Mo#va#on i ideella kulturorganisa#oner
The mo#va#on in the non-profit cultural
sector
Annelie Henriksson och Charlo<e Persson
Ledarskap och Organisa#on Kandidatuppsats
15 hp HT 2020
Handledare: Jonas Lundsten
Sammanfattning
Detta är en studie med syfte att öka kunskapen om vad som motiverar människor att arbeta i den ideellt avlönade kultursektorn. Uppsatsen fokuserar på ideella organisationer inom kulturområdet som bedrivs med stöd av statliga, kommunala och regionala bidrag och som har avlönad anställd personal. Studien utgår ifrån intervjupersonernas upplevelse av vad som motiverar dem i sin arbetssituation. Studiens empiri bygger på åtta semistrukturerade intervjuer med personer som arbetar främst med att administrera och leda verksamheten inom sin kulturorganisation.
Intervjuerna genomfördes med hjälp av en intervjuguide vartefter materialet analyserades utifrån vald tematisering: kontroll, självförverkligande, styrelsens betydelse, sammanhang och ekonomi. Resultatet gav en samstämmig bild av att motivation styrs av kontrollen över sin arbetstid, arbetsuppgifter och sitt uppdrag.
Nyckelord: Ideella organisationer, kultursektorn, motivation, Self-Determination Theory, kultur, civilsamhället, styrelse
Förord
Detta examensarbete är utfört under höstterminen 2020 vid Malmö Universitet i kursen Ledarskap och Organisation III. Med tanke på rådande Covid-19 pandemi så är vi extra tacksamma och glada för intervjupersonernas deltagande och engagemang. Det vill vi särskilt tacka för.
Vi hade dessutom inte klarat av denna utmaning utan vår handledare Jonas Lundstens fantastiska insats som helt och hållet har skötts online. Han har genom sitt koncisa och tydliga förhållningssätt gett oss många goda råd och insikter längst med vägen. Jonas har bidragit med engagemang och glädje som gjort oss trygga och motiverade.
Tack Jonas!
Sammanfattning 2
Förord 3
1 Inledning 5
1.1 Ideell organisation 5
1.2 Kultursektorn 9
1.3 Tidigare forskning om ideella organisationer 9
1.4 Definition och avgränsning 11
1.5 Problemformulering 12
2 Syfte och frågeställningar 13
3 Tidigare forskning och teori 14
3.1 Maslow 14 3.2 Herzbergs tvåfaktorsteori 15 3.3 Mc Clelland 15 3.4 Self-Determination Theory 16 4 Metod 18 4.1 Förförståelse 18 4.2 Kvalitativ metod 19 4.3 Genomförandet av intervjuer 19 4.4 Etik 20
4.4 Urval och tillträde till fältet 21
4.5 Inspelning och transkribering 23
4.6 Analysmetod 23
4.7 Metoddiskussion 25
5 Resultat och diskussion 27
5.1 Kontroll 27 5.2 Självförverkligande 30 5.3 Styrelsens betydelse 32 5.4 Sammanhang 35 5.5 Ekonomi 38 5.6 Övrigt 40 6 Slutsats 42 6.1 Bidrag 43
6.2 Förslag till vidare forskning 43
Referenslista 45
1 Inledning
Det finns privata företag och det finns statliga verksamheter. Vad som också finns i samhället är ideella organisationer som i folkmun brukar kallas bland annat civilsamhället och den tredje
sektorn. Tack vare tidigare forskning vet man förhållandevis mycket om hur det är att vara medlem eller frivillig i civilsamhället i Sverige. Men hur är det att vara anställd och avlönad i denna sektor? (Jutterström et al. 2018).
Motivation kan studeras på många sätt, vad motiverar en till att arbeta eller vad kan motivera en att välja en viss typ av arbetsplats eller livsstil? Motivation kan också tolkas på olika sätt och innebära olika saker för olika personer eller organisationer. Motivation kan vara kopplat till vinst och
ekonomi likaväl som till inre drivkrafter eller att man brinner för det man gör eller uppgiften man är satt att utföra. Arbetsgivare kan vara intresserade både av hur de kan motivera sin personal för att öka produktionen, men även för att det är engagerade i att deras anställda ska må bra.
1.1 Ideell organisation
De ideella organisationerna utgör en mycket varierande och heterogen grupp (Wijkström &
Lundström, 2002). De är heterogena i den mening att de finns och är verksamma inom många olika områden och bedriver verksamhet med vitt skilda syften (Wijkström & Åkerblom, 2002). I Sverige var folkrörelserna och då främst arbetarrörelsen, nykterhetsrörelsen och frikyrkorörelserna
dominerande på 1900-talet, men idag räknas även idrotts-, kvinno-, miljö- och fredsrörelserna som folkrörelser (Wijkström & Åkerblom, 2002).
Dessa folkrörelser kom sedermera att utgöra föreningslivet, här benämnt som ideella
organisationer. Det är kanske dessa som de flesta av oss tänker på när man tänker på ideella organisationer, det vill säga, den lokala fotbollsklubben, Scouterna, Röda Korset, Amnesty med flera. Ideella organisationer som många gånger bedriver sin verksamhet med hjälp av frivilliga krafter, som på sin fritid, engagerar sig utan ekonomisk ersättning (oavlönat). Det är inte den
formen av ideella organisationer som vi avser att behandla här även om det utgör en betydande och viktig del i civilsamhället.
Det som här avses med ideell organisation är den del av ideell sektor som växte fram under 1990-talet och som bland annat verkar inom kulturområdet (Wijkström, 2010). De är formellt
organiserade som en ideell förening såsom fotbollsklubbar eller liknande, med en styrelse som ytterst ansvarig, och med stadgar som ligger till grund för den verksamhet som ska bedrivas. Vidare har de årligt återkommande verksamhetsbidrag från stat, kommun, och region, och har därmed möjlighet att ha anställd personal som driver verksamheten (avlönat). Många av dessa
organisationer har ofta en lång relation till offentlig verksamhet, det vill säga stat, kommun och region, genom olika bidragssystem och verkar också inom kultursektorn. Under 1990-talet kunde två trender i relationerna mellan ideella organisationer och stat urskiljas. Dels kunde man se en ”omvänd samtalsordning” med en förskjutning av fokus som följd och dels en smygande förändring av språket för offentlig sektors samarbete med folkrörelser och ideella organisationer (Wijkström, 2010). Detta innebar att i takt med införandet av New Public Management på 1980-talet
(Wijkström, 2010), så börjar därmed stat och kommun att se denna form av ideella organisationer som kunder som ska utföra en uppgift. Tidigare fick ideella organisationer bidrag för att de fanns till, och att det räckte för att vara av godo för samhällsutvecklingen, till att då få bidrag och resurser för vad de gör. Det innebär att man ska utföra någon form av service för att direkt avlasta kommun och stat (SOU 2000:1).
