Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik (EST) Magisteruppsats i Företagsekonomi, 15 hp (FÖA400)
Handledare: Magnus Hoppe Examinator: Cecilia Lindh Seminariedatum: 2014-‐06-‐02
Humankapital
Poängen med att investera i personal
Författare: Alexandra Bredahl 900928 Kristoffer Karlsson 880217Sammanfattning
Titel: Humankapital – Poängen med att investera i personal
Seminariedatum: 2014-‐06-‐02
Högskola: Mälardalens Högskola, Västerås
Institution: Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik (EST) Nivå: Magisteruppsats i Företagsekonomi, 15 hp
Författare: Alexandra Bredahl & Kristoffer Karlsson Examinator: Cecilia Lindh
Handledare: Magnus Hoppe Sidantal: 42
Bilagor: 3
Nyckelord: Humankapital, Human Resources, personal, motivation
Frågeställningar:
• Vilka är de bakomliggande orsakerna till att organisationer investerar i humankapital?
• Hur påverkar investeringar i humankapital motivationen bland de anställda?
Syfte:
Syftet med studien är att undersöka varför företag investerar i humankapital samt studera hur investeringarna påverkar personalens motivation.
Metod:
En kvalitativ studie med en abduktiv ansats som genomförts med semistrukturerade intervjuer där urvalet skett utifrån ett ändamålsenligt perspektiv.
Slutsats:
En orsak till varför Mimer väljer att investera i humankapital är att det kan ses som lönsamt då de kan minska kostnaderna genom färre sjukskrivningar, generera ökade konkurrensfördelar genom kunskapsutveckling samt motiverar personalen att prestera på en hög nivå. Investeringar i humankapital kan bidra till ökad motivation bland medarbetarna genom att de får en känsla av att företaget bryr sig om dem och värdesätter deras prestationer. Det finns svårigheter i att mäta effekterna av dessa investeringar men det går dock att se ett samband mellan investeringarna och de positiva effekterna de medför. Ett annat skäl till att företag investerar i humankapital är externa faktorer som ställer krav på företagen att agera.
Abstract
Title: Human Capital – The reason to invest in personnel Seminar date: 2014-‐06-‐02
State University: Mälardalen University, Västerås
Institution: School of Economics, Soceiety and Engineering (EST) Level: Master thesis in Business Administartion, 15 ECTS Authors: Alexandra Bredahl & Kristoffer Karlsson
Examinator: Cecilia Lindh Supervisor: Magnus Hoppe Pages: 42
Attachments: 3
Key words: Human Capital, Human Resources, personnel, motivation
Research questions:
• Which are the underlying reasons for organizations to invest in human capital?
• How does investments in human capital affect the motivation among the employees?
Purpose:
The purpose of the study is to examine why companies invest in human capital and study how the investments affect the personnel’s motivation.
Metholodgy:
A qualitative study with an abductive approach that has been conducted through semi structured interviews where the sample has been chosen from purposive perspective.
Conclusion:
One reason why companies choses to invest in human capital is because it can be seen as profitable as they can reduce the costs through fewer sick absence, generate higher competitive advantages through development of knowledge but also promote motivation to its personnel so they can perform at a higher level. Investments in human capital can contribute to increase motivation among employees by giving them a feeling that the company cares and values their achievements. There are difficulties in measuring the impact of these investments, but it is however possible to see a connection between the investments and the benefits they bring. Another reason as to why companies invest in human capital is the external factors that require companies to take action.
Förord
Vi vill börja med att tacka Bostads AB Mimer för deras medverkan i denna studie. Ett speciellt tack vill vi utbringa till respondenterna Anders Ericsson, Christina Lennartsson, Ulf Lindblom, Thomas Ljungh, Wivecka Ljungh, Isabell Perman och Peter Schlegel Erichsen, då de bidragit med det empiriska materialet. Vi vill även tacka vår handledare Magnus Hoppe och opponenterna som hjälpt oss vid utformningen av studien samt bidragit med värdefulla tips.
