Påverkar ålder, kön
och etnicitet ett
rekryteringsurval?
KURS: Examensarbete i psykologi, 15 hp PROGRAM: Human resources
FÖRFATTARE: Robert Franck, Signe Levir EXAMINATOR: Roland S Persson TERMIN: VT19
Abstract
Denna studie undersökte om ålder, kön och etnicitet påverkar ett fiktivt rekryteringsurval.
Studien hade en kvantitativ ansats och genomfördes som en fallstudie. Urvalet bestod av
ett bekvämlighetsurval med 42 yrkesverksamma rekryterare, samtliga anställda på ett
privat svenskt bemannings-och rekryteringsföretag. Urvalsgruppen bestod av både
kvinnor och män i varierande ålder. Av de sju diskrimineringsgrunder definierade i
svensk diskrimineringslagstiftning fokuserade studien på tre: Ålder, kön och etnicitet.
Studien genomfördes genom att tio stycken fiktiva CV baserade på autentiska förlagor
distribuerades till två slumpmässigt sammansatta grupper i två olika versioner, en
konventionell och en anonym. Den ena gruppen tilldelades konventionella men fiktiva
CV medan den andra gruppen erhöll anonyma ansökningshandlingar.
Ansökningshandlingarna rangordnades därefter av respondenterna efter bedömd
lämplighet mot en för studien upprättad platsannons. Jämförelsen visade ingen
signifikant skillnad mellan de oberoende faktorerna ålder, kön och etnicitet och dess
påverkan beroende på om kandidaternas CV presenterades i konventionell eller anonym
form. Med hänvisning till att studiens resultat inte går i linje med tidigare forskning som
visat att ålder, kön och etnicitet har påverkat ett rekryteringsurval, är författarnas förslag
till vidare forskning att genomföra mer omfattande studier. Exempelvis för att undersöka
vilka konsekvenser olika former av diskriminering på arbetsmarknaden ger upphov till,
för att bidra med en större förståelse för ämnet.
Inledning
Diskriminering i olika former är ett ämne som har diskuterats frekvent under de
senaste sextio åren (SOU 2005:56). Mellan 1950- och 70-talet accelererade invandringen av
utländsk arbetskraft från olika, i huvudsak europeiska länder med hög nationell arbetslöshet
till den svenska arbetsmarknaden, för att möta den efter andra världskriget kraftigt
expanderande svenska ekonomins behov (Nilsson, 2004). Genom bildandet av
arbetskraftskommissionen rekryterade Sverige arbetskraft från Österrike, Italien, Grekland
och Ungern. Under 1954 grundades en gemensam nordisk arbetsmarknad vilket medförde att
nordiska medborgare undantogs kraven på pass, uppehålls- och arbetstillstånd (SOU
2005:50). Under den senare delen av 1970-talet skedde en märkbar förändring av
nationaliteten på de individer som invandrade till Sverige. Till skillnad från de tidigare
decenniernas arbetskraftsinvandring bestod den ökande invandringen till stor del av individer
som flydde respektive hemland på grund av krig, diktatur, förföljelser och omänskliga
levnadsförhållanden (Statistiska centralbyrån [SCB], 2018). Dessa individer letade primärt
efter att finna en ny trygg plats för sig och sina barn. Efter den inledande etableringsfasen i
det nya landet sökte de sig successivt ut på den svenska arbetsmarknaden för att långsiktigt
kunna försäkra sig om en hållbar försörjningsförmåga (SCB, 2013).
År 2017 bestod den svenska tillgängliga arbetskraften av 5 265 000 personer mellan
15 och 74 år (SCB, 2017) med olika bakgrund, kultur, etnicitet, ålder, kön och religion. Detta
medförde stora utmaningar avseende prevention och hantering av olika former av
diskriminering för att säkerställa mänskliga rättigheter och alla människors lika värde
(Regeringskansliet, 2011).
Denna studies författare ansåg därmed att det var viktigt att närmare studera olika
former av diskriminering på den svenska arbetsmarknaden. Studien fokuserade på att
att studien fokuserade på dessa tre diskrimineringsgrunder baserar sig delvis på erfarenheter
inom rekryteringsyrket men även utifrån det deltagande företagets uttryckta intresse för dessa
tre diskrimineringsgrunder och dess eventuella påverkan på verksamheten.
Bakgrund
Enligt SCB (2017) var antalet anställda på den svenska arbetsmarknaden mellan 15-74
år 4 383 000 i januari 2017, vilket var en ökning med 90 000 jämfört med januari 2016.
Samtidigt uppgick antalet arbetslösa till 385 000, motsvarande ett arbetslöshetstal på drygt sju
procent. Antalet arbetslösa män 2017 var 212 000 medan antalet arbetslösa kvinnor var 172
000.
Tidigare forskning (Carlsson & Eriksson, 2017) har visat att det i många europeiska
länder förekommit en systematisk ålders- och könsskillnad på arbetsmarknaden. Lange (2000)
forskning fann att omedveten diskriminering av etniciteter har förekommit. Carlsson och
Eriksson (2017) konstaterade i en studie av den svenska arbetsmarknaden att sannolikheten att
bli kontaktad av en arbetsgivare föll kraftigt redan från 40-årsåldern samt att sannolikheten
sjönk snabbare för kvinnor än för män. Såväl medveten som omedveten diskriminering har
förekommit mot kvinnor i rekryteringssammanhang och på arbetsplatser (De los Reyes,
2007).
Rekryteringsprocessen
En rekryteringsprocess hanteras av en eller flera rekryteringsansvariga individer.
Dessa individer ansvarar för att genom evidens-validering, bedömning, urval och
beslutsfattande avgöra vilken kandidat som erbjuds en anställning på en viss position inom det
rekryterande företaget. En väl utvecklad rekryteringsprocess hjälper företaget att lyckas med
att finna kompetenta medarbetare som kan bidra till att öka möjligheterna för företaget att nå
organisationens affärsmål, fullfölja företagets strategiska planer samt att framgångsrikt
nämnda punkter ökar företagets förutsättningar för långsiktig överlevnad (Bolander, 2002).
En rekryteringsprocess inleds vanligtvis med att en kravprofil för den aktuella tjänsten
utformas varefter denna används som underlag för en platsannons som därefter publiceras i
lämpliga mediekanaler. När ett tillräckligt stort antal ansökningshandlingar inkommit
genomförs ett första screening-urval för att kunna identifiera de mest lämpade kandidaterna.
Därefter kontaktas intressanta kandidater för en första telefonintervju alternativt en kortare
platsbunden intervju. Avslutningsvis följer vanligtvis ett varierande antal kompletterande
urval. Genomförda intervjuer analyseras och värderas. Referenser kontaktas, varefter de
kvarvarande kandidaterna jämförs och rangordnas mot den upprättade kravprofilen.
Avslutningsvis erbjuds den mest lämpade kandidaten en anställning (Lindelöw, 2003).
Utformning och genomförande av en arbetsgivares interna rekryteringsprocesser kan
ha en avgörande betydelse för om diskriminering i arbetslivet främjas eller motverkas. Ett
objektivt förhållningssätt hos den rekryteringsansvarige gentemot samtliga kandidater är av
stor vikt för att kunna göra rätt urval och välja ut den mest lämpade kandidaten för den utlysta
tjänsten. Kritik har framförts mot att rekryterare påverkas av stereotyper och eget tyckande
(Bolander, 2002). Kanter (1977) belyste problemet med homosocial reproduktion där en
rekryterare genom att istället för att anta ett objektivt förfaringssätt blandar in egna
värderingar i beslutsfattandet. Detta kan leda till att den kandidat som är mest lik den
rekryteringsansvarige blir utvald samtidigt som den objektivt mest lämpade kandidaten väljs
bort på felaktiga grunder.
