I tiden av förändringsarbeten -en fallstudie av hur lärarna upplever arbetssituationen

I tiden av förändringsarbeten

-en fallstudie av hur lärarna upplever arbetssituationen.

In the time of change

-

a case study of how teachers experience the work situation.

Kurs: Ledarskap och organisation III, Malmöuniversitet, HT17 Författare: Filip Andersson, Christer Åkesson

Handledare: Sissi Ingman Examinator:Per Sederblad

Sammanfattning

Utifrån observation och intervjuer upplever vi att läraryrket är ett utsatt yrke präglat av stress och har en hög arbetsbelastning med ständiga förändringar. Utifrån empiriskt material och intervjuer uppfattar vi att lärarna ligger i en högre riskzon än snittet för att bli sjukskrivna med stressrelaterade sjukdomar. Vårt fokus under studien har varit att undersöka hur skolan arbetar med de befintliga styrdokumenten för att skapa en gynnsam arbetsmiljö för lärarnas hälsa och motivation. Vi har även studerat närmare hur arbetsbelastningen förändrats över tid och hur dokumentations förändringarna medfört mer arbete för den enskilde lärarens i

vardagen.

För att undersöka detta har vi valt en kvalitativ studie utformad som en fallstudie där vår data består av en observation vid en arbetsplatsträff, sex stycken intervjuer med utbildade lärare och en enkät som nyligen är utförd på skolan vilket blir vår sekundärdata då vi inte själv konstruerat enkäten. Valet av skola är baserat utifrån skolinspektionens ranking av skolkommuner i Sverige, där denna kommun påvisat förbättrat resultat under tre års tid och som har en placering i mitten av rankingen. Sekundärdata utgjorde grunden för vilka frågor vi skulle lyfta i intervjuerna för att få en djupare bild av situationen inom läraryrket.

Det som framkommit under studien är en väldigt tydlig bild av att kollegor och arbetsmiljö är den motiverande faktorn och att styrdokumenten, i detta fall skollagen och läroplanen är mer av stöd för läraren att arbeta utifrån. Dessa styrdokument ställer även krav på viss kreativitet hos den enskilde läraren som sedan själv får ”återuppfinna hjulet” för att lösa de problem som uppkommer i det vardagliga arbetet.

Nyckelord: Motivation, stress, arbetsbelastning, läraryrket, lgr11, lpo94, skollagen, arbetsmiljö, gruppen, gruppdynamik, styrdokument

Abstract

We find that the teaching profession is an exposed occupation characterized by stress and has a high workload with constant changes. The teachers are therefore in a higher risk zone than the average rate of sick leave with stress-related illnesses. Our focus during the study has been to investigate how the school works with existing governing documents to create a favorable working environment for the teachers' health and motivation. We have also looked at how workloads have changed over time and how all the documentation that the change has brought has influenced the individual teacher's work in everyday life.

To investigate this, we have chosen a qualitative study designed as a case study where our data consists of an observation at a workplace meeting, six interviews with educated teachers and a survey recently completed at school, which becomes our secondary data when we did not construct the survey themselves. The choice of school is based on the school inspectorate's ranking of school municipalities in Sweden, where this municipality demonstrated improved results for three years and has a placement in the middle of the rankings. Secondary data formed the basis for which questions we would raise in the interviews in order to get a deeper picture of the situation in the teaching profession.

What has been found in the study is a very clear picture that colleagues and the

working environment are the motivating factor, and that the governing documents in this case and the curriculum are more of a support for the teacher to lean against. These guiding

documents also require some creativity from the individual teacher who then "reinvents the wheel" to solve the problems that arise in everyday work.

Keywords: Motivation, stress, workload, teacher education, lgr11, lpo94, school day, work environment, group, group dynamics, control documents

Innehållsförteckning Sammanfattning………..sida 1 Abstract………...sida 2 1. Inledning………sida 5 1.1 Bakgrund………...sida 7 1.2 Syfte………..sida 7 1.3 Frågeställning……….………...sida 8 1.4 Problemdiskussion………....sida 8 1.5 Tidigare forskning………...………..sida 9 1.5.1 Arbetsbelastningen minskar lärarnas tid vilket kan leda till samvetsstress………...sida 9 1.5.2 Lärares ökade arbetsbelastning………..sida 9 1.5.3 Om konstitueringen av identitet och roll………...sida 9 2 Teori………...sida 11 2.1 Förändringsarbete .…....….………...sida 11 2.2 Vad är stress………....sida 12 2.3 Salutogenes & KASAM ……….sida 13 2.4 Den lärande organisationen..………...………....sida 13 2.5 Symbolisk interaktionism………..….sida 15 2.6 Vad är motivation…..……….sida 16 2.7 Tvåfaktorsteorin………….……….sida 17 2.8 Behovsteorin………...sida 17 2.8.1 Behovshierarkin………...sida 18 2.9 Motstånd……….…sida 21 3. Fallet och hur vi studerade det………..sida 22 3.1 Fallstudiens omfång………....sida 22 3.2 Kvalitativa intervjuer………..sida 23 3.3 Intervjuernas upplägg………...…………..sida 23 3.4 Analysmetod……….………..sida 23 3.5 Etiska aspekter……….………...sida 24 4. Vaskandet av guldkornen……….sida 25 4.1 Bakgrunds diskussion………...sida 25 4.2 Observation vid ett APT möte………....sida 28

4.3 Den upplevda arbetsbelastningen för lärarna………..sida 29 4.4 Förändringar inom organisationen och styrningen……….sida 31 4.5 Motstånd och motivation styrkande………....sida 32 4.6 Sekundärdata……….………..sida 34 5. Guldkornens tillkännagivande………...sida 35 5.1 Lärarnas situation rörande arbetsmiljö, administration och lednings byten ….…….sida 35 5.2 Förändringar inom organisationen och styrningen ……….………...sida 35 5.3 Motstånd och motivation styrkande………....sida 40 6. Slutsats………..sida 45 6.1 Slutdiskussion……….sida 46 Källförteckning……….sida 47 Litterära källor………..………....sida 47 Digitala källor………..……….sida 47 Bilaga 1 Intervjuguide………..sida 49 Bilaga 2 Sammanställning – Personalenkät APT 171004………....sida 52

1.Inledning

Att motivation är en viktig framgångsfaktor kan alla vara eniga om, men hur arbetar skolor för att motivera sin personal? Jacobsen och Thorsvik skriver i sin bok hur moderna

organisationer fungerar att motivation kan fungera som en effektiviserings faktor och om

ledaren eller chefen har en motiverad personal kan organisationen ofta få ut mer än vad de ber om hos medarbetaren. En motiverad personal känner mer för organisationen vilket i sin tur leder till att de gör det som krävs för att nå ett önskvärt resultat (Jacobsen & Thorsvik, 2015). Hedegaard (2012) menar att motivation gynnar nyskapelser och kreativiteten hos individer och samspelet mellan individer vilket i sin tur leder till en ökad kvalitet och effektivitet.

Skolan har genomgått ett antal större förändringar de senaste tre decennierna. 1994 kom den nya läroplanen även kallad Lpo94 som ersatte grundskolans läroplan Lgr 80. Lpo94 beskriver mål och riktlinjer som skolan har samt hur arbetet ska utföras enligt denna. 2011 kom en ny läroplan som kallas Lgr11. Skolan har genomgått tre betygssystem under relativt kort tid, frågan som uppstår är varför man går in i ett nytt när det förra precis börjat att fungera? Hur implementeras detta i organisationen? Detta är frågor som vi upplever att de personer vi intervjuat i denna studie ställt sig.

Det första kapitlet i Lgr11 handlar om skolans värdegrund och uppdrag med anknytning till lärarnas arbetsmiljö.

Det offentliga skolväsendet vilar på demokratins grund. Skollagen (1985:1100) slår fast att verksamheten i skolan skall utformas i överens- stämmelse med grundläggande demokratiska

värderingar och att var och en som verkar inom skolan skall främja aktningen för varje människas egenvärde och respekten för vår gemensamma miljö (1 kap. 2 §).(Lpo94)

Skolan ska främja förståelse för andra människor och förmåga till inlevelse. Omsorg om den enskildes välbefinnande och utveckling ska prägla verksamheten. (Lgr11)

Den stora skillnaden mellan Lpo94 och den nya Lgr11 är att kursplanerna för alla ämnen nu är integrerade i Lgr11. Dessa kursplaner beskriver vad lärarna och elever ska uppfylla för krav i slutet av årskurserna 3,6 och 9.