Juni 2014, Västerås
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 1
1.1 Bakgrund ...1
1.2 Problemdiskussion och frågeställningar...2
1.3 Syfte ...2 1.4 Disposition...3 2. Teoretisk referensram ... 4 2.1 Humankapitalets utveckling ...4 2.2 Humankapital ...5 2.2.1 Utbildning ... 6 2.2.2 Hälsa... 7 2.2.3 Erfarenheter... 8
2.3 Fitz-‐enz ”Data-‐to-‐value cycle” ...8
2.4 Arbetsmiljö ...9
2.4.1 Arbetsroller ...10
2.4.2 Personalutveckling...11
3. Metod ... 12
3.1 Forskningsdesign... 12
3.2 Val av studieobjekt... 13
3.3 Metod för insamling av teorier ... 13
3.4 Metod för intervjuer ... 14
3.4.1 Val av respondenter...15
3.4.2 Intervjuade personer...15 3.4.3 Primärdata ...16 3.4.4 Sekundärdata ...16 3.4.5 Operationalisering ...17 3.5 Analysmetod ... 17 3.6 Trovärdighet ... 18 4. Empiri... 19
4.1 Presentation av Mimer ... 19
4.2 Personal ... 19
4.3 Humankapitalinvesteringar ... 20
4.3.1 Kompetensutveckling och utbildning ...21
4.3.2. Arbetsmiljö ...23
4.3.3 Hälsa på arbetsplatsen...24
4.5 Motivationsfaktorer... 26
5. Analys ... 28
5.1 Investeringar i humankapital ... 28
5.2 Personal ... 28
5.2.1 Erfarenheter...29
5.2.2 Utbildning ...30
5.2.3 Kompetensutveckling...32
5.4 Arbetsmiljö och hälsa... 33
5.4.1 Arbetsklimat ...34
5.4.2 Stress ...35
7. Slutsatser ... 40
7.1 Bakomliggande orsaker till investeringar i humankapital ... 40
7.2 Investeringarnas inverkan på motivationen bland de anställda ... 41
7.3 Sammanfattning ... 41
7.4 Fortsatta studier... 42
Källförteckning Elektroniska källor Muntliga källor Bilaga 1 – Intervjufrågor till HR-‐chef, Fastighetschef/Finanschef Bilaga 2 – Intervjufrågor till Områdeschef Centrum Bilaga 3 – Intervjufrågor till Kvartersvärdar, Kundvärd och Marknadskommunikatör Figurförteckning Figur 1: Studiens disposition ………...……….…………. 3
Figur 2: Humankapitalets innehåll ………..….………. 5
Figur 3: Egen bearbetning av Fitz-‐enz ”Data-‐to-‐value cycle”………..……….…….. 9
Figur 4: Tabell för intervjuade personer ………..………...……… 16
Figur 5: Intervjufrågorna kopplade till teorierna ……… 17
Figur 6: Egen bearbetning av åldersfördelningen inom Mimer ………... 20
Figur 7: Mimers investeringar i utbildning ………..……….. 21
Figur 8: Medarbetarenkät ………...…...……….. 22
Figur 9: Mimers serviceindex ……….……..……….. 24
Figur 10: Sjukskrivningar inom Mimer ………..……….. 25
1. Inledning
Synen på personal som resurs har de senaste åren förändrats. Organisationer har blivit mer beroende av sina mänskliga resurser och därmed har efterfrågan på utvecklingsprogram för medarbetarna ökat. (Schein, 1977) Fler företag har insett vikten av att ha kompetent personal som kan utföra ett effektivt arbete och därmed investerar de i sina medarbetare för att främja deras utveckling och motivation. Det är numera större fokus på de individuella kunskaperna som personalen bidrar med och därmed finns det företag som hävdar att personalen är deras viktigaste tillgång. Vissa forskare anser dock att detta kan ses som en självklarhet då ett företag utan personal inte har någon verksamhet. Detta har i sin tur spätts på ytterligare av media som framhäver att “människor är den viktigaste produkten” och därmed skapat en våg av konsulttjänster som arbetar för att främja utvecklingen av mänskliga resurser. (Fitz-‐enz, 2000)
Företag kan bidra till utveckling av människors humankapital så som hälsa och kunskap, genom att skapa en atmosfär som gynnar individer och livslångt lärande. Individer utgör grundstenen i ekonomier och därmed är det viktigt att deras förmågor värdesätts. (Garmise, 2006) Betydelsen av människors färdigheter och kunskaper har ökat i takt med att organisationer och marknader utvecklats och blivit mer komplexa. Det är kostsamt för företag att ha outbildad personal som genom ojämn produktkvalité och låg service kan skada företaget om de gör kostsamma misstag. (Bolman & Deal, 2010; Abrahamsson, 2000) Studier visar att stressrelaterade sjukdomar har ökat i de västerländska samhällena under de senaste åren. I vissa fall kan dessa sjukdomar kopplas samman till ogynnsamma arbetsförhållanden samt till utvecklandet av depression och ångest. (Waldenström et al., 2008; Theorell & Karasek, 1996) Detta har medfört att det ställs högre krav på företag att investera i personalens hälsa och förbättra deras arbetsförhållanden. Trots detta väljer många företag att inte investera i personalen vilket delvis beror på svårigheterna av att mäta resultaten och avkastningen av investeringarna. (Bolman & Deal, 2010)
1.1 Bakgrund
Humankapital är ett svårdefinierat begrepp där även forskare har svårt att finna en allmänt accepterad definition vilket stärker uppfattningen om att det är ett komplext ämne (Giménez & Sanaú, 2007; Savvides & Stengos, 2008). Humankapital kan ses som det kapital som är bundet till individen och inte företaget. Varje individ har sitt egna och unika humankapital som har skapats genom exempelvis utbildningar och erfarenheter. (Giménez, 2005) Det finns företag som framhåller vikten av att investera i humankapital för att öka kompetensen bland personalen samt öka förutsättningarna för att kunna erbjuda hög kvalité på sina varor och tjänster (Bolman & Deal, 2010). Det förekommer skilda åsikter angående investeringar i personal och effekten utav dem. Då vissa anser att det är en kostnad för företag menar andra att det är en investering som inte enbart gynnar företag utan även samhällen och länder. (Giménez & Sanaú, 2007; McMahon; 1999; Gemmel, 1996) Det finns en ekonomisk tanke bakom varje investering företag gör, detta genom utvecklande eller effektivisering av arbete. Dessa bidrar till förbättrade ekonomiska resultat, antingen genom en högre omsättning eller sänkta kostnader. Positioner som skapas inom företag ses
inte enbart som en kostnad utan det skapas med syfte att tillföra ett värde. (Fitz-‐ enz, 2000). Investeringar i utbildning av personal är en kostnad för företag men kan samtidigt ses som en långsiktig investering för att effektivisera produktionen (Becker, 1962). En utmaning företag har är att motivera sin arbetsstyrka då mänskliga resurser är en betydande faktor för företagets framgång (Ferris et al., 1999; Tsui, Pearce, Porter & Tripoli, 1997). Att utveckla personalen är ett sätt för företag att stärka lojaliteten gentemot företaget och samtidigt forma attityder och beteenden som överensstämmer med företagets riktlinjer och mål (Lee & Bruvold, 2003; Arthur, 1994). Genom att investera i humankapital kan företag även attrahera ny personal och motivera befintlig personal att stanna kvar (Garmise, 2006). Detta är ännu viktigare för serviceföretag då de behöver motiverad personal som kan hålla en hög standard och erbjuda kunderna en god service. Hertzberg (1959) menar att företag som tillfredsställer personalen genom uppskattning, ansvar och personlig utveckling kan få en mer produktiv arbetsstyrka. Vid investeringar i humankapital krävs det en uppfattning om vad individen upplever är utvecklande då det varierar beroende på uppväxt, uppfostran och erfarenhet (Lepak & Snell, 1999).