Generellt omfattar en rekryteringsprocess ett antal olika steg innebärande att olika
former av diskriminering kan uppstå under en eller flera faser (Lindelöw, 2003).
Diskriminering
Diskriminering definieras enligt svensk Diskrimineringslag (SFS 2008:567) som; “att
av de sju diskrimineringsgrunderna: Kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder”. Förbudet i diskrimineringslagen (SFS 2008:567) riktar sig mot arbetsgivare
(Industrirådet, 2017). Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) har reviderats kontinuerligt i takt
med att nya former av diskriminering identifierats på arbetsmarknaden. Utgångspunkter för
den gällande diskrimineringslagen (SFS 2008:567) är likabehandling och förbud mot
diskriminering för att uppnå lagens syfte. Lagen innehåller olika typer av undantag- och
främjande regler där sådant främjande eller undantag i det fall en sådan situation inträffar ska
hålla för en proportionalitetsprövning.
Indirekt diskriminering
Indirekt diskriminering definieras av diskrimineringsombudsmannen (DO, 2017) “att
innebära att en arbetsgivare tillämpat en regel, kriterium eller ett förfaringssätt som inneburit
att en grupp individer som omfattats av någon av de sju diskrimineringsgrunderna (2008:567),
missgynnats trots att regeln förefallit vara korrekt utformad”. Ett exempel kan ha varit ett
fysiskt krav, att en ny medarbetare måste ha körkort eller ha en definierad tillräckligt bra
kunskap i svenska. Villkor som en arbetsgivare ställt upp för att kandidaten ska vara behörig
att utföra en arbetsuppgift utan att det funnits ett giltigt belägg för villkoret (Industrirådet,
2017). Indirekt diskriminering är enligt (DO, 2017) ”en mer subtil form av diskriminering,
innebärande resultatet av omedvetna och stereotypa förutfattade uppfattningar om olika personer och grupper utifrån egenskaper som den indirekt diskriminerade förmodas ha”.
I AD 2018:51:
Ansökte en kvinna om en anställning som intern-tolk hos ett tolkföretag som även var
medlem i en arbetsgivarorganisation. En intern-tolk utför sitt tolkuppdrag
huvudsakligen genom videolänk eller per telefon. Fysisk kontakt förekommer inte
rekryteringsprocessen sedan kvinnan under en pågående anställningsintervju med
hänvisning till sin religion inte hälsat genom att ta i hand på en manlig representant för
företaget. Diskrimineringsombudsmannen (DO) väckte talan dels mot
arbetsgivarorganisationen men även mot det rekryterande företaget och gjorde
gällande att kvinnan blivit utsatt för indirekt diskriminering genom det rekryterande
företagets beslut att avbryta rekryteringsförfarandet enligt 1 kap 4§ 2 samt 2 kap 1§ i
diskrimineringslagen (SFS 2008:567). DO anförde att arbetsgivaren tillämpat ett
kriterium- ett krav på handhälsning som särskilt missgynnar personer som bekänner
sig till den troslära som kvinnan tillhörde, som av religiösa skäl inte tar personer av
motsatt kön i hand utanför den närmaste familjekretsen. Bolagets policy med krav på
handhälsning kan visserligen anses ha ett berättigande syfte, men kan inte rättfärdigas
som lämplig, nödvändig och proportionerlig. AD:s utslag blev att eftersom det
rekryterande företaget utsatt kvinnan för indirekt diskriminering dömdes bolaget att
betala diskrimineringsersättning till kvinnan.
Individer som har varit skyldig till indirekt diskriminering har inte alltid varit
medvetna om följderna av sitt agerande och individer som utsatts för denna form av indirekt
diskriminering har inte alltid uppfattat att de blivit diskriminerade (DO, 2017).
Diskriminering på grund av kön
En av diskrimineringsgrunderna är kön (SFS 2008:567). Tidigare forskning har visat
att det funnits både implicita och explicita fördomar mot kvinnor i arbetslivet. Fördomar mot
kvinnor har funnits inom advokatyrket (Levinson & Young 2010). Det har genom tidigare
forskning bevisats att det funnits skillnader i anställningsvillkor på arbetsmarknaden beroende
på kön och föräldraroll. Män har generellt haft ett försprång genom större närvaro på
arbetsmarknaden då kvinnor i större omfattning har tagit ansvar för föräldraledighet (Bygren,
kvinnor kontra antal yrkesverksamma män på företagsledande positioner som exempelvis
verkställande direktör. Det har förekommit bias mot att rekrytera kvinnliga direktörer under
en rekryteringsprocess (Mateos & Gimeno, 2017). Trots en relativt jämn kompetens mellan
könen, anställdes oftare en man än en likvärdigt kvalificerad kvinna vid ett antal olika
undersökta rekryteringsprocesser (Bosak & Sczesny, 2011).
På akademiska arbetsplatser i många länder har det funnits en underrepresentation av
kvinnor. En diffus form av favorisering har påverkat kvinnors möjligheter till
karriärutveckling negativt. Kvinnliga professorer var underrepresenterade i många fakulteter.
Denna diskriminerande form av urval kan ha inneburit en risk för att kompetenta kvinnliga
kandidater valts bort till förmån för att mindre kvalificerade män rekryterats (Abramo, D’Angelo & Rosati, 2015). Andrew (2009) har i en forskningsstudie av hur rekrytering av
kvinnor på mansdominerade arbetsplatser genomförts funnit strukturella orättvisor och
indirekt diskriminering. I studien framkom att karriärrådgivare inte informerade kvinnor om
mansdominerade yrken som en möjlig karriärväg. Ytterligare strukturell diskriminering
identifierades genom utformningen av uppenbart diskriminerande och sexistiska frågor vid en
anställningsintervju. Slutsatsen i Andrews (2009) studie var att det förekommit såväl
imaginära som strukturella murar vilka antingen avskräckt kvinnor från att ansöka om en
anställning inom dessa yrken alternativt bidragit till att kvinnliga kandidater valts bort under
rekryteringsprocessen.
Diskriminering på grund av etnicitet
Tidigare forskning har visat att både kvinnor liksom individer av båda könen från
olika etniska minoriteter var underrepresenterade på typiskt mansdominerade arbetsplatser
(Andrew, 2009). Beattie och Johnson (2012) konstaterade i sin forskning av verksamheten på
ett universitet, att andelen etniska minoriteter var låg i ledande positioner. Utomeuropeiska
Sverige med jämförbara meriter (Rydgren, 2004). Möjligheten att bli kallad på en
anställningsintervju var större om kandidaten hade ett svenskklingande namn (Bertrand &
Mullainathan, 2004; Carlsson & Rooth, 2007). Ansökningshandlingar från kandidater med
vanligt förekommande, inhemska namn fick en mer positiv uppmärksamhet (Carlsson &
Rooth, 2007). Kandidaterna behandlades bättre, hade större chans att bli kallade till
anställningsintervju och därefter erbjudna en anställning, jämfört med kandidater med
ovanliga utländskt klingande namn som det funnits fler negativa och stereotypa attityder mot
(Agerström & Rooth, 2009; Blommaert, Coenders & Van Tubergen, 2014; Edo, Jacquemet &
Yannelis, 2019; Horverak, Sandal, Pallesen & Timmerman, 2013). Det var olika stor
möjlighet att bli kallad till en anställningsintervju beroende på vilken adress kandidaten hade
sin hemvist på. Möjligheten att bli kallad till en intervju var större om kandidaten bodde i ett
högstatusområde med hög genomsnittlig årsinkomst och akademisk utbildning (Bertrand &
Mullainathan, 2004).
Carlsson och Rooth (2007) fann att manliga rekryterare i företag med färre än 20
anställda, varit mindre benägna att kalla kandidater som hade namn med prägel från
mellanöstern till en anställningsintervju. Rydgren (2004) beskrev tre olika typer av
diskriminering av utlandsfödda. Statistisk diskriminering som ett resultat av stereotypiskt
tänkande. Nätverkseffekt där rekryteraren varit bekant med kandidaten, och avslutningsvis
institutionell diskriminering beroende på exempelvis formella regler och lagar.
