”Bach – han har nog frälst många”
En kvalitativ studie om kyrkomusikers psykosociala arbetsmiljö i
Svenska kyrkan
“Bach – he’s probably redeemed many
people”
A qualitative study of the psychosocial work environment of church
musicians of the national Church of Sweden
Markus Kvint
Ledarskap och offentlig organisation
Fakulteten Kultur och samhälle, institutionen Urbana studier Magisternivå 15 högskolepoäng
Vårtermin 2020
2
Sammanfattning
Syftet med den här studien är att undersöka hur kyrkomusiker upplevelser sin psykosociala arbetsmiljö i en kontext där organisationen är uppdelad mellan en teologisk och en
demokratisk styrningsmodell. Genom frågeställningar rörande arbetsuppgifterna, styrningen, drivkrafterna bakom yrkesvalet och den sociala gemenskapen ämnar studien ge en djupare förståelse och kunskap för yrkets arbetsmiljö inom organisationen.
Det empiriska underlaget för studien består av sju semistrukturerade intervjuer med
kyrkomusiker anställda vid olika församlingar i olika stift. Under studien har jag tillämpat en kvalitativ metod med en abduktiv ansats. Detta innebär att jag under arbetet med studien - med påverkan från tidigare forskningsområden - har utvecklat teorier allteftersom empirin har tillkommit under intervjuerna. Det teoretiska ramverket för studien utgörs av arbetskrav-resursteorin och begreppet kall som teoretiskt begrepp.
Studien visar att kyrkomusikerna upplever den psykosociala arbetsmiljön högst individuellt och att upplevelserna påverkas av en rad faktorer såsom arbetsuppgifternas utformning, ledarskapet och församlingens organisering inom pastoratet. Kyrkomusikerna har en möjlighet att påverka sina arbetsuppgifter och till viss mån utforma tjänsten efter eget önskemål vilket skapar en frihet i arbetet. Engagemanget och motivationen upplevs som hög inom yrket vilket förhöjer trivseln och välmåendet. Samtidigt kan engagemanget i
kombination med friheten att påverka sin tjänst leda till hög arbetsbelastning om inte den individuella medarbetaren eller ledningen förmår att sätta gränser. I likhet med diakoner och präster upplever kyrkomusikerna sina arbeten som meningsfulla. Individuella drivkrafter i yrket utgörs av såväl religiöst som konstnärligt kall. Den individuella församlingens
organisationsmodell kan påverka arbetsmiljön såväl negativt som positivt och förändringar i organisationsstrukturen rörande församling och pastorat kan leda till såväl positiva som negativa utfall. Trots att Svenska kyrkan är en nationell organisation upplevs arbetsmiljön varierande mellan individuella kyrkomusiker på grund av varje lokal församlings särställning.
Nyckelord: Svenska kyrkan, kyrkomusiker, psykosocial arbetsmiljö, arbetskrav-resursteori, kall, ledarskap, organisation
3
Abstract
The purpose of this study is to investigate how church musicians experience their
psychosocial work environment in the Church of Sweden. By exploring issues concerning working tasks, governance, driving forces behind the choice of profession and the social community, this study intends to provide a deeper understanding and knowledge of the profession's work environment within the organization.
The empirical basis for the study consists of seven semi-structured interviews with church musicians employed at different communities in different dioceses. While conducting the study, I have applied a qualitative method with an abductive approach.This means that I have taken previous research into consideration and developed my theoretical framework with the empirical findings from my interviews. The theoretical framework for the study consists of the job demands-resources theory and the theoretical concept of calling.
The study shows that church musicians experiences of the psychosocial work environment are highly individual and that their experiences are influenced by several factors such as the design of the working tasks, the leadership and the organization of the community within the parish. Church musicians have an opportunity to influence their work tasks and to a certain extent design their positions according to their own wishes, which creates a freedom in their work. Commitment and motivation are perceived as high in the profession, which increases well-being. At the same time, commitment in combination with the freedom to influence one's job can lead to a high workload if the individual employee or the leadership is not able to set limits. Like deacons and priests, church musicians perceive their work as meaningful.
Individual driving forces in the profession consist of both religious and artistic calling. Organizational model of the individual community can affect the work environment both negatively and positively, where changes in the organizational structure concerning the community and parish can lead to both positive and negative outcomes. Even though the Church of Sweden is a national organization, individual church musicians have varying experiences of the work environment due to the special position of each local community. Keywords:
Church of Sweden, church musician, psychosocial work environment, job demands- resources theory, calling, leadership, organization
4
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 6
1.1 Problemområde ... 6
1.2 Syfte och frågeställningar ... 7
2. Svenska kyrkan... 8
2.1 Svenska kyrkans historik ... 8
2.2 Svenska kyrkans styrning ... 9
2.3 Trossamfundet Svenska kyrkan ... 9
2.4 Stift ... 10
2.5 Församling ... 10
2.6 Kyrkomusikerns roll i Svenska kyrkan ... 11
3. Tidigare forskning ... 12
3.1 Prästers och diakoners psykosociala arbetsmiljö ... 12
3.2 Arbetsmiljöverkets tillsynsrapport ... 13
3.3 Sammanläggningar – liten blir stor ... 14
3.4 Inomkyrklig sekularisering ... 16
4. Teori ... 18
4.1 Arbetskrav-resursteori (JDR) ... 18
4.2 Krav och resurser ... 18
4.3 Processer ... 19
4.4 Job crafting ... 21
4.5 Arbetet som ett kall ... 23
5. Metod ... 24
5.1 Kvalitativa intervjuer ... 24
5.2 Studiens ansats ... 25
5.3 Intervjuernas huvudområden ... 26
5.4 Intervjupersoner ... 27
5.5 Metoddiskussion och etiska överväganden ... 28
5.6 Anonymitet ... 29
5.7 Konsekvenser ... 30
5.8 Intervjuarens roll ... 30
5.9 Validitet och reliabilitet ... 31
6. Empiri och analys ... 33
6.1 Arbetsmängd och kvantitativa krav ... 33
5
6.3 Körarbete och känslomässiga krav ... 41
6.4 Meningsfullt musicerande ... 44
6.5 Samarbete och ledning inom församlingen ... 47
6.6 Kall och inre drivkraft ... 50
6.7 Social gemenskap i arbetslaget ... 52
7. Slutsatser ... 55
7.1 Diskussion kring tidigare forskning ... 58
7.2 Förslag på framtida forskning. ... 60
6
1. Inledning
1.1 Problemområde
Trossamfundet Svenska kyrkan är en organisation som står inför stora utmaningar. Att verka som en religiös rörelse i ett så sekulariserat samhälle som det svenska samhället är innebär att Svenska kyrkan livligt debatterats de senaste åren. Hur kyrkan som en stark, traditionsbunden organisation med 1000-årig historia ska förhålla sig till det sekulära nutida samhällets tankar kring identitet, modernitet, mångfald och individuell frigörelse har medfört att många ställer sig frågan vilket syfte som kyrkan fyller idag (Sturmark: 2017; Carlsson: 2019).
Svenska kyrkans organisation har vid flera tillfällen blivit ämne för granskning beträffande arbetsmiljön hos de anställda (AV:2007, Edvik, Muhonen, Björk & Witmer: 2018, Hansson & Hansson: 2018). Under 2020 kommer arbetsmiljöverket att genomföra en omfattande
undersökning där de inspekterar 450 arbetsplatser inom religiösa samfund. Syftet är att undersöka om arbetsgivarna har kunskaper och rutiner för hur man tidigt upptäcker och undviker kränkande särbehandlingar och mobbing. Enligt projektledaren Eva Karsten vid Arbetsmiljöverket är ett av problemen i Svenska kyrkan att många interna konflikter förblir olösta vilket leder till psykosocial ohälsa inom organisationen (AV: 2020).
Kärnan i Svenska kyrkan är den lokala församlingen. Det är där som kyrkan utför diakoni, mission och undervisning. Det är genom församlingen som gemene man kommer i kontakt med Svenska kyrkan och Gud som högre kraft, och det är genom ”Ordet och Musiken” som församlingen förmedlar sitt budskap (KO:2020). Vid sidan om prästerna och diakonerna är det kyrkomusikerna som förmedlar kyrkans budskap genom musiken.
Kyrkomusikeryrket står precis som Svenska kyrkan inför stora utmaningar. Enligt Kyrkomusikernas riksförbund kommer över hälften av förbundets kyrkomusiker att nå pensionsåldern inom 15 år (Silverdal SR 2019) vilket betyder att kyrkomusikerna kommer att bli en bristvara i organisationen under de kommande åren. Eftersom intresset för Svenska kyrkan och religionen avtar i takt med att kyrkan tappar medlemmar är rekryteringen till kyrkomusikeryrket ett stort problem i dagsläget (ibid.).