Det är inte tillräckligt att i undervisningen förmedla kunskap om grundläggande demo- kratiska värderingar. Undervisningen ska bedrivas i demokratiska arbetsformer och förbereda eleverna för att aktivt delta i samhällslivet. Den ska utveckla deras förmåga att ta

ett personligt ansvar. Genom att delta i planering och utvärdering av den dagliga undervisningen och få välja kurser, ämnen, teman och aktiviteter, kan eleverna utveckla sin

förmåga att utöva in yttrande och ta ansvar. (Lgr11)

För att se situationen för lärare och pedagoger har vi därför valt att koppla deras situation till befintliga styrdokument som i detta fallet bildas av:

▪ Skollagen (beslutad av riksdagen)

▪ Läroplanen (en förordning upprättad av regeringen) ▪ Förordningar (rättsregler som beslutas av regering)

▪ Föreskrifter (beslutet kan läggas på Skolverket efter delegering av regering)

Skolans styrdokument bildar därmed detaljerade regler över vad som ska ske inom skolans ramar. Dessa dokument måste lärarna och pedagogerna men även ledningen följa. Skolan påverkas även av arbetsmiljölagen samt diskrimineringslagen som även dessa är viktiga arbetsverktyg inom skolan. Skolverket lämnar även ut allmänna råd där de rekommenderar olika förslag på hur dessa författningar skall följas. De allmänna råden som Skolverket lämnar gäller t.ex. betygssättning, skolbarnsomsorg och olika bedömningar. Vårt mål med undersökningen är att se hur dessa dokument påverkar den enskilde läraren och pedagogens vardagliga arbete med en vision om att bringa klarhet i problematiken.

Från diagram hämtad från lärarförbundets hemsida gällande sjukskrivningar inom grundskolan i Sverige mellan 2005 till 2012 syns en sänkning av sjukskrivningar under 2005 vilket sedan ökar under 2006 för att sedan öka rejält 2009. En förklaring till detta kan vara de nya utbildningspolitiska reformerna, dessa innefattas av de olika partiernas ståndpunkt beträffande skolväsendet. Dessa reformer har skapat det berg av administration såsom matriser, planer och mallar. Detta stjäl tid från eleverna som Eva-Lis Sirén före detta ordförande i Lärarförbundet beskriver fallit över läraryrket i en artikel på lärarförbundets hemsida 2014-04-28. Eva-Lis uppger vidare i artikeln att det saknas stöd för lärarna rent administrativt för att de ska kunna vända de fallande resultat elever påvisat de senare åren. I en artikel i lärarnas tidning skriver Niklas Arevik (2014) att risken för sjukskrivning med en

diagnos inom stressjukdomar såsom depression och utmattning bland lärarna i grundskolan är 25 procent högre än i jämförelse med övriga arbetsmarknaden.

1.1 Bakgrund Lärarens arbetssituation.

Det finns ett antal omständigheter som försvårar lärarens sätt att utföra sitt arbete på ett effektivt. En av dessa omständigheter är de ständigt förändringar som sker i lärare och

pedagogers styrdokument så som läroplanen och skollagen samt i de nya arbetsuppgifter som lärare tilldelas. Eva Persson och Anders Månsson skriver i tidningen arbetsliv och hälsa (2004) om meningsfullt arbete i krävande arbetsmiljö, om lärare i skolan där diskussioner uppstår bland lärare gällande lärararbetets förändrade karaktär. Bilden som målas upp innefattas av komplexitet och intensitet vilket också levt vidare i förslag gällande

introduktion av ”avreglerad undervisningstid” för lärarna där regleringen inte ser likadan ut från skola till skola. Diskussionen som uppstår bland lärarna är om uppdraget som läggs på dem går att leva upp till. Detta kan ge en trolig förklaring till varför statusen av yrket minskat, även sänkningen av antagningskrav till lärarutbildningen vittnar om ett svalnat intresse av lärarna som yrkesgrupp.

Jämförelse med den ”gamla” skolans lärare som uppvisas i Astrid Lindgrens

berättelse om Madicken som beskriver läraren och överläraren som mer auktoritära figurer, vittnar om hur lärarens roll förändrats över tid och auktoriteten fallit från läraren. I

stressrelaterade sjukdomar är läraryrket i överkant i Sverige (Brante, 2008) och det

framkommer i vår studie att lärarna upplever att de har lågt inflytande över rådande skolmiljö och resursanvändningen. Detta visar Brantes avhandling på, ett högt sjukdoms antal inom läraryrket.

1.2 Syfte

Syftet med detta arbetet är att undersöka hur styrdokumenten upplevs av den enskilde individen i verksamheten, och hur dessa påverkar de olika tema vi valt att undersöka.

▪ Förändringsarbete ▪ Upplevd stress ▪ Upplevdmotivation

Lärarna har axlat en allt större roll på senare år vilket har inneburit en allt högre grad av arbetssysslor. Deras dagar har visat sig fyllda av administrativa arbeten och uppgifter runt undervisningen vilket tar tid för själva undervisningen som de utbildat sig till. I samband med

det ökade ansvaret och arbetsuppgifterna som läggs på läraren, genomgår skolan en mängd förändringsarbeten och nedskärningar.

I vår studie tittar vi närmare på hur läraren upplever arbetsbelastningen, motivation och välmående med ett fokus på de befintliga styrdokumenten lärarna arbetar mot och hur dessa upplevs. Som utgångspunkt har vi valt en kommun i Sverige som fått bättre resultat på skolrankningen de senaste åren i Sverige som sker årligen men även som har en placering i mitten av den.

1.3 Frågeställning

Vår frågeställning under studien har grundat sig på upplevelsen runt arbetsbelastningen och den upplevda motivationen och stressen i relation till de befintliga styrdokumenten. Vår frågeställning har varit:

▪ Hur upplever lärarna förändringarna i styrdokumenten över tid? ▪ Hur upplever lärarna stressen inom yrket?

▪ Hur upplever lärarna motivationen inom yrket?

1.4 Problemdiskussion

För att vi skulle kunna undersöka den upplevda motivationen och arbetssituationen hos lärare utifrån de styrdokument som är relevanta för ämnet har vi först och främst tagit kontakt med kommuner och skolchefer som kan tänka sig att medverka på studien. Därefter har vi

granskat de styrdokument som skolan arbetar emot för att bilda oss en uppfattning om dess innehåll. Utöver detta har vi tagit del av tidigare forskningar, som beskriver den situation som läraryrket står inför och som är relevant för motivationen samt arbetsbördan som finns.

Som grund för vårt arbete ligger de styrdokument som finns inom skolan: skollagen, läroplanen och de föreskrifter och förordningar som finns samtidigt som där är

arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen att ta hänsyn till. För att komma till ett resultat över hur dessa påverkar den upplevda motivationen och arbetsbelastningen var för sig bland lärarna har vi utgått ifrån följande teman och begrepp:

▪ Arbetsmiljö

▪ Arbetsbelastning

▪ Motivation

Frågan vi haft är hur upplevs styrdokumenten för den enskilde lärarens motivation och stressnivå? Bidrar styrdokumenten till en ökad arbetsbelastning inom skolan eller hjälper de den enskilde läraren i dess vardagliga arbete?

1.5 Tidigare forskning

1.5.1 Arbetsbelastningen minskar lärarnas tid vilket kan leda till samvetsstress.

I en undersökning Du & jobbet gjort 2013 och som publicerades den 24 januari visar att grundskolelärare är de mest påverkade i den ökade arbetsbelastningen. Förklaringen Du &

Jobbet ger som trolig orsak pekar på den ökning av större reformer och de nedskärningar som

drabbat yrket. Brante (2008) påpekar i sin avhandling att den ökade arbetsbelastningen går att sätta i relation till olika stressjukdomar. Ett begrepp som uppkommit under den senaste tiden är samvetsstress som relateras till vården men även till lärare och pedagoger. Frustrationen som byggs upp då mycket av lärarnas tid går åt till rent administrativa dokumentationer och inte till själva undervisandet vilket är det huvuduppdrag som de utbildat sig till.

Samvetsstress uppstår i denna mening när frustrationen blir stor och tiden inte finns för att undervisa och vara ”tillräckligt” till hjälp till de individer i skolan som behöver det menar lärarförbundet i en artikel publicerad på deras hemsida 2015-04-20.

1.5.2 Lärares ökade arbetsbelastning.

Johanna Karlsson (2009) har skrivit ett examensarbete som undersökt hur lärarförbundet och lärarnas riksförbund tänker i begreppet arbetsbelastning och i detta fallet ökningen som sker. Karlsson har studerat förbundets medlemstidningar för att hitta svar på sin frågeställning, hon vill se om det finns svar på frågan och hur detta ska gå till. Delarna hon går in på är:

omstruktureringen, högre krav, decentralisering, tidsbrist och vad ökad arbetsbelastning leder till. Slutsatsen i hennes arbete blir att problemet är uppmärksamt från de instanser hon valt att undersöka och att samtliga anser det vara en viktig fråga för de olika förbunden är dock oeniga om vad som föranlett den ökade arbetsbelastningen och vilken lösning som skulle vara bäst för problematiken.