Diskriminering via nätverkseffekt ansågs uppstå beroende på ett homogent etniskt nätverk
bland anställda rekryterare på de undersökta företagen.
Abramo et al. (2015) studerade könsdiskriminering inom olika akademiska fakulteter.
Rekryteringen på fakulteterna bestod generellt av en informell process där redan tillsatta
professorer ofta valde ut alternativt rekommenderade vilka andra professorer som skulle
fakulteten kan ha inneburit en riskfaktor för att kvinnor inte tillsattes i samma omfattning som
män. Studien fann vidare att bias mot kvinnor identifierats hos både kvinnor och män i
beslutande ställning inom fakulteterna. Edo et al. (2019) fann att favorisering av medlemmar i beslutsfattarnas “in-grupp” var vanligt förekommande samt att rekryterare oftare kallade
kandidater med samma etnicitet som sin egen till anställningsintervjuer. Abramo et al. (2015)
forskning bekräftade att valet av ansvarig rekryterare kunde påverka valet av vem som blev
anställd.
Diskriminering på grund av ålder
Enligt tidigare forskning har det förekommit åldersdiskriminering på arbetsplatser.
Malinen och Johnston (2013) identifierade att det funnits negativa attityder mot äldre
medarbetare vilket kan ha orsakat diskriminering. Attityderna bland rekryterare var ofta
undermedvetna vilket kan ha lett till ett omedvetet diskriminerande urval under
rekryteringsprocessen. Äldre kandidater valdes bort i högre omfattning än yngre kandidater
när företaget kallade till anställningsintervju. Singer och Sewell (1989) jämförde i en
forskningsstudie hur användandet av anonyma CV respektive konventionella CV påverkade
urvalet i en rekryteringsprocess. När urvalet genomfördes baserat på anonyma CV föreföll
företagen välja ut och erbjuda yngre kandidater en anställning inom lågstatusyrken. Äldre
kandidaterna valdes i större omfattning ut och erbjöds anställningar inom yrken med hög
status. När urvalet genomfördes med konventionella CV prioriterade företaget diametralt
motsatt genom att välja ut och erbjuda äldre kandidater en anställning inom lågstatusyrken,
medan yngre kandidater rekryterades till högstatusyrken. Derous och Decoster (2017)
forskade om eventuella fördelar med att använda anonyma ansökningshandlingar under en
rekryteringsprocess. Syftet med undersökningen var att kunna konstatera om
rekryteringsunderlaget kunde påverkas av kandidatens ålder, ovanliga äldre namn och
ansetts vara mest lämpade för att erbjudas en anställning, var de kandidater som hade
moderna namn och populära fritidssysselsättningar på meritförteckningen.
Singer och Sewell (1989) och Shen och Kleiner (2001) forskningsstudie visade att en
majoritet av företagen föredrog yngre medarbetare framför äldre. På arbetsmarknaden i
Madrid hade en åldersdiskriminering identifierats. Företagen önskade i större utsträckning
intervjua kandidater mellan 24 och 28 år än de som var 38 år eller äldre (Albert, Escot &
Fernández-Cornejo, 2011). Alon-Shenker (2016) forskning bekräftar uppfattningen om att
äldre har svårare att bli erbjuden en anställning. Tidigare genomförd forskning har indikerat
att det kan bero på implicit diskriminering. Alon-Shenker (2016) och Solem (2016)
konstaterade att det funnits en ovilja mot att anställa äldre medarbetare. Alon-Shenker (2016)
lanserade en teori om att en av anledningarna till att äldre kandidater valts bort till förmån för
yngre kandidater i ett rekryteringsurval kan ha varit att de ansetts vara överkvalificerade.
Förklaringen presenterades som en avgörande orsak till att de äldre kandidaterna valdes bort
under rekryteringsurvalet.
Fritzsche och Marcus (2013) forskningsstudie fann belägg för att diskriminering av
äldre medarbetare varit mer omfattande när dessa velat byta karriär jämfört med om de hade
erhållit en anställning inom samma yrkesområde. Solem (2016) forskningsstudie visade att
medarbetare över 50 år presterade minst lika bra som yngre medarbetare, trots det var chefer
tveksamma till att kalla arbetssökande kandidater över 50 år till anställningsintervjuer. Den
negativa inställningen mot äldre medarbetare har identifierats bland både yngre och äldre
individer i ledande positioner med rekryteringsansvar. Studien indikerade vidare att företag
gärna behöll äldre erfaren senior kompetens för att undvika att tvingas rekrytera nya oerfarna
Vikten av medvetenhet
Beattie och Johnson (2012) konstaterade att individer är omedvetna om interna
implicita attityder samt att individer med hjälp av olika praktiska steg kan bidra till att de
undermedvetna attityderna motverkas. För att minska den omedvetna diskrimineringen
rekommenderades rekryterare att inte enbart låta intuition eller det första intrycket vara
avgörande för vilken kandidat som erbjöds en anställning. Kunskap om olika former av
diskriminering, stereotyper och förutfattade meningar ansågs viktigt, samt att frånvaro av ett
reflekterande förhållningssätt under en rekryteringsprocess kan bidra till omedveten
diskriminering (Beattie & Johnson, 2012; Rydgren, 2004). Osäkerhet vid beslutsfattande kan
initiera en starkare identifikation med beslutsfattarens in-grupp vilket kan bidra till att
beslutsfattarens stereotypa fördomar ökar. För att minska graden av osäkerhet rekommenderas
rekryterare att hålla sig uppdaterade och välinformerade genom en kontinuerlig
omvärldsanalys för att aktivt kunna minska förekomst av stereotypa fördomar och ett
eventuellt diskriminerande beteende (Vendrik & Schwieren, 2010). Foley och Williamson
(2018) och Hausman (2012) ansåg att anonyma ansökningshandlingar minskade bias samt att
användande av anonyma ansökningshandlingar minskade risken för diskriminering. Hausman
(2012) ansåg att en generell användning av anonyma ansökningshandlingar genom alla faser i
en rekryteringsprocess var att föredra.
Syfte
Syftet med denna fallstudie har därför varit att undersöka om ålder, kön och etnicitet
påverkar ett fiktivt rekryteringsförfarande på ett sätt som kan antas strida mot gällande svensk
diskrimineringslagstiftning.
Hypoteser
Hypotes 1: Det finns en signifikant skillnad mellan medelvärdet avseende män i de två
grupperna anonym och konventionell form.
Hypotes 2: Det finns en signifikant skillnad mellan medelvärdet avseende kvinnor i de
två grupperna anonym och konventionell form.
Hypotes 3: Det finns en signifikant skillnad mellan medelvärdet avseende svenskfödda
i de två grupperna anonym och konventionell form.
Hypotes 4: Det finns en signifikant skillnad mellan medelvärdet avseende
utlandsfödda i de två grupperna anonym och konventionell form.
Hypotes 5: Det finns en signifikant skillnad mellan medelvärdet avseende unga i de
två grupperna anonym och konventionell form.
Hypotes 6: Det finns en signifikant skillnad mellan medelvärdet avseende äldre i de
två grupperna anonym och konventionell form.
Metod
I metoddelen redovisas tillvägagångssättet för hur data från den genomförda
fallstudien har samlats in, hur resultat har genererats och analyserats samt hur datainsamling
och administration av fallstudien har genomförts. Vidare presenteras en beskrivning av
designen som låg till grund för fallstudiens genomförande samt hur urvalet av respondenter
såg ut. Avsnittet innehåller även en beskrivning på konstruktionen av instrument i form av
CV, platsannons och svars-länk, samt vilka åtgärder som har vidtagits för att säkerställa
forskningskvalitet och etiska hänsynstaganden. Avslutningsvis presenteras en analys av den
genomförda fallstudiens resultat.