I demokratiutredningen, (SOU 2000:1), används rubriken ”Statens och kommunernas
klåfingrighet”, där man bland annat beskriver sin fasa över att den offentliga sfären, i egenskap av viktig finansiär lägger sig i föreningarnas verksamhet. Och de ideella organisationerna riskerar därmed att mer och mer likna den hos en myndighet. I en vidare mening av att försöka definiera en ”sektor”, menar Wijkström, (2002) , att det är viktigt att försöka komma bort från ensidig
fokusering på det ideella (”frivilliga”), arbetet som kan vara missvisande med tanke på att det finns ca 100 000 personer som är anställda och regelrätt avlönade i ideella organisationer. (senare
forskning nämner 180 000 personer, se Jutterström, et al 2018). Begreppet ”frivilliga”, alt ”frivilligorganisation kommer från brittiska ”voluntary organisation” (Wijkström, 2002).
I ett internationellt forskningsprojekt - The Johns Hopkins comparative Nonprofit Sector Projekt där ett större antal länder ingick, bland annat Sverige, försökte man mellan länder hitta en gemensam definition som skulle studeras. Definitionen består av fem kriterier som beskriver en ideell organisation (Wijkström & Lundström, 2002):
• vara formell, det vill säga institutionaliserad till viss grad genom att till exempel ha en styrelse, skrivna stadgar samt möten eller aktiviteter med viss regelbundenhet;
• vara privat, i institutionell mening separerad från staten;
• inte dela ut sitt ekonomiska överskott (non-profit-distributing), det vill säga inte ge del av det ekonomiska överskottet som vinst till någon form av ägare eller huvudmän;
• vara självstyrande, förmögen att själv kontrollera den egna verksamheten och inte del av till exempel ett vinstdrivande företag;
• ha inslag av idealitet, det vill säga att organisationen måste ha någon form av bidrag eller frivillig medverkan av betydelse från privatpersoner, till exempel genom ideellt arbete eller privata gåvor.
Dessa fem kriterier tydliggör att det handlar om självständiga organisationer som är i institutionell mening skild från staten. I ovan definition sägs ingenting om huruvida organisationen måste vara demokratisk i sin form för att ingå i den ideella sektorn. Det finns heller inte uttalat att
organisationen ska vara ”god” eller ”nyttig”, eller vilka idéer som ligger till grund för
organisationen. Wijkström anser vidare att sådana bestämningar tenderar att vara bundna i både tid och rum (Wijkström & Lundström, 2002). I dessa fem kriterier nämns som sagt inte krav på demokratiskt form vilket skiljer sig från de krav som ställs på ideella organisationer i förhållande till bidragsgivning, där kriterier om demokratiska regler föreligger. Det ställs bland annat krav på att organisationen ska ha en demokratisk organisering kring hur medlemmarnas intressen tas till vara och en struktur för ansvarsutkrävande.
Vidare betraktas samhället oftast som uppdelat i två sfärer, och fenomen i världen sorteras in i antingen det offentliga eller det privata. Nationalstat eller näringsliv. Antingen eller (Wijkström & Lundström, 2002). Men genom att konstruera en ideell sektor som utgörs av ideella och idéburna organisationer kan ytterligare en sfär eller domän skapas som kallas det civila samhället.
Figur 1: Figuren visar samhällets olika sfärer och sektorer samt människan relation till dessa. (Wijkström & Lundström, 2002).
Modellen visar inte bara organisationerna i respektive sektor utan försöker också beskriva vad de olika sektorerna kan innehålla. I den (national) statliga sfären ingår både skattesystemet och riksdagsvalet, i vilka vi ingår både som skattebetalare och väljare. I relation till näringslivet är vi ofta kunder eller möjligen aktieägare, och hushållssektorn ligger i den sfär som benämns som familje-eller samlivet. Utöver detta finner vi också den civila sfären som, förutom ideella och idéburna organisationer, även innehåller sociala rörelser som visserligen omfattar vissa av organisationer men också går mellan och utöver dessa (Wijkström & Lundström, 2002).
1.2 Kultursektorn
För att förstå vad som i denna uppsats menas med kultursektorn så behöver denna definieras. Kultursektorn består idag både av statliga, kommunala, idéburna och privata vinstdrivande företag. Det är en bred sektor som består av både institutioner såsom museer, stadsteatrar, opera och
musikteater, som till privata företag som bedriver kulturverksamhet, till fria ideella organisationer som bedriver professionell verksamhet såsom fria teatergrupper, danskompani, fristående
kulturutövare såsom musiker, skådespelare med mera. Kultursektorn bedriver också verksamhet inom skola, exempelvis kulturskolor, skapande skola projekt och i vissa fall inom vård och omsorg, exempelvis sjukhusclowner. Kultursektorn i sig är bred till innehållet och verkar inom olika
områden. Det som denna uppsats har fokuserat på är ett antal olika kulturorganisationer, som till sin form är organiserade som ideella organisationer, och som främst bedriver verksamhet med stöd av statliga, regionala och kommunala bidrag och som har anställd avlönad personal. Inom det
humanistiska begreppet innefattar vi här även de som administrera kulturen såsom verksamhetschefer, producenter, projektledare, tekniker med flera.
Ordet kultur kan förstås som både ett humanistiskt och ett samhällsvetenskapligt begrepp, där det humanistiska begreppet först och främst förstås genom underhållning eller skapande genom konstnärliga tekniker, uttryck. Dit räknas främst genre såsom litteratur, musik, konst, film och scenkonst, men även arkitektur och formgivning. Det finns även ett samhällsvetenskapligt begrepp men som främst syftar på sådant som är social överförd, exempelvis levnadsmönster hos olika grupper, men även olika religioner, levnadsstandarder och sätt att leva, osv. Men det är inte det som avses här.