7 Med tanke på de ekonomiska, organisatoriska och arbetsmiljömässiga utmaningar som
Svenska kyrkan står inför är en studie av kyrkomusikernas upplevda psykosociala arbetsmiljö relevant för att öka förståelsen för yrkesgruppens välmående inom organisationen. Tidigare studier beträffande Svenska kyrkan har fokuserat på andra yrkesgrupper eller den anställda personalen som helhet, vilket har medfört att kyrkomusikernas psykosociala arbetsmiljö blivit förbisedd som studieobjekt för en djupare analys.
1.2 Syfte och frågeställningar
Syftet med den här studien är att undersöka hur kyrkomusiker upplever sin psykosociala arbetsmiljö i en kontext där organisationen är uppdelad mellan en teologisk och en
demokratisk styrningsmodell. Studien ämnar undersöka hur arbetsuppgifterna, organisationen, den individuella drivkraften och den sociala gemenskapen skapar förutsättningar för arbetet och på så vis påverkar upplevelsen av den psykosociala arbetsmiljön. Studien utforskar följande frågor:
Hur påverkar arbetskraven och tjänstens utformning (arbetets villkor och förutsättningar) upplevelsen av arbetsmiljön?
På vilket sätt påverkar församlingens styrning och ledarskap arbetsmiljön?
Vilka individuella drivkrafter ligger bakom yrkesvalet och på vilket sätt påverkar de upplevelsen av arbetsmiljön?
På vilket sätt uppfattar kyrkomusikern att den sociala gemenskapen påverkar den psykosociala arbetsmiljön?
8
2. Svenska kyrkan
För att ge läsaren en så bra bild som möjligt av uppsatsens studieområde ska jag i följande kapitel ge en översikt över Svenska kyrkans organisation, dess historik, hur den styrs och vilken arbetsroll kyrkomusikern har i organisationen.
2.1 Svenska kyrkans historik
Den självständiga nationella Svenska kyrkan tog form under 1500-talet som en effekt av reformationen. År 1593 antogs Svenska kyrkans lutherska bekännelse vid kyrkomötet i Uppsala (begreppet luthersk bekännelse kommer av reformatorn Martin Luther). Detta innebar att kyrkan underställdes konungen som nationellt överhuvud och den kristna svenska staten. Tidigare hade kyrkan stått under påvens ledning inom den katolska kyrkan (Svenska kyrkan 2020).
Efter nästan 500 år av statskyrka skedde en stor förändring år 2000. Då upplöstes de
lagstiftande relationerna mellan staten och kyrkan vilket innebar att Svenska kyrkan skildes från svenska staten. De kyrkliga organen var då inte längre några kommunalt eller statligt styrda myndigheter. Kyrkolagen ersattes av Kyrkoordningen, som redogör för hur beslut ska fattas och vilka gemensamma regler som ska finnas inom Kyrkan. Svenska kyrkans separation från staten föregicks av religionsfrihetslagen 1951 som innebar att vem som helst kunde utträda ur kyrkan (ibid.). År 1996 blev nyfödda i Sverige inte längre per automatik anslutna till Svenska kyrkan. Detta innebär att det sedan 1996 är dopet som är medlemsgrunden, inte födseln (Öljarstrand 2011:2). I samband med separationen från staten upphörde kyrkans rätt att ta in församlingsskatt; istället blev skatten en frivillig avgift som numera betalas in av Svenska kyrkans medlemmar. Däremot är begravningsavgiften fortfarande obligatorisk och betalas av alla som är folkbokförda i Sverige och som betalar inkomstskatt. Svenska kyrkan har i dagsläget (2020) ca 5,9 miljoner medlemmar (Svenska kyrkan 2020).
9
2.2 Svenska kyrkans styrning
Svenska kyrkan styrs efter den gemensamma ansvarslinjen (tidigare den dubbla ansvarslinjen) vilken innefattar en demokratisk styrning och en episkopal (teologisk) styrning. Styrningen finns på lokal, regional och nationell nivå (se fig. 1). Parallellt med den episkopala och demokratiska ledningsstrukturen finns den administrativa stödfunktionen bestående av kyrkokansli på nationell nivå, stiftskansli på regional nivå och administration på lokal nivån (Öljarstrand 2011:5; Svenska kyrkan 2020).
Figur 1: Bild av Svenska kyrkans organisation (Öljarstrand 2011)
2.3 Trossamfundet Svenska kyrkan
På nationell nivå utgörs styrningen av en utsedd ärkebiskop som är ordförande för
kyrkostyrelsen. Ärkebiskopen utgör den episkopala ledningen och titeln innefattar det högsta ämbetet inom Svenska kyrkan (Svenska kyrkan 2020). Den demokratiska ledningen består av kyrkomötet vars nomineringsgrupper väljs av Svenska kyrkans medlemmar i kyrkovalet vart fjärde år (liknande de politiska partier som väljs till riksdagen). Kyrkomötet är det högsta beslutande organet i Svenska kyrkan där kyrkostyrelsen fungerar som förberedande och verkställande organ. Kyrkomötet sammanträder i Uppsala varje höst och fattar beslut om
10 kyrkans gemensamma och övergripande frågor. Kyrkomötet beslutar även Kyrkoordningens utformning (ibid; KO 2020:36).
2.4 Stift
På regional nivå finns det 13 stift runtom i Sverige som leds av stiftens respektive biskopar. Den episkopala ledningen utgörs av biskopen som är ordförande i stiftsstyrelsen.
Stiftsstyrelsen utses av den folkvalda stiftsfullmäktige där Svenska kyrkans medlemmar röstar fram representanter i kyrkovalet, denna del utgör den demokratiska styrningen. Stiftsstyrelsen främjar församlingslivet i stiftet och beslutar om frågor rörande den kyrkliga indelningen i stiftet ”Stiftets grundläggande uppgift är att främja och ha tillsyn över församlingslivet.” (KO 2020:20). Stiftet har även förvaltande uppgifter.
2.5 Församling
Den lokala nivån utgörs av församlingarna. Totalt finns det ca 1400 församlingar i Sverige samt 31 församlingar utomlands. Församlingarna kan även ingå i pastorat där församlingarna samverkar kring grundläggande uppgifter; totalt finns det ca 280 pastorat (antalet varierar beroende på omorganisationer och sammanläggningar av församlingar),
(www.svenskakyrkan.se/organisation). Pastoraten har ansvar för den lokala ekonomin samt för att kyrkans huvuduppgifter utförs inom församlingarna i pastoratet. Varje församling leds av en kyrkoherde, men i de fall där flera församlingar ingår i ett och samma pastorat styrs hela pastoratet av en enda kyrkoherde (KO 2020:79). Det lokala chefskapet utgörs av en
arbetsledande komminister. Styrningen av varje församling, eller pastorat består även av ett kyrkoråd, (ibland kallat kyrkonämnd). Arbetsmiljöansvaret för de anställda på lokal nivå ligger hos kyrkorådet (Arbetsmiljöverket 2009:2). Kyrkorådet utses av kyrkofullmäktige som i sin tur väljs av Svenska kyrkans medlemmar i kyrkovalet. I Kyrkoordningen kapitel 4 paragraf 2 står: ”Kyrkorådet ska ha omsorg om församlingslivet och har gemensamt med kyrkoherden ansvar för att församlingens grundläggande uppgift blir utförd. ” Kyrkorådet - som utsett av kyrkofullmäktige (demokratisk styrning) - delar alltså en gemensam
ansvarslinje med Kyrkoherden (episkopal styrning) i kyrkans styrningsmodell. Till
församlingens huvuduppgifter hör att ”fira gudstjänst, bedriva undervisning samt utöva diakoni och mission. Syftet är att människor ska komma till tro på Kristus och leva i tro, en kristen gemenskap skapas och fördjupas, Guds rike utbredas och skapelsen återupprättas.” (KO 2020:7).
11
2.6 Kyrkomusikerns roll i Svenska kyrkan
Varje församling har enligt Kyrkoordningens bestämmelser en skyldighet att anställa de yrkesgrupper som är avgörande för att församlingens ålagda verksamhet ska kunna utföras. (KO 2020 Kap. 2 § 1). Varje församling ska enligt Kyrkoordningen (2020 Kap. 34) ha en anställd kyrkoherde, så många komministrar som stiftsstyrelsen har bestämt, minst en kyrkomusiker samt det antal diakoner och övrig personal som behövs för verksamheten. Församlingens huvudsakliga verksamhet är att fira gudstjänst, bedriva undervisning samt utöva diakoni och mission. Det finns även bestämmelser för att utöva dop, konfirmation, vigsel och begravningsgudstjänst (KO 2020).