1.2 Problemdiskussion och frågeställningar
Då individer reagerar olika på humankapitalinvesteringar blir det svårt för företag att uppskatta effekten av en sådan investering. Skulle inte investeringen som genomförts tilltala individen i fråga kan den anses vara kostsamt, tidskrävande och inte alls bidra till den önskade effekten företaget var ute efter. Det krävs att investeringen bör vara tilltalande och kännas meningsfull för individen om den ska uppnå full effekt. Problemen som uppstår för företag är att se lönsamheten i humankapitalinvesteringarna och att mäta de mjuka värdena som investeringarna medför, exempelvis ökad motivation och kompetens. Människor bestämmer själva över hur deras kunskap ska användas och investeringarnas inverkan på motivationen och utvecklingsgraden kan därför variera från person till person. Det blir då en utmaning för företag att genomföra dessa investeringar och att se lönsamheten i det. En anledning till att detta är ett intressant område att studera är på grund av dess komplexitet samt att tidigare studier på denna nivå har undersökt redovisningen av humankapital ur ett ekonomiskt perspektiv och inte investeringarnas bakomliggande orsaker. Frågorna som kommer att undersökas består av en huvudfråga och en underfråga. Studiens huvudfråga är:
• Vilka är de bakomliggande orsakerna till att organisationer investerar i humankapital?
Underfrågan som valts att undersökas är följande:
• Hur påverkar investeringar i humankapital motivationen bland de anställda?
1.3 Syfte
Syftet med studien är att undersöka varför företag investerar i humankapital samt studera hur investeringarna påverkar personalens motivation.
1.4 Disposition
Studien presenteras inledningsvis med en introduktion bestående av en problemdiskussion och frågeställningar. I detta kapitel beskrivs även studiens syfte. I följande kapitel introduceras teorierna som användes i uppbyggandet av den teoretiska referensramen och som kommer användas för att analysera empirisk data som insamlats. I metodkapitlet beskrivs det tillvägagångssätt som använts för att utföra studien och uppfyllandet av dess syfte. Empirikapitlet utgörs av insamlad primär-‐ och sekundärdata som inhämtats under studiens gång. I analysen appliceras den teoretiska referensramen och insamlad data där eventuella samband och olikheter analyseras. I denna del besvaras även studiens syfte. Därefter följer en diskussion inom ämnesområdet där egna tankar och reflektioner kopplas samman med det analyserande materialet för att vidga resonemanget. Slutligen avslutas studien med en presentation av de slutsatser som framkommit. Dispositionen visas i Figur 1 nedan.
2. Teoretisk referensram
I följande kapitel presenteras den teoretiska referensramen som ligger till grund för studien och som kommer att användas vid analysen tillsammans med insamlad empirisk data.
2.1 Humankapitalets utveckling
Humankapitalteorin utvecklades ursprungligen för att kunna beräkna inkomstfördelningen beroende på individens investering i dess humankapital (Becker, 1964; Mincer, 1958). En av de första definitionerna av humankapital kommer från Theodore Schultz (1961) som uttryckte att individer samlar på sig kunskap och erfarenheter vilket utgör en del av humankapitalet. Dock var det svårt att finna en beskrivning av humankapital då det ansågs vara ett komplext och svårförståeligt begrepp. Schultz menade att investeringar i utbildning, hälsa och omförflyttningar internt kunde leda till att personalen upplevde en förhöjning av kunskapsnivån och bättre hälsa. Detta bidrog senare till ett bättre utfört arbete av individen, vilket resulterade i en högre produktivitet och effektivitet. (Schultz, 1961)
Becker (1962) var en annan av de tidigare forskarna att utveckla en definition av humankapital. Begreppet omfattar aktiviteter som påverkar framtida reala inkomster genom resursinvesteringar i människor. Detta innebär investeringar i skolning, utbildning och hälsovård. Innan detta genombrott hade humankapitalteorin inte fått någon övergriplig slagkraft då det ansågs vara både svårt att mäta och jämföra. (Becker, 1962, 1964) Andra forskare har försökt göra dessa egenskaper mer preciserade, en av dem är Fitz-‐enz (2000) som ger följande exempel: intelligens, ork, attityd, engagemang, kreativitet, laganda och målinriktning (Fitz-‐enz, 2000). Genom att investera i humankapital kan företag attrahera och motivera människor samt få dem att stanna kvar på arbetsplatsen (Garmise, 2006). Hälsans medverkan i humankapital har presenterats av både Becker och Schultz i ett tidigt stadie, men endast en mindre del av den forskningen som bedrevs därefter har haft en hälsoinriktning (Becker, 2007). Vid undersökningar av humankapitalinvesteringar är även andra variabler som arbetskaraktärer (utbildning och träning), personliga egenskaper (åldern bland medarbetarna) samt arbetsmiljö (ledarskap och styrning) av betydelse (Sheridan, Slocum & Buda, 1997; Greenhaus & Parasuraman, 1993; Judge, Cable, Boudreau & Bretz, 1995). Giménez & Sanaú (2007) fann liknande indikationer i sin undersökning för att mäta humankapital, dessa var hälsa, formell utbildning, informell utbildning och samlade erfarenheter. Davenports (1999) bidrag till diskussionen om humankapital är att det ägs av individen och ska ses som ett kapital som kan bidra med ett värde för organisationen. Detta är inget som organisationen styr över utan det är individen själv som väljer hur och när de vill bidra med sin kapacitet. Människor kan bidra med medfödda egenskaper, olika handlingar, personkemi och tid. Alla dessa delar ingår i individens humankapital vilket kan ses som ett kapital som genererar produktivitet i utbyte mot en monetär summa. (Davenport, 1999) Om humankapitalet blir oanvänt under en längre tid exempelvis vid arbetslöshet och långtidssjukskrivningar blir färdigheterna som individen skaffat sig försämrade alternativt bortglömda.
