Svarsalternativen var utformade utifrån en femgradig likertskala med svarsalternativen: 1=Aldrig/Mycket sällan, 2=Ganska sällan, 3=Ibland, 4=Ganska ofta, 5=Alltid/Mycket ofta. Alla item summerades till en indexvariabel där höga värden indikerade hög kontroll (Cronbach’s alfa 0,80).

Socialt stöd i arbetet mättes med 5 frågor utifrån delskalan ’socialt stöd’ i QPS Nordics övergripande frågeområde Social interaktion. Exempel-item: ’Om du behöver, får du då stöd och hjälp med ditt arbete från dina arbetskamrater?’ Svarsalternativen var utformade utifrån en femgradig likertskala med svarsalternativen: 1=Aldrig/Mycket sällan, 2=Ganska sällan, 3=Ibland, 4=Ganska ofta, 5=Alltid/Mycket ofta. Alla item summerades till en indexvariabel där höga värden indikerade högt socialt stöd (Cronbach’s alfa 0,89).

Rolltydlighet mättes med 3 frågor baserat på en delskala i QPS Nordics övergripande frågeområde Rollförväntningar. Exempel-item: ’Finns det klart definierade mål för ditt arbete?’. Svarsalternativen var utformade utifrån en femgradig likertskala med svarsalternativen: 1=Aldrig/Mycket sällan, 2=Ganska sällan, 3=Ibland, 4=Ganska ofta, 5=Alltid/Mycket ofta. Alla item summerades till en indexvariabel där höga värden indikerade hög rolltydlighet (Cronbach’s alfa 0,66).

Kontrollvariabler var kön (kvinna eller man), ålder (t.ex. 1990), anställningsform (deltid, heltid), samt skatta hur många timmar hen arbetar i genomsnitt per vecka utifrån 5 svarsalternativ (>40 timmar, 40 timmar, 41–50 timmar, 51–60 timmar, <60 timmar). Dessa frågor togs ifrån QPS Nordic (Dallner et al., 2000).

Databearbetning/Statistiska analyser

Inledande deskriptiva analyser genomfördes för samtliga variabler (se Tabell 1). Därefter beräknades bivariata korrelationer i form av Pearsons r. Slutligen genomfördes två separata multipla hierarkiska regressionsanalyser för att undersöka betydelsen av arbetskrav, kontroll i arbetet, socialt stöd och rolltydlighet för utfall i stress (se Tabell 2) och arbetsengagemang (se Tabell 3). Innan de multipla hierarkiska regressionsanalyserna genomfördes kontrollerades de åtta kraven som finns för att genomföra en sådan analys (Laerd statistics, u.å.) samt de antaganden om data som behöver vara uppfyllda för att det ska kunna gå att lita på resultaten (Borg & Westerlund, 2012). Samtliga analyser genomfördes i SPSS (statistical package for the social sciences) version- 27.

Resultat

I Tabell 1 redovisas deskriptiv statistik för alla variabler som undersökts. I studien ingick 50 deltagare varav 22 kvinnor (44%) och 28 män (56%), där medelåldern var 33,32 år (SD 6,03). Majoriteten av deltagarna var heltidsanställda (98%) där 50% arbetade mellan 41–50 timmar per vecka och 24 % arbetade 40 timmar per vecka och 24% arbetade 51–60 timmar per vecka.

Tabell 1. Procentuell fördelning (%), medelvärden (M), minimivärden (Min), maxvärden (Max), standardavvikelser (SD), samt Cronbachs alfa (α) för samtliga variabler.

___________________________________________________________________________ % M SD Min Max α ___________________________________________________________________________ Kön - Kvinnor 44% - Män 56% Ålder 33,32 6,03 23 49 Anställningsform - Heltid 98% - Deltid 2% Veckoarbetstid - >40 2% - 40 24% - 41-50 50% - 51-60 24% - <60 0% Stress 2,97 0,58 1,50 4,00 0,86 Arbetsengagemang 4,89 1,27 1,78 7,00 0,95 Arbetskrav 2,94 0,41 1,88 3,75 0,74 Kontroll i arbetet 3,26 0,72 1,67 4,67 0,80 Socialt stöd 3,61 0,80 2,00 5,00 0,89 Rolltydlighet 3,71 0,64 2,00 5,00 0,66 ___________________________________________________________________________ Resultat från bivariata korrelationsanalyser (Pearsons r) mellan studiens huvudvariabler påvisade att stress hade ett signifikant negativt samband med arbetsengagemang (r=-0,44; p <0,01), ett signifikant positivt samband med arbetskrav (r=0,70; p <0,01), samt signifikant negativa samband med kontroll i arbetet (r=-0,47; p <0,01), socialt stöd (r=-0,54; p <0,01), och rolltydlighet (r=-0,36; p <0,05). Arbetsengagemang hade ett signifikant negativt samband med arbetskrav (r=-0,55; p <0,01), och signifikant positiva samband med kontroll i arbetet (r=0,51; p <0,01), socialt stöd (r=0,53; p <0,01), och rolltydlighet (r=0,34; p <0,05).