1.3 Tidigare forskning om ideella organisationer
När det kommer till akademisk forskning om hur ideella organisationer fungerar och ska ledas, så befinner sig forskningen i en svensk kontext bara i början och forskning om ideella organisationer eller ideellt engagemang har sedan börjat av 1990- talet ökat steg för steg. (Leopold, 2006). Den tidigare forskningen i ett internationellt perspektiv uppstod först i USA på 1970-talet, och då
handlade det framförallt om att beskriva organisationerna och deras samhällsroll. Senare fokuserade forskningen i USA på ledarskap i ideella organisationer, vilket vidare ledde till att det startades
utbildningar och universitet inom området ledarskap i ideella organisationer. Dock är USAs motsvarighet till ideella organisationer något som kallas för Non-profit organizations, vilket mer liknar det vi i Sverige skulle kalla för stiftelser (Leopold, 2006). Skillnaden mellan ideella
organisationer och stiftelser är att stiftelser inte är medlemsbaserade, vilket ideella organisationer är.
En forskare som många refererar till än idag, (se t.ex. Jutterström et al 2018, Svedberg et al 2010, Von essen et al 2015), är Filip Wijkströms Den ideella sektorn, 2002.
Under 1990-talet och in på de första åren av 2000-talet ökade, enligt Wijkström & Einarsson, (2010), intresset och uppmärksamheten för verksamheter som var organiserade av andra än stat, kommun eller företag. På 1990-talet fick vi i Sverige forskning som intresserade Ideella
organisationerna själva, deras antal och det ideella arbetets omfattning (Leopold, 2006, samt Lundström et al, 2002).
Den svenska forskningen kring ideella organisationer, men kanske framförallt civilsamhället i stort, har en prägel av fokus på demokrati och frivilligt arbete. Det finns inte så mycket forskning om de ideella organisationerna och motivation och det som finns har en tendens att försöka definiera och kartlägga föreningslivet och det civila samhället i stort (se till exempel Wijkström & Lundström 2002, Von Essen et al 2015, Lundström & Svedberg 2003). De som bland annat har bedrivit forskning inom detta området är forskare från främst två institutioner, dels Handelshögskolan i Stockholm och Ersta Sköndals universitet. Där är bland annat forskarna Wijkström & Lundström samt Svedberg och Jutterström ofta återkommande, och bedrev bland annat gemensamma
forskningsprojekt mellan 1993-97, som mynnade ut i en bok, 1997, The Non profit sector in Sweden, skriven av Wijkström F & Lundström T (2002). Forskare vid Ersta Sköndal högskola har även under 1992−2014 vid flera undersökningstillfällen genomfört s.k. befolkningsstudier om medborgarnas ideella/frivilliga och informella insatser (SOU 2000:1).
Vi vet förhållandevis mycket om hur det är att vara medlem eller frivillig i ideella organisationer i Sverige, men desto mindre om hur det är att vara anställd i det svenska civilsamhället, sägs bland annat i senare forskning som är gjord på uppdrag av arbetsgivarorganisationer, såsom IDEA, KFO och Arbetsgivaralliansen (Jutterström et al, 2018). Denna studie är delvis intressant då den
behandlar frågan kring vad det innebär att vara anställd i det Svenska civilsamhället, men man behandlar här arbetsvillkoren utifrån ledarskapsstrategi, genus och fortbildning och det är en
kvantitativ rapport (Jutterström et al, 2018). Studiens ambitionen var att ta ett övergripande grepp om de anställdas arbetsförhållanden i det svenska civilsamhället. Således behandlas inte heller här vad som motiverar anställda i den ideella sektorn. Studien motiverades delvis med att man ansåg att det fanns en begränsad mängd vetenskaplig forskning om de anställdas arbetsvillkor i civilsamhället i Sverige (Jutterström et al, 2018). Resultaten var i stora delar positiva för sektorn och
organisationerna, men man pekade också på utmaningar. Bland annat konstaterade man att det finns behov av en ökad uppmärksamhet på den stora och växande gruppen anställda och väsentliga aspekter av deras arbetsförhållanden. Något som också ansågs inte alltid framkommer i den återkommande samhällsdebatten eller den dagliga praktiken (Jutterström et al, 2018).
Det finns en del forskning som främst handlar om att definiera och sätta den ideella sektorn i ett sammanhang och hur den bedrivs i förhållande till offentlig och privat, (företags) verksamhet. Mycket fokuserar på att försöka definiera den ideella sektorn och beskriva inom vilka sektorer den verkar, ex. vård, skola omsorg, samt olika former av modeller varit tongivande (Wijkström & Lundström, 2002).
Idéburna eller ideella organisationer står rent formellt utanför både stat och näringsliv men återfinns ändå inom allt från rikets styrning och försvar till områden såsom religion, kultur och fritid, men som sagt även inom vård och omsorg (Wijkström et al, 2004).
Wijkström & Einarsson (2006), argumenterar för att det som ibland betraktas som en sammanhållen svensk folkrörelsetradition går att analytiskt dela upp och förstå i två olika idétraditioner, såsom ”självständigt civilsamhälle”, respektive ”integrerad folkrörelse”.
1.4 Definition och avgränsning
Det som framkommit i litteraturen och tidigare forskning fokuserade mycket på ideellt oavlönat och frivilligt arbete, samt ett försök att få en samlad bild av de ideella organisationerna som en sektor. (se ex.vis, Von Essen et al, 2015, Svedberg et al, 2010, Lundström & Svedberg, 2003.
mfl.). Återigen ingen forskning som dels är kvalitativ och som dels beskriver de anställdas villkor eller motivation.
Det nämndes aldrig något om forskning kring kulturområdet eller om kulturutövande, och framförallt inte hur det är att vara anställd och avlönad i den ideella sektorn. Det område som
därmed identifierades i denna uppsats, var vad det innebär att vara anställd och avlönad i en ideell organisation med fokus på kultursektorn för att här fanns en vit fläck, ett outforskat området. Vidare valdes att inte fokusera på att intervjua direkt konstnärliga utövare. Detta kan innebära att man söker och får givna svar, varför intervjuerna snarare riktades till de som administrerar kulturen. Fokus är därför på den del av den ideella sektorn som dels bedriver verksamhet som är sanktionerad av stat, kommun och region, och som indirekt styrs av politik och dess förändringar. Men också ett område som primärt bedriver kulturverksamhet.
Uppsatsen är avgränsad och kommer att fokusera på den del av den ideella sektorn som erhåller årliga verksamhetsbidrag och som indirekt har blivit en förlängd arm av den offentliga sektorn och som direkt påverkas av de politiska förändringarna. Helt enkelt föreningar som har någon form av anställda och där förhållandet chef, anställd existerar.