Detta visar vilken särställning kyrkomusikern har bland Svenska kyrkans yrkesgrupper. Tillsammans med kyrkoherdar, komministrar och diakoner står kyrkomusikerns
arbetsuppgifter väl dokumenterade och skyddade i Kyrkoordningen, vilket belyser
kyrkomusikerns centrala roll i Svenska kyrkans verksamhet. Kyrkomusikerns anställning är väl förankrad i kyrkoordningen. Inom ramen för framförallt gudstjänstfirande, vigsel och begravningsgudstjänster har musiken en central roll; utan musik blir inte ritualen fulländad. Kyrkomusikern är en av de viktigaste aktörerna under gudstjänsten för att Svenska kyrkan i allmänhet och församlingen i synnerhet ska kunna utföra den ceremoni de är ålagda att utföra. ”Prästen, kyrkomusikern, kyrkvärdarna och den gudstjänstfirande församlingen gestaltar tillsammans varje enskild gudstjänst.” (KO 2020:48). Enligt Kyrkoordningen (2020) ska de överordnande besluten för huvudgudstjänsternas uppbyggnad och utformning, samt
gudstjänstplanen för församlingens kommande gudstjänster, tas av kyrkoherden. Kyrkoherden måste dock besluta i samråd med församlingens kyrkoråd eller församlingsråd, prästen och församlingens kyrkomusiker. Specifika val av psalmer och sånger till specifika gudstjänster beslutar prästen om men även dessa beslut måste tas i samråd med kyrkomusikern.
Kyrkomusikerna har en påverkan på gudstjänstfirandet, trots att kyrkomusikerna, till skillnad från biskoparna, kyrkoherdarna, komministrarna (övriga präster) och diakonerna inte är vigda in i sina tjänster. För att arbeta som präst i Svenska kyrkan måste man bli vigd, detsamma gäller diakonerna. Kravet som ställs på kyrkomusikerna är att de inom en fackmusikalisk utbildning (musikhögskola eller liknande), läser en 20 veckors pastoralteologisk utbildning. (Svenska kyrkan 2018; ibid.). En examinerad kyrkomusiker kan erhålla titeln, kantor, organist eller förste-organist beroende på utbildningsnivå. En examen innefattar däremot ingen religiös vigningsceremoni som i fallet med präster och diakoner.
12
3. Tidigare forskning
I följande kapitel redogör jag för tidigare forskning om Svenska kyrkan. Det är främst fyra olika forskningsstudier jag lyfter fram där man behandlat psykosocial arbetsmiljö,
organisatoriska utmaningar kring omorganisationer och sekularisering inom Svenska kyrkan.
3.1 Prästers och diakoners psykosociala arbetsmiljö
I en nationell enkätundersökning av prästers och diakoners psykosociala arbetsmiljö undersöker Edvik, Muhonen, Björk och Witmer (2018) hur den psykosociala arbetsmiljön uppfattas av präster och diakoner. Studien undersökte skillnader i den upplevda arbetsmiljön mellan diakoner, präster, och kyrkoherdar.
Eftersom församlingar och pastorat inom Svenska kyrkan varierar med avseende på antal församlingsmedlemmar, antal anställda och politisk styrning menar författarna att det är svårt att ge en generell bild av arbetsmiljön inom hela Svenska kyrkan. Enkätundersökningen blir ändå en metod för att bidra med en bredare kännedom om arbetsmiljön inom Svenska kyrkan på det nationella, generella planet. Studien visar att Svenska kyrkans upplevda psykosociala arbetsmiljö bland de anställda prästerna och diakonerna inte skiljer sig avsevärt jämfört med andra kontaktyrken såsom skolledare och socialsekreterare, utan går väl i linje med
arbetsmarknaden i stort. Dock framträder vissa brister i arbetsmiljön relaterat till ledarskap, roller, krav och resurser.
Resultaten från undersökningen visar att den psykosociala arbetsmiljön varierar mellan diakoner, komministrar och kyrkoherdar. Det sociala stödet av kollegor, den sociala
gemenskapen, inflytandet och förutsägbarheten samt meningsfullheten i arbetet värderas högt av alla tillfrågade yrkeskategorier. Dessa faktorer har en positiv påverkan på den psykosociala arbetsmiljön (Edvik et al., 2018). Vidare visade resultatet att det förekommer kränkningar och mobbning. Kränkningarna utförs främst mot anställda kvinnor, av personer utom
organisationen. Mobbning förekommer i vissa fall mellan anställda inom organisationen. Författarna framhåller att detta är ett problem som kräver vidare insatser.
De kompletterande individuella svaren från respondenterna i undersökningen visar att inte alla anställda är tillfreds med den förändring Svenska kyrkan genomgår. Svaren vittnar om en upplevd tröghet i administrationen, att kyrkans organisation och administrativa stöduppgifter
13 uppfattas ta överhand över själva kärnuppgifterna och att prästers och diakoners teologiska arbetsuppgifter hamnar i skuggan av en växande administration (Edvik et al., 2018:33-34). Vidare framkommer kritik om rolloklarheter; bland annat framkommer kritik mot en
otydlighet beträffande roller i den politiskt styrda delen av organisationen som får till följd att intressen i den förtroendevalda ledningen av organisationen ställs mot intressen i den
episkopala ledningen (ibid:36).
De öppna svaren ger enligt författarna ingen enhetlig bild av den psykosociala arbetsmiljön. Angående ledarskap och arbetsuppgifter visar resultaten att vissa intervjupersoner uppskattar friheten yrket erbjuder medan andra saknar ledning och tydlighet. Omvärldskontextuella förändringar i form av samhällelig sekularisering, en organisation under förändring med sammanläggningar av församlingar och pastorat, samt en upplevd ökning av administrativa krav medför ett identitetsbehov där anställda söker en trosmässig vägledning och teologisk enhetlighet (ibid:38-39). Samtidigt framkommer en bild av anställda som trivs med sina arbeten och uppfattar en stark mening med arbetet och ett starkt engagemang. ”Slutsatsen utifrån de öppna enkätsvaren är att teologisk öppenhet, organisationsförhållanden, samt lokala lednings- och styrningsrelationer både kan upplevas som motiverande (bidrar till positivt utfall) och hälsoförsämrande (negativt utfall)” (ibid:39).
Slutligen rekommenderar författarna fyra specifika områden som Svenska kyrkan bör förbättra i arbetet med den psykosociala arbetsmiljön: öka kunskapen om mobbning, skapa samtal och öka dialogen om arbetets påverkans på familjelivet, skapa tydligare rollklarhet bland präster och diakoner samt stärk kvinnor inom organisationen.
3.2 Arbetsmiljöverkets tillsynsrapport
Arbetsmiljöverket inledde 2004 ett tillsynsarbete om arbetsmiljön i Svenska kyrkan vilket mynnade ut i en rapport 2007. Arbetet utgjordes av att samtliga församlingar under 2005 fick ta del av information om arbetsmiljölagstiftningen, vilket följdes av inspektioner under 2006 och uppföljning 2007 (AV 2007:3:2-4). I rapporten menar Arbetsmiljöverket att resultaten skiljer sig väldigt mycket mellan församlingarna och att det därför är svårt att generalisera om kyrkans problematik. Därför måste varje problem hanteras på lokal nivå genom ett aktivt arbetsmiljöarbete av respektive församling.
14 I rapporten framkommer oklarheter i ledarskapsfrågor där ansvarsfördelningen uppfattas som otydlig. Enligt arbetsmiljölagen är det arbetsgivaren som har ansvar för arbetsmiljön i en nära samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare (AV 2007:3:7). När detta faktum ställs i relation till Kyrkoordningens beskrivning av ansvarsfördelning (”De förtroendevalda och andra som tillhör kyrkan har tillsammans med dem som innehar vigningstjänsten del i det gemensamma uppdraget att förkunna det kristna budskapet. Tillsammans har de också ansvar för det demokratiska beslutsfattandet och för besluten.” [KO 2020:7]) menar
Arbetsmiljöverket att ansvaret för arbetsmiljön blir oklart (AV 2007:8).
För att säkra en god arbetsmiljö behövs kunskap och resurser. Tillgången till resurser blir bristfällig i de mindre församlingarna vilket påverkar möjligheterna att utbilda kyrkoherde, förtroendevalda och andra arbetsledande yrkespersoner om arbetsmiljöfrågor. I rapporten lyfts det fram att större organisatoriska enheter har mer resurser till att utveckla ett väl fungerande arbetsmiljöarbete (AV:2007:3:8). En annan problematik med de små församlingarna är svårigheterna att engagera och upprätta samverkan mellan skyddsombud. Arbetsmiljöverket framhåller att det inom varje församling finns många olika yrken representerade (till exempel präster, diakoner, musiker, vaktmästare) vilket medför att den fackliga tillhörigheten inte är enhetlig inom arbetslaget. Kunskaperna om arbetsförhållandena kan således bli bristfälliga (ibid.). Bristande kunskaper om arbetsförhållanden på arbetsplatsen försvårar fackligt arbete. I Arbetsmiljöverkets rapport framkommer en problematik kring ett slags godhetskultur som råder inom Svenska kyrkan. Kyrkans föreställning om ”oändlig godhet” (AV 2007:3:9) bidrar till en förnekelse där man blundar för konflikter och låtsas som att de inte existerar. Enligt rapporten kan problem som har sitt ursprung i organisatoriska brister förankras till den grad att de övergår till individfrågor där enskilda personer får bära skulden för djupa, strukturella problem. En lösning på denna problematik har varit att låta personal avsluta sin anställning mot vederlag. Arbetsmiljöverket menar att arbetet mot huvudproblematiken med strukturella förhållanden är av största vikt för att inte processen med vederlag blir normgivande (AV 2007).