För att besvara vår frågeställning genomfördes två separata hierarkiska multipla regressionsanalyser varav en med stress som beroende variabel och en med arbetsengagemang som beroende variabel. I det första steget inkluderades kontrollvariablerna kön, ålder, anställningsform och arbetstid (Modell 1). Därefter inkluderades de oberoende variablerna arbetskrav, kontroll i arbetet, socialt stöd och rolltydlighet (Modell 2).

Den multipla hierarkiska regressionsanalysen för stress (Tabell 2) visade ett icke signifikant resultat i Modell 1 F= (1,561); p<0,20) vilket endast förklarade 4,4% (Adjusted R2 = 0,044) av variansen i stress. Modell 2 var dock signifikant (F= 6,369; p<0,000) och förklarade 46,7% (Adjusted R2 = 0,467) av variansen i stress. Arbetskrav i Modell 2 var den enda variabel som påvisade ett signifikant samband med stress (β = 0,50, p <0,001)

Tabell 2. Multipel hierarkisk regressionsanalys med standardiserade betakoefficienter (β), signifikansvärden inom parentes, i sambanden mellan de oberoende variablerna arbetskrav, kontroll i arbetet, socialt stöd, rolltydlighet och den beroende variabeln stress.

—————————————————————————————————————————— Modell 1 Modell 2 —————————————————————————————————————————— Kön 0,005 (0,97) 0,079 (0,51) Ålder 0,226 (0,12) 0,100 (0,39) Anställningsform 0,069 (0,65) -0,028 (0,83) Veckoarbetstid 0,258 (0,12) 0,144 (0,25) Arbetskrav 0,498* (0,005) Kontroll i arbetet -0,112 (0,46) Socialt stöd -0,185 (0,30) Rolltydlighet 0,064 (0,62) R2 _{0,122 0,554} Adjusted R2 0,044 0,467 —————————————————————————————————————————— Kommentar: n=50, *=p<0,005

Den multipla hierarkiska regressionsanalysen för arbetsengagemang (Tabell 3) visade att Modell 1 var signifikant (F=2,578; p<0,05) och förklarade 11,4% (Adjusted R2 = 0,114) av variansen i arbetsengagemang. Även Modell 2 var signifikant (F=5,473; p<0,000) och förklarade 42,2% (Adjusted R = 0,422) av variansen i arbetsengagemang. Anställningsform visade signifikanta negativa samband med arbetsengagemang i både Modell 1 (β = -0,36, p <0,05) och Modell 2 (β = -0,29, p <0,05). I Modell 2 visade att arbetskrav hade ett signifikant negativt samband (β = -0,38, p <0,05) med arbetsengagemang.

Tabell 3. Multipel hierarkisk regressionsanalys med standardiserade betakoefficienter (β), signifikansvärden inom parentes, i sambanden mellan de oberoende variablerna arbetskrav, kontroll i arbetet, socialt stöd, rolltydlighet och den beroende variabeln arbetsengagemang.

—————————————————————————————————————————— Modell 1 Modell 2 —————————————————————————————————————————— Kön 0,003 (0,98) -0,055 (0,66) Ålder -0,241 (0,09) -0,146 (0,23) Anställningsform -0,357* (0,02) -0,278* (0,04) Veckoarbetstid 0,101 (0,52) 0,211 (0,11) Arbetskrav -0,379* (0,04) Kontroll i arbetet 0,228 (0,15) Socialt stöd 0,021 (0,91) Rolltydlighet 0,065 (0,63) R2 0,186 0,516 Adjusted R2 _{0,114 0,422} —————————————————————————————————————————— Kommentar: n=50, *=p<0,05 Diskussion