1.5 Problemformulering
Sammanfattningsvis så är bedömningen att tidigare forskning handlar mycket om ideell
organisering som fenomen och i förhållande till tidigare forskning i USA. Förhållanden mellan Sverige och USA är dessutom svåra att jämföra eftersom man i USA har Non-profit organizations, som inte är medlemsburna utan bedrivs mer som stiftelser, mot som i Sverige där vi har en idéburen medlemsorganisering. Inom de ideella organisationerna är motivation som forskningsområde vanliga inom “the volontary sector”, där syftet ofta är att undersöka vad som motiverar “frivilliga” att arbeta utan ersättning så som lön. Detta skulle kunna beskrivas som ett utifrånperspektiv där de som styr organisationen vill veta hur de kan motivera sin personal, alltså blir detta även en
forskning ur ett managementperspektiv. I förlängningen handlar det om en organisations perspektiv och ekonomiska vinst snarare än medarbetarnas perspektiv av mående och inre drivkrafter.
Intresset för att studera motivation i den ideella sektorn bygger därför på uppfattningen av att det ekonomiska vinstintresset inte föreligger. Detta skulle kunna innebära att de ekonomiska
förutsättningarna för karriär- och löneutveckling inte finns i samma utsträckning. Vad kan det då finnas för typer av drivkrafter eller motivation för, dels denna typ av organisationer men framför allt för de som arbetar i denna sektorn. Medarbetarperspektivet, det vill säga vad de anställda i denna sektorn upplever som motiverande, är därför fokus i denna uppsats. Det finns mycket lite forskning om hur det är att arbeta i ideell sektor och dessutom är fokus på kultur näst intill obefintlig, varför vi anser att här finns en tydlig vit fläck, ett outforskat område.
2 Syfte och frågeställningar
Syftet med denna uppsats är att öka kunskapen om vad som motiverar människor att arbeta i den ideellt avlönade kultursektorn.
Uppsatsen utgår från följande övergripande frågeställningar:
Hur upplever människor som är anställda i kultursektorn sin situation? Vad motiverar anställda i denna sektor?
3 Tidigare forskning och teori
I detta avsnitt presenteras tidigare forskning och teorier om hur man kan förstå motivation. Detta är teorier som anses relevanta i denna uppsats. Förutom forskningen som finns kring ideell sektor, som är presenterad i bakgrunden, så behandlar följande kapitel forskning som rör människors behov och motivation.
3.1 Maslow
Maslows bidrag inom motivationsteori återkommer ständigt i olika forskningar och i
organisationsteorin. 1943 redogjorde Maslow i sin uppsats ”A theory of human motivation” för sina tankar kring de fem grundbehoven han anser att en människa har. Maslows modell beskriver att dessa grundbehov ordnas hierarkiskt som en pyramid eller trappa och är relaterade till varandra och att det driver fram handlande. När ett behov på en lägre nivå är tillfredsställt så går människan vidare till nästa eftersom att det första behovet inte bidrar till motivation längre. Grundbehoven är: fysiologiska behov(till exempel hunger och törst, trygghetsbehov(till exempel både fysisk och känslomässig), sociala behov(till exempel vänskap och samhörighet), uppskattning(till exempel status) och behov av självförverkligande(till exempel hur individen kan utnyttja sina förmågor och göra verklighet av sin potential) (Maslow, 1943).
En vanlig missuppfattning kring pyramiden/trappan är att den ofta tolkas som att man endast kan röra sig uppåt och att en människa endast kan befinna sig på en nivå i taget(Bridgman et al, 2019). Bridgman et al (2019) menar vidare att Maslows behovspyramid/trappa inte berör
verksamhetsstyrning utan ska ge förståelse för mänskliga individers beteenden, teorin sträcker sig alltså utanför organisationen och fokuserar på människan. Maslow (1943) och Bridgman et al (2019) anser också att det går att befinna sig på flera steg i trappan eller pyramiden samtidigt, det vill säga att flera behov kan uppfyllas samtidigt.
Det finns mycket kritik riktad mot Maslows teori som kan anses vara en teori om behov snarare än motivation. De fem grupperna av behov har inte kunnat verifieras, de kan alltså vara fler eller färre eller annorlunda. Det finns inte heller bevis på att behoven tillfredsställs i en viss ordning. Maslow framförde också att psykiskt friska var exempel på personer som uppnått självförverkligande och att mental ohälsa uppkommer då man inte kan tillfredsställa de lägre ordningens behov. Detta är inget
det finns bevis för samt att det är oklart i vad Maslow menar med just tillfredsställelse (Sjöberg, 1999).
Figur 2: Illustration av Maslows behovstrappa
3.2 Herzbergs tvåfaktorsteori
I boken ”The motivation to work” från 1959 presenterade Herzberg sin forskning och teorier om trivsel på arbetsplatsen genom tvåfaktorsteorin. Teorin innebär att drivkrafter är uppdelade i två olika typer; hygienfaktorer och motivationsfaktorer. Hygienfaktorer är relaterade till vantrivsel och kan till exempel vara arbetsmiljön du befinner dig i eller lön, trygghet eller interaktion med andra människor. Motivationsfaktorer är faktorer som främjar arbetstillfredsställelsen eftersom det motiverar till bättre prestationer till exempel uppskattning, delaktighet, ansvar, utveckling eller karriärmöjligheter. Hygienfaktorer skapar vantrivsel om de saknas men inte automatiskt trivsel om de finns medan motivationsfaktorer skapar trivsel om de finns men inte automatiskt vantrivsel om de saknas (Herzberg et al, 1991).
3.3 Mc Clelland
Mc Clelland (1978) menar att människan har tre grundbehov och att behoven varierar och är olika beroende på person. Dessa behov är samhörighet, makt och prestation. Han menar vidare att dessa grundbehov är beroende av sociala processer och att de både kan påverkas och tränas upp. Varje enskild individs specifika behov beror till stora delar på ens personliga egenskaper som i sin tur påverkas av erfarenheter och således kan förändras över tid. Alla har behoven men i olika grader.
Hur en individ utför olika uppgifter eller uppträder påverkas av det mest framstående behovet och hur det motiverar individen. Om en person ser att ett behov kan tillfredsställas så blir denne
motiverad av just detta (Mc Clelland, 1978). Samhörighetsbehovet innebär att lägga stort vikt vid att upprätthålla sina relationer till andra människor och att vara bra på det sociala samspelet. Man är bra på att arbeta och fungera i grupp och ser gärna att feedback ges till alla i en grupp och inte enbart till en individ. Dessa personer motiveras av interaktion med andra och har ett stort behov av att vara omtyckta. Människor med stort maktbehov vill öka sin status och söker efter prestige och därmed söker sig dessa till områden där de vet att det finns personer som vill bli ledda och där de kan utöva makt. De vill styra andra och ha ett stort inflytande. Prestationsbehovet innebär att man vill prestera. Personer som har ett prestationsbehov vill gärna arbeta individuellt och hållas
personligt ansvariga för ett resultat eftersom de då kan uppnå tillfredsställelse vid ett gott sådant. En hög lön är inte ett huvudmotiv men däremot ses befordring som ett tecken på ett gott resultat. Det är viktigt med återkoppling och med realistiska mål, om en person med prestationsbehov anser att målen är för högt satta anser de att ett resultat beror på tillfälligheter snarare än personens insats (Mc Clelland, 1978).