1.5.3 Om konstitueringen av identitet och roll.

Göran Brante har skrivit en avhandling 2008 om situationen inom läraryrket och vilka problem den står inför. Brante vill med avhandlingen belysa problem som han ser i yrket och lyfta en diskussion om det. Vidare menar Brante att skolan är samhällets pelare som har det viktigaste arbetet med att ”forma” unga människor. Detta framlägger Brante innehåller både komplexitet och intensitet i ett förhållande till de arbetsförhållanden som finns inom

läraryrket. De förändringar som skett av läroplanen anser Brante är anledningen till den stigande sjukskrivningen och utbrändheten bland lärarna. Brante påvisar att de regelbundna förändringarna i styrdokumenten såsom läroplan och skollagen samt i kursplanerna och

ändringarna i lärarnas arbetstid är några punkter som komplicerar lärarnas möjlighet att sköta sitt arbete på bästa möjliga sätt och uppnå ett önskvärt resultat i det uppdrag de blivit

tilldelade. Dessa förändringar menar Brante bidrar till en identitetsosäkerhet och en minskad kontroll för lärarna samtidigt som lärarnas förväntade arbetsförhållanden bryts (Brante, 2008).

2. Teori

För att synliggöra problematiken bland lärare och skildra deras vardag i arbetet har vi efter insamlat material valt teorier som belyser och framhäver problemet lärarna går tillmötes. Teorierna vi valt för att belysa vår frågeställning är förändringsarbete och upplevd stress bland lärarna, vikten av en lärande organisation och hur gruppen speglar en bra arbetsmiljö samt vilket motstånd och motivation som framkommer bland lärarna.

2.1 Förändringsarbete

Organisationskulturen har en stor betydelse vid genomförande av strategi som åstadkommer förändring i organisationen. Här kan uppstå olika former av motstånd mellan ledningen och även enskilda medarbetare men även mellan olika avdelningar kan motstånd uppstå.

Förändring av rutinmässiga arbetsmoment kan vara svåra att implementera. I ett företag kan dess kultur vara svår att förändra, människor har en tendens att hålla fast vid sina idéer, värderingar och vanor. Olika grupper skapar olika kulturer, det är ett socialt konstruerat fenomen. Alvesson & Sveningsson (2014) beskriver att kultur inte syftar på sociala strukturer och beteende utan på mentala fenomen till exempel hur individer i en grupp förställer sig och värderar verklighetens motsats till en annan grupp. Kultur syftar på det som finns bakom och styr beteendet snarare än beteendet i sig självt. (Alvesson & Sveningsson 2014)

Organisationskulturens kärna består av vissa delar som:

▪ Antagande om verkligheten, organisationen och dess relation till omgivning och relationer till andra människor

▪ Värderingar och normer beskriver hur organisationen bör verka som mål, principer och koder.

▪ Artefakterna ex fysiska, beteendemässiga och verbala manifestationer. (Alvesson & Sveningsson 2014)

I denna kulturmodell har de olika nivåerna inflytande på varandra. Styrande antagande som kommer till uttryck i normer påverkar t.ex. beteende, med nya former av beteende och nya normer kan också med tiden förändra det styrande antagande. Olika grupper i en organisation

omfattas av olika värderingar. Människor tolkar sällan allting inom sin organisation på samma sätt. Detta kan bero på olika uppdelning i arbetsuppgifter, kunskap och värderingar. (Alvesson & Sveningsson 2014)

Alvesson & Sveningsson (2014) nämner tre uppfattningarna om förändring i en

organisationskultur. Den första uppfattningen är att den högsta ledningen under vissa villkor och resurser kan förändra organisationskulturen. Den andra uppfattningen är att det är besvärligt att förändra en organisationskultur eftersom det finns värderingar,

meningsskapande grupper och en djupstruktur som inte är lätt att påverka. Den tredje

uppfattningen är att kultur är utom kontroll. Det grundar sig i hur människor skapar mening i sina arbetserfarenheter beroende av utbildningsbakgrund, arbetsuppgifter osv.

Människor reagerar ofta kluvet på förändringsprocesser, de kan till viss del acceptera det nya budskapet men med viss skepsis. Detta kan bero på underliggande värderingar. (Alvesson & Sveningsson 2014)

2.2 Vad är stress?

Stress kan beskrivas och förklaras på många sett och används i många teoretiska områden. Ur sociologiskt perspektiv förklaras stress som ett förhållande mellan individ och samhälle som individen uppfattar det, vilket kan bli mer än individen klarar av och därmed blir ett hot för individens välbefinnande. Ur ett biologiskt perspektiv är stress en bristande jämvikt i kroppen. Stress blir här en förutsättning för den överlevnadsinstinkten individen besitter. Symtomen för stress kan variera och relaterar till både fysiskt och psykisk ohälsa samt ett skiftande beteendemönster hos individen (Andersen & Brinkmann, 2015). Töres Theorell (2012) skriver i Psykosocial miljö̈ och stress om krav, kontroll och stödmodellen som Theorell använt vid flera av sina studier och utvecklat med hjälp av Karasek ett instrument för att mäta stress år 1977. Krav, kontroll och stödmodellen visar på stressnivån som uppstår hos individer vid hög alt låg kontroll samt höga alt låga krav och är utformad som en kvadrat (se fig. sida 13).

Höga krav + låg kontroll Höga krav + hög kontroll Hög =Spänd arbetssituation =Aktiv arbetssituation

KRAV

Låga krav + låg kontroll Låga krav + mycket kontroll =Passiv arbetssituation =Avspänd arbetssituation

Låg KONTROLL Hög

Ur modellen går att utläsa fyra möjliga utgångar där stressnivån hos individen varierar. Modellen består av fyra kategorier spänd: indikeras av höga krav med en låg kontroll, aktiv: indikeras av höga krav med en hög kontroll, passiv: indikeras av låga krav med en låg kontroll och avspänd: indikeras av låga krav med en hög kontroll (Theorell, 2012).

2.3 Salutogenes & Kasam

Aaron Antonovsky var professor i medicinsk sociologi och myntade begreppet salutogenes som innebär olika svårigheter och påfrestningar som individer är i behov av att lära sig handskas med. Förmågan att lära sig handskas med dessa svårigheter och påfrestningar kallar Antonovsky copingförmåga. Copingförmågan är beroende av att individen klarar av själv att skapa en känsla av sammanhang i sin vardag. Känslan av sammanhang menar Antonovsky är det som avgör konsekvenser och händelser för individen och att motståndskraften är ett resultat om individen upplever vardagen och tillvaron som meningsfull, hanterbar samt begriplig. Begreppet Kasam uppkommer från salutogenes teorin som handlar om känslan av sammanhang. Antonovsky anser att individen är i god hälsa om denne känner en delaktighet i sammanhanget som individen måste finna begripligt och meningsfullt. Kasam är uppbyggt i tre delar: begriplighetupplevelsen av det som händer runt om kring individen, hanterbarhet- resurser finns tillgängliga för individen för att ha möjlighet att tolka upplevelsen och meningsfullhet att individen känner en delaktighet till förändringarna (Antonovsky, 2005).

2.4 Lärande organisationen

Inom teorin den lärande organisationen förutsätts det samordning mellan individ och teknik, samma gäller för kulturen och strukturen (Granberg, Olsson, 2014). Anders Örtenblad

refererad i Granberg och Olssons (2014) är professor i ledarskap och organisation, han anser att den lärande organisationen utmärks av fyra synsätt som är centrala för lärandet;

organisatoriskt lärande, lärande i arbete, klimat för lärande samt lärande struktur. I studien har vi valt att analysera utifrån denna teori då Örtenblad anser dessa synsätt av en lärande organisationen vara nödvändiga för att kunna vara en lärande organisation.