Tidigare studier inom finansbranschen i Sverige har visat på en ansträngd arbetssituation med hög belastning och ökade sjukskrivningstal (Finansförbundet, 2016; 2018). Mot den bakgrunden var syftet med studien att undersöka betydelsen av faktorer i arbetssituationen, såsom arbetskrav, kontroll i arbetet, socialt stöd och rolltydlighet, för stress och arbetsengagemang bland anställda, inom finansbranschen. Samtliga resultat från de bivariata korrelationsanalyserna var i linje med krav-resursmodellen (Demerouti et al., 2001) på så sätt att hög stress var relaterat till lågt arbetsengagemang, och höga arbetskrav var relaterat till hög stress medan hög kontroll i arbetet, socialt stöd och rolltydlighet var relaterat till låg stress. Höga arbetskrav var även kopplat till lågt arbetsengagemang medan hög kontroll i arbetet, socialt stöd och rolltydlighet var kopplat till högt arbetsengagemang. Resultaten från de hierarkiska multipla regressionsanalyserna påvisade däremot att endast höga arbetskrav var relaterat till hög stress och lågt arbetsengagemang. Resurser i form av kontroll i arbetet, socialt stöd och rolltydlighet visade sig däremot inte ha någon avgörande betydelse för stress och arbetsengagemang.

Betydelsen av höga arbetskrav för både stress och arbetsengagemang är ett resultat som ligger i linje med krav-resurs-modellen som utgår från att höga krav kan både öka stress och minska arbetsengagemang (Demerouti et al., 2001). Detta tyder på att arbetsgivare i finansbranschen behöver fokusera på att minska arbetskraven för att på så sätt minska de anställdas stress och öka deras arbetsengagemang. Detta kan göras genom att minska arbetsbelastningen för de anställda, samt se över de förändringar som sker inom organisationen som kan påverka de anställda. Enligt Arbetsmiljöverket (2020) kan ständiga förändringar inom organisationen ge upphov till arbetsrelaterad stress. Det var dock oväntat att resurser inte hade något samband med stress och arbetsengagemang då tidigare studier visat att otillräckliga resurser kan öka stress och leda till utbrändhet (Bakker et al., 2005) medan tillgång till resurser kan öka arbetsengagemang (Bakker et al., 2008; Hakanen et al., 2006; Schaufeli & Bakker, 2004). En möjlig förklaring till våra resultat skulle kunna vara att de resurser vi mätt inte var de som är

relevanta för arbetssituationen i finansbranschen. Det kan även vara så att personliga resurser är viktigare än arbetsresurser för anställdas stress och arbetsengagemang inom denna bransch. Det finns också studier (Bachkirova, 2012) som visar att personliga egenskaper kan göra så att anställda upplever stress på olika sätt samt att ett stort behov av exempelvis beröm och uppskattning också kan ha en inverkan på stress. De anställda i denna studie besitter möjligtvis personliga egenskaper som exempelvis optimism samt eventuellt inte har lika stort behov av uppskattning i sitt arbete. Detta skulle kunna förklara varför resultatet inte visade något signifikant samband med resursen socialt stöd och stress i den multipla hierarkiska regressionsanalysen.

Tidigare studier har även påvisat att anställda som har goda personliga resurser, som exempelvis förmåga att arbeta självständigt och gott självförtroende, känner ett högt engagemang i sitt arbete och även presterar väl (Bakker & Demerouti, 2008). Vidare har studier visat att anställda som har högt arbetsengagemang också är duktiga på att ge sig själva positiv feedback (Schaufeli et al., 2001; refererat i Bakker & Demerouti, 2008), vilket skulle kunna förklara vår studies resultat då det kan innebära att resurser i arbetet, som exempelvis stöd från kollegor och chef, inte hade någon avgörande betydelse för de anställdas arbetsengagemang. Något som eventuellt skulle kunna ge ett starkare samband är om resursen ledarskap hade undersökts då ett uppmuntrande ledarskap har visat sig ha betydelse för arbetsengagemang i tidigare studier (Dallner et al., 2000).