3.3 Sammanläggningar – liten blir stor
Under 2018 (A-S Hansson & P. Hansson) genomförde Kyrkans akademikerförbund en enkät- och intervjuundersökning bland sina medlemmar. Syftet med studien var att undersöka huruvida sammanläggningarna till större pastorat under 2014 mellan församlingar påverkade
15 arbetsmiljön för de anställda. Enkäten skickades ut till kyrkoherdar, präster, diakoner och pedagoger. Respondenterna bestod även av gruppen ”övriga” (5 %) och de som inte angett sitt yrke (22 %). Det går alltså inte att fastslå huruvida eller till vilken grad som kyrkomusikerna i kyrkans akademikerförbund deltog i enkätundersökningen. Enkätens resultat visar att kvinnor upplever en sämre psykosocial hälsa än männen. Nästan hälften av de tillfrågade upplever en ökad arbetsmängd. Resultatet visar även att anställda inom kyrkan efterlyser ett tydligare ledarskap, delaktighet och måltydlighet. Samtidigt framkommer en bild av anställda som upplever arbetsglädje och en utveckling i arbetet (Hansson & Hansson 2018). Författarna lyfter fram att det är svårt att dra någon slutsats om huruvida omorganisationer och sammanläggningar mellan församlingar är orsaken till arbetsmiljöproblemen som framkommer i enkäten.
I intervjuundersökningen av studien framkommer att sammanläggningarna och
omorganisationerna av intervjupersonernas pastorat skett på två olika sätt. Hansson och Hansson (2018:21-22) benämner det som ”hårda” respektive ”mjuka” sammanläggningar. Författarna visar på en skillnad i upplevelsen bland intervjupersonerna beroende på om de genomgått en ”mjuk” eller ”hård” sammanläggning.
I de hårda sammanläggningarna har omorganisationen skett genom två parallella processer:
• Flerpastoratssamfälligheten har avskaffats och istället har ett gemensamt pastorat bildats.
• En del tidigare församlingar har slagits ihop till storförsamlingar, ändringar har gjorts i den lokala organisationen.
Detta har medfört att gamla personalgrupper har splittrats eller förändrats med tillskottet av nya medarbetare, gemenskaper har försvunnit och nya chefer har tillkommit. Detta har orsakat en oro och förvirring i arbetslagen när nya samarbeten har förväntats inom
storförsamlingarna. Omställningen har präglats av bristande information och kommunikation inom organisationen (ibid.). I de mjuka sammanläggningarna däremot upplever personalen att förändringarna inte inneburit några stora ingrepp på det vardagliga arbetet. En orsak till detta är att församlingarnas individuella identiteter i dessa fall har bevarats. Kommunikationen har fungerat väl mellan chefer och medarbetare vilket har inneburit att de anställda känt sig väl informerade kring omorganisationen (ibid.). Kraven på förändrade beteenden hos
16 Oavsett vilken typ av sammanläggning som församlingarna genomgått menar samtliga
intervupersoner att omorganisationen har fått konsekvenser för rolltydligheten. En effekt av sammanläggningarna har blivit att relationen mellan kyrkoherde och församlingsherde samt mellan kyrkoherde, kanslichef och kyrkoråd blivit otydlig. I studien (ibid:22) framkommer att organisationen i en del fall uppfattas som tungrodd och att de administrativa kraven har ökat. Samtidigt visar resultatet i intervjuerna att de anställda upplever fördelar med samverkan mellan församlingar i större pastorat. En effekt av sammanläggningarna är att resurserna kan fördelas även till de mindre församlingarna. I intervjuerna framkommer att man i mindre församlingar kunnat ta större del av resurserna än tidigare och därigenom kunnat satsa mer på diakoni och konfirmationsarbete. Kompetensnivån har tidigare varit en utmaning i mindre församlingar men har efter sammanläggningarna i många fall kunnat bibehållas eller
förbättras (ibid:22-23). Precis som i arbetsmiljöverkets rapport (AV 2007) framhäver Kyrkans akademikerförbund i sin studie utmaningen med kompetens i de mindre församlingarna och belyser hur den i vissa fall förbättrats genom sammanläggningarna. I akademikerförbundets enkätstudie framkommer enatt de anställda i de mindre församlingarna tenderar att uppleva en högre arbetsbörda än vad man gör i de större församlingarna och pastoraten.
Sammanfattningsvis framhåller författarna (Hansson & Hansson 2018) att kyrkan framöver bör arbeta med information och kommunikation i samband med sammanläggningar. För att undvika turbulens bland anställda menar författarna att en mjuk sammanslagning bör eftersträvas. Vidare menar de att många av de arbetsmiljörelaterade problemen bland anställda beror på faktorer inom organisationen och dess struktur. Huruvida
sammanläggningarna leder till en upplevd bra eller dålig arbetsmiljö varierar mellan församlingarna och därför är det svårt att dra en generell slutsats om sammanläggningarnas positiva eller negativa effekter.
3.4 Inomkyrklig sekularisering
Anneli Öljarstrand (2018) undersöker i en intervjustudie inomkyrklig sekularisering i fyra församlingar ur ett ledningsperspektiv. Med tanke på den uppdelade styrning som den
gemensamma ansvarslinjen innebär undersöker Öljarstrand om, och på vilket sätt som en
sekularisering pågår inom kyrkan och hur förtroendevalda ledare och kyrkoherdar uttrycker en sådan sekularisering i sitt språkbruk om ledarskap, organisering och verksamhet.
17 utmaning för kyrkans identitet och hur organisationen anpassar sig i en föränderlig omvärld. Omvärldsanpassningen står i konflikt med krav på tradition, identitet och särprägel inom organisationen.
Studien undersöker sekulariseringen med teorier från Mark Chaves (1994) som menar att sekulariseringen är en effekt av att religiösa auktoriteter förlorat makten till demokratiska auktoriteter. De religiösa ledarnas hänvisningar till en övre makt i form av en Gud har förlorat sin trovärdighet gentemot byråkratiska, demokratiska företrädares hänvisningar till rationella legala argument. Med andra ord skulle kyrkans episkopala styrning ha förlorat en
inomorganisatorisk maktkamp mot den demokratiska styrningen i skuggan av den
gemensamma arbetslinjen (Öljarstrand 2018). Vidare lyfter Öljarstrand fram Thomas
Ekstrands (2002) analys av demokratin i samspel med Gudstro. Om kyrkan ytterst är underställd Gud, är demokratin då under eller över Kyrkan? Öljarstrand (2018:59-61) lyfter denna problematik som en orsak till att rolloklarheter inte är en ovanlig problematik inom Svenska kyrkan.
Resultaten i studien visar att det ”inte gick att utläsa några uttryck för maktkonflikter mellan företrädare för den religiösa makten och den sekulära makten, som Chaves menar är ett uttryck för inre sekularisering.” (Öljarstrand 2018:80). Snarare framkommer en bild av de studerade församlingarna där kyrkoherdarna har fått stor makt i församlingarna. I ett fall har församlingens präst fått sådan makt (tilldelad från kyrkoherden) att kyrkorådet istället minskat sitt inflytande i styrningen av verksamheten. Kyrkoherdarna har fått så stort
handlingsutrymme eftersom kyrkorådet delegerat ansvar till kyrkoherdarna med följden att kyrkoråden blivit passiva. En sådan utveckling visar snarare att den episkopala delen av styrningen stärker sin makt. Däremot beskrivs ovanstående fenomen i de studerade församlingarna i sekulära termer av såväl episkopala som demokratiska företrädare. Att församlingarnas styrning och organisering uttrycks utan att Gud som högre makt närvarar i språkbruket (religiöst laddade begrepp blir snarare omskrivna till sekulär anpassning) visar snarare att den sekulära delen av styrningen har tolkningsföreträde i verksamheten (ibid.). Öljarstrand (2018:71-73) lyfter fenomenet att kyrkoherdarna och de förtroendevalda i studien använder termer hämtade från näringslivet och sekulära organisationer när de beskriver arbetsuppgifterna. Författaren menar att en målrationell sekulär logik har tolkningsföreträde framför religiös, värderationell traditionell logik. Kyrkoherdarna blir ”moderna coachande chefer” som ska ”leda och fördela arbetet” (ibid.). Vid anställningar förekommer att
18 kyrkoherdar prioriterar sekulära kvaliteter framför religiösa värderingar hos arbetssökande vilket kan vara ett uttryck för inomkyrklig sekularisering menar Öljarstrand.