Organisatoriskt lärande

En av de viktiga beståndsdelarna i en lärande organisation anser Örtenblad vara

organisatoriskt lärande som är ett gemensamt lärande där olika delar av organisationen innehar en stor mängd kunskap och erfarenhet. Lärandet i detta avseende bildas av att medarbetarna delar med sig och tar del av den tidigare kunskapen samt erfarenheten organisationen besitter. Genom att medarbetaren delar med sig av sin kompetens och erfarenhet ökar organisationens lagring. Lagringen omfattas av rutiner, modeller, manualer m.m. Om den enskilde medarbetaren tar del av denna lagring formar detta hen med

utgångspunkt i organisationens krav på lärande. Inom organisatoriskt lärande finns tre aspekter på nivåer; singel-loop, double-loop och deuteroärande. Singel-loop lärandet syftar till förändringen av regler inom organisationen. Med utgångspunkt i resultatet organisationen påvisar skapas regler samt en värdegrund som sedan formar medarbetaren för att de därefter arbetar mot de uppsatta målen organisationen har. Double-loop lärandet syftar till förändring i insikten. Deuteroärande innebär ett ökat medvetande om de egna lärande processerna i organisationen. Genom att generera insikt i varför vissa regler och lösningar uppkommer för att nå det gemensamma målet och varför det är rätt sätt att göra det på (Granberg, Olsson, 2014).

Lärande i arbetet

I lärandet i arbetet beskriver Örtenblad det erfarenhetsbaserade lärandet som äger rum i samband med de arbetsuppgifter som sker i det vardagliga arbetet istället för i en officiell kurs. I denna aspekt blir lärandet av att medarbetaren får gå bredvid en kollega för att lära sig. Örtenblad beskriver detta lärande som ett kontextberoende lärande, detta beroende pga att vissa kunskaper kan komma att bli åsidosatta om medarbetaren går på en officiell kurs istället för att lära sig av kollegorna på plats. Lärandet ska på de viset stanna i organisationen och inte flyttas därifrån. Om ny kunskap behövs i organisationen kan detta ordnas med hjälp av t.ex. en konsult (Granberg, Olsson, 2014)

Klimat för lärande

Organisationen kan både försvåra eller underlätta medarbetarens lärande beroende av

klimatet i organisationen. För att underlätta lärandet för medarbetarna behöver organisationen ett tilltalande klimat som manar medarbetarna till att laborera för att stimulera lärandet inom organisationen. I organisationen behövs det ett stort godkännande av testande samt av misslyckande då det enligt Örtenblad skapas lärande genom detta. Genom detta ska klimatet för lärande vara friare då medarbetare får kunskap av varandra. Ledaren i organisationen måste stimulera och göra det möjligt för lärandet och utifrån detta ligger ett stort ansvar på ledaren om det lärande klimatet ska uppstå eller inte. (Granberg, Olsson, 2014).

Lärandestruktur

Den lärande strukturen inom den lärande organisationen är flexibel samt organiskt anpassad till lärandet hos medlemmarna i organisationen. Ansvar hos den enskilde medarbetaren och decentraliseringen skapar en möjlighet för lärande i organisationen. I lärandestrukturen finns möjligheten till att medarbetarna skapar team där de kompletterar varandra och kan enkelt ta över en annan medarbetares arbete. Örtenblad menar om organisationen har en lärande struktur arbetar de proaktivt och kan därför förutse det efterfrågade behovet. I detta avseende har organisationen möjligheten att ändra sitt arbetssätt för att tillfredsställa det efterfrågade behovet, detta innebär att medarbetaren kan ha olika arbetsuppgifter från dag till dag. En medarbetare som är i en lärande organisation måste ha kompetensen för att styra arbetet samt att snabbt kunna fatta beslut för att tillfredsställa behovet. Primärt i denna aspekt blir att lärandet är en förutsättning för att organisationen fortlöpande ska ha möjlighet att leda den föränderliga omvärlden (Granberg, Olsson, 2014)

2.5 Symbolisk interaktionism

Charles H. Cooley, Hebert Blumer och George Herbert Mead var de som grundade inriktningen symbolisk interaktionism. Gruppen som en spegel kan härledas till att i samspelet med andra individer ser vi oss själv i det. Enligt Mead ses individers handlingar som samlade processer och inte som ett resultat av stimuli och respons som inom

behaviorismen (Svedberg, 2016). Mead som var professor i filosofi på Chicagos universitet var intresserad av etiska och existentiella frågor och stod sedvanligt på de mindre lottades sida i samhället. Kvinnors rätt till samhällsliv, ungdomskriminalitet och de individer som var mindre lottade var några av de frågor som intresserade Mead extra mycket. Det som skiljer

symbolisk interaktionism mot tex behaviorismen är begreppet beteendet. I social

interaktionism nämner b.la Mead om social handling, i detta ingår både yttre processer samt inre (Svedberg, 2016). Det finns ett antal stadier, begrepp som individer genomgår enligt denna metafor, en social spegling, lekstadie, spelstadiet och den generaliserad andre. Social spegling- är biologisk födelse och denna är social menar Mead. Lekstadiet- barn leker ur olika perspektiv och byter roller som gör att vi får vår sociala verklighet. Spelstadiet- individers handlingar är relaterade till varandra i lagsporter utifrån gemensamma

tankemönster denna går ihop med den generaliserade andre, som är en uppsättning attityder som är gemensamma för en grupp där individerna tar över dessa attityder som en bakgrund till sitt eget handlande (Svedberg, 2016). Utifrån Meads ståndpunkt delar han inte på tanke och handling utan säger att vi oavsett bakgrund är sociala först för att därefter bli individer. Studerar man hans kända teori Me and I ser vi att de är samma men att den generaliserbare andre blir som en länk mellan dem. Självet som är I blir subjektet medans Me blir objektet (Svedberg, 2016).

2.6 Vad är motivation?

Motivation som begrepp är relativt oklart och är vad individer menar när de säger sig vara motiverade är varierande. Är det att de är intresserade av en händelse, att de accepterar en viss händelse, eller att de åtagit sig en uppgift? Listan blir lång av händelser som kan definiera motivation hos olika individer men hur ser ledare och chefer i organisationer på detta begrepp? Ledare och chefer talar ofta om att motivera sina anställda, vad menar dessa då med det? Även hos ledare och chefer har begreppet olika innebörder då vårt språk ofta är oreflekterat och användningen av ord blir slentrianmässig och det läggs ingen djupare innebörd i de utan vi antar att vi själva och andra förstår vad vi menar (Hedegaard, 2012). Detta kan räcka i vardagen men inom organisationer och som teoretiskt begrepp blir det avvikande. När begreppet får en teoretisk bakgrund ligger det en rad olika premisser och grundantaganden bakom detta för övrigt neutrala begrepp, vilket medför en viss vikt vid exakthet. För att röra sig med motivation som begrepp krävs vetskap på hur begreppen hänger samman. I detta fallet består teorier av ett antal begrepp och antaganden som svävar samman. Av denna anledning går det inte att tala om begreppet motivation som ett teoretiskt begrepp utan att fundera över vilka begrepp och antaganden detta begrepp vilar på(ibid).

Motivation är de faktorer hos en individ som väcker, kanaliserar och bevarar ett viss beteende gentemot ett givet mål (Weiner, 1992)

Problemet med denna definitionen enligt Hedegaard blir att den inte bara passar in i

teoretiska antaganden utan att den även passar in i teorin där antagandet blir att individen är utifrånstyrd och därmed att det är möjligt att kontrollera en individs beteende genom att använda sig av ett behavioristiskt belöningssätt (Hedegaard, 2012).

Det finns en rad olika faktorer som påverkar motivationen hos individer 1) motivation beror på förhållanden hos den enskilda människan 2) motivation beror på förhållanden inom företaget 3) motivation beror på förhållanden i samhället. Dessa tre olika faktorer påverkar hur motivationen ser ut hos olika individer.

2.7 Tvåfaktorteorin

Hertzberg beskriver tvåfaktorteori som grundar sig utifrån otillfredsställelse i arbetet som kallas hygienfaktorer eller underhållsfaktorer och arbetstillfredsställelse så kallat

motivationsfaktor. Dessa två faktorer är förbundna med två olika mänskliga behov. Båda behoven måste tillfredsställas hos medarbetaren men primärt är det motivationsfaktorn som skapar arbetstillfredsställelse och förändring i arbetsprestationer av medarbetaren. Det är viktigt att underhållsfaktorer inte ignoreras då det kan leda till missnöje till arbetet. Underhållsfaktorer grundar sig på exempelvis ledning, lön, interpersonella relationer, utvecklingsmöjligheter och motivationsfaktorer exempelvis prestation, bekräftelse, ansvar och själva arbetet.

Underhållsfaktorer är relaterade till förhållande kring arbetets utförande. Motivationsfaktorer är relaterade till själva arbetet. Motivation handlar om när medarbetaren agerar utifrån sin egen inre generator och inte som reaktion på yttre stimulering (Hedegaard, 2012).

”Man måste vilja beteende – inte lockas till det” (Hedegaard, 2012)

Motivationsfaktorn hänger ihop med människans behov att prestera och förverkliga sig själv. Ju högre tillfredsställelse av motivationsfaktorer desto mer kan medarbetaren tolerera mindre uppfyllda underhållsfaktorer (Hedegaard, 2012).