Individens ålder har också en roll i detta då äldre personer tenderar att ha en sämre hälsa. (Schultz, 1961; Frusam Rapport, 2010) Nationalencyklopedins definition av humankapital lyder:
“människors kunskaper, färdigheter och andra till produktionsförmågan
bidragande fysiska och psykiska egenskaper som förvärvats genom investeringar i form av bl.a. utbildning, träning och hälsovård.”
(Nationalencyklopedin, 2014)
Utifrån de definitioner som tidigare presenterats har en egen definition av humankapital utarbetats som innehåller: Erfarenhet (informell kunskap), Utbildning (formell kunskap) och Hälsa (fysisk och psykisk hälsa). Detta visas visuellt i Figur 2.
Figur 2: Humankapitalets innehåll.
2.2 Humankapital
Investeringar i humankapital kan bidra till ökade konkurrensfördelar (Lapak & Snell, 1999; Reich 1991) om företaget erbjuder kontinuerligt lärande som ökar kompetensen och moralen (Gutteridge, Leibowitz & Shore, 1993). Detta kan även ske om arbetsprocesserna innehåller en hög grad av involvering och engagemang eftersom personalen kan arbeta mer produktivt (Koch & McGrath, 1996; Kochan & Osterman, 1994) inom organisationen (London, 1989) eller utanför den (Lee & Bruvold, 2003). Andra forskare ifrågasätter investeringarnas effekt då det förutsätter att alla individer påverkas likadant. Beroende på vilken del i humankapitalet organisationen väljer att investera i behöver de ha i beaktande att humankapital varierar för varje individ. (Lepak & Snell, 1999) Om ett humankapital ska kunna omvandlas till kunskaper och färdigheter beror det till stor del på individens personliga karaktär och arbetsmiljön. Det finns dock inte någon dokumenterad relation mellan investeringen och effekten i sig. (Unger et al. 2009) Det argumenteras för att rollens strategiska värde har en prioritet gentemot värdet individen kan tillföra för att skapa konkurrensfördelar. Även om egenskapen eller kunskapen är unik ger det inte organisationen samma värde om den inte infinner sig på en strategisk position i företaget. (Becker &
Huselid, 2006) För att kunna få en förståelse för värderingen av humankapital krävs det en förståelse över hur den appliceras. Det finns inget värde för en organisation förens en individs kunskap appliceras på en affärssituation. (Becker & Gerhard, 1996)
2.2.1 Utbildning
Investeringar i utbildningar kan ses som en del i humankapital då värdet av investeringen försvinner när en anställd slutar eller byter arbetsplats. Unga personer tenderar att byta jobb oftare och erhåller mer skolning och utbildning från företagen än vad de äldre inom företagen får. Utbildningar på företag är en process som tenderar att generera en ökad produktivitet på lång sikt. Dessa skiljer sig från akademiska utbildningar då personerna på företag blir specialiserade inom företagets område medan akademiska utbildningar från universitet och högskolor ger en mer generell kunskapsgrund som senare utvecklas i arbetslivet. (Becker, 1962) Det är kostsamt för företag att investera i personal samtidigt som det kan ses som en långsiktig investering (McConnel, 1999). Kostnader som uppstår vid utbildningar är den uppskattade upplärningstiden för nyanställda, tiden tagen från övriga anställda för att lära upp nya medarbetare samt material och utrustning som används. Detta kan ses som kostnader i den mening att pengarna som användes till utbildningar istället kunde ha använts för att förbättra den nuvarande produktionen av befintliga varor. (Becker, 1962)
Utbildningar inom företag kan vara användbara på flera sätt då kunskaper som erhållits på ett företag kan komma till användning på andra företag. Lönenivån är en betydande indikator när investeringar i utbildningar diskuteras då högre utbildning och kunskapsnivå vanligtvis resulterar i högre lön. Företag skulle inte investera i utbildningar om de inte genererade någon avkastning samtidigt som kostnaderna ökar på grund av eventuella löneförhöjningar. Inkomstmaximerande företag som konkurrerar om arbetskraft investerar hellre i att hålla en lönenivå som attraherar personal istället för att investera i utbildning. (Becker, 1962) Det finns dock undersökningar som påvisar att internutbildning inte har någon stark relation till vare sig löneutveckling eller befordringsmöjligheter. Internutbildning uppvisade istället en högre känsla av nöjdhet i samband med ökad kunskap. (Wayne et al., 1999; Lee & Bruvold, 2003) Det har påvisats positiva samband mellan investeringar i humankapital i form av utbildning och motivation och deras inverkan på arbetsplatsens produktivitet. Det finns även empiriska studier som tyder på att dessa variabler är några av grundstenarna för framgång i karriären. (Garmise, 2006; Sheridan, Slocum & Buda, 1997; Greenhaus & Parasuraman, 1993; Judge et al., 1995) Investeringar i utbildningar kan bidra till att öka motivationen (Garmise, 2006), kompetensen och kunskapen hos personalen vilket medför att de kan arbeta mer effektivt. Investeringar i humankapital kan därför vara lönsamma då de höjer kunskapsnivån och prestationerna vilket i sin tur ökar produktiviteten på arbetsplatsen. Det viktiga är inte huruvida företag utbildar sina medarbetare eller inte, utan det som är av betydelse är vad de utbildar dem i. (Black & Lynch, 1996) Det är ingen garanti att en investering i humankapital genererar någon effekt hos individen då det inte alltid finns ett direkt samband mellan investeringen i sig och dess slutliga effekt (Unger et al., 2009).