3.4 Self-Determination Theory
Inom Self-Determination Theory (SDT) ses motivation som ett begrepp som ger riktning och energi för beteende och grunden i teorin är att människan har tre grundläggande psykologiska behov (Deci & Ryan, 2017). SDT utvecklades och utvecklas fortfarande av Edward Deci och Richard Ryan och är ett stort bidrag inom motivationsforskningen. Att sakna motivation beskrivs med begreppen amotivation eller demotivation. Self-Determination Theory består också av två huvudtyper som förklarar olika typer av motivation och vidare hur dessa två typer förklarar beteenden. De talar om autonom motivation och kontrollerad motivation. Autonom motivation kan till exempel vara att känna att man själv bestämmer och kontrollerad motivation beskrivs som till exempel att få en högre lön (Deci & Ryan, 2017).
Deci & Ryan (2017) menar att de tre grundläggande psykologiska behoven är autonomi, kompetens och relationer/samhörighet. Dessa behov har människan i sin tur för att känna behovet av att växa, ha integritet och känna välmående. Autonomi(autonomy) handlar om behovet av att själv kunna avgöra vilka handlingar man ska utföra. Vidare är det också en funktion för att känna sig villig, bekväm och integrerad. Att handla genom autonomi innebär att man engagerar sig hängivet och
motsatsen till detta är att göra saker som strider mot sin vilja och skapar konflikt. Autonomi beskrivs som en inre motivation som uppkommer av ett inre driv att göra saker, detta oavsett yttre belöningar. Kompetens(competence) beskrivs som ett grundläggande behov av att klara av saker och lära sig olika förmågor. Det är en inneboende strävan att känna ett behov av kompetens och det grundar sig bland annat på nyfikenhet. Kompetens kan dock motverkas och avta enkelt genom till exempel negativ återkoppling eller för svåra utmaningar. Relationer/samhörighet(relatedness) handlar om att känna sig kopplad till någonting socialt, känna släktskap och samhörighet och att ta hand om någon. Det handlar också om att känna tillhörighet och att man betyder någonting för någon annan. Människan har ett behov av att ha relationer (Deci & Ryan, 2017).
Figur 3: Illustration av Self-Determination Theory
4 Metod
Forskning handlar om att göra olika val och en god forskning kännetecknas av genomtänkta och välgrundade val (Widerberg, 2012). Mot bakgrund av detta motiveras och beskrivs i detta kapitel de metodologiska val och övervägande som har gjorts i denna uppsats.
4.1 Förförståelse
Ett uppsatsprojekt skrivs inte i ett politiskt eller socialt vakuum och inom akademin finns en handledare med viss kompetens om teori och metod som man som skribent måste förhålla sig till (Svensson & Ahrne, 2015). Inledningsvis arbetades det mycket med att prata och diskutera
erfarenheter av arbetslivet och livet i allmänhet. En av uppsatsförfattarna har lång erfarenhet av att arbeta i den ideellt avlönade kultursektorn vilket var en av de bidragande orsakerna till val av uppsatsämne. Det finns också erfarenhet av privat sektor vilket inledningsvis innebar intressanta jämförelser och reflektioner av de olika arbetsplatserna och tankesätten. Frågan om vad som motiverar och hur människor agerar på olika sätt beroende på vilken arbetsplats de är på, kom upp ganska snabbt. Drivkrafter, värderingar och motivation i arbetslivet blev viktiga nyckelord och funderingar som ”vad är det som motiverar att man stannar i kultursektorn?” var centrala. Det reflekterades över att det finns en viss anledning till varför man i detta fall väljer ett visst ämne, metod och ingång och att detta naturligt också har påverkat uppsatsen. Ämnet har i sin tur också påverkat vilken handledare som tilldelats som i sin tur har påverkat och inspirerat till olika delar i arbetet.
Det är intressant att få en förståelse för en sektor och därmed också organisationerna som verkar inom den, genom att förstå situationen utifrån medarbetarnas,i detta fall intervjupersonernas, perspektiv. Genom att använda kvalitativ metod och intervjuer, där Self-Determination Theory(SDT) har fungerat som en teoretisk ram, kunde just detta göras. Eftersom syftet med uppsatsen är att öka kunskapen om vad som motiverar människor att arbeta i den ideellt avlönade kultursektorn så ska det poängteras att SDT inte är något som testas eller prövas på
intervjupersonerna, utan ett hjälpmedel i vår förförståelse och i arbetet med vår intervjuguide.
Sammanfattningsvis har förförståelsen bidragit till olika tankar om hur resultaten i uppsatsen skulle kunna bli. Bland annat att det är sämre löner i ideella kulturorganisationer men att motivationen är
högre än i till exempel privat sektor eftersom man ofta gör något som man brinner för eller har som intresse. En annan tanke var att utvecklingsmöjligheterna och karriär är sämre i ideella
kulturorganisationer på grund av de ekonomiska förutsättningarna.
4.2 Kvalitativ metod
Kvalitativ metod är ett samlingsbegrepp för metoder som bygger på intervjuer, observationer eller analys av texter (Ahrne & Svensson, 2015). Kvalitativa data kan bestå av exempelvis händelser, yttranden, bilder eller smaker och är sådana att de inte går att mäta. Kvalitativa data handlar om att konstatera vad som finns, hur det fungerar och i vilka situationer det uppkommer. Detta kan man bland annat göra genom att använda sig av intervjuer och observationer som arbetsmetod (Ahrne & Svensson, 2015).
Varför kvalitativ metod i denna uppsats? Kvalitativ metod är ett relevant metodval i förhållande till syftet med denna uppsats, detta eftersom syftet är att öka kunskapen om vad som motiverar
människor att arbeta i den ideellt avlönade kultursektorn. Syftet kräver således en förståelse av människors situation och därigenom hur de blir motiverade. Olika berättelser och beskrivningar från personer som arbetar och verkar i den ideellt avlönade kultursektorn exemplifierar och visar på hur detta kan vara och därmed kan man också eventuellt säga något om motivationen hos just denna grupp. En fördel med kvalitativ intervju är att man inte behöver bestämma sig direkt hur många intervjuer man ska göra, utan det är en bra strategi att varva intervju och analys (Eriksson- Zetterquist & Ahrne, 2015).