Metoddiskussion

Denna studie var en tvärsnittsstudie, vilket kan medföra eventuella begränsningar eftersom tvärsnittsstudier inte mäter riktning på de samband som undersöks. Det är även i denna form av studier svårt att avgöra om och i så fall vilka eventuella bakomliggande variabler som kan ha påverkat resultatet då mätning sker vid endast ett tillfälle. Till studien har ett-stegs klusterurval använts vilket innebär att populationen först har delats in i undergrupper och sedan har ett slumpmässigt urval skett inom denna grupp (Borg & Westerlund, 2012). En begränsning med denna urvalsmetod är att det är svårt att kontrollera så att undergrupperna inte skiljer sig åt allt för mycket. Anledningen till att ett-stegs klusterurval använts i denna studie var för att det bedömdes som den mest lämpade urvalsmetoden utifrån syftet med studien samt att det var en specifik grupp av deltagare som undersöktes. En styrka med denna studie är att det erhölls en hög svarsfrekvens (83%), vilket ökar tilltron till resultaten. Vidare var det en jämn könsfördelning hos de anställda som deltog i studien vilket också kan ses som en styrka då detta ökar generaliserbarheten med studien.

En enkät användes för att besvara vår frågeställning. Detta kan ses som en styrka eftersom det kan ge många svar, samt att respondenterna kan vara anonyma vid en enkät vilket kan öka trovärdigheten. Vidare är en styrka att en enkät inte medför någon intervjuareffekt man som undersökare inte påverkar resultatet. Att använda sig av en enkät kan dock vara en begränsning eftersom respondenterna kan svara utifrån social önskvärdhet och inte sanningsenligt. Enkäten gjordes via webbprogrammet Survey & Report och fördes över direkt till statistikprogrammet SPSS vilket är fördelaktigt då detta minskar risken för felinmatning av resultatet. Detta stärker även studiens validitet. Något som kan ifrågasätta validiteten och som också kan ses som en begränsning vid användandet av enkät är dock att respondenterna kan tolka frågorna på olika sätt. En annan begränsning kan vara att det blir svårt att anpassa frågorna till respondenterna samt att det inte går att ställa följdfrågor som annars är möjligt vid en intervju. Det blir även svårt som undersökare att kunna svara på respondenters eventuella frågor om det är något i enkäten som de inte förstår. Studien använde en öppen enkät som innebar att vem som helst som får tillgång till enkäten kan besvara den, dock skickades enkäten endast ut till två företag.

Vid en öppen enkät går det normalt inte att kontrollera externa bortfall, men eftersom att enkäten i studien endast skickats till två företag fanns det möjlighet att göra detta, vilket kan ses som en styrka. Vidare har validerade skalor använts i enkäten vilket ökar den interna reliabiliteten. Däremot kan de frågor som användes ifrån det valda instrumentet, QPS Nordic, eventuellt inte vara av relevans för att mäta arbetssituationen inom just finansbranschen vilket kan vara en anledning till att signifikanta resultat endast återfanns för arbetskrav och inte för resurser i arbetet.

Resultaten från den multipla hierarkiska regressionsanalysen visade att det eventuellt inte fanns tillräckliga resurser (kontroll i arbetet, socialt stöd och rolltydlighet) för att hantera de arbetskrav som ställs på de anställda. Detta eftersom att endast arbetskrav påvisade ett signifikant samband med stress och arbetsengagemang. Däremot kan vi inte veta detta med säkerhet då inga mätningar på interaktionseffekter gjorts utan endast mätningar av huvudeffekter. En begränsning med studien är dess stickprovsstorlek då studien inte uppfyller det antagandet om stickprovsstorleken som Borg och Westerlund (2012) menar är viktigt för att kunna få tillförlitliga resultat med en multipel regressionsanalys. Antagandet menar att stickprovsstorleken i denna studie bör ha varit minst 82 deltagare, vilket inte var fallet. Anledningen till att multipel regressionsanalys ändå valdes som analysmetod för att den ansågs vara mest lämplig utifrån studiens syfte och våra förutsättningar.

Avslutningsvis, studien fokuserade på anställda inom finansbranschen vilket är en liten urvalsgrupp. Detta gör att generaliserbarheten kan sägas vara låg och bidrar därmed till att författarna inte kan generalisera till hela populationen. Däremot var syftet att undersöka just finansbranschen vilket innebär att det kan dras generaliserbara slutsatser inom den valda gruppen.