Design
Uppsatsens forskningsdesign har bestått av en kvantitativ fallstudie. Enligt Gary
(2016) utförs en fallstudie genom att ett eller flera naturliga fall undersöks. I en fallstudie är
och processer. Fallstudien genomfördes på ett privat svenskt rekryterings-och
bemanningsföretag för att närmare kunna studera om ålder, kön och etnicitet påverkar ett
autentiskt rekryteringsurval i en fiktiv rekryteringsprocess. Företaget som studerades
använder generellt konventionella identifierbara ansökningshandlingar i sin
rekryteringsprocess, i varierande omfattning kombinerat med olika typer av urvalstester.
Urval
Ett bekvämlighetsurval har använts i urvalet av respondenter. Bryman (2011)
definierar ett bekvämlighetsurval som att studien baseras på personer som finns tillgängliga
för forskaren. Urvalet bestod av 80 stycken frivilliga rekryterare, både kvinnor och män i
varierande ålder, anställda på rekryterings- och bemanningsföretaget. I förarbetet inför
fallstudiens genomförande kontaktades företagets samtliga regionchefer. Efter dialog med
dessa blev studien, som ursprungligen var planerad att genomföras nationellt, omdisponerad
till att endast omfatta region väst och syd på grund av tidsbrist hos företagets anställda
rekryterare.
Val och konstruktion av instrument
För att eventuellt kunna påvisa om kön, ålder och etnicitet har en omedveten påverkan
på ett rekryteringsurval konstruerade vi fiktiva CV. Samtliga CV baserades på slumpmässigt
utvalda autentiska ansökningshandlingar hämtade från rekryterings- och
bemanningsföretagets databas. Samtliga CV blev avidentifierade med hjälp av rekryterings-
och bemanningsföretagets HR-avdelning för att undvika att bryta mot föreskrifterna i
dataskyddsförordningen (GDPR). Arbetsbeskrivning och kravprofil för fallstudiens fiktiva
rekryteringsprocess baserades på en autentisk platsannons hämtad från arbetsförmedlingens webbplats ”platsbanken”. Vitala delar i platsannonsen ändrades för att inte avslöja
arbetsgivarens verkliga namn, geografiska hemvist och kontaktuppgifter. Eventuella
att möjliggöra att samtliga CV som ingick i urvalet kunde vara matchningsbara mot den
fiktiva platsannonsens kravprofil. Platsannonsen som användes i fallstudiens rekryteringsurval
efterfrågade en enhetschef till ett företag med verksamhet inom företagshälsovård, beläget i
Göteborgsregionen. Tio stycken CV i två olika versioner, konventionella men fiktiva och
anonyma samt en platsannons utgjorde underlag för genomförandet av forskningsstudien.
Rekryteringsprocessens urval av kandidater bestod av en representativ population av
varierande ålder, kön och etnicitet med jämförbara meriter.
Datainsamling och administration
För att säkerställa att samtliga respondenter erhöll identiska förutsättningar delgav
författarna begränsad skriftlig information om syftet med studien till samtliga respondenter.
Instruktioner för genomförande av den fiktiva rekryteringsprocessen, platsannons, CV samt
svarsformulär distribuerades till respektive respondents personliga arbets- mailadress.
Enkätverktyget SurveyMonkey (2019) användes för att säkerställa deltagarnas anonymitet.
Respondenterna sammanställde och rapporterade resultatet av det genomförda urvalet med
hjälp av verktyget.
Fallstudiens genomförande
Efter att varje respondent erhållit en platsannons och tio CV i anonym eller
konventionell form genomförde dessa ett rekryteringsurval där varje CV tilldelades poäng
mellan ett (minst lämpad) till tio (mest lämpad) beroende på hur väl respondenten ansåg att
meritförteckningen matchade platsannonsens kravprofil. Poängen fördelades av
respondenterna i fallande ordning. Vilken version av CV varje respondent erhöll avgjordes
genom ett slumpmässigt urval. En fastställd deadline för deltagande i fallstudien
kommunicerades till samtliga respondenter. Trots en upprepad skriftlig påminnelse vid tre
tillfällen med en veckas mellanrum om deadline blev bortfallet ca 50%. En muntlig
region väst och syd. Denna muntliga analys indikerade att det inte kan uteslutas att bortfallet
kan ha uppstått med anledning av en oförutsedd hög arbetsbelastning. Med hänsyn tagen till
den erhållna informationen delgiven under bortfallsanalysen bedömde författarna att utfallet
på 42 stycken erhållna svar var acceptabelt.
Forskningskvalitet
Inför val av ämne för denna uppsats lades fokus på kunskapsintresset. Debatten i olika
medier har under det senaste decenniet präglats av diskussioner rörande den direkta
diskrimineringens innebörd och effekter av densamma. Parallellt har mer subtila former av
diskriminering exempelvis indirekt och omedveten diskriminering identifierats. Avseende
författarnas kunskapsintresse visade det sig vid dialog med det deltagande rekrytering- och
bemanning företagets ledningsgrupp att ett synonymt kunskapsintresse för forskningsfrågan
förelåg.
En eventuellt konstaterad signifikans avseende ålder, kön och etnicitet och dess
påverkan på företagets rekryteringsprocesser, betecknades som ett av de mest prioriterade områdena för organisationen att öka sin kunskap inom. ”Om studiens resultat indikerar
signifikant förekomst för att ålder, kön eller etnicitet kan ha påverkat urvalet kan fenomenet
medvetandegöras. Företaget kan implementera åtgärder i sin vidare kompetensutveckling av medarbetare för att kunna motverka en fortsatt förekomst av omedveten påverkan”
(HR-Direktör E.S & Utbildningschef L.K, personlig kommunikation, 12 mars, 2019).
Validitet och reliabilitet. För att säkerställa studiens reliabilitet har författarna använt
och delvis konstruerat instrument som bidrog till att uppfylla studiens syfte (Gary, 2016),
exempelvis autentiska ansökningshandlingar och platsannons. Fallstudiens genomförande och
innehåll har planerats i samråd med det deltagande rekryterings-och bemanningsföretagets
ledningsgrupp för att säkerställa ett autentiskt genomförande av fallstudien i en för
förväntningar på reliabilitet beroende på att det inte kan förutsättas att samma resultat erhålls
om fallstudien repeteras under andra omständigheter. Han menade vidare att samma princip
applicerades på validitet. Med hög validitet menas att den genomförda forskningen undersökt
studiens syfte. Då resultatet från den genomförda studien visade att ålder, kön och etnicitet
inte har haft någon signifikant påverkan på fallstudiens rekryteringsförfarande har författarna
kunnat konstatera att god validitet har uppnåtts. Bryman (2011) påpekar att studien ska ha ett
representativt urval inte unikt för en specifik grupp för att resultatet av en genomförd
forskningsstudie ska kunna generaliseras. På grund av att denna fallstudie genomförts med
hjälp av ett bekvämlighetsurval kan studiens resultat inte generaliseras till andra kontexter
(Bryman, 2011).
Forskningsetik. Författarna har följ Vetenskapsrådet (2015) råd om god
forskningssed genom att inhämta nödvändiga tillstånd för fallstudiens genomförande från
företagets ledningsgrupp och informerat samtliga respondenter om fallstudiens fullständiga
syfte. Respekterat dataskyddsförordningen (GDPR) genom att avidentifiera samtliga
ansökningshandlingar, respekterat såväl respondenter som deltagande företags önskan om
anonymitet. Producerat uppsatsen självständigt utan plagiat samt delgett samtliga deltagare
resultatet av den genomförda studien.