4.3 Genomförandet av intervjuer
Det empiriska material har samlats in genom kvalitativ metod och är baserat på åtta intervjuer i fem olika organisationer med intervjupersoner som arbetar i den ideellt avlönade kultursektorn. En intervju kan utformas på många olika sätt. Det går att variera hur stor andel av frågorna som ska utgöras av fasta frågor och hur de i så fall kan kompletteras av öppna frågor samt i vilken ordning frågorna ska ställas. Fördelen med intervju som arbetsmetod är att forskaren har möjlighet att anpassa intervjun till situationen för att på så sätt få en mer nyanserad bild av det undersökta fenomenet (Eriksson-Zetterquist & Ahrne, 2015). I en semistrukturerad intervju följer den som intervjuar ett formulär med ett fåtal öppna frågor eller bredare teman som samtalet centreras kring. Som intervjuare måste man då vara mer aktiv i sitt lyssnande då intervjupersonen har större
möjligheter att påverka intervjuns innehåll. Det finns en risk att intervjun handlar mer om att få svar på sina frågor än att lyssna på intervjupersonens berättelse och det kan då vara bra att vara restriktiv med mängden frågor man tar med till intervjun (Alvehus, 2013). Intervjuguiden förbereddes med utgångspunkt i Self-Determination Theory och ordet ”motivation” skulle om möjligt inte nämnas under intervjuerna, detta för att undvika att leda in intervjupersonerna på förutbestämda spår präglade av SDT.
Intervjuguiden delades in i fem olika teman; bakgrund, autonomi/självstyre, kompetens, relationer/ samhörighet samt framtidsambitioner. Till dessa teman utformades ett antal olika frågor som sedan togs ner till ett fåtal öppna frågor och resten placerades i en reservhög som kunde tas fram vid behov under intervjuernas gång. Att inleda med att be intervjupersonen berätta fritt om sin bakgrund ledde till att personen berörde ämnen som det kunde frågas vidare om och som var relaterade till frågeställningen och syftet. Intervjupersonerna uppmuntrades då genom fler frågor som till exempel ”berätta mer?”, ”förklara hur detta fungerar?” och ”hur känner du för det?”. Varje intervju
avslutades genom att fråga om framtidsambitioner. Intervjuaren kommer med sin tystnad och sina frågor att påverka intervjuns inriktning och påverka vad som sägs med sin blotta närvaro (Alvehus, 2013). I förberedelserna bestämdes en neutral position som intervjuare, detta för att låta
intervjupersonerna prata fritt och utan för mycket styrning.
4.4 Etik
Vetenskapsrådet har utfärdat fyra huvudkrav på forskning. Nedan redogörs hur dessa har använts under detta uppsatsarbete.
Informationskravet innebär att uppgiftslämnaren har rätt till information om vilka villkor som gäller för deras deltagande i projektet samt att de får lov att avbryta om de så önskar (Vetenskapsrådet, s.7). När intervju och tidpunkt var bestämd mailades ett så kallat informationsbrev ut som innehöll en förklaring om utbildningen och intresset för den ideellt avlönade kultursektorn, samt ett påtalade om att intervjun kommer att spelas in och att de får avbryta när och om de så önskar. Varje intervju inleddes även med att påtala detta igen samt att det dubbelkollades om det var okej att eventuellt citera intervjupersonen i uppsatsen. Information som gavs ut både skriftligen och muntligen var att intervjupersonerna får ta del av slutresultatet/uppsatsen om så önskas.
Samtyckeskravet innebär att man som forskare i vissa fall måste inhämta samtycke från vårdnadshavare eller uppgiftslämnaren själv (Vetenskapsrådet, s.9). Eftersom alla
intervjupersonerna är vuxna och deltog frivilligt(och med rätt att avbryta) var samtyckeskravet inte något som ansågs relevant för vidare reflektion i just denna uppsats.
Ett annat grundläggande krav inom forskning är konfidentialitetskravet vilket är ett krav på att alla personuppgifter ska behandlas med försiktighet samt förvaras på ett säkert sätt. Forskaren ska även vara medveten om att om viss data är tillräckligt detaljerad kan det finnas risk för att läsaren kan identifiera individer i uppsatsen vilket kan vara till stor nackdel, särskilt om det gäller känsliga uppgifter (Vetenskapsrådet, s.13). Detta kravet reflekterades det mest över. Rätten till anonymitet informerades det om i informationsbrevet och i början av intervjun. Det har strävats efter att avidentifiera intervjupersonerna i redovisningen av materialet. Detta är viktigt då
intervjupersonerna har blandade positioner i olika organisationer och ska inte kunna identifieras och därmed kunna påverka nuvarande eller framtida kollegor eller anställda. Det som dock kommer att framgå är att organisationerna verkar inom kultur, detta för att kunna uppfylla syftet med uppsatsen samt att få svar på frågeställningarna.
Nyttjandekravet innebär att de insamlade uppgifterna endast får användas till forskningen. Uppgifterna får således inte användas till att fatta beslut om åtgärder som påverkar den enskilde utan medgivande (Vetenskapsrådet, s, 14). Materialet avses inte att användas till något annat än denna uppsats eller redovisas i ett annan rum än det är tänkt. Med tanke på detta så kommer inte heller intervjuerna att redovisas som bilagor i uppsatsen.
4.4 Urval och tillträde till fältet
Ett homogent urval av intervjupersoner gör det enklare att göra direkta jämförelser mellan
intervjupersonerna. Ett mer heterogent urval möjliggör å andra sidan att man får en bredare bild av det fenomen som studeras och ger mer nyans till uppsatsen (Alvehus, 2013). Eftersom
utgångspunkten var intresset för vad människor upplever och känner så fanns det inledningsvis inte en bestämd bild av exakt vem eller vilka som skulle intervjuas. Det var viktigt att det var personer som arbetar i den ideellt avlönade kultursektorn, så att de kunde ge oss medarbetarperspektivet som söktes. Position, kön, ålder eller erfarenhet var ingenting som urvalet baserades på. Eftersom en av uppsatsförfattarna har erfarenhet av att arbeta i den ideellt avlönade kultursektorn så kontaktades
personer som verkar inom just kultur. Det fanns således ingen på förhand bestämd strategi angående homogent eller heterogent urval.