Sammanfattningsvis behöver fenomenet med inomkyrklig sekularisering studeras vidare för att förstås fullt ut enligt författaren (ibid:81).
4. Teori
I följande kapitel presenterar jag uppsatsens teoretiska ramverk.
4.1 Arbetskrav-resursteori (JDR)
Arbetskrav-resursteorin (job demands-resources theory) härstammar ur en modell som först introducerades inom internationell forskning 2001 av Bakker, Demerouti, Nachreiner och Schaufeli. Arbetskrav-resursmodellen tar avstamp i tidigare forskning om jobbrelaterad stress och arbetsutformning. Modellen utvecklades under en 10-årsperiod fram till att bli en egen teori 2011 (Bakker & Demerouti 2014). Teorin har blivit populär för sitt tillämpningsområde inom psykosocial arbetsmiljö. Eftersom arbetskrav och arbetsresurser är något som existerar inom alla yrkeskategorier kan modellen anpassas till i princip vilket arbete som helst (Bakker, Demerouti & Sanz-Vergel 2014). Den ursprungliga modellen användes för att hitta
förklaringar till utbrändhet men senare har den utvecklats till att också förklara inte bara brister inom arbetsmiljön utan även välmående och positiva faktorer i arbetsmiljön. Arbetskrav-resursteorin belyser hur arbetskrav och resurser påverkar både stress och motivation. Enligt teorin präglas arbetsmiljön av å ena sidan krav, å andra sidan resurser (ibid.).
4.2 Krav och resurser
Arbetskraven består av de uppgifter som den arbetande måste utföra. De utgörs av fysiska och psykiska ansträngningar (Bakker & Demerouti 2014:9). Ansträngningarna består av
utmaningar av fysisk, psykisk, social och organisatorisk karaktär. De kvantitativa kraven utgörs av mängden uppgifter som måste utföras inom en bestämd tidsram. En alltför hög belastning av kvantitativa krav innebär alltså att tiden som den anställda har till sitt
förfogande inte är tillräcklig. Kvalitativa krav däremot innebär att arbetsuppgifterna är svåra och komplexa och kräver stora ansträngningar för att kunna utföras. Kontaktyrken där arbetet
19 sker med människor kan innebära känslomässiga krav som kan leda till psykiska
påfrestningar.
Resurserna utgörs av fysiska, psykiska, sociala och organisatoriska egenskaper som hjälper medarbetaren att utföra sina arbetsuppgifter. Bakker & Demerouti (2014:7) menar att de resurser som anställda har behov av varierar beroende på vilket arbete som är aktuellt. Resurser kan till exempel bestå av autonomi i arbetet, ett socialt stöd bland kollegor, ett coachande ledarskap och att arbetsuppgifter följs av feedback. Dessa egenskaper kan utöver att vara till stöd för att reducera psykisk och fysisk belastning, det vill säga reducera
arbetskraven, också stimulera ett lärande och förmå individer att växa i sina arbetsuppgifter (Bakker 2011; Bakker & Demerouti 2007).
Som komplement till organisationens resurser menar Bakker och Demerouti (2014:12) att den anställdas personliga resurser spelar roll i påverkan av den psykosociala arbetsmiljön.
Individuella resurser kan vara optimism och en stark självförmåga hos individen, och hur starkt den tror på sin kontroll och förmåga att påverka sin arbetssituation (Hobfoll, Johnson, Ennis & Jackson 2003). Självrannsakan kan förmå den anställda att sätta upp mål och finna motivation, och att öka sin prestation, livskvalité och tillfredsställelse med arbetet. Starkare personliga resurser ger en ökad självkänsla och ett mera målmedvetet beteende (Bakker & Demerouti 2014:13).
4.3 Processer
Krav-resursteorin delas upp i två processer. Beroende på vilka krav och resurser de anställda har till förfogande stärks respektive försvagas respektive process. Den motiverande processen ”motivational process” (Bakker, Deremouti & Sanz-Vergel 2014:399) stimuleras av att många resurser står till förfogande för den anställda. Denna process ger positiva utfall såsom
motivation och en känsla av tillfredsställelse i arbetet och skapar engagemang hos individen.
Den hälsoförsämrande processen ”health impairment process” (ibid.) innebär att utmattning, psykosomatisk ohälsa och belastning är effekter av höga arbetskrav. Om resurserna inte står i proportion till arbetskraven förstärks de negativa effekterna som leder till en
hälsoförsämrande process. Om kraven dominerar arbetsmiljön alltför mycket kan det leda till utbrändhet och sjukfrånvaro. Bakker och Deremouti (2014:9-11) lyfter fram undersökningar
20 där man kunnat tillämpa arbetskrav- resursteorin för att belysa hur resurser respektive krav påverkar och styr psykologiska processer hos anställda vilket påverkar organisationers frekvens av sjukfrånvaro, arbetsrelaterade skador och olyckor.
Forskning inom ramen för arbetskrav-resursteorin (Bakker, Hakanen, Demerouti &
Xanthopoulou, 2007; Bakker Van Veldhoven, Xanthopoulou 2010) visar att resurser och krav interagerar och påverkar varandra. De resurser som finns tillgängliga kan mildra de negativa effekterna av höga arbetskrav. Höga arbetskrav är inte per definition något negativt, förutsatt att tillräckliga resurser finns tillgängliga för den anställde att hantera kraven (Bakker & Demerouti 2014:11-12).
En stor tillgång till resurser ger en motiverande effekt på de anställda när arbetskraven är höga. Motivationen gör att den anställda känner sig mer engagerad i sitt arbete och upplever en större entusiasm över sina arbetsuppgifter. Arbeten med höga krav och stora resurser är så kallade aktiva arbeten (Karasek 1979) som uppmuntrar de anställda till lärande och till att utveckla nya beteenden i sin arbetsprocess. Arbetskrav-resursteorin undersöker således inte bara negativa, utan även positiva fenomen som påverkar de anställda (Bakker & Demerouti 2014).
21
4.4 Job crafting
Job crafting utgår främst från individen och dennes förmåga att påverka sitt arbete (Bakker & Demerouti 2014). Det är snarare ett bottom-up fenomen än ett top down. En anställd kan aktivt välja arbetsuppgifter och genom förhandling ändra innehållet i arbetet (Parker & Ohly: 2008). Förändringen sker fysiskt och psykiskt. Den fysiska förändringen innebär att formen, omfattningen eller mängden arbetsuppgifter ändras. Den kognitiva, psykiska förändringen innefattar hur den anställda ser på sitt arbete. Job crafting-processen drivs av tre individuella behov enligt Wrzesniewski och Dutton (2001). De tre behoven utgörs av kontrollen över arbetssituationen för att undvika negativa upplevelser av arbetet, viljan att uttrycka en starkare självkänsla och att därigenom bli bekräftad av andra, och att uppleva samhörighet med andra i arbetslaget. Med utgångspunkt i arbetskrav-resursteorin menar Tims, Bakker och Derks (2012) att job crafting blir ett medel för den anställda att påverka arbetskraven och resurserna. Författarnas studie (Tims et al., 2012) visar att en anställd som utför job crafting ökar de strukturella och sociala resurserna, samtidigt som dem anställda ökar de utmanande
arbetskraven och reducerar arbetshinder. De ökade arbetsresurserna påverkar engagemanget och tillfredsställelsen med arbetet i positiv riktning.
Petrou, Demerouti, Peeters, Schaufeli och Hetland (2012) har visat att anställda som arbetar under stor frihet med höga krav, aktivt söker komplexa arbetsuppgifter samtidigt som de ökar sitt engagemang och välmående på arbetsplatsen. Höga arbetskrav under stor frihet ökar engagemanget. Samtidigt lyfter författarna (ibid.) att de anställda som förenklar sina arbetsuppgifter och minskar kraven också sänker sitt engagemang för arbetet.
Bakker och Demerouti (2014) lyfter fram fyra påverkansområden inom vilka en organisation kan förbättra arbetsmiljön och engagemanget hos den anställda. Utöver ett ledarskap som kan påverka krav och resurser för en anställd (Nielsen, Randall, Yarker & Brenner: 2008) menar Bakker och Demerouti (2014) att individen ibland måste styra och påverka sina egna
förutsättningar eftersom chefer inte alltid är tillgängliga eller att organisationer står inför ekonomiska utmaningar vilket påverkar strukturer i styrningen. De fyra områdena som
författarna lyfter fram (ibid.) verkar inom två dimensioner: påverkansnivå (intervention level) respektive påverkansmål (intervention target). Individen mot organisationen respektive
22
Job crafting utgår från individen och riktas mot organisationen, och syftar på individens
förmåga att påverka sina arbetsuppgifter och organisatoriska resurser. Genom job crafting kan den anställda påverka vilka krav som ställs och vilka resurser som ställs till förfogande.