Med hänsyn till det deltagande rekryterings-och bemanningsföretagets önskemål har
dess identitet anonymiserats. Samtliga respondenter har anmält sig frivilligt och har
garanterats anonymitet. Bryman (2011) lägger vikt vid att deltagande ska vara frivilligt samt
kravet på att personuppgifter ska hanteras konfidentiellt. För att uppfylla
konfidentialitetskravet har CV och kravprofil som använts i fallstudien följt bemannings och
rekryteringsföretagets riktlinjer för dataskyddsförordningen (GDPR).
Vetenskapsrådet (2015) och Bryman (2011) förespråkar ärlighet gentemot
syfte och att deltagande är frivilligt. Författarna delgav regioncheferna fullständig information
om syftet med undersökningen. Samtliga deltagande respondenter fick en begränsad skriftlig
information om att syftet med fallstudien var att undersöka eventuella skillnader i urval
mellan konventionella och anonyma CV innan experimentet påbörjades. Efter genomförd
fallstudie informerades samtliga respondenter om studiens fullständiga syfte. Detta
tillvägagångssätt valdes för att undvika misstankar bland respondenterna om en eventuellt
dold granskning från arbetsgivaren av individuell prestation, samt för att säkerställa ett
autentiskt inte anpassat utförande av fallstudiens rekryteringsurval.
Analys
Data har samlats in med hjälp av det digitala enkätverktyget SurveyMonkey (2019).
Erhållna data har kodats och analyserats med hjälp av Statistical Package of Social Science
(SPSS, version 25). De oberoende variablerna kön, ålder och etnicitet delades in i två grupper
per variabel, man eller kvinna, yngre än 40 år, äldre än 40 år, född i Sverige, född utanför
Sverige. Datamaterialet har analyserats med hjälp av sex stycken genomförda independent
samples t-test i Statistical Package of Social Science (SPSS, version 25). Pallant (2005)
konstaterade att independent samples t-test lämpade sig bäst vid jämförelser av medelvärdet
mellan två olika grupper vid normalfördelning. Ett independent samples t-test utgår från två
variabler, en oberoende variabel och en beroende variabel, i denna analys var den beroende
variabeln rangordningen för CV medan den oberoende var ålder, kön eller etnicitet. Insamlade
data prövades och visade sig i stort normalfördelade.
Resultat
Resultaten från de genomförda t-testen visade att ingen skillnad var signifikant, trots
att en mindre varians i medelvärdet har kunnat konstateras. Vilka kandidater som gick vidare
från det första rekryteringsurvalet i rekryteringsprocessen skiljer sig inte signifikant beroende
på om rekryteraren tilldelades CV i anonym eller konventionell form i den genomförda
H1: Jämförelse mellan män. Resultatet av t-testet visade att skillnaden mellan männens
CV i konventionell och anonym form inte var signifikant då t(8)= -637; p<,542).
Tabell 1
Skillnad i medelvärdet mellan mäns CV i anonym och konventionell form
Grupper N M SD df t p
Anonym 5 5,60 2,80
8 -637 ,542
Konventionell 5 6,51 1,53
H2: Jämförelse mellan kvinnor. Resultatet av t-testet visade att skillnaden mellan
kvinnornas CV i konventionell och anonym form inte var signifikant då t(8) = -,672; p<,520).
Tabell 2
Skillnad i medelvärde mellan kvinnors CV i anonym och konventionell form
Grupper N M SD df t p
Anonym 5 5,40 2,53
8 -,672 ,520
H3: Jämförelse mellan svenskfödda. Resultatet av t-testet visade att skillnaden mellan
svenskföddas CV i konventionell och anonym form inte var signifikant då t(10) = -,244;
p<,812).
Tabell 3
Skillnad i medelvärde mellan svenskföddas CV i anonym och konventionell form
Grupper N M SD df t p
Anonym 6 4,86 2,67
10 -,244 ,812
Konventionell 6 5,19 1,98
H4: Jämförelse mellan utlandsfödda. Resultatet av t-testet visade att skillnaden mellan
utlandsföddas CV i konventionell och anonym form inte var signifikant då t(6) = -342;
p<,744).
Tabell 4
Skillnad mellan utlandsföddas CV i anonym och konventionell form
Grupper N M SD df t p
Anonym 4 6,45 2,27
6 -342 ,744
H5: Jämförelse mellan yngre. Resultatet av t-testet visade att skillnaden mellan yngre
personers CV i konventionell och anonym form inte var signifikant då t(8) = -256; p<,804).
Tabell 5
Skillnad mellan yngres CV i anonym och konventionell form
Grupper N M SD df t p
Anonym 5 5,61 2,07
8 -256 ,804
Konventionell 5 5,32 1,50
H6: Jämförelse mellan äldre. Resultatet av t-testet visade att skillnaden mellan äldre personers
CV i konventionell och anonym form inte var signifikant då t(8) = -,166; p<,872).
Tabell 6
Skillnad mellan äldres CV i anonym och konventionell form
Grupper N M SD df t p
Anonym 5 5,39 3,16
8 -,166 ,872
Konventionell 5 5,68 2,32
Diskussion
Syftet med studien var att undersöka om ålder, kön och etnicitet påverkar ett fiktivt
rekryteringsurval genomfört av anställda rekryterare vid ett privat svenskt rekryterings- och
bemanningsföretag. Den genomförda studiens resultat ger inte stöd åt studiens
hypotesprövningar då resultatet indikerar att ålder, kön och etnicitet inte påverkade ett fiktivt
rekryteringsurval. Resultatet går inte i linje med viss tidigare genomförd forskning (Carlsson
& Rooth, 2017; Rydgren, 2004; Andrew, 2009). Den aktuella studiens oväntade resultat ger
sannolikheten för att bli utvald till en anställningsintervju påverkas av ålder och kön och
vidare inte något stärkt stöd för Lange (2000) som konstaterade förekomst av etnicitetens
betydelse i ett rekryteringsurval.
Studiens resultat indikerar däremot stärkt stöd för Levinson och Youngs (2010)
forskningsstudie som visade att deltagarna i sin forskningsstudies experiment agerade och
fattade könsneutrala beslut utan att agera på egna implicita fördomar. Denna fallstudie
indikerar att rekryteringsurvalet hos det undersökta rekryterings-och bemanningsföretaget inte
påverkas av ålder, kön och etnicitet. Carlsson och Eriksson (2017) påpekar att en eventuell
förekomst av könsdiskriminering beror på vilken yrkesroll och arbetsgivare den
diskriminerade individen har.
Den genomförda studiens överraskande resultat i jämförelse med tidigare genomförd
forskning indikerar ett positivt trendbrott vilket skulle kunna vara en indikation på den
svenska diskrimineringslagens genomslag. Lagen ger möjlighet till upptäckt, åtgärd och
prevention av olika diskrimineringsformer i arbetsmarknadsrelaterade processer, exempelvis
ett rekryteringsurval (SFS 2008:567). Trots en stark opinion i samhället till stöd för behovet
att minska förekomsten av olika former av diskriminering och dess negativa påverkan på den
svenska arbetsmarknaden, förefaller denna fortfarande vara omgärdad av både medveten och
omedveten påverkan. Ofta relaterad till bristande kännedom, rädsla för olikheter och ibland
ren okunskap. Beattie och Johnson (2012) och Rydgren (2004) lägger vikt vid att
medvetenhet och kunskap är viktigt för att kunna eliminera diskriminering.
Även om denna studies resultat indikerar en avvikelse avseende ålder, kön, etnicitet
och dess påverkan i jämförelse med tidigare genomförd forskning är det viktigt att påpeka att
studien enbart har undersökt urvalsprocessen i ett rekryteringsförfarande. En
rekryteringsprocess består generellt av flera steg efter den inledande urvalsprocessen
undersöka exempelvis ålder, kön och etnicitet men även andra diskrimineringsgrunders
påverkan på samtliga steg i en rekryteringsprocess. I AD (2018:51) blir exempelvis en
kvinnas rekryteringsprocess avbruten beroende på att kvinnan med hänvisning till sin
trosuppfattning vägrar att handhälsa på en främmande man.