Urval som är baserade på vilken typ av forskningsgruppsdeltagare som finns tillgängliga är en form av bekvämlighetsurval vilket riskerar att spegla en viss grupp snarare än bredare fenomen (Alvehus, 2013). Det var oklart om intervjuerna skulle utföras hos en specifik organisation eller om det skulle spridas ut på olika organisationer och avgörande för detta blev återkopplingen. Den rådande
situationen med covid-19 påverkade delvis engagemanget från större verksamheter som hänvisade till detta som anledning för att de inte hade möjlighet och tid till att deltaga. Slutligen så
genomfördes åtta intervjuer inom fem olika kulturorganisationer och en av uppsatsförfattarnas kontaktnät och kännedom om kulturorganisationer användes för att få en ingång. Viktigt att poängtera är att denna uppsatsförfattare är bekant i branschen med en del av intervjupersonerna, men inte alla.
Som tidigare nämnt intervjuades åtta olika personer i fem olika organisationer. Alla
kulturorganisationerna har en styrelse som verkar för organisationens medlemmar och ekonomin kommer från bidrag från stat/kommun och/eller donationer. Fyra utav fem organisationer är små och har 3-10 anställda medan den som är stor har drygt 60 anställda. Det varierar om
intervjupersonerna arbetar heltid eller deltid. Organisationerna verkar inte i samma stad och har utspridda intressen i musik, teater, museiverksamhet och dans. För att kunna upprätthålla
konfidentialitetskravet bedöms ovan info som tillräcklig och relevant för att kunna förstå uppsatsens resultat.
Förhållandet mellan intervjuaren och intervjupersonen påverkas av en mängd faktorer, bland annat av var den sker. Ett samtal i en familjemiljö väcker vissa känslor medan en intervju på en
arbetsplats kan innebära att man vill framstå som till exempel en god medarbetare. En möjlighet som sparar tid är att göra intervjuer per telefon eller över till exempel Skype. Nackdelen med detta är att det kräver mer förberedelse och att de riskerar att bli mer formella (Eriksson-Zetterquist & Ahrne, 2015). Intervjuerna ägde rum på olika typer av platser eftersom intervjupersonerna i viss mån var oberoende av varandra. Två av åtta intervjuer genomfördes digitalt via Zoom, detta eftersom strävan var att att träffa alla i verkligheten trots rådande förhållanden kring covid-19. Bedömningen var att chansen för att få ett fylligare och bättre material var högre med fysiska träffar. En reflektion är att de två digitala intervjuer blev längst och att de skedde i hemmiljö medan
de som skedde ute på arbetsplatserna inte tenderade att bli lika långa. De som medverkade i de digitala intervjuerna hemifrån var mer benägna att prata om sig själv än de som medverkade från sin arbetsplats vilket bekräftar tankarna om att plats för intervjun spelar roll.
4.5 Inspelning och transkribering
Det är lämpligt att inleda en intervju med att be om samtycke för inspelning samt att presentera studiens syfte. Mobiltelefonens inspelningsfunktion kan vara tillräcklig för den som ska göra ett fåtal intervjuer (Eriksson-Zetterquist & Ahrne, 2015). Som nämnt innan skulle inte syftet med uppsatsen vara helt tydligt för intervjupersonen, men varje intervju inleddes med att beskriva intresset för den ideellt avlönade kultursektorn och det bristande forskningsintresse som verkar finnas på området. Detta var inget som ifrågasattes av intervjupersonerna utan upplevelsen kring att deltaga var positiv. Informationen kring inspelning återupprepades och dubbelkollades så att
intervjupersonerna fortfarande var okej med detta. Båda uppsatsförfattare spelade in med sina mobiler, dels för att säkra upp materialet dubbelt men också för att sedan underlätta uppdelning och transkribering av materialet.
När intervjun är avslutad finns det olika sätt att transkribera intervjun på och det kan finnas behov av att justera delar av den för en lättare läsning (Eriksson-Zetterquist & Ahrne, 2015).
Transkriberingen av intervjuerna delades upp och den skedde så gott som ordagrant. Eftersom delar av intervjuerna handlade om att berätta om till exempel organisationens bakgrundshistoria är delar av dessa långa sjok ibland kort sammanfattade då relevansen för detta i uppsatsen inte bedömdes som hög. Intervjuerna lyssnades igenom flera gånger för att inte missa något. De citat som återfinns i texten är lätt korrigerade till skriftspråk, dels för att ge ett bättre flyt till texten och dels för att underlätta för läsaren. Det var viktigt att intervjupersonerna inte skulle framstå som otydliga och därför är citaten förtydligade.Intervjuerna är inte redovisade i bilagan utan istället är det
intervjuguiden som återfinns där.
4.6 Analysmetod
Frågeställningar, förkunskaper och det teoretiska perspektivet påverkar vilken tolkning som framstår som den mest trovärdiga eller relevanta tolkningen. Samma empiriska material kan tolkas på flera olika sätt. För att få svar på forskningsfrågorna ställer forskaren frågor till det empiriska materialet och detta genom att ordna, sortera och begripa materialet (Svensson, 2015). Alvehus
beskriver detta på ett liknande sätt genom att säga att det är forskarens uppgift att säga något självständigt, teoretiskt grundat och empiriskt om det problem som uppsatsen behandlar (Alvehus, 2013).
En risk med att förlita sig alltför mycket på en enda teori är att analysen kan bli ensidig eller starkt beroende av just den teorin. Analysen bekräftar då bara det som teorierna utgår ifrån (Alvehus, 2013). Eftersom Self-Determination Theory har agerat teoretisk ram i förförståelsen och vidare i intervjuguiden så var det viktigt att reflektera över detta. För att inte riskera att resultatet endast bekräftade teorin SDT så inleddes analysen med att gå igenom intervjuperson för intervjuperson genom att ställa frågan ”vad motiverar denna personen?”. På så sätt kunde analysen starta fritt från SDT samt med ett så objektivt sinne som möjligt.
Alvehus (2013) pratar om att sortera, reducera och argumentera. Det är en fördel att vrida och vända på materialet på olika sätt och att inte på ett för tidigt stadium bestämma sig för en slutgiltig
tematisering. För flera uppsatsförfattare är fördelen att kunna göra analysen oberoende av varandra och därmed kunna finna likheter och olikheter (Alvehus, 2013:). Transkriberingarna lästes igenom var för sig och sedan följde en gemensam första tolkning av materialet så att de olika tankarna och reflektionerna kunde skapa en bredd. Efter detta följde tematisering: kontroll, självförverkligande, styrelsens betydelse, sammanhang och ekonomi. Då dessa teman var tydligt framträdande i materialet valdes dessa vid den gemensamma analysen och kunde knytas till valda teorier och tidigare forskning.