Job redesign utgår till skillnad från job crafting från organisationen. Arbetsuppgifter eller
arbetsförhållanden kan ändras från arbetsgivarens eller organisationens sida för att öka engagemang, välmående och resultat, till exempel med projektifiering (Bakker & Demerouti 2014:18-19).
Med hjälp av vidareutbildning kan den anställda öka sin kompetens och därigenom hantera arbetskrav. Vidareutbildningen är ett incitament från organisationens sida för att öka den anställdas personliga resurser såsom optimism och engagemang (ibid:20).
Styrke-baserad påverkan innebär att individen blir medveten om sina starka personliga sidor
genom tankar känslor och beteenden (Park, Peterson & Seligman, 2014). Med hjälp av självkännedom om sina starka sidor kan individen påverka sina personliga resurser. Påverkansområdet blir individ till individ.
23
4.5 Arbetet som ett kall
Kall som begrepp har definierats olika inom olika studier. Dobrow och Tosti-Kharas (2011) understryker den individuella synen på egen identitet, och att kallet främjar ett engagemang inom ett område som ger mening åt jaget, familjen eller samhället. Liknande syn på kall som något individuellt där individens välmående stärks genom ett arbete som upplevs meningsfullt hittar man hos Praskova, Creed och Hood (2015:93). Kallet definieras som något individuellt där en inre drivkraft skapar ett självförverkligande och en personlig lycka.
Självförverkligandet som sådant är snarare en effekt av kallet än en definition av vad ett kall kan bestå av (Duffy, Dik, Velez, Douglass & England 2018). Hall och Chandler menar att kallet är ”what a person sees as his purpose in life” (2005:160). Vidare lyfter de fram att kall inte längre enbart ses som ett religiöst begrepp där en gudomlig upplevelse uppenbarar en moralisk riktning för individen och dess levnadsval. De menar att kall kan ses ur ett sekulärt perspektiv och således även kan existera hos människor som inte är religiösa (Hall &
Chandler 2005:160-162).
Dik och Duffy (2009) återknyter i sin ”nyklassiska” definition till en historisk syn på kall som någonting som kommer utifrån. De betonar individens upplevelse av ett yttre kall, en
pliktkänsla och viljan att göra gott i samhället. Kallet kan upplevas både som ett inre kall men också som en yttre, transcendental upplevelse där en kraft utanför jaget påverkar individens livsval. Eftersom kall har så olika innebörder beroende på vem som tillfrågas kan det vara svårt att definiera varje individs syn på sitt kall och koppla det till en precis teoretikers definition av begreppet. Duffy, Dik, Velez, Douglass och England (2018) menar att kall och dess relation till arbete handlar om individens sökande efter syfte och mening med arbetet och att viljan att hjälpa andra och bidra till en allmännytta kan utgå från en inre eller yttre
drivkraft.
Studier (Berg, Grant & Johnsson 2010) har visat att anställda som inte följer sina upplevda kall senare i livet uttrycker en ånger, samt att de uttrycker en stress i de fall som de försöker följa sina kall vid sidan av sina tidskrävande lönearbeten. Samtidigt visar Gazica och Spector (2015) att avsaknaden av ett upplevt kall hos anställda ger en större tillfredsställelse med arbetsliv, privatliv och hälsa än hos de som lever med upplevda kall som förblivit obesvarade. Duffy, Dik, Velez, Douglass och England (2018) menar att upplevelsen av ett kall respektive möjligheten att följa sitt kall utgör två viktiga faktorer för välmående i arbetslivet. Att uppleva ett kall är i sig inget som garanterar ett välmående och positivt utfall i arbetslivet. För att
24 något positivt ska komma ur det upplevda kallet måste det finnas möjligheter att efterleva kallet. Möjligheterna att leva ut sitt kall kommer an på en rad faktorer såsom social status, utbildning och ekonomiska möjligheter. Att individer upplever kall förekommer inom alla samhällsklasser, oberoende av social status och ekonomisk ställning, men möjligheten att följa sitt kall är starkt relaterad till ovanstående faktorer (Duffy och Autin 2013). Duffy, Dik, Velez, Douglass och England (2018:427) menar att ett upplevt meningsfullt arbete och ett yrkesmässigt engagemang utgör kopplingen mellan att känna ett kall och att leva efter ett kall. Att ha möjlighet att leva ut kallet leder därför till en starkare känsla av att arbetet är
meningsfullt och ökar på så sätt det yrkesmässiga engagemanget hos individen.
5. Metod
5.1 Kvalitativa intervjuer
Jag tillämpar en kvalitativ metod eftersom mitt ämne handlar om betydelse, mening och innebörd. Den här studien ämnar inte mäta frekvens eller mängd av ett fenomen inom
yrkesgruppen kyrkomusiker utan snarare egenskaper och karaktär hos ett mindre urval. Vid en sådan undersökning menar Widerberg (2002) att den kvalitativa forskningsmodellen är att föredra. I den här studien vill jag undersöka hur kyrkomusikerna upplever sin värld, mitt mål ”är snarare insikt än statistisk analys.” (Bell 2007:17).
Jag har valt att använda intervjuer som datainsamlingsmetod då jag undersöker upplevda fenomen (till exempel effekter av arbetskrav, social gemenskap och styrning) som rör den psykosociala arbetsmiljön. Den data jag samlat in är beskrivningar av individers förståelser och upplevelser av sin arbetssituation snarare än frekvensen av på förhand bestämda
konstanter. Intervjuerna grundar sig i intresset för vad intervjupersonerna kan berätta om sin arbetsmiljö, om hur den påverkas och hanteras, alltså för intervjupersonernas reflektioner och resonemang. För att kunna studera resonemang, reflektioner och tolkningar av till exempel arbetsmiljö är intervjuformen lämplig som metod (Widerberg 2002:65-68). Det är
intervjupersonernas livsvärld (Husserl 1970), det vill säga sin inre värld och uppfattning om omvärlden och intervjupersonernas relation till deras livsvärld som jag ämnat undersöka. Med kvalitativa intervjuer har jag samlat in rika beskrivningar av teman som rör
25 Som empiribas i studien har strukturerade intervjuer använts. Syftet med
semi-strukturerade intervjuer är att få tillgång till den intervjuades (i det här fallet kyrkomusikerns) värld för att därigenom kunna se och undersöka de fenomen som forskaren ämnar belysa i sin studie, i det här fallet den psykosociala arbetsmiljön. Frågorna har givit öppna svarsalternativ, det vill säga ostrukturerade svarsmöjligheter (Trost 1997:20-22). Med struktur menas
intervjuernas frågeområden som helhet – det är den intervjuade som avgör vilken struktur som svaret får. Frågorna i intervjuerna höll sig till bestämda områden där öppna följdfrågor
ställdes beroende på vilken struktur eller vilka svar som intervjupersonen gav.
5.2 Studiens ansats
Den här intervjustudien har genomförts med en abduktiv ansats. Den abduktiva ansatsen innebär ett alternativ till induktiv respektive deduktiv ansats. Medan den induktiva ansatsen utgår från empiri och den deduktiva ansatsen från teori innebär den abduktiva ansatsen en mellanväg som kombinerar teori och empiri. Abduktion innebär att ett fenomen förklaras utifrån ett generellt, hypotetiskt mönster som om det stämmer förklarar utfallet (Alvesson & Sköldberg 1994:41-46). Abduktionen som metod fokuserar enligt Peirce (1990) på stundens förvåning. Den som undersöker ett ämne eller område måste vara uppmärksam på oväntade observationer. Med nya observationer framkommer nya teser och teorier som förklarar verkligheten.
Det hypotetiska mönstret, det vill säga teorin, förfinas ihop med det empiriska
tillämpningsområdet (Alvesson & Sköldberg 1994). Detta sker eftersom arbetsprocessen innebär ett pendlande mellan teori och empiri där bägge faktorerna är påverkade av varandra (ibid:47). Nya observationer vävs samman med tidigare kunskaper och teorier, detta leder fram till en generell förklaringsmodell. Ett exempel (apropå kyrkan) kan vara följande: Deduktiv förklaring innebär att ”När orgeln är ostämd låter den surt.” En abduktiv
förklaringsmodell hade varit ”Låter orgeln surt är det förmodligen för att den är ostämd.”.
Den tidigare forskningen på området färgar även min förförståelse för ämnet och
organisationen vilket gör mig uppmärksam på mönster som framkommer i empirin. Idealet att jag skulle förhålla mig neutral från förföreställningar kring empirin har inte varit
26 på förhand tillförskaffade teorier och erfarenheter. Arbetssättet har inneburit ett mått av intuition och spontanitet i undersökningsarbetet (Jacobsson 2010:9, Peirce 1990).