För att minska risken för diskriminering rekommenderar Foley och Williamson (2018)
och Hausman (2012) anonyma ansökningshandlingar i en urvalsprocess, vilket var
huvudanledningen till att författarna valde att genomföra en fallstudie för att närmare kunna
studera om ålder, kön och etnicitet påverkar urvalet i ett rekryteringsurval beroende på om
kandidaterna presenteras med konventionella eller anonyma ansökningshandlingar.
Sammanfattningsvis visade studiens resultat ingen signifikant skillnad i det genomförda
rekryteringsurvalet oavsett om kandidaterna jämfördes mot platsannonsens kravprofil med
hjälp av konventionella eller anonyma CV, vilket inte går i linje med tidigare forskning inom
ämnet.
Efter genomförd litteraturgranskning under förarbetet inför denna fallstudie,
uppmärksammade författarna att förhållandevis lite forskning verkar ha genomförts, avseende
vilka eventuella konsekvenser en omedveten påverkan av ålder, kön, etnicitet eller någon
annan diskrimineringsgrund under ett rekryteringsförfarande kan innebära. Konsekvenser i
form av exempelvis kompetensbrist och minskade konkurrensfördelar inom industrin, ökad
ohälsa, olyckstillbud och självmord bland befolkningen i arbetsför ålder, samt kraftigt
skenande utgifter i de gemensamma offentliga trygghetssystemen. Detta är bara några faktorer
som belyser hur viktig vidare forskning inom ämnet är.
Studiens begränsningar och vidare forskning
I jämförelse med tidigare genomförd forskning visar studien ett överraskande resultat
som eventuellt indikerar en svensk arbetsmarknad, på vilken olika diskrimineringsgrunder
omfattning som tidigare genomförd forskning har påvisat. Trots att studiens resultat inte visat
en signifikant påverkan av ålder, kön och etnicitet på ett rekryteringsurval bör det beaktas att
bortfallet av antalet erhållna svar från respondenterna uppgick till 50%, vilket kan indikera att
en större svarsfrekvens eventuellt kan ha en påverkan på resultatet i en framtida repeterad
studie. Ett alternativt upplägg för fallstudien hade kunnat vara att respondenterna endast
skulle ha valt ut de tre mest lämpade istället för att rangordna 10 CV då en rekryterare på
företaget vanligtvis inte genomför urval i enlighet med fallstudiens förutsättningar.
En ytterligare begränsning för studiens genomförande har varit den allmänna
dataskyddsförordningen (GDPR) som förhindrat användande av 100% autentiska
ansökningshandlingar.
Även om denna fallstudies resultat inte visade på en signifikant skillnad avseende de
oberoende faktorernas inverkan på urvalets resultat, visar tidigare forskning på att det är ett
aktuellt, intressant och komplext ämne vilket även denna studie bekräftar. Framtida forskning
är nödvändig och viktig för att samhället tydligare ska kunna identifiera och på längre sikt helt
kunna eliminera denna form av omedveten påverkan.
Avslutningsvis är författarnas förslag till vidare forskning är därför att exempelvis
undersöka vilka konsekvenser olika former av diskriminering på arbetsmarknaden ger upphov
Referenslista
Arbetsdomstolen (2018:51), http://www.arbetsdomstolen.se (Nedladdad 17 april 2019) Abramo, G., D’Angelo, C., & Rosati, F. (2015). Selection committees for academic
recruitment: Does gender matter? Research Evaluation, 24(4), 392-404.
Agerström, J., & Rooth, D. (2009). Implicit prejudice and ethnic minorities. International
Journal of Manpower, 30(1/2), 43-55.
Albert, R., Escot, L., & Fernández-Cornejo, J. (2011). A field experiment to study sex and
age discrimination in the Madrid labour market. The International Journal of
Human Resource Management, 22(2), 351-375.
Alon-Shenker, P. (2016). Legal Barriers to Age Discrimination in Hiring Complaints.
Dalhousie Law Journal, 39(1), 289-325.
Andrew, A. (2009). Challenging Boundaries to ‘Employability’: Women Apprentices in a
Non-Traditional Occupation. Social Policy and Society, 8(3), 347-359.
Beattie, G., & Johnson, P. (2012). Possible unconscious bias in recruitment and promotion
and the need to promote equality. Perspectives: Policy and Practice in Higher
Education, 16(1), 7-13.
Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2004). Are Emily and Greg More Employable Than
Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination.
American Economic Review, 94(4), 991-1013.
Blommaert, L., Coenders, M., & Van Tubergen, F. (2014). Discrimination of Arabic
Named Applicants in the Netherlands: An Internet-Based Field Experiment
Examining Different Phases in Online Recruitment Procedures. Social Forces,
Bolander, P. (2002). Anställningsbilder Och Rekryteringsbeslut (Doktorsavhandling).
Ekonomiska forskningsinstitutet, Handelshögskolan i Stockholm, Stockholm,
Sverige.
Bosak, J., & Sczesny, S. (2011). Gender Bias in Leader Selection? Evidence from a Hiring
Simulation Study. Sex Roles, 65(3), 234-242.
Bryman, A. (2011). Samhällsvetenskapliga metoder. Malmö, Sverige: Liber AB
Bygren, M., Erlandsson, A., & Gähler., M. (2017). Do Employers Prefer Fathers? Evidence
from a Field Experiment Testing the Gender by Parenthood Interaction Effect on
Callbacks to Job Applications. European Sociological Review, 33(3), 337-348.
Carlsson, M., & Eriksson, S. (2017). The effect of age and gender on labor demand-evidence
from a field experiment (IFAU Working paper 2017:8), http://www.ifau.se
(Nedladdad 11 april 2019)
Carlsson, M., & Rooth, D. (2007). Evidence of ethnic discrimination in the Swedish labor
market using experimental data. Labour Economics, 14(4), 716-729.
De los Reyes, P. (2007). Att segla i motvind. Arbetsliv i Omvandling. Stockholm, Sverige:
Arbetslivsinstitutet.
Derous, E., & Decoster, J. (2017). Implicit Age Cues in Resumes: Subtle Effects on Hiring
Discrimination. Frontiers in Psychology, 8(1321), 1-15.
Diskrimineringsombudsmannen. (2017). Vad är diskriminering? Hämtad 23 mars 2019 från:
http://www.do.se
Edo, A., Jacquemet, N., & Yannelis, C. (2019). Language skills and homophilous hiring
discrimination: Evidence from gender and racially differentiated applications.
Foley, M., & Williamson, S. (2018). Does anonymizing job applications reduce gender bias?: Understanding managers’ perspectives. Gender in Management: An International
Journal, 33(8), 623–635.
Fritzsche, B., & Marcus, J. (2013). The senior discount: Biases against older career
changers. Journal of Applied Social Psychology, 43(2), 350-362.
Hausman, D. (2012). How Congress Could Reduce Job Discrimination By Promoting
Anonymous Hiring. Stanford Law Review, 64(5), 1343-1369.
Horverak, J., Sandal, G., Pallesen, S., & Timmerman, M. (2013). Hiring Rankings of
Immigrant Job Applicants: Immigrants' Acculturation Strategies and Managers'
Personality Trait Perception. Journal of International Migration and Integration,
14(3), 493-510.
Industrirådet. (2017). Diskriminering och Likabehandling - En handledning från
Industrirådet. Hämtad 21 mars 2019 från: www.grona.org
Kanter, R. M. (1977). Men and women of the corporation. New York, USA: Basic Books.
Lange, A. (2000). Diskriminering, integration och etniska relationer. Norrköping, Sverige:
Integrationsverket.
Levinson, J. D., & Young, D. (2010). Implicit gender bias in the legal profession: An
empirical study. Duke Journal of Gender Law & Policy, 18(1), 1-44.