Allt går inte att presentera i det slutgiltiga texten och en del kommer att beskrivas övergripande medan en del kommer att beskrivas mer detaljerat. Denna del av analysen är driven av syfte och frågeställningar och det gäller att inte reducera i materialet för hårt så att alla motsägelser försvinner (Alvehus, 2013). Under reduceringsprocessen hölls fortfarande ett visst avstånd till SDT för att med klara ögon se de mest framträdande mönster och resultat gällande motivation i ideell sektor. Sedan togs citat fram från de olika informanterna för att visa på detta. Analysen måste tydligt underbygga slutsatserna och detta utifrån hur du har formulerat problemet. Det sista steget är att analysen blir en del av argumentationen av uppsatsen (Alvehus, 2013:).
Vi använde oss av teori och tidigare forskning inom både motivation och ideell sektor för att kunna bygga upp den avslutade diskussionen. Även om vi kopplade bort Self-Determination Theory under
vår inledande analys så plockas den, andra teorier och tidigare forskning upp i vår avslutande diskussion för att bidra med förståelse för vårt empiriska underlag.
4.7 Metoddiskussion
Styrkan i en intervju är att den går snabbt att genomföra, man kan få ett brett material om man använder kvalitativ intervju samt att många i skandinaviska länder ställer upp. Svagheten är att en intervju är ett resultat av ett samtal vid ett visst tillfälle på en viss plats. Det kan finnas andra syften med det man säger(om än ärligt)än vad intervjuaren förstår eller har tänkt sig. För att få ett bredare material bör man komplettera med till exempel dokumentstudier eller observation (Ahrne & Svensson, 2015). Med tanke på uppsatsens begränsande omfattning fanns ingen möjlighet att komplettera med ett bredare material som till exempel observationer. Det bör även tilläggas att pågående pandemi covid-19 även hade försvårat ett sådant metodval. Det fanns tankar om att komplettera intervjuerna med en enkät som intervjupersonerna hade fått fylla i, antingen innan eller efter intervjuerna. Tanken var att den skulle fungera kompletterande gällande motivation i den ideella sektorn, så att det kunde presenteras någon form av statistik. Det konstaterades att ordet motivation då hade behövt definieras, det kan betyda olika för olika personer, och då skulle det bli en komplicerad och osäker metod för att få fram sanningsenliga svar. Syftet hade då behövt vara tydligare gentemot intervjupersonerna och detta ville undvikas. Enkäten kändes efter detta konstaterande inte meningsfull.
Genom att använda en kvalitativ semistrukturerad intervju med få och öppna frågor, ledde detta till att vissa av intervjuerna blev längre än väntat samt också att viss information var irrelevant för uppsatsämnet. Detta sågs som ett sätt att göra intervjupersonerna bekväma och därmed också få fram mer intressant information kopplat till motivation. Det är värt att reflektera över att det
möjligen inte har påverkat intervjupersonernas benägenhet att vara öppna och att det eventuellt hade blivit andra svar under samma tid om frågorna varit mer styrande. Att använda en teori, i detta fall Self-Determination Theory, som teoretisk ram i intervjuguiden kan naturligtvis också påverka uppsatsens resultat. Detta bland annat med tanke på att SDT utvecklats genom experiment och grundar sig på kvantitativa tester. Som motvikt kan denna kvalitativa uppsats bidra med nya och intressanta upptäckter som inte går att få fram genom en kvantitativ metod.
Man kan också tala om att nå mättnad i informationen när man studerar en begränsad social grupp vilket betyder att samma information återkommer vid varje ny intervju (Alvehus, 2013). Eftersom intervjuerna blev utspridda över ett par veckor fanns möjligheten att analysera några intervjuer innan allt material var insamlat och därmed också kunna konstatera en mättnad i resultaten. Analys under intervjuperiodens gång ledde till insikter om vilka mönster som redan uppenbarat sig samt en fingervisning om materialets mättnad. Detta gav också en bekräftelse på att antalet intervjuer låg på en bra nivå. Det som oavsiktligt kom fram som ett homogent urval var att intervjupersonerna var mellan cirka 45-65 år och att nästan alla hade en form av ansvarstagande chefstitel eller uppgift samt en högre utbildning än gymnasiet. Ett alternativ till detta hade varit att på förhand gör ett tydligare urval och söka efter en viss typ av person eller titel, samtidigt är uppsatsens omfattning inte tillräckligt stor för att kunna dra generella slutsatser, oavsett homogent eller heterogent urval.
5 Resultat och diskussion
I detta avsnitt presenteras resultatet av intervjuerna tillsammans med en diskussion av vad som har kommit fram av analysen. Motivation inom ideell kultursektor bildar en vit fläck i forskningen och här analyseras och belyses empirin genom teori. Eftersom syftet är att öka kunskapen om vad som motiverar människor att arbeta i den ideellt avlönade kultursektorn ska också nedan resultat bidra till just detta. Resultatet här handlar om hur intervjupersonerna upplever sig bli motiverade genom att de beskriver sin situation.
Uppsatsen består som tidigare nämnt av åtta intervjuer i fem olika organisationer. Organisationerna är ideella organisationer inom kulturområdet och de är också
medlemsorganisationer med en styrelse som ytterst ansvariga. Några av intervjupersonerna arbetar heltid och några deltid.
Det som undersöktes var vad som motiverade personer att arbeta i ideell avlönad sektor och vad som gjorde att man fortsatt stannade kvar trots avsaknad av karriär, löneutveckling och/eller kompetensutveckling. Medvetenheten kring utmaningen med att undersöka just ordet motivation innebar som tidigare nämnts att ordet inte användes under intervjuerna. Detta på grund av att undvika ledande frågor och att på förhand få givna svar. Nedan presenteras resultatet utifrån de likheter och skillnader som har kunnat skönjas i materialet samt utifrån vald tematisering: kontroll, självförverkligande, styrelsens betydelse, sammanhang och ekonomi.
5.1 Kontroll
I enlighet med Ryan & Decis (2017) teori om autonom motivation framträder det att
intervjupersonerna övergripande upplever att de själva styr sitt arbete och kontrollerar sin tid och detta är något de trivs med, vilket kan tolkas som att de känner sig motiverade av just detta:
“