2.8 Behovsteori

Inom behovsteorin och motivationsteorier var Abraham Harold Maslow en framstående forskare vars idéer och forskningar cirkulerar än idag och är väldigt aktuella. Maslow var en

psykolog verksam USA under 1900-talets mitt. Maslovs mest kända modell är behovshierarki modellen. Samtidigt som Maslow är en av de mest framträdande forskare på ämnet

motivationsteori är han en av de mest missförstådda med. Han anses vara en positivist som har en automatik och trång människosyn. Maslows kända behovspyramid används frekvent men då i kanske en väldigt förenklad version (Hedegaard, 2012).

2.8.1 Behovshierarkin

Behovshierarkin som troligtvis är Maslows mest kända ”verk” där hans grund ligger i att varje beteende hos en individ är betingat med ett behov eller ett otillfredsställt behov. Ett begrepp som Maslow ofta återkommer till för att förklara den biologiska process som per automatik sker i kroppen för att balansera upp beståndsdelar i blodet och salter och vitaminer är homeostas. Vid efter saknad av något ämne kommer det uppstå en lust hos individen, det kan vara hunger eller lust efter saker som innehåller just det ämnet som kroppen har saknad av. På detta sätt kommer ett otillfredsställt behov styra de beteenden individen väljer att utföra pga. en dragning att få dessa behov tillfredsställda. Ur detta synsättet läggs individens tid på att tillfredsställa det behov den anser är otillfredsställt då det otillfredsställda behovet liksom homeostas försöker återfå en balans hos individen. Maslow har två olika grunder för sitt påstående:

1. Ett behov går från otillfredsställt till tillfredsställt. Här blir beteendet hos individen strukturerat av dess otillfredsställda behov.

Ett behov som är tillfredsställt är inte längre ett behov

”A need that is satisfied is no longer a need” (Maslow, 1987)

2. Ett behov hos individen som är tillfredsställt fungerar inte längre som en motiverande faktor för individen.

”A satisfied need is not a motivator” (Maslow, 1987)

Ur detta perspektivet har enbart ett otillfredsställt behov en inverkan på individers beteende. Behoven avlöser däremot varandra med nya behov på högre nivåer när behovet är rimligt tillfredsställt med andra ord är behoven ur detta perspektiv hierarkiskt styrda men även

dynamiska. Maslows teori gällande behovshierarkin är konstruerad som en pyramid där de nedersta behoven gäller det fysiologiska (mat, vatten, luft och sex) följt av trygghet (säkerhet och stabilitet) sen gemenskap (kärlek och vänskap) självkänsla (makt och uppskattning) och det översta i pyramiden är självförverkligande (bli allt du kan vara). Ur Maslows perspektiv blir därmed ett behov som är tillfredsställt över en längre period inte längre bestämmande över beteendet hos individen utan lägger sig latent bakom individen för att kunna uppkomma vid annat tillfälle eller situation. Samtidigt blir individer som fått sitt behov tillfredsställt under längre period mer tålig för en otillfredsställelse av detta behov framöver

(Maslow,1987).

Fysiologiska

Dessa behov grundar sig i de biologiska och fysiologiska behoven hos individen. I de fysiologiska behoven uppstår ett otillfredsställt behov hos individen som syftar till hunger, sömn, vatten, sexualitet och att du inte fryser. Maslow tar inte upp några specifika behov då det i hans mening inte är möjligt och är resultatlöst, utan menar att det är bundet till

specifikation graden. Maslow menar att det är de fysiologiska behoven som är de som framträder starkast av de fem behoven i pyramiden. Om alla andra behov är otillfredsställda är det de fysiologiska som är mest framträdande. Utan de fysiologiska behoven

tillfredsställda fungerar inte kroppens övriga funktioner t.ex. om en individ är hungrig ligger fokusen hos denna individ på att fixa mat och inte på kärlek, makt och att bli allt man kan bli (ibid).

Trygghet

När de fysiologiska behoven går från otillfredsställda till tillfredsställda förflyttas individens fokus till behoven gällande trygghet. I detta steg återfinns behov som sjukdoms fri, stabilitet, lagar och gränser m.m. Om de fysiologiska behoven är tillfredsställande och inte ovanstående i pyramiden ligger individens fokus på de behov som återfinns i tryggheten. Detta är något som återfinns i alla steg ”uppåt” i pyramiden. I teorin är det samhällets uppgift att se till att alla medborgare har en trygghet att falla tillbaka på vilket också är en rimlig tanke i de ”i-länder” som finns. Trygghetsbehoven är inte på något sätt ett motiverande behov. Maslows perspektiv blir här att individen söker säkerhet i det som är välbekant för dem. Exempel på detta blir att individer söker sig till en fast anställning i högre grad än

projekt-anställning(ibid).

Gemenskap

När tidigare behov är tillfredsställda övergår fokusen på behovet av en gemenskap. Här återfinns behoven av kärlek och vänskap. Om en individ har ett otillfredsställt behov här kan individen känna en ensamhet eller en längtan att tillhöra en grupp. Individer som tidigare inte haft ett behov av detta glömmer bort detta behov om det funnits otillfredsställda behov i det fysiologiska eller i behoven av trygghet. Maslows perspektiv utifrån behoven relaterade till gemenskap leder även tankarna till grupper som har ett gemensamt intresse och därför bildar en grupp för att tillfredsställa behovet av kontakt och tillhörighet. Ett exempel på detta blir de kriminella gäng som existerar där medlemmarna som hoppat av uppger att de sökt en

gemenskap och en tillhörighet vilket går att härleda till Malows behov av gemenskap. I detta fall har de ett otillfredsställt behov som de tillfredsställer.

Uppskattning/självkänsla

Behovet av uppskattning, makt, självrespekt och att respektera andra individer är centralt i behovet av uppskattning och självkänsla. De flesta i dagens samhälle har ett behov av stabilitet och ett behov av att värdera sig själva högt. Detta behov delar Maslow upp i två delar:

1. Inre 2. Yttre

I det inre ligger fokuset på vad individen kan prestera och känna sig stark i detta, men även att individen vill känna en kompetens och att den är användbar och bra. Individen vill även tillfredsställa ett behov av oberoendet och en frihet. I det yttre återfinns behovet av att få positiva utlåtanden för sina prestationer och få en viss makt från en status och vara viktig, men även ett behov av tillfredsställelse i att vara värdesatt och få beröm för sina handlingar. Om behovet blir tillfredsställt uppnår individen en hög självkänsla och växer därigenom som person. Det kritiska i detta behov blir däremot att risken av att individen baserar sin egen kompetens och självkänsla på vad andra individer anser om dem.

Självförverkligande

Detta behov skiljer sig något från övriga behov då de tidigare behoven inte nödvändigtvis behöver vara tillfredsställda för att tankarna på en framtid och ett självförverkligande kan ligga i bakhuvudet och i tankarna hos individen. Maslow beskriver detta med att vara sann och trogen till sin natur och göra det man är bäst på. En av Maslows uttalande tyder på detta:

”What people can be, they must be” (Maslow, 1987)

Till skillnad från övriga behov är detta ett behov som i det stora är ett ”evighets” behov i den omfattningen att när man väl tillfredsställt behovet vill individen bara ha mer. Enligt Maslow skulle denna individ vara den bästa och i största grad den mogna individen. Oftast är det de som redan fullföljt de tidigare stegen som är här och det är också de individer som har frihet att koncentrera sig på att uppnå sin fulla kapacitet. Detta skulle i Maslows syn göra dem till oöverträffade människor med höga värden och egenskaper. Ett citat som antyder Maslows fascination av de individerna i detta steg(ibid):

”The actual actualizing people, those who have come to a high level of

maturity, health and self-realization, have so much to learn that they sometimes seem like a different breed and people” (Maslow, 1987)

2.9 Motstånd

Motståndet kan ses utifrån att förändringar kräver kompetens och färdigheter och nya arbetsvillkor. Andra aktörer i detta fall medarbetarna kan också göra motstånd mot

förändringar pga att medarbetarna har annan uppfattning om vad som ligger i organisationens intresse och vilken förändring som är värt att kämpa för. Alvesson & Sveningsson beskriver att en grupp individer inte har samma intresse och detta ska tas hänsyn till. Olika generationer kan ha olika värderingar och syn på förändringar och vara olika tillmötesgående som bör tas hänsyn till. För att kunna genomföra förändringar är det bra att läsa av gruppen och börja på en bas nivå för att fånga allas intresse. (Alvesson & Sveningsson 2014)

Även språket kan ha stor betydelse i ett förändringsarbete. Att använda ett språk som alla kan kommunicera med och förstå är viktigt för att känna delaktighet och förståelse. Ord, fraser och uttryck kan leda till negativa känslor och avståndstagande i gruppen. Motstånd handlar dock inte alltid om att vara direkt motståndare till en förändring utan det kan bero på olika känslor för nya idéer och mål. Dessa medarbetare kan acceptera vissa förändringar men motsätta sig alltför drastiska omorganisationer. Medarbetare kan stödja målen men finna svårigheter i att förverkliga dem. (Alvesson & Sveningsson 2014)

3.Fallet och hur vi studerade det

I detta avsnitt går vi igenom vårt tillvägagångssätt och hur våra val sett ut genom studien. Även vilka etiska skäl vi tagit hänsyn till.