5.3 Intervjuernas huvudområden
Intervjufrågorna har till viss del att baserats på COPSOQ II-enkäten (Copenhagen
Psychosocial Questionnaire) om organisatorisk och social arbetsmiljö. COPSOQ II-enkäten var en bra utgångspunkt för att skapa överblick över vilka frågor rörande arbetsmiljö som var intressanta att ställa till intervjupersonerna. Enkäten har utvecklats för att stärka
kommunikationen mellan arbetsplatser, de som arbetar med arbetsmiljöfrågor och forskare (Berthelsen, Hakanen, & Westerlund: 2018). Eftersom COPSOQ-enkäten är baserad på frågor med strukturerade svarsalternativ har jag omformulerat de frågor jag använt till att passa in i min semi-strukturerade intervjuform. Enkäten behandlar åtta olika dimensioner av
arbetsmiljö. Jag valde ut fem av dessa dimensioner till att utgöra grunden för frågeområden i mina intervjuer:
Krav i arbetet, kvalitativa och kvantitativa krav. I den här studien använder jag termen
kvalitativa krav i fråga om konstnärliga krav. De kvantitativa kraven är den mängd arbetsuppgifter (administration, planering, högmässor, konserter) kyrkomusikerna måste klara av under arbetsveckan.
Arbetets organisering och innehåll, utvecklingsmöjligheter och meningsfullhet i arbetet. Samarbete och ledning, församlingen och pastoratets styrning och ledarskap. Kyrkoherden,
kyrkorådet och den gemensamma ansvarslinjen.
Samspel jobb-individ, tillfredsställelse i arbetet, kall.
Värderingar på arbetsplatsen, gemenskapen i arbetslaget, konflikter.
Jag valde att utesluta följande områden som mina huvudområden eftersom de kan upplevas som känsliga för intervjupersonen:
Arbete och privatliv Hälsa och välbefinnande
27
Kränkande beteende
Istället behandlades dessa områden inom ramen för eventuella följdfrågor om
intervjusituationen skulle ha tillåtit en djupdykning i områdena. Av etiska skäl valde jag att exkludera dessa områden som huvudområden i intervjuerna. Eftersom det var av största vikt att intervjupersonerna kände sig bekväma i intervjusituationerna vore det inte strategiskt att presentera ett känsligt privat tema som ett huvudområde för intervjuerna. Om en
intervjuperson hade känt sig pressad och låst i intervjun hade jag som intervjuare misslyckats med att få fram den information som vore intressant att analysera i studien.
För att analysera svaren från intervjupersonerna valde jag att arbeta med arbetskrav- resursteorin. Teorin är lämplig för att kartlägga en rad faktorer som påverkar arbetsmiljön, därför passar den väl in på COPSOQ-II enkätens frågeområden; arbetskrav, arbetets
organisering, ledningsfrågor, tillfredsställelse i arbetet och social gemenskap. Under analysen av empirin kunde jag se mönster i intervjusvaren vilket innebar att jag kunde gå djupare i teorin för att hitta förklaringar till olika fenomen. Därför föll det sig naturligt att utveckla det teoretiska ramverket under studiearbetet.
Eftersom studien behandlar anställdas upplevelser inom en religiös organisation där drivkraften till yrkesvalet kunde ha flera förklaringar behövde jag komplettera arbetskrav- resursteorin med ytterligare perspektiv. Kall som teoretiskt begrepp kunde jag tack vare teoretikernas olika syn på dess innebörd tillämpa som analysverktyg på empirin när intervjuerna behandlade individuella drivkrafter samt intervjupersonernas vägar till yrket.
5.4 Intervjupersoner
Urvalet av intervjupersoner bestod av kyrkomusiker verksamma i olika församlingar inom olika pastorat inom olika stift. Församlingarna och pastoraten som intervjupersonerna arbetar inom är av varierande storlek. De intervjuade har olika lång arbetserfarenhet som
kyrkomusiker och innehar olika titlar såsom kantorer, organister och förste-organister beroende på utbildningsgrad. Av intervjupersonerna är fyra män och tre kvinnor, totalt sju intervjupersoner. Utmaningen med kvalitativa intervjustudier är att intervjua en
proportionerlig mängd intervjupersoner med hänseende till datainsamling och tidsplan. Om mängden intervjupersoner är för få är det svårt att generalisera och dra slutsatser om det som
28 undersöks. Däremot kan ett för stort antal intervjupersoner försvåra studien eftersom varje intervju ska transkriberas och analyseras vilket är en tidsmässigt resurskrävande process (Kvaale & Brinkmann 2009:113). Valet av sju intervjupersoner bedömdes som lämpligt i förhållande till tidsplanen och den mängd information som krävdes för att dra några slutsatser. Enligt Kvaale och Brinkmann (2009:113) är 5 – 15 personer en vanlig frekvens av
intervjupersoner i intervjustudier just på grund av många studiers begränsningar av tid och resurser. Vidare menar de att forskaren med färre intervjuer inplanerade bättre kan fokusera på förberedelser och analyser och därigenom skapa en rikare studie. Mer intervjuer leder inte nödvändigtvis till mer vetenskap.
5.5 Metoddiskussion och etiska överväganden
Några av intervjupersonerna är bekanta till mig genom mitt yrkesliv som musiker.
Bekantskapen till de intervjuade är varierande mellan icke bekant och en nära vänskap. I de fall jag hade en bekantskap till intervjupersonen hade det kunnat utgöra ett hinder då intervjupersonen hade kunnat uppleva en olust att dela med sig av sina inre värderingar och tankar kring sin arbetsplats. Under intervjuerna uppfattade jag i egenskap av intervjuare ingen olust från någon intervjuperson rörande intervjuernas huvudområden. Min uppfattning om det empiriska arbetet är att bekantskapen inte påverkat möjligheten att samla önskad information beträffande den upplevda psykosociala arbetsmiljön hos intervjupersonerna.
Eftersom de intervjuade arbetar inom en delvis religiöst styrd organisation och studien behandlar begrepp som kall kunde intervjuerna beröra teman som livsåskådning och religiös tro. Här vill jag dock understryka att studiens syfte inte varit att undersöka
intervjupersonernas personliga religiösa livsåskådning. En djupdykning i existentiella
trosfrågor hos individen vore därför irrelevant för studiens problemområde och frågeställning. Studien syftar snarare till att undersöka personliga drivkrafter, där ett upplevt kall
(traditionellt, nyklassiskt, eller modernt betraktat) skulle kunna utgöra en sådan drivkraft, och hur den drivkraften upplevs påverka den psykosociala arbetsmiljön.
Inför varje intervjusituation har jag informerat intervjupersonen om att hen inte måste svara på frågor som uppfattas känsliga. Den intervjuade har även informerats om rätten att när som helst avbryta intervjun (Trost 1997:93). Intervjuerna har i sex fall av sju blivit inspelade digitalt och sedan transkriberats. Ljudfilerna (på sd-kort) och transkriptionerna har förvarats
29 inlåsta och har raderats i samband med uppsatsinlämning. Under en intervju har jag fört anteckningar utan att intervjun har spelats in eftersom intervjupersonen inte var bekväm med att bli inspelad. Inspelningarna av intervjuerna har skett med intervjupersonernas samtycke.
Varje intervjuperson har fått ge samtycke till delaktighet i intervjun och undersökningen. Intervjupersonernas beslut att deltaga eller ej har grundats på den information jag givit i samband med intervjuförfrågan. Inför intervjuerna har jag informerat om utbildningen jag går på samt uppsatsen, uppsatsämnet, syftet och de olika huvudområdena för studien. Utöver temat för uppsatsen har jag informerat om intervjuns huvudområden samt deltagandets anonymitet (Kvaale & Brinkmann 2009:70-71).
5.6 Anonymitet
Det är av största vikt att den anonymitet som utlovas intervjupersonerna också efterföljs. Vid sammanställningen har jag utelämnat information som skulle kunna avslöja en individ och dennes arbetsplats (ibid:96-97). Irrelevant information såsom ort, stift, intervjupersonens kön och exakta ålder utelämnas vid sammanställningen. För att säkerställa anonymiteten bär varje intervjuperson ett fiktivt namn som inte nödvändigtvis är överensstämmande med
intervjupersonens kön.
Att garantera intervjupersonernas anonymitet är inte helt fritt från problematik. Samtidigt som jag som författare till studien om kyrkomusikernas psykosociala arbetsmiljö garanterat
intervjupersonernas anonymitet av etiska grunder, kan anonymitet bli problematisk då jag redovisar ett resultat utan att bli motsagd av intervjupersonerna. Detta är ett problem som jag tvingats förhålla mig till under sammanställningen av studien. Som Kvale och Brinkman (2009:69) menar är problematiken kring etik som kan uppstå i samband med kvalitativa studier något som inte alltid går att lösa eller svara konkret på. Snarare bör jag se ”fields of uncertainity” (ibid.) som områden som krävt reflektion under hela skrivprocessen.