Framtida forskning

Eftersom detta var en kvantitativ studie skulle framtida forskning istället kunna göras genom en kvalitativ studie, eller genom en kombination av dessa, för att få ut mer användbar information. I och med att denna studie inte erhöll mer signifikanta resultat än att höga arbetskrav har stark betydelse för anställdas stress och arbetsengagemang skulle framtida studier kunna inkludera andra faktorer i arbetsmiljön som eventuellt skulle kunna vara viktigare för stress och arbetsengagemang inom just finansbranschen. Även inverkan av personliga resurser för stress och arbetsengagemang vore värdefullt att studera i framtida forskning. Framtida studier skulle också kunna inkludera fler företag inom finansbranschen för att öka generaliserbarheten för hela populationen. Urvalsmetoden skulle även kunna baseras på ett mer representativt urval. Studier av samband mellan faktorer i arbetssituationen och olika arbets- och hälsorelaterade utfall skulle även kunna göras där utveckling undersöks över tid. Framtida forskning kan därmed genomföra longitudinella studier istället för tvärsnittsstudier för att på så sätt kunna undersöka sambandens riktning.

Slutsatser

Sammanfattningsvis visade resultaten i denna studie att arbetskrav hade betydelse för anställdas stress och arbetsengagemang. Resurser i arbetet, som kontroll i arbetet, socialt stöd och rolltydlighet, visade sig däremot inte vara avgörande för stress och arbetsengagemang. Utifrån dessa resultat rekommenderas arbetsgivare inom finansbranschen att fokusera på att minska arbetskraven för de anställda för att på så sätt bidra till att minska deras stress och öka deras arbetsengagemang.

Referenser Arbetsgivarverket. (u.å.). Psykosocial arbetsmiljö.

https://www.arbetsgivarverket.se/ledare-i-staten/arbetsgivarguiden/arbetsmiljo/psykosocial-arbetsmiljo/

Arbetsmiljöverket (2020). Förebygg arbetsrelaterad stress. [Broschyr]. Arbetsmiljöverket.

https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/broschyrer/forebygg-arbetsrelaterad-stress-broschyr-adi688.pdf

Aronsson, G., Hellgren, J., Isaksson, K., Johansson, G., Sverke, M., & Torbiörn, I. (2012), Arbets- och organisationspsykologi: Individ och organisation i samspel, Natur Kultur Akademisk.

Assadi, A., & Skansén, J. (2000). Stresshandboken. Lär dig förstå och hantera stress. Studentlitteratur AB Avanzi, L., Schuh, S. C., Fraccaroli, F., & van Dick, R. (2015). Why does organizational identification relate to reduced employee burnout? The mediating influence of social support and collective efficacy. Work & Stress, 29(1), 1-10. https://doi.org/10.1080/02678373.2015.1004225

Bachkirova, T. (2012) The role of the self and identification with an organisation as factors influencing work-related stress: Implications for helping. Counselling Psychology Quarterly. 25(1), 49-62.

https://doi.org/10.1080/09515070.2012.658758

Bakker, B. A., Le Blanc, P. M., & Schaufeli, B. W. (2005). Burnout contagion among intensive care nurses. Journal of Advanced Nursing, 51(3), 276–287. https://doi.org/10.1111/j.1365-2648.2005.03494.x

Bakker, B. A., & Demerouti, E. (2006). The job demands-resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328. https://doi.org/10.1037/h0076748

Bakker, B. A., Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International, 13(3), 209-223. https://doi.org/10.1108/13620430810870476

Bakker, B. A., Schaufeli, B. W., Leiter, P. M., & Taris, W. T. (2008). Work engagement: an emerging concept in occupational health psychology. Work and stress, 22(3), 187–200.

https://doi.ord/10.1080/02678370802393649

Bedeian, A., & Armenakis, A. (1981). A path analytic study of the consequences of role conflict and ambiguity. Academy of Management Journal, 24(2), 417-424. https://doi.org/10.2307/255852

Borg, E., & Westerlund, J. (2012). Statistik för beteendevetare (3 uppl.), Liber AB.

Cohen, S., Kamarck, T., & Mermelstein, R. (1983). A global measure of perceived stress. Journal of Health and Social Behavior, 24(4), 385-396. https://doi.org/10.2307/2136404

Dallner, M., Lindström, K., Elo, A-L., Skogstad, A., Gamberale, F., Hottinen, V., Knardahl, S., & ∅rhede, E. (2000), Användarmanual för QPSNordic Frågeformulär om psykologiska och sociala faktorer i arbetslivet utprovat i Danmark, Finland, Norge och Sverige, (2000:19). Arbetslivsinstitutet.