Lindelöw, M. (2003). Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning. Stockholm:
Natur Kultur Akademisk.
Malinen, S., & Johnston, L. (2013). Workplace Ageism: Discovering Hidden Bias.
Experimental Aging Research, 39(4), 445-465.
Mateos de Cabo, R., & Gimeno, R. (2017). Jobs for the Boys? Exploring gender biased director’s selection. Economics Letters, 161, 82-85.
Nilsson, Å. (2004). Efterkrigstidens invandring och utvandring. Hämtad 21 mars 2019 från:
www.scb.se
Pallant, J. (2005). SPSS survival manual: A step by step guide to data analysis using IBM
SPSS. Maidenhead, England: Open University Press: McGraw-Hill.
Regeringskansliet. (2011). FN:s konventioner om mänskliga rättigheter. Hämtad 10 april
2019 från: https://www.regeringen.se
Rydgren, J. (2004). Mechanisms of exclusion: Ethnic discrimination in the Swedish labour
market. Journal of Ethnic and Migration Studies, 30(4), 697-716.
SFS (2008:567). Diskrimineringslag. Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet.
Shen, G., & Kleiner, B. (2001). Age discrimination in hiring. Equal Opportunities
International, 20(8), 25-32.
Singer, M. S., & Sewell, C. (1989). Applicant age and selection interview decisions:
Effect of information exposure on age discrimination in personnel selection. Personnel
Psychology, 42(1), 135.
Solem, P. (2016). Ageism and age discrimination in working life. Nordic Psychology,
68(3), 160-75.
SOU (2005:50) Arbetskraftsinvandring till Sverige – befolkningsutveckling, arbetsmarknad i
förändring, internationell utblick. Hämtad 10 april 2019 från:
https://www.regeringen.se/
SOU (2005:56) Det blågula glashuset-strukturell diskriminering i Sverige. Hämtad 10 april
2019 från: https://www.regeringen.se/
Statistiska Centralbyrån. (2013). Integration – en beskrivning av läget i Sverige. Hämtad 23
mars 2019 från: https://www.scb.se/
Statistiska Centralbyrån. (2017). Statistiknyhet avseende arbetskraftsundersökningar. Hämtad
Statistiska Centralbyrån. (2018). Från massutvandring till rekordinvandring. Hämtad 23 mars
2019 från: https://www.scb.se/
SurveyMonkey. (2019). SurveyMonkey på svenska, http://sv.surveymonkey.com
Thomas, G. (2011). How to do your case study. A guide for students and researchers.
London, England: Sage Publications.
Vendrik, M., & Schwieren, C. (2010). Identification, screening and stereotyping in labour
market discrimination. Journal of Economics, 99(2), 141–171.
Vetenskapsrådet. (2015). Forskningskvalitet för framtiden - Redovisning av
Bilagor
Bilaga 1, platsannons.
Enhetschef inom företagshälsovård
Vill du leda en expertresurs inom arbetsmiljö och rehabilitering? Då är arbetet som enhetschef för Kry på Kneget något för dig.
Arbetsplatsbeskrivning Kry på Kneget är en av tre enheter inom Göteborgs kommuns centrala personalavdelning med ett särskilt ansvar för att arbeta hälsofrämjande, förebyggande och rehabiliterande.
Verksamheten är utformad efter förvaltningarnas och de kommunala bolagens behov och är en oberoende konsultativ expertresurs inom arbetsmiljö och rehabilitering. Enheten är centralt belägen i Göteborg där ca 20 medarbetare samarbetar kring såväl medicinska, ergonomiska, beteendevetenskapliga och tekniska perspektiv.
Arbetsuppgifter:
Som enhetschef har du, förutom personal- och budgetansvar, det övergripande ansvaret för att Kry på Kneget arbetar som en oberoende konsultativ expertresurs och att enheten arbetar utifrån evidensbaserade metoder.
Arbetet förutsätter ett välutvecklat samarbete med kommunens verksamheter, från övergripande ledningsnivå till enskilda chefer, medarbetare och fackliga organisationer. En viktig del av arbetet är att fånga och lyssna in behov inom kommunens verksamheter och att säkerhetsställa att Kommunhälsan kan erbjuda tvärprofessionell kompetens. En annan viktig del av arbetet är att tillsammans med enheten driva utvecklings- och förbättringsarbete. I arbetet ingår även kontakter med samarbetspartners, vårdgivare och andra intressenter.
Kompetenskrav:
Det är meriterande om du har ledarerfarenhet, gärna inom företagshälsovård, och är van att driva utvecklings- och kvalitetsarbete. Du har gärna en akademisk utbildning inom någon lämplig profession och flera års erfarenhet av arbete inom området, gärna i en större organisation.
Som person är du lugn och trygg med god självinsikt. Du trivs med att ta ansvar, har lätt för att skapa och underhålla kontakter samt att bemöta kunder och deras behov. Du har ett genuint intresse för arbetsmiljöfrågor, har lätt för att samarbeta och är duktig på att lyssna och kommunicera. Som ledare är du tydlig, har förmåga att skapa förtroende, engagemang och delaktighet.
Göteborgs kommun strävar efter att erbjuda en attraktiv arbetsplats som är fri från diskriminering och ger lika möjligheter för alla. Inför rekryteringsarbetet har vi tagit ställning till rekryteringskanaler och marknadsföring. Vi undanber oss därför vänligt men bestämt alla samtal om annonserings- och rekryteringshjälp.
Lön: Enligt överenskommelse Tjänstegrad: 100 %
Bilaga 2, CV A konventionell form.
ARMANA ZEHAIE
1986-12-07 Falkgatan 192 12345 Falkenberg Sammanfattning av kunskaperKlinisk erfarenhet från laboratoriemiljö. Har även arbetat som gruppchef inom hälsosektor. Kemiingenjör med erfarenheter från laboratorium. Jag har stark analysförmåga, jag är en god problemlösare, stresstålig och handlingskraftig. Kan arbeta självständigt men är också en effektiv medlem i en arbetsgrupp.
Utbildning
Sustainable energy supply KTH Stockholm
2016-09 – 2017-02
Civilingenjör inriktning kemi Samara university 2005-2010 Arbetslivserfarenhet Processchef Gruvföretag i Eritrea 2012-2015 Operativ laboratoriechef Djibouti 2010-2012 Vattenkvalitetstekniker Eritrea 2009-2010 Språkkunskaper
Svenska, God kunskap Engelska, God kunskap Tigrinja, Modersmål
Bilaga 3, CV B konventionell form.
VICTORIA
LAVAZZA
1969-05-23 Storgatan 23 55555 Mölndal Sammanfattning av kunskaperPigg, energisk och nyfiken kvinna med stort intresse för friskvård, alltid med ett leende och ett vänlig ord tillgängligt.
Utbildning
Projektledning
Distanskurs 30 HP, Umeå Universitet 2018-01 – 2018-12 Diplomerad redovisningsekonom Lernia Vårgårda 2017 Ledarutbildning 7,5 HP, Högskolan i Luleå 2015 Hälsoinspiratörsutbildning Sifu 2015
Kandidatexamen, företagsekonomi och datavetenskap Malaysia 1986 Arbetslivserfarenhet Lokalvårdare ISS Vårdbiträde Pajala Kommun Säljare El och VVS Produktionschef Konfektionsfabrik Språkkunskaper
Spanska, modersmål Engelska, god kunskap
Övriga meriter
Körkort B
Bilaga 4, CV C konventionell form.