Reflektionerna kring problemen har gjort att jag i högre grad kunnat undvika problemen och sammanställa ett resultat som blivit så objektivt som möjligt.
30
5.7 Konsekvenser
Kvale och Brinkmann (2009:73-74) menar att konsekvenserna av en kvalitativ intervjustudie är svåra att förutse eftersom det inte på förhand går att styra vad effekterna blir av samtalet. Under intervjuerna hade situationen kunnat vara känslig för den som intervjuades, den intervjuade hade kunnat uppleva ämnet som känsligt och den personliga reaktionen hade kunnat bli mycket stark. Det hade kunnat uppstå en psykologiskt svårhanterad situation där samtalet blivit av terapeutisk art vilket jag som studieförfattare inte är utbildad till att hantera. Dock har ovanstående negativa konsekvenser inte inträffat under någon av intervjuerna.
Huruvida negativa effekter har uppstått i efterhand hos de intervjuade går inte att påvisa i denna studie. Vad effekterna blir av deltagandet i studien blir svårt att redovisa innanför den här studien tidsram. Med andra ord är det svårt att informera läsaren om deltagarnas negativa (eller positiva) upplevelser av deltagandet på längre sikt, det vill säga inom ett par månader eller inom ett år. Denna problematik hamnar under kategorin osäkerhetsområde (fields of uncertainity) som Kvale och Brinkmann (2009:69) lyfter fram i samband med kvalitativa studier.
5.8 Intervjuarens roll
Som intervjuare måste jag vara neutral, nära utan att bli privat. Som Fog (2004) lyfter fram kan en simulerad nära relation i stunden leda till att intervjuaren utnyttjar den gemensamma relation som uppstått under samtalet för att komma närmare personliga känslor och
upplevelser. Det kan vara känslor och upplevelser som den intervjuade senare ångrar att hen delat med sig av under intervjun. Om så hade skett vore det att begå ett etiskt fel gentemot försäkran om samtycke om vilken information som studien behandlar (Kvale & Brinkmann 2009:75).
I min roll som intervjuare bör jag säga några ord om min bakgrund som utbildad klassisk konsertpianist. Min förförståelse av konstnärligt, musikaliskt arbete ger mig en god kunskapsgrund för att förstå tankar och upplevelser som behandlar arbetet kring
musikrelaterade arbetsuppgifter. Mitt eget musikaliska område som yrkesverksam pianist och egenföretagare inom kulturbranschen rör främst den profana konstmusiken (vilken ofta har starka band till den sakrala musiken). Kyrkomusiker arbetar däremot främst med den sakrala kyrkomusiken (medan profan musik också förekommer i hög grad i kyrkan). Förförståelsen
31 av det musikaliska arbetet kan vara till god hjälp vid behovet av följdfrågor rörande
arbetsuppgifter kopplade till engagemang, motivation, stress, krav, glädje och mening. Vad beträffar arbetet som musiker inom Svenska kyrkan består min erfarenhet att arbeta där i att jag varit gästande musiker vid konserter och musikstunder. Svenska kyrkan är alltså en organisation jag ibland arbetar med i egenskap av frilansande pianist. Det ger mig en god kunskapsgrund om kyrkans musikverksamhet och det musikaliska arbetet som bedrivs där. De gemensamma nämnare som jag inte delar med kyrkomusiker är den kyrkomusikaliska
fackkompetensen och erfarenheten av att arbeta som tillsvidareanställd musiker inom en större organisation.
I den här kvalitativa studien är det genom mig som läsaren får ta del av de resultat som framkommer under intervjuerna. Med min läsning av tidigare forskning rörande
uppsatsområde, teorier och etisk problematik rörande vald metodik är min förhoppning att läsaren har tillit till det material på vilket uppsatsens slutsats längre fram kommer att grundas.
5.9 Validitet och reliabilitet
Med extern reliabilitet menar LeCompte och Goetz (1982) till vilken grad en studie kan upprepas. Som LeCompte och Goetz lyfter fram (ibid.) består svårigheten med att återskapa en studie av att sociala miljöer och betingelser inte är statiska utan snarare föränderliga. Även de etiska ramarna för studien påverkar dess externa reliabilitet eftersom jag inte lämnar ut intervjupersonernas identiteter på grund av den utlovade anonymiteten (Kvale & Brinkmann 2009:72). Vid en hypotetisk replikering av studien skulle författaren (forskaren) behöva träda in i en exakt likadan social roll som jag har (LeCompte & Goetze 1982).
Intern validitet innebär enligt LeCompte och Goetz (ibid.) att observationerna och
utvecklandet av teorin stämmer väl överens. För den här studien skulle en god intern validitet motiveras av mina erfarenheter från kyrkan som (tillfällig) arbetsplats och att min
förförståelse för kyrkomusiker på grund av mitt yrkesval som musiker ger ”en hög grad av överensstämmelse mellan begrepp och observationer” (Bryman 2016:465).
På grund av studiens begränsade urval (sju intervjuer) får studien en låg extern validitet (ibid.). Detta innebär att de resultat som presenteras i studien är valida för urvalsgruppen men inte för samtliga kyrkomusiker anställda inom Svenska kyrkan. För att kompensera för det
32 begränsade urvalet har jag valt ut intervjupersoner som arbetar inom församlingar av olika storlek och inom olika stift. Antalet till trots så innebär urvalet en spridning mellan
intervjupersonerna med avseende på geografi, erfarenheter, genus och ålder, vilket innebär en mångfald av sociala faktorer. Uppsatsens resultat ska på grund av ovanstående faktorer beträffande extern validitet därför ses som en mindre del av en större helhet.
Intervjupersonerna presenteras som:
Sandra – Har arbetat som kyrkomusiker i 25 år. Sedan fem år arbetar hon i sin nuvarande församling.
Karin – Ett och ett halvt år i nuvarande församling. Karin har även arbetserfarenhet från en tidigare, mindre församling.
Mikael – Arbetar sedan 10 år i nuvarande församling. Han har arbetat som kyrkomusiker i cirka 20 år och han har erfarenheter från såväl en central storstadsförsamling som en mindre församling i ett mindre samhälle.
Kerstin – Har sedan fem år arbetat i sin nuvarande församling. Dessförinnan arbetade hon länge i en tidigare församling, Kerstin har arbetat som kyrkomusiker i över 35 år.
Erik – Har arbetat i sin församling i snart 4 år, dessförinnan arbetade Erik i en tidigare församling i ett år.
Kenneth – Har haft fast tjänst i sex år. Kenneth har arbetserfarenhet från en tidigare fast anställning och vikariat.
Göran – Arbetar sedan 4 år i sin nuvarande församling. Totalt har han arbetat i yrket i åtta år med erfarenheter från ett par vikariat och en tidigare fast tjänst.
33
6. Empiri och analys
För att besvara studiens frågeställning har jag intervjuat kyrkomusiker i olika församlingar inom olika stift. Varje frågeområde väver samman empiri och analys.
6.1 Arbetsmängd och kvantitativa krav
Synen på arbetskraven är mångfacetterad hos de intervjuade. När intervjuerna behandlar arbetskrav i förhållande till arbetstid beskriver intervjupersonerna hur deras arbetsuppgifter i hög grad påverkas av vilka krav de ställer på sig själva beträffande musikverksamheten. Mikael berättar:
”Det beror lite på en själv också, vilken ambitionsnivå man vill ha. Man skulle kunna jobba ihjäl sig tror jag. Det finns alla områden att utveckla ju. Det handlar om att begränsa sig och svårigheten är då att känna att nu är jag färdig och nu är jag nöjd. Och det kan man nästan bara göra själv.” (Mikael)
Mikael arbetar i en församling med många kyrkobesökare där gudstjänsterna är mycket populära. Han arbetar aktivt med kyrkans körer men beskriver att det är så mycket mer man skulle kunna göra. Han föreslår att man inom församlingen skulle kunna starta upp ännu fler körer och att man skulle kunna arbeta mer med konfirmanderna, och musikverksamheten på ålderdomshemmen i församlingens regi skulle kunna utökas.
”Det blir ju hundra procent men sen får det ju räcka så, helst. (…) Det värsta är om man blir för engagerad, vill mycket, det är svårt.” (Mikael)
Hans upplevda arbetssituation visar att han har ett uppbokat schema med många
arbetsuppgifter. Under samtalet är det tydligt att Mikael vill mycket och att han vill lyfta församlingen och kyrkobesökarna. Som Duffy, Dik, Velez och England (2018) lyfter fram kan Mikaels drivkraft utgöras av ett kall att göra gott för sin omvärld (i det här fallet
församlingen). Samtidigt visar intervjun att han just på grund av engagemanget, ambitionen och viljan, betonar vikten av den egna förmågan att sätta gränser. Det är ett resonemang som stämmer överens med Hobfolls, Johnsons, Ennis och Jacksons (2003) definition av en viktig personlig resurs för att påverka arbetssituationen.