3.1 Fallstudiens omfång

Vi har valt en kommun som uppvisat bättre resultat under tre års tid i skolinspektionens undersökning över rankingen av kommuner i Sverige. Vi startade med att kontakta

skolchefen i kommunen för att berätta om vår studie och våra avsikter. Skolchefen ställde sig positiv till studien och vi fick tillgång till den största skolan där rektorn även upplevde studien som positiv. Därefter deltog vi på en arbetsplatsträff för observation där vi även presenterade oss och vår studie samtidigt som vi la fram en lapp där frivilliga lärare kunde skriva upp sig för en intervju. Vi fick sex personer som var utbildade lärare.

Vi valde att utföra observationen för att bilda oss en uppfattning om hur interaktionen mellan medarbetare och chef såg ut samt få en bild av organisationen. Vårt fokus ligger på lärare för att se i huvudsak hur deras dagliga arbete upplevs i relation till upplevd stress och motivation och hur dessa påverkas av de befintliga styrdokumenten för att sedan se ledarens syn på denna. Intervjuerna har hållits på skolan vi undersökt. Utifrån den sekundära data har vi format intervjufrågorna och vinklat dem för att förtydliga svaren som uppkom i enkäten som utförts i organisationen. Vi har utfört 6 intervjuer med lärare. Vi har utöver litteratur som berör de punkter vi undersökt använt oss av tidigare forskning för att få en djupare förståelse av lärarnas situation. I tidigare forskning använde vi oss av sökorden arbetsbelastning, samvetsstress, lärare och pedagoger i olika konstellationer för att få bra resultat. Vidare hittade vi “guldkorn” i vissa arbeten i form av forskning de använt sig av som gav oss ytterligare forskningar att titta på.

Vi har valt att benämna vår empiriska del som “vaskande av guldkornen” för att sedan benämna resultatdelen som guldkornens tillkännagivande där vi kopplar vår data till de teorier vi valt och anser vara relevanta för vår studie.

Vårt upplägg har varit en fallstudie innehållande tre slags datainsamling, kvalitativ undersökning med deltagande observation vid en arbetsplatsträff, sex stycken intervjuer med berörd personal samt en enkät som utförts på arbetsplatsen nyligen som blir vår sekundärdata. Vi fick även tillgång till en enkät som nyligen var utförd på arbetsplatsen som berörde de tema vi ämnade att undersöka. Ur denna sekundära data hämtade vi information för att ställa de frågor som var relevanta under våra intervjuer.

Observationen, sekundära data och intervjuerna pekar samtliga på ett stort problem bland läraryrket som är eniga om att arbetsuppgifterna enbart läggs till samtidigt som inga tas bort. Med undersökningen vill vi få svar på hur lärarna upplever sin situation till den ökade arbetsbelastningen samtidigt som vi vill se kopplingen till de befintliga

styrdokumenten.

Vi har under studiens gång även valt att undersöka vad den enskilde individen upplever vara orsaken till den ökade arbetsbelastningen mynnar i.

3.2 Kvalitativa intervjuer

En kvalitativ studie har fokus på upplevelsen hos den enskilde som intervjuas och inte på siffrorna som organisationen påvisar (Bryman, 2011). Enligt Bryman (2011) är intervjuer det som används oftast i relation till en kvalitativ studie. Utifrån Denscombe (2016) är en stark fördel med kvalitativa intervjuer att du får ett ansikte på intervjupersonen och kan läsa av situationen på ett bättre sätt samt att intervjuaren kan tolka situationen på olika sätt. Samtidigt menar Denscombe att nackdelen blir att analysen tar längre tid och mycket tid får läggas på att strukturera upp den oftast ostrukturerade data som samlats in (Denscombe, 2016).

3.3 Intervjuernas upplägg

Vi har valt att använda oss av semistrukturerade intervjuer vilket innebär att vi använder oss av en intervjuguide där vi har ett antal frågor som inte nödvändigtvis behöver komma i följd. Denna struktur underlättar för intervjuaren att ställa följdfrågor på svar denna anser vara av intresse för studien. Vi gjorde även ett försök till djupintervjuer som Bryman (2011) menar ger mer öppna svar och ger ett djup i intervjun. I en djupintervju varar intervjun en längre period där intervjuare och intervjuperson delar personliga erfarenheter och levnadsstatus för att på så vis komma närmre varandra och få ”bättre” och sannare svar under intervjun. Detta kan enligt Bryman (2011) innebära att den som intervjuar måste hela tiden vara vaksam på situationens komplexitet för att inte ställa den etiska biten på kant.

3.4 Analysmetod

Vårt arbete bygger på den sekundära data som vi fick tillgång till under vår observation på arbetsplatsen samt de intervjuer vi utfört bland lärare. Vi har använt oss av en kvalitativ metod med intervjupersoner för att sedan knyta detta till relevanta teorier och forskning för att försöka se hur lärarna upplever sig påverkas av begreppen stress, motivation och den

ökade arbetsbelastningen. Svårigheterna med en kvalitativ metod blir att analysera den stora mängd data som samlats in under studien. Vi valde att använda oss av vad som enligt Bryman (2011) är den vanligaste metoden att analysera kvalitativa data vilken är grounded theory. Inom detta sätt att analysera går forskaren igenom materialet som samlat in och markerar de delar av det som kan vara av betydelse för personen som sagt det, detta kallas för kodning. I själva analysen använde vi oss av en öppen kodning vilket omfattas av att vi studerar

materialets olika delar och jämför dem och kategoriserar den data vi samlat in, vilket leder till en del begrepp som sedan sätts in i olika kategorier (Bryman, 2011). Vi har valt att

kategorisera till arbetsbelastning och hur intervjupersonerna definierar detta samt hur

begreppet påverkar medarbetarna. Detta underlätta vårt arbete i studien att hitta litteratur och forskning för att belysa och diskutera våra resultat.

Vi valde att spela in intervjuerna och transkribera de delar som gick att relatera till vår studie, efter att ha lyssnat flera gånger. Transkriberingen skedde direkt efter intervjuerna för att tankar och känslor av intervjun fortfarande skulle finnas. När samtliga intervjuer var klara lästes materialet igenom för att kunna bilda oss en översiktlig uppfattning. Detta materialet användes sedan för att fördjupa samt konkretisera vår forskningsfråga. Enligt Wästerfors (2008) är detta en form av ett baklänges arbete där forskningsfrågan formas och konkretiseras först efter insamlat material. Våra frågor var av en öppen natur där de inte var vinklade från vår sida för att få det svar vi ville ha, ett exempel på detta är ”hur anser du arbetsbelastningen är på din arbetsplats?”. Vi valde att fördjupa resultaten vi fick i enkäten och vinklade därför frågorna och dess upplägg utifrån enkätens sammanställning. Vår forskningsfråga har ändrats ett antal gånger under studiens gång genom den insamlade

empirin som här är de intervjuer som genomförts. Ett exempel på detta är under studiens gång har intervjuer, observation och sekundärdata styrt vårt intresse från styrdokumentens fokus till hur lärarna upplever arbetssituationen. Fokuset av studien har alltså flyttats från

styrdokumenten till den enskilde lärarens upplevelser. Studien utgår huvudsakligen från att analysera och problematisera lärarnas situation. Det blir dels en belysning av situationen (deras motivation och lärandesituation) och dels en normativ analys som föreskriver hur det ”borde vara” i organisationen i vår “guldkornens tillkännagivande” (resultatdel).