2.2.2 Hälsa
Företag uppmuntras att investera i humankapital (Giménez & Sanaú, 2007) då flertalet studier argumenterar för ett samband mellan medarbetares hälsa och välbefinnande kopplat till företagsverksamheter (Hill, Lucy, Tyers & James, 2007; Aldana, 2001; Miller & Haslam, 2009, Riedel et al., 2001). Världshälsoorganisationen, WHO:s definition av hälsa är:
“ett tillstånd av fullständigt fysiskt, psykiskt och socialt välbefinnande och inte enbart avsaknad av sjukdom eller funktionshinder”.
(WHO, 2014)
En studie som genomförts i Storbritanniens visar att de huvudsakliga orsakerna till att organisationer ägnar sig åt personalhälsofrågor baseras på en kombination av etiska, juridiska och ekonomiska skäl. Det är en ekonomisk utmaning för organisationer att handskas med hälsofrågor då det kan öka kostnaderna genom sjukfrånvaro och minska intäkterna då produktionen minskar. Samtidigt är det svårt att skilja mellan jobbrelaterade och icke jobbrelaterade sjukdomar och vad som därmed blir de direkta kostnaderna för företagen. (Miller & Haslam, 2009; Ågren, 2003) Shearn (2003) listar de direkta personalhälsokostnaderna för företagen som försäkringspremier, processutgifter, sjukersättningar, olycksfallskostnader, minskad ersättningar, förseningar i produktionen samt materialskador (Shearn, 2003).
Företag har svårigheter med att uppskatta och mäta effekterna av anställdas ohälsa och många organisationer saknar system för att mäta dess kostnader (Haefeli, Haslam, Haslam, 2005). Undersökningar som genomförts påvisar att det finns två huvudsakliga motiv till att företag investerar i personalhälsa och säkerhetsfrågor. Det första motivet är en rädsla att förlora trovärdigheten för företaget och det andra är att det anses vara nödvändigt och moraliskt korrekt att följa säkerhets-‐ och hälsostadgar. (Wright, 1998)
Det kan ses som en kostnad för företag att behandla och förebygga sjukdomar samtidigt som det är kostsamt att inte investera i förebyggande åtgärder då sjukdomarna uppstår (Miller & Haslam, 2009). Vissa forskare anser att det finns en affärsmässighet i personalhälsa som driver företag att investera i dessa frågor (Wright & Marsden, 2005). Det påpekas av Davis (2004) att det finns svagheter i undersökningarna som genomförts inom detta ämne och ifrågasätter mätningarna av resultaten då det är ett komplext ämne att undersöka samt att det finns olika definitioner av personalhälsa. Han menar därmed att det inte finns tydliga bevis som stödjer påståendet att investeringar inom hälsofrågor skulle ha genomförts på grund av ekonomiska incitament. (Davis, 2004) Då arbetskraften är en av de viktigaste produktionsfaktorerna blir därmed deras hälsa en indirekt komponent som påverkar företags produktionsfunktion. Trots att det finns skilda uppfattningar om vad som ingår i personalhälsa visar undersökningar att personalen är en viktig tillgång för företag i form av kvalité (produktivitet & prestanda) och kvantitet (frånvaro eller uppsägningar), vilket i sin tur påverkar effektiviteten och personalkostnaderna. (Miller & Haslam, 2009) Allt fler organisationer och arbetsgivare har insett konsekvenserna av dåliga psykosociala arbetsförhållanden då det påverkar både produktionen och hälsan bland de anställda på ett negativt sätt. (Theorell & Karasek, 1996) Depression
och ångest är diagnoser som är mer förekommande inom vissa arbetsgrupper med utsatta roller. Brister i stöd och support från kollegor och chefer kan påverka prestationer på arbetsplatser negativt då försämrade arbetsegenskaper ökar risken för depression och psykiska sjukdomar. (Waldenström et al., 2008; Wang, 2005)
2.2.3 Erfarenheter
Genom att lära sig nya färdigheter och utveckla tidigare kunskaper på arbetsplatsen kan medarbetare öka sin effektivitet (Black & Lynch, 1996; Bartel, 1992; Becker, 1962; Davenport, 1999). Unger et al. (2009) vill särskilja på investeringarna i humankapital och resultatet från dessa då det inte nödvändigtvis behöver leda till nya kunskaper och färdigheter. Företagen ser istället resultaten av en sådan investering genom förvärvade kunskaper eller färdigheter och upplever ett värde utifrån dem. Om investeringen går att associera till en specifik uppgift ses investeringen inneha en högre potential. Förvärv av kunskap och färdigheter kommer från erfarenheter, dock bör inte erfarenheter förväxlas med ökad kunskap då det inte alltid behöver leda till det. Överföring av kunskap är när den kan användas på en ny situation. I humankapitalteorin finns ingen tydlig process över hur denna kunskap överförs till en handling eller situation. Det innebär att det enbart går att se investeringen som görs för att överföra denna kunskap men inte resultatet i sig. (Unger et al., 2009)