LOTTA
SJÖMAN
72-12-12 Vindilsvägen 78 18877 Vimmerby Sammanfattning av kunskaperAnalytisk, organisatorisk, doer, med stor innovationsförmåga och flerårig ledarerfarenhet. Utbildning
Floristutbildning Växthuset, Örkelljuga
1992, 20 veckor inklusive gesällprov Komvux, Gymnasiekompetens Wilhelmina 2000-08 – 2001-12 Ekonomexamen Handelshögskolan i Stockholm 2005-04 Arbetslivserfarenhet Florist Kaktuskompetens 1989-2000 Ekonomi-och personalansvarig Landstinget i Värmland 2005-04 – 2006-05 Sortiment planner HM 2006-06 – 2010-12 Sortiment controller IKEA 2010-10 – 2017-01 Ekonomichef/business controller 2017-01 – 2017-07 Språk
Engelska, god kunskap Övriga meriter Visma Office 365 Microstrategy Körkort B, BE, C Flygcertifikat PPL
Bilaga 5, CV D konventionell form.
STURE
DEPP
1961-10-05 Blåbärsbacken 55687 Allingsås Sammanfattning av kunskaperKompetent och handlingskraftig, första-linjeschef med erfarenhet från byggbranschen. Utbildning
Fyraårig byggteknisk gymnasieutbildning Bollnäs gymnasium 1977 – 1981 Grundläggande projektutbildning 2018 Arbetslivserfarenhet Snickare SIAB 1986-1996 Fastighetsansvarig Dell, Västerås 1996-2006 Lagerchef
GEAB The PhoneHouse 2007-01 – 2007-11 Byggprojektledare Platzer, Göteborg 2007-11 – 2019-02 Övriga meriter Ordförande i bostadsrättsföreningen Tränare i A-lag herr, juniorlag pojk
Bilaga 6, CV E konventionell form.
ANSGAR
SVENSSON
1992-08-14 Plattfotsalén 55345 Hammarkullen Sammanfattning av kunskaper Sensibel kognitiv kvalitetsmedveten ledare. UtbildningGymnasium, hälsa och sjukvård 2011
Militärtjänst Försvarsmakten
Grundläggande militär utbildning Kandidatexamen Digital ljudproduktion 2018 Arbetslivserfarenhet Kapellmästare Ansgars kör, Angered 2011 Projektadministratör Volframs VVS kontroll Sommaren 2013 Målarlärling 2014 Gruppchef Stureplans HVB hem 2015-2018 Musikproducent Benny Andersson Studio 2018 - tillsvidare Övriga meriter
Volontär på Läkare utan gränser, Kongo Kinshasa, 2016 Körkort B
Bilaga 7, CV F konventionell form.
ALI MOHAMMAD
AMARE
83-09-24 Storgatan 43 445 34 Kungälv Sammanfattning av kunskaperLugn, målinriktad och fokuserad med stort intresse organisationsfrågor. Utbildning Teknisk linje Kongahällagymnasiet 1999-2002 Sjuksköterskeprogrammet 2005-2008 Malmö
Mangement 3.0: Agilt ledarskapsutbildning 2018
Vidareutbildning till distriktsjuksköterska 2011-2014
Göteborgs universitet
Arbetslivserfarenhet 2002-2005
Maskinoperatör på tekniska verken Kungälvs kommun
2005-2008
Behovsanställd undersköterska inom äldreomsorgen Kungälvs kommun
2008-2014 Sjuksköterska
Region Västra Götaland 2014 – tillsvidare Ledningssjuksköterska Region Västra Götaland
Övriga meriter Körkort A
1 års volontärarbete för läkare utan gränser i Uganda Distriktsordförande i Röda korset i Västra Götaland
Bilaga 8, CV G konventionell form.
AMANDA SVENSSON
STORGATAN 112
534 19 ASKIM
1994-03-24
Sammanfattning av kunskaperSocial och driven med en analytisk förmåga. Älskar att resa och uppleva nya kulturer. Utbildning Naturvetenskaplig inriktning Björkens gymnasium 2010-2012 Biomedicinprogrammet Lunds universitet 2012-2015 Arbetslivserfarenhet Kioskbiträde 2010 (sommarjobb) Obbola havsbad i Umeå
Behovsanställd laboratorieassistent 2012-2015
Lunds universitetssjukhus 2015-tillsvidare
Biomedicinsk analytiker Södra Älvsborgs sjukhus
Övriga meriter
Volontärarbete för stadsmissionen
Yogainstruktör Cirkelledare i franska
Bilaga 9, CV H konventionell form.
JOUSSUS
BIN-ALG
65-02-04 Kungsportsavenyn 556 47 Göteborg Sammanfattning av kunskaper Utbildad läkare. Utbildning Legitimerad läkare Examen 1992 Universitetet i Riyadh Vidareutbildning plastikkirurgi Los Angeles, Cedar sinaj hospital 2000 – 2003Spårvagnsförare 2010 – 2012
Kompletterande utbildning för läkare med examen utanför EU Lunds universitet 2017-2018 Arbetslivserfarenhet Allmänpraktiserande läkare Riyadh 1992-2000
Överläkare inom plastikkirurgi Los Angeles 2003-2005 Spårvagnsförare Göteborg 2012-2016 Övriga meriter Körtkort B Taxibehörighet
Bilaga 10, CV I konventionell form
ANITA
GÖRANSSON
57-11-01 Duvslaget 12 445 34 Angered Sammanfattning av kunskaper Omtänksam som gillar att renovera gamla bilar. Utbildning3-årig ekonomisk linje 1972-1975 Uleåborg Civilekonom 1980-1985 Åbo universitet Management utbildning Handelshögskolan i Göteborg Arbetslivserfarenhet Handläggare på försäkringskassan Huddinge 1986-1989 Biståndshandläggare Huddinge kommun 1989-1995 Enhetschef Göteborg stad 1996-2000 Controller Stena line AB 2000-2005 Montör Samhall 2010-2012 Privatrådgivare Nordea
2012-2015 Gruppchef Scandia Liv 2015-tillsvidare Övriga meriter Bilkårist Instruktör i fallskärmshoppning Körkort A, B, C, DE
Bilaga 11, CV J konventionell form
HÅKAN
LUNDBERG
61-12-24 Trollstigen 222 56 Trollhättan Sammanfattning av kunskaper Strukturerad och handlingskraftig.Utbildning Vård och omsorg 1977-1980
Gymnasieutbildning
Civilingenjör i Industriell ekonomi Oslo universitet 1990-1995 Forskarutbildning Aukland University 1997-1999 Arbetslivserfarenhet Controller Shell 1995-1997 Handläggare Migrationsverket i Göteborg 2000-2001 Ekonomichef Humana assistans 2001-2005 Ekonomichef
Poseidon fastighetsförvaltning i Göteborg 2005-2008
Fastighetsförvaltare Göteborgshem 2011-2015 Enhetschef
Arbetsförmedlingen i Göteborg 2015-2016 Ekonomichef XL bygg i Partille 2016-2017 Ekonomichef Porsche center 2017-tillsvidare Övriga meriter Instruktör i jujutsu Ordförande i LR
Bilaga 12, information till respondenter avseende fallstudie
Hej
Vad roligt att du vill delta i vår Fallstudie avseende urval.
Uppgiften innebär att du rangordnar de 10 bifogade CV där 10 är det bästa och 1 den minst lämpade kandidaten för det aktuella uppdraget.
Bifogat finner du även platsannonsen samt en länk till svarsformuläret som är helt anonymt när du skickar det till oss dvs ingen identitet på er registreras någonstans.
Ni som deltar delas slumpvis in i två olika grupper där den ena gruppen rangordnar konventionella CV medan den andra gruppen gör samma sak med anonyma CV.
Fallstudiens syfte är att jämföra utfall i en urvalsprocess beroende på om CV är anonymt eller inte.
Har ni några frågor går det bra att kontakta Robert.
Vi är tacksamma om ni färdigställer uppgiften snarast, senast den 21 mars. Resultat kommer att presenteras till samtliga så snart uppsatsen är klar. Än en gång stort tack för att du deltar
Med vänlig hälsning Signe och Robert