3.5 Etiska aspekter

Av etiska skäl har vi i vår studie undersökt en kommunal organisation som vi benämner organisationen och medlemmarna benämner vi som lärare och intervjupersoner. Vi tar hänsyn till samtyckeskravet som innebär att intervjupersonerna medverkar frivilligt samt att de kan

avbryta intervjun när de själva vill. Informationskravet som innebär att intervjupersonerna får veta syftet med studien och vad deras information ska användas till. Konfidentialitetskravet som innebär att vi som författare skyddade identiteten hos intervjupersonerna samt

organisationen för att uppnå största möjliga konfidentialitet samt förvarar insamlat material så att obehöriga inte får tillgång till det (Ahrne & Svensson, 2016)

4. Analys & vaskandet av guldkornen

I denna del kommer vi presentera det empiriska material som vi samlat in under studien. Materialet har vi valt att lägga under olika teman som är relaterade till vår teoridel och som sedan kommer komma upp i vår resultatdel. I resultatdelen som benämns som “guldkornens tillkännagivande” presenterar vi de ”guldkorn” som framkommit under studien. Guldkornen från intervjupersonernas citat kommer att vara fetmarkerade. Under rubrikerna berörs de teman vi valt att undersöka i studien som senare kopplas till de styrdokument som lärarna arbetar mot.

4.1 Bakgrunds Diskussion

I samtliga av dagens organisationer finns olika dokument som styr arbetet i organisationen allt från lokala bestämmelser till regler och lagar från regeringen, dessa har fått benämningen styrdokument. Skolan som är en myndighetsutövande organisation har ett antal styrdokument som de arbetar emot.

▪ Skollagen ▪ Förordningar ▪ Föreskrifter ▪ Läroplaner

Dessa dokument kommer från olika nivåer i samhället och innehåller lagar, kursplaner och betygskriterier. Avsikten är att dessa dokument ska ses som en helhet och ska vara riktlinjer för den enskilde läraren att utföra sitt arbete.

”För grundskolan är skolans värdegrund och uppdrag, övergripande mål och riktlinjer för utbildningen samt kursplanerna förordningar som fastställs av regeringen. Grund-skolans kunskapskrav är

myndighetsföreskrifter som fastställs av Skolverket.”

”Skollagen föreskriver att utbildningen inom varje skolform och inom fritidshemmet ska vara likvärdig, oavsett var i landet den anordnas. Normerna för likvärdigheten anges genom de nationella målen. En likvärdig utbildning innebär inte att under- visningen ska utformas på samma sätt överallt eller att skolans resurser ska fördelas lika. Hänsyn ska tas till elevernas olika förutsättningar och behov.

Det finns också olika vägar att nå målet. Skolan har ett särskilt ansvar för de elever som av olika anledningar har svårigheter att nå målen för utbildningen. Därför kan undervisningen aldrig utformas

I vår studie utgår vi från de styrdokument som skolan arbetar emot för att knyta an dessa till den problematik vi ser i läraryrket. På nationell nivå finns Skollagen som är skolans

grundläggande föreskrifter som innefattas av de mål och riktlinjer som avser hur skolan ska utarbetas. Den ska visa på vilka krav som ligger på kommunen och vad som förväntas av eleverna och föräldrarna, skolplikten och rätten till utbildning (Skollagen 2010:800).

”4 § Utbildningen inom skolväsendet syftar till att barn och elever ska inhämta och utveckla kunskaper och värden. Den ska främja alla barns och elevers utveckling och lärande samt en livslång lust att lära. Utbildningen

ska också förmedla och förankra respekt för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande demokratiska värderingar som det svenska samhället vilar på.” (hämtad från skollagen 2010:800, 120517)

Skollagen beskriver även vilken tid varje elev i grundskolan har rätt till i varje ämne som ska vara lärarledd. I detta avseende är det upp till den enskilde läraren att lägga upp

undervisningstiden i de olika ämnena för att tillgodose kravet på tidplanen för varje elevs behov. Alltså blir styrningen här vad kravet i skollagen säger om den kompetens varje elev ska besitta i slutet av det sjätte läsåret.

“Elevgrupperna har en brist i värdegrunden. Som lärare har jag ett ansvar att styra upp detta, hade ni frågat eleverna så har ni fått svar att jag har styrt upp i de ämnena jag har och alla känts trygga, och förståelse. När jag har kommit till skolor som ny så har det varit något helt annat, då känner jag

att värdegrunden inte finns där, och det är mycket konflikter i elevgrupperna. Inte förrän man får in någon kil så öppnar sig eleverna och då är det intressant att arbeta med eleverna. Detta står ju tydligt

att alla som arbetar i läraryrket har ansvar att lyfta detta om värdegrunden.”

Den nya läroplanen som kom 2011 kallad Lgr11 avser skolans värdegrund. Denna värdegrund ska påvisa vilka normer och värderingar skolan ska inneha och arbeta mot. Tillsammans med skollagen ska läroplanen påvisa kunskapskraven på eleverna (Skolverket, 2016). Läroplanen 94 som Lgr11 ersatte har skapat många debatter inom skolvärlden bland lärare. Bl.a den ändrade tiden lärare skulle befinna sig på arbetsplatsen och ökade denna till 35tim/vecka från det tidigare som var baserat på hur mycket undervisning som den enskilde läraren hade. Mycket fokus lades på dokumentation vilket resulterade i en ökad arbetsbörda. 2011 kom en ny läroplan som delvis underlättade för den enskilde läraren då den innefattas

av specifika kunskapskrav på eleverna i varje ämne samt matriser som underlättar

överblicken av kraven. Läroplanen fastställs av Regeringen och Skollagen av Riksdagen. I de kursplaner lärarna arbetar mot anges krav som skolan har från regeringen på hur undervisningen ska vara upplagd i de olika ämnena. Den lämnar tidsplaneringen och

upplägget till den enskilde läraren. Kursplanen beskriver i detta avseende vilka mål lärarna ska sträva efter och vilka krav som eleverna ska uppnå vid slutet av det sjätte skolåret dock är kunskapskraven på eleverna högre prioriterat än vad målen lärarna ska sträva efter är.

Kursplanerna är på en lokal nivå. Betygskriterierna är upprättade för att underlätta bedömningen för den enskilde läraren och är tillgänglig för både elever och föräldrar.

På lokal nivå finns den kommunala skolplanen och arbetsplanen. 1989 tog regeringen beslut om en kommunal skolplan som skulle ge omgivningen bättre insyn i skolan och kunna tycka till. För att skolplanen ska uppfattas som aktuell och uppdaterad ska den uppdateras vart tredje år samtidigt som den ska utvärderas. Innehållet i den kommunala skolplanen ska innefattas av hur kommunen avser att utveckla skolan samt hur utformningen ser ut.

Skolplanen skall också gå in på de nationella kraven och hur kommunen ska uppnå dessa och får inte inneha tolkningar som inte stämmer med rådande läroplan och skollagen utan

grunden ska alltid ligga på de nationella styrdokumenten. Den lokala arbetsplanen ska innehålla de mål som skolan har och vad skolan eftersträvar. I detta dokument ska de nationella dokumenten preciseras och bli tydliga. I detta dokument ska det stå om skolan avser att innefattas av någon speciell profil och vad målet med denna profil då ska vara. Tanken är att detta dokument ska fungera som ett ”ansikte” utåt för skolan.

4.2 Observation vid ett APT möte

Vi utförde en deltagande observation på skolan vi undersökte under en Arbetsplatsträff de hade (under texten benämnt som APT). Där observerade vi de teman vi valt att undersöka och hur samspelet såg ut mellan ledningen och personalen på skolan. På APT stod enkäten som utförts på skolan i centrum. Denna enkät utfördes av ledningen och blir i vår uppsats en sekundärdata. Vi fick tillgång till sammanställningen av enkäten, sammanställningen var utförd av ledningen med en representant från fackförbundet. Vi fick enbart tillgång till sammanställningen och inte själva frågorna i enkäten. Ur denna uppkom problem i arbetsmiljön, det uppkom även en kritisk feedback på ledningen. Syftet med denna enkät skulle enligt vår tolkning vara att lyfta fram problematiken på arbetsplatsen och hur denna upplevs av personalen för att konkretisera problem som kan följas upp och kunna påbörja förbättringsarbete. På mötet kunde vi även se en viss form av gruppering av de olika

arbetslagen och hur diskussionerna såg ut. Ledaren i detta fallet var rektorn som sa till

personalen att sätta sig i mindre ”bikupor”. Grupperna skulle diskutera de problem som fanns och förmedla kortfattat hur de såg problemen efter diskussion. Kritiken som riktades mot ledningen besvarades i vissa avseende med en logisk förklaring av ledningen. Några problem som kom upp var: personalbrist, tidsbristen, otrygg arbetsmiljö, utåtagerande elever,

stressande skolstart pga lokal förändring, ämnesträff som inte var givande i större grupper, många möten som stal planeringstid, svårt att planera vid bortfall av lärare, inga vikarier, vikten av tid för arbetslagen och beslut som tas över huvudet på lärarna.