Demerouti, E., & Bakker, B. A. (2011). The Job Demands-Resources model: Challenges for future research. SA Journal of Industrial Psychology, 37(2), 1-9. https://doi.org/10.4102/sajip.v37i2.974

Demerouti, E., Bakker, B. A., Nachreiner, F., & Schaufeli, B. W. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499-512. https://doi.org/10.1037//0021-9010.86.3.499

Eklöf, M. (2017). Psykosocial arbetsmiljö - begrepp, bedömning och utveckling. Studentlitteratur AB. Eriksson, U-B., Starrin, B. & Janson, S. (2003). Utbränd och emotionellt utmärglad-en närstudie om arbetsliv och sjukskrivning. Studentlitteratur AB.

Europeiska arbetsmiljöbyrån (2002). Arbetsrelaterad stress [Broschyr]. Europeiska arbetsmiljöbyrån.

https://osha.europa.eu/sv/publications/factsheet-22-work-related-stress

Finansförbundet (2016). Stress ökar i finansbranschen. Arbetsmiljörapport 2016.

https://www.finansforbundet.se/globalassets/dokument/material-och-presentationer/arbetsmiljo/arbetsmiljorapport2016.pdf

Finansförbundet (2018). Därför ökar långtidssjukskrivningarna i Finansbranschen.

https://www.finansforbundet.se/globalassets/dokument/material-och-presentationer/arbetsmiljo/180828_sjukskrivningsrapport.pdf

Hackman, J. R., & Oldham G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250– 279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7

Hakanen, J. J., Bakker, B. A., & Schaufeli, B. W. (2006). Burnout and workengagement among teachers. Journal of School psychology 43(6), 495-513. https://dx.doi.org/10.1016/j.jsp.2005.11.001

Institutet för stressmedicin ISM. (26 januari 2017). Kontroll i arbetet.

https://www.vgregion.se/ov/ism/arbetsliv/organisatorisk-arbetsmiljo/Kontroll_i_arbetet/

Karasek, R.A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: implications for job design. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285-308. https://doi.org/10.2307/2392498

Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy work: stress, productivity, and the reconstruction of working life. Basic Books.

Laerd statistics. (u.å.). Multiple Regression Analysis using SPSS Statistics.

https://statistics.laerd.com/spss-tutorials/multiple-regression-using-spss-statistics.php

Leka, S., & Jain, A. (2010). Health Impact of Psychosocial Hazards at Work: An Overview. World Health Organization.

https://apps.who.int/iris/bitstream/handle/10665/44428/9789241500272_eng.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Nordin, M., & Nordin, S. (2013). Psychometric evaluation and normative data of the Swedish version of the 10-item perceived stress scale. Scandinavian Journal of Psychology, 54(6), 502-507.

https://doi.org/10.1111/sjop.12071

Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4). Arbetsmiljöverket.

https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/foreskrifter/organisatorisk-och-social-arbetsmiljo-foreskrifter-afs2015_4.pdf

Schaufeli, W., & Bakker, B, A. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293–315.

https://doi.org/10.1002/job.248

Schaufeli, B. W., Bakker, B. A., & Salanova, M. (2006). The Measurement of Work Engagement With a Short Questionnaire. Educational and Psychological Measurement, 66(4), 701–716.

https://doi.org/10.1177/0013164405282471

Steers, R. M., & Porter, L. W. (1974). The role of task-goal attributes in employee performance. Psychological Bulletin, 81(7), 434–452. https://doi.org/10.1037/h0036775

Stressmottagningen. (u.å.). Stress och stressjukdomar.

https://stressmottagningen.se/stress-och-stressjukdomar/

Sverke, M., Falkenberg, H., Kecklund, G., Magnusson Hansson, L., Lindfors, P. (2016). Kvinnors och mäns arbetsvillkor – betydelsen av organisatoriska faktorer och psykosocial arbetsmiljö för arbets- och

https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/kunskapssammanstallningar/kvinnors-och-mans-arbetsvillkor-kunskapssammanstallning-rap-2016-2.pdf

Vetenskapsrådet (2017). God forskningssed. Vetenskapsrådet.

https://www.vr.se/download/18.2412c5311624176023d25b05/1555332112063/God-forskningssed_VR_2017.pdf

World Health Organization (2007). Workers’ health: global plan of action.

https://www.who.int/occupational_health/WHO_health_assembly_en_web.pdf?ua=1

World Health Organization. (19 oktober 2020). Occupational health: Stress at the workplace.

https://www.who.int/news-room/q-a-detail/ccupational-health-stress-at-the-workplace

Xanthopoulou, D., Bakker, B, A., Demerouti, E., & Schaufeli, W. (2007). The Role of Personal Resources in the Job Demands-Resources Model. International Journal of Stress Management, 14(2), 121-141.