Det är nödvändigt att skilja mellan medfödd och inhämtat humankapital. Humankapital som är medfödda innefattar fysiska och intellektuella egenskaper som påverkas av närings-‐ och hälsofaktorer. Exempelvis medfödda talanger och färdigheter som kreativitet, begåvning, intelligens etcetera. (Fitz-‐enz, 2000) Inhämtat humankapital handlar istället om formella och informella utbildningar och egenskaper. Exempel på formella utbildningar kan vara kurser utförda av företag och akademiska studier, medan informella utbildningar istället är huvudsakligen inhämtad från familjen och andra källor som böcker, tidningar och datorer. Erfarenheter utgör den kunskap som individen insamlat under dennes livstid och skapat sig en personlig uppfattning om. (Giménez, 2005) 2.3 Fitz-‐enz ”Data-‐to-‐value cycle”
För att värdera humankapital menar Fitz-‐enz (2000) att man måste gå tillbaka i tiden för att se vart värdet ursprungligen kommer ifrån. Detta för att lokalisera de ekonomiska investeringar som gjorts innan det blev ett värde. Humankapitalet etableras till en början från Human Resources för att sedan överföras till de operationella arbetsgrupperna. I takt med att arbetsgrupperna får mer kunskap och erfarenhet inom det egna området blir de också mer effektiva och förbättringarna börjar bli påtagliga. Detta går att tolka som minskade kostnader och högre avkastning vilket slutligen leder till en ökad lönsamhet. (Fitz-‐enz, 2000)
Fitz-‐enz modell ”Data-to-value cycle” som visas i Figur 3 är uppdelad i tre faser som består av Humankapital vilket innehåller planering, förvärv, underhåll och utveckling. Genom att investera i strategiska aktiviteter för humankapitalet går det att härleda till en utveckling som sker i den andra fasen. Fas två är när humankapitalet blir applicerat på olika aktiviteter som Utgifter & Processer,
Arbetsgrupper och Outputs. De förbättringar som görs genom humankapitalinvesteringen kommer generera en effekt som sedan går att mäta utifrån ekonomiska mått. Med Outputs menar Fitz-‐enz (2000) de differentiella förbättringar som skett i kundservice, produktkvalitét eller produktivitet mätt i kostnad per enhet. I den tredje fasen läggs fokus på de konkurrensfördelar dessa investeringar medfört vilket då leder till organisationens ekonomiska mål. (Fitz-‐ enz, 2000)
Figur 3: Egen bearbetning av Fitz-‐enz ”Data-‐to-‐value cycle”. Källa: Fitz-‐enz (2000) 2.4 Arbetsmiljö
Hertzberg (1959) förklarar två faktorer som påverkar trivseln på arbetsplatsen. Den ena är motivationsfaktorer som kan vara prestationer, uppskattning, ansvar och personlig utveckling. Dessa faktorer genererar ökad tillfredsställelse samt gynnar produktiviteten. Det skapar däremot ingen otillfredsställelse om de inte förekommer utan leder till ett neutralt tillstånd där personalen varken är nöjda eller missnöjda. Den andra är faktorn som Hertzberg (1959) nämner är hygienfaktorer som påverkar personalen genom fysiska och sociala arbetsförhållanden, lön, ledning, arbetstrygghet och företagspolicy. Personalen upplever ingen högre trivsel om dessa faktorer förekommer då det är något som förväntas från företagets sida. Däremot skapar det otillfredsställelse om de inte finns. (Kaufmann & Kaufmann, 2010) Genom att investera i och förbättra arbetsmiljön kan företag minska kostnaderna genom ökad motivation (Garmise, 2006), lägre sjukfrånvaro och färre stopp i produktionen vilket innebär att de kan arbeta mer effektivt. (Abrahamsson, 2000) Vissa yrken är mer utsatta än andra och har tuffa arbetsförhållanden med tunga lyft och obekväma arbetstider vilket har ett direkt samband med hög sjukfrånvaro. Dåliga arbetsförhållanden har visat sig ha en negativ effekt på utfört arbete då fysiska påfrestningar på arbetsplatsen bland annat kan leda till sjukdomar och bortfall av personal. (Ferris et al., 1999; Tsui et al., 1997)
Arbetsgivarnas investeringar i arbetsmiljö och hälsa skulle vara direkt lönsamma att investera i, då produktiviteten inte skulle försämras på grund av frånvaro (Black, 2008). Arbetsmiljön kan även vara en direkt indikator i utvecklandet av stress. Ett stressfullt arbete kan dessutom påverka människors privatliv då individen får svårare att slappna av och upplever en högre grad av psykisk ohälsa. (Wang, 2005) Professor Richard S. Lazarus (1966) definition av stress är:
“Stress occurs when an individual perceives that the demands of an external situation are beyond his or her perceived ability to cope with them."
(Lazarus & Folkman, 1984 s.2)
Cary Cooper är en forskare inom stress som antydde i BBC Radio 4, All in the mind, september 1995, att trots ökat välstånd och en upplevd god hälsa bland medborgare i Västerländska samhällen så tyder officiella rapporter på att stressen har ökat de senaste årtiondena och att det kontinuerligt kommer att fortsätta att växa. Bakomliggande orsaker till detta är omfattande nedskärningar inom den offentliga och privata sektorn, höga krav på att arbetet ska utföras så effektivt som möjligt, ökade arbetsbelastningar fördelat på färre personer vilket orsakar osäkra arbetsförhållanden, mer påfrestningar och stressrelaterade sjukdomar. (Jones och Bright, 2001) Det behövs fler hälsosamma arbetsplatser med goda arbetsförhållanden där personalen har möjlighet till inflytande och tillgång till fysiska aktiviteter på arbetstid för att bryta den negativa trenden (Ågren, 2003).
2.4.1 Arbetsroller
Förändringar i arbetsförhållanden i form av omfördelning av arbetsuppgifter (Pfeffer & Baron 1988), nya system för att utveckla affärsmässiga relationer (Arthur, 1992) samt färre hierarkiska nivåer (Harrision & Bluestone, 1988), har gett upphov till en mängd olika anställningsformer (Arthur, 1992; Atchison, 1991; Lawler, 1988). Dessa är utformade för att maximera organisationens flexibilitet och samtidigt behålla personal och öka deras prestationer (Tsui et al., 1997). Företag som genomför ömsesidiga investeringar med de anställda påvisar ett högre engagemang och bättre attityd på arbetsplatsen (Lee & Bruvold, 2003), jämfört med andra företag som genomför få eller inga investeringar alls (Tsui et al., 1997; Arthur, 1992; 1994).
Det har påvisats att företag med engagerade anställda har högre produktivitet, lägre personalomsättning och bättre ekonomiska resultat än företag där personalen är mindre delaktiga samt har sämre förutsättningar att påverka sin arbetssituation (Arthur, 1994). Företag som investerar i personalen och tillåter dem att påverka beslut angående deras arbetssituation påvisar de högsta nivåerna av gemenskap och lojalitet. Ett positivt samband har framkommit mellan långsiktiga investeringar i personalen och prestandan och attityden bland medarbetarna. (Tsui et al., 1997; Lee & Bruvold, 2003; Arthur, 1994; Whitener, 2001) Detta genererar även fler självstyrande grupper som vågar ta mer eget ansvar då de känner ett förtroende från ledningen i utbyte mot att företaget erbjuder en viss grad av säkerhet i anställningen och möjlighet till karriärsutveckling. (Tsui et al., 1997) En studie genomförd i Sverige visar dock att män och kvinnor, inom vissa grupper, som fått ökat ansvar och mer utvecklande arbetsuppgifter upplever ökad arbetsbelastning och tidspress istället för att positiva aspekter tillkommit. (Nordemark & Rashid, 2008) Alvesson (2000) menar att ledare kan påverka attityder och engagemang hos personal genom feedback och stöttning. Ledaren kan även påverka arbetsmiljön genom att bidra med positiv energi som gynnar den sociala sammanhållningen och trivseln. (Alvesson, 2000)
2.4.2 Personalutveckling
Forskare uppskattar att internutbildningar stod bakom mer än hälften av alla produktionsökningar mellan åren 1929 och 1982 (Porters, 1990). Studier visar även att företag som investerar i utbildning och utveckling hos personalen är de mest konkurrenskraftiga (Reich, 1991). Betydelsen av att investera i personalutveckling är att tillföra nya kunskaper och färdigheter hos personalen samt möjliggöra så de kan utvecklas och förberedas inför nya arbetsuppgifter (Rothwell & Kazanas, 1989). En risk är att personal som utvecklat sin kompetens och kunskapsnivå genom internutbildningar kan välja att börja arbeta för andra företag som erbjuder mer utmanande arbetsuppgifter eller högre lön (Lee & Bruvold, 2003; Becker, 1962).
Personalutveckling är en vital del i arbetet för att bibehålla och utveckla förmågor hos individer och organisationen i sin helhet. En central aspekt i den uppfattade investeringen är Percieved investments in employees developement (PIED), som skapar tillstånd där personalen känner att organisationen bryr sig om individerna och värdesätter deras arbetsinsatser. (Lee & Bruvold, 2003) PIED har visat sig ha en positiv inverkan på attityder och engagemanget bland medarbetarna (Garmise, 2006; Ichniowski, Shaw & Prennushi, 1997; MacDuffie, 1995) och skapar samtidigt en känsla av skyldighet att återgälda organisationen och därmed arbetar hårdare vilket bidrar till ökad effektivitet inom organisationen (Arthur, 1994; Woods & de Menezes, 1998). Det finns dock oklarheter i hur investeringar i personalutveckling påverkar personalens långsiktiga attityder och handlingar gentemot företaget (Noe & Ford, 1992).
3. Metod
I detta kapitel presenteras studiens metod som inleds med en redogörelse av vald forskningsdesign. Därefter följer beskrivning av valt studieobjekt, tillvägagångssätt för insamling av teori samt intervjumetod.
3.1 Forskningsdesign
Det finns två olika strategier att förhålla sig till inom den vetenskapliga forskningen. De är den kvalitativa och kvantitativa strategin. Med en kvalitativ undersökningsmetodik ämnas det att undersöka problemens underliggande orsaker och innebörderna av dessa. Det syftar till att skapa en generell bild av problemet och i sammanhanget samt bistå med den mest förklarande modellen för problemet i den specifika situationen. Vid en kvalitativ undersökningsmetod ämnas det att lyfta fram och presentera de olika sambanden inom situationen. Den kvantitativa undersökningsmetodiken används istället när studien ämnar mäta och jämföra variabler som kan undersökas objektivt. Det syftar till att mäta sambanden mellan de skilda variablerna istället för att se till helhetsbilden. Utgångspunkterna i en kvantitativ undersökning är förutbestämda, vilket innebär att de är strukturerade och begränsas utav dess hypoteser (Christensen et al., 2001)
Denna studie är av en kvalitativ karaktär då syftet är att undersöka de underliggande orsakerna till investeringar i humankapital och dess koppling till motivation. De underliggande orsaker kommer med största sannolikhet beskrivas med mjuka värden, vilket är värden som är svåra att mäta exempelvis känslor, kunskaper och egenskaper. Detta kommer ske med vissa kvantitativa aspekter då enkäter utförda av studieobjektet har granskats. De kvantitativa källorna har använts för att få information som kan jämföras gentemot de primära källorna. De finns tre olika ansatser att förhålla sig till, de är deduktiv, induktiv och abduktiv. Vid en deduktiv ansats formuleras ofta en hypotes utifrån vad som tidigare är känt inom området och närliggande områden. Därefter testas denna hypotes mot ett empiriskt underlag för att undersöka om hypotesen stämmer eller förkastas. De forskningsbara entiteterna skapas utifrån de hypoteser som tidigare önskas testas, vilket också ställer krav på hur data ska samlas in och användas. Hypoteserna och teorierna är vad som styr denna forskningsansats. Den deduktiva ansatsen är inte alltid linjär då synen på teorierna eller litteraturen kan ha förändrats som ett resultat av analysen. Det nämns även att användningen utav teorierna möjligtvis inte blir tydlig förens efter att data blivit insamlad och då är det inte längre hypoteserna och teorierna som styr. (Bryman, 2012)
Vid en induktiv ansats utgår studien från observationer för att sedan skapa teorier utifrån vad som hittats. Det är observationerna som ligger till grund för de generella slutsatser och skapandet av teori. Dock nämner Bryman (2012) att den induktiva ansatsen innehåller delar från den deduktiva i praktiken då det ofta går fram och tillbaka mellan teori och observationer för att se om det teoretiska går att stödja. Därför är det vanligt att utgå från en teoretisk grund innan observationerna tar plats vilket liknar en abduktiv ansats. Detta är en blandning mellan de båda tidigare nämnda ansatserna. (Bryman, 2012)
Ett argument för att undersökningen följer en induktiv ansats är att primärdata som insamlats kan ge upphov till nya teorier och kunskaper till varför företag investerar i humankapital. Det som talar för en induktiv ansats är den teoretiska inhämtningen som till viss del skett i efterhand. Exempelvis har det under intervjuerna uppkommit ny information vilket gett upphov till ytterligare teorier som passar väl till att analysera det inhämtade empiriska materialet. Detta kan också ge möjligheten att undersöka om företag ser nya strategier eller mål med de investeringar som görs då tidigare undersökningar fokuserar mer på redovisningsaspekten. Denna studie är en abduktiv studie då viss teori inhämtats innan empirin insamlats för att bygga en grund till problemet. Under studiens genomförande har denna teori utvecklats i takt med att ny data insamlats.
3.2 Val av studieobjekt
Företaget som kommer bidra till empiridelen är Bostads AB Mimer (Mimer) i Västerås. Mimer är ett kommunalägt företag i Västerås som jobbar aktivt med samhällsfrågor och driver ett antal utvecklingsprojekt tillsammans med Västerås Stad. Tidigare har en studie genomförts på Mimer om deras samhällsarbete och dess anknytning till lönsamhet och under en av dessa intervjuer diskuterades vikten av personalen. Detta var någonting som uppmärksammades och när undersökningen av ämnesområdet humankapital påbörjades var det flera skilda åsikter kring fenomenet. Bland annat ansågs personalen vara en kostnad och det enda de tillförde var arbetskraft. En annan åsikt var att personalen var den drivande entiteten för framgångsrika företag. Tidigare uppsatser på magisternivå har inte koncentrerat sig på att lokalisera de bakomliggande orsakerna till investeringar i personalen utan har istället undersökt hur det ska redovisas och presenteras i bokslut.
3.3 Metod för insamling av teorier
Vid inhämtningen av tidigare publicerade teorier och avhandlingar har följande vetenskapliga databaser använts: ABI/INFORM Global, Discovery Service för Mälardalens Högskola, Emerald, JSTOR och Google Scholar. Sökord som använts vid eftersökningen av teorier är beskrivna på svenska, men även deras engelska motsvarighet har använts. Dessa är: “humankapital”, “humankapital lönsamhet”, “humankapital personal”, “humankapital hälsa”, “humankapital arbetsmiljö”, “humankapital motivation”, “arbetsmiljö stress”, “arbetsmiljö hälsa”, “personalhälsa” och “motivation”. Efter att dessa teorier inhämtats genomfördes ett urval för att kunna kategorisera in de olika teorierna för att passa den teoretiska referensramen. Dessa kategorier består av Humankapitalets utveckling, Humankapital, Fitz-enz ”Data-to-value cycle” och Arbetsmiljö. Då humankapitalbegreppet var ett välutforskat område valdes det att dela in begreppet i utbildning, hälsa och arbetsmiljö för att lättare få en uppfattning över begreppets innebörd. Artiklarna har bedömts utefter dess relevans för ämnesområdet men även användbarheten som analysverktyg. Har det exempelvis varit flera forskare vars arbete påvisat samma resultat har dessa ansetts ha en högre trovärdighet till problemområdet och inkluderats i arbetet.