4.3 Den upplevda arbetsbelastningen för lärarna

Återkommande var personalbristen och tidsbristen av olika slag. Vi utförde intervjuerna på plats på skolan och i samtliga intervjuer framkom en frustration över den ökade

administrativa tiden som lades på lärarna samtidigt som inget drogs bort. Lärarna talar om mänsklig samvaro som motiverande men som tar upp det på olika sätt. Någon hänvisar till att ha "inspirerande kollegor som är ambitiösa och drivna” medan någon annan hänvisar till själva yrket, ”Att jobba med människor, annars skulle jag inte valt detta jobbet. Varje dag är ju en ny dag.”

”Det är all dokumentation som äter upp en. Jag har arbetat över hela veckan då jag ska sätta betyg i nästa vecka. Det ska göras pedagogiska utredningar som tar jättelång tid var och en att göra. Och det ska dokumentera i iup som det heter, var ligger eleven och vad behöver man göra, det tar också tid det är inte bara att skriva i någon mening utan man måste kunna stå till det och göra det noggrant och då tar det tid. Och sen då samlar jag ihop massor med dokumentation vad barnen har gjort och går igenom detta för att kunna sätta betyg och de tar tid. En stor förändring är också att föräldrar har jätte krav och dom har inte alltid realistiska bilder av vad barnen presterar här utan barnen säger något hemma och sen har jag ju min dokumentation här och den

har jag för att kunna visa och det tar tid.”

“En känsla jag får är att vår kompetens ifrågasätts, allt måste dokumenteras exempelvis, vårt ord väger inte så tungt tänker jag. Det är en lång process innan något händer exempelvis om det skall utredas om en elev med

dokumentationer osv.”

“Det bästa med arbetet är kollegorna och eleverna. Glädjen och gemenskapen som vi har på jobbet. Det negativa är när allt runtomkring stör. Mindre personal, rörig ledning, sjukdomar, möten, otrevliga, föräldrar,

all dokumentering etc.”

Problematiken som uppstår blir då att lärarna aldrig riktigt är lediga utan bär med sig arbetet dygnet runt och året om vilket bär hälsorisker med risk av olika stressrelaterade sjukdomar som depression och utbrändhet.

”Så att ja när man jobbar tycker jag att man jobbar hela tiden, det blir en livsstil. Jag hade lika bra bild av barnens kunskap innan all dokumentation tillkom även om jag inte behövde göra mer än hälften kanske i

skolarbete sen läser ju inte föräldrarna det ändå. Vi ska skriva i informentor och sen skriver man åtgärdsprogram också här är det mer än mina tidigare arbetsplatser. Man bär alltid arbetet med sig och det är

det som sliter.”

Vid frågan hur intervjupersonerna ansåg organisationen som en hierarkiskt styrd organisation tyder svaren på att denna skolan har en mer platt organisation. Vilket skulle indikera att där inte finns en tillräcklig kunskap om de lokala styrdokumenten som ska förtydliga arbetet för den enskilde läraren.

“Jag önskar att vi hade haft mer inflytande över beslut som tas. Jag vill att ledningen ser sin personal som kompetenta och att man tar till vara på vår erfarenhet. Vi står eleverna närmst och vet mycket om dem, men

många gånger tas beslut över våra huvuden.”

Vid närmare undersökning av svaren från intervjupersonerna tyder det på att ökad arbetsbelastning för den enskilde läraren beror bl.a på personalbrist.

”När jag anställdes så var det sagt att vi skulle vara tre lärare på två klasser men den tredje har inte blivit tillsatt och där är inga sökande på den tjänsten.”

”Bara i min klass har jag 23 barn och hade ett barn som inte ville komma in i klassen jag har 4 dyslektiker och 5 barn som är otroligt svaga och 4 som inte kan språket bra och 2 nyanlända. Är man då själv så blir det

väldigt svårt”

Att arbetsbelastningen är stor för läraryrket är påtagligt och att det är dokumentationen som tagit plats är tydligt, men vad är det då som upplevs motiverar den enskilde läraren?

”Jag är jättenöjd och tycker det är inspirerande kollegor som är ambitiösa och drivna.”

4.4 Förändringar inom organisationen och styrningen

Förändring i organisationen är för att möta framtiden och hur skulle detta kunna förbättras för att då öka motivationen hos lärarna?

I frågan hur utvecklingen ser ut för lärarna och yrket från examen till idag svarar intervjupersonerna:

”Det gäller att få med alla på utvecklingstankarna, man kan inte bara slänga ut något och tro att alla tycker det är jättebra. Man måste få en tid på sig att vänja sig. Sen tror jag det är viktigt med en planering framöver.”

“När jag tog examen så tänkte jag, gud vad roligt det ska bli och lära barn. Men det var så sjukt mycket runt omkring i form av kurser hit och fortbildningar, det tycker jag man ska ha det är inte de men de ska va på en

lagom nivå”

“Jag kan se förändringen utifrån som lärare själv, vi hade inte lika mycket med administration att göra men har gått igenom 3 betygssystem. Jag kan ju se det men man lärde sig mer förr. Jag vet inte men det är mycket mer som lärare ska göra idag det är mycket mer spritt utav olika dokumentationer och mycket mer tester och undersökningar man har även ett annat förhållningssätt till eleverna. Förr så var det mycket mer att eleverna

satt på sina platser och gjorde ungefär samma saker, om det var bra eller ej kan jag inte säga.”

Våra intervjuer av lärare har pekat på en upplevelse av en “plattare” organisation som inte styrs hierarkiskt vilket våra intervjupersoner beskriver

“Det går alltid att påverka och man kan säga vad man tycker. Ibland så tas beslut man inte är nöjd med men som måste följas ändå. Som mellanchef så är det ju alltid ett dilemma.”

Samtidigt vittnar intervjuerna och sekundärdata att lärarna upplever att beslut tas över huvudet på dem som påverkar deras arbetsmiljö, detta kan enligt oss peka på hierarkiska inslag i organisationen.

“Vi fick färdiga teman som inte var i diskussion med oss.”

“Det är som nu när det togs beslut om att denna skola skulle vara kultur profilerad och med tema. Det är ledningen som bestämde att vi skulle jobba efter tematiska arbetsschema här skulle va dans och musik också bild och drama. Det är också ovanför huvudet på oss. ”det här ska ni göra” det va ett stort beslut och vi visste

inte hur vi skulle göra”

4.5 Motstånd och motivation styrkande

Vid frågan om de kan komma ihåg en situation i nuvarande arbetsroll där intervjupersonerna känt sig otillfredsställda svarar de

“Ja det är alla rapporter som jag inte hinner skriva men måste skriva.”

“Just nu känner jag mig otillfredsställd vi har haft nationella prov i ämnena och dom skall avverkas med två klasser vilket innebär att 100 elever som skall samtala med i små grupper med tre i varje grupp. Dessa samtalen

skall vara i ca 30 min. här är känslan att jag är ensam om detta. Och detta känns tufft.”

“Mycket nytt att ta in gällande administrativa sysslor där man inte alltid är med, jag upplever att när man har samtalen kring administrativa sysslorna så upplever jag att det inte finns något intresse för mig och mitt tänk.”

Vi hade ett stort problem på vår arbetsplats tidigare då det gällde våra arbetstider. Vi ville vara med och påverka arbetstiderna som vi hade. Det byttes ledning och vi trodde att det skulle bli en förbättring på denna punkt. Men när vi satt på ett möte sa ledningen att det är såhär det kommer att fortsätta att vara. De tog inte in

och lyssnade inte på vad vi hade att säga.

Den upplevda otillfredsställelsen hos lärarna ligger i det administrativa, där vår tolkning blir att dessa svar tyder på en tidsbrist hos lärarna. Denna tidsbristen leder till en upplevd stress hos lärare som uppger i intervjuerna

“För tillfället är det rätt så stressigt. All dokumentation plus de nationella proven ska rättas och sätta betygen. Vilken tid ska det va klart, det fick vi veta idag.”

“De tester vi fått att göra blir bara ett stressmoment som är för att vi ska kunna göra dokumentation för att påvisa hur vi arbetar för att vara på topp”

Jag kommer till mitt jobb senast 7.30 (arbetstiden börjar 7.45), det fungerar inte att komma senare för då

hinner jag inte att förbereda inför skolan startar. Därefter har vi lektioner i princip från 8.00-13.40. När

eleverna har rast är det rastvakt och att äta pedagogiskt med eleverna som står på schemat. Det är svårt att bara lyckas lägga in en 30 minuter lunch, än mindre en möjlighet att ta ut den varje dag (detta problem är ledningen mycket väl medvetna om). När eleverna slutar 13.40 är det en massa möten och fortbildning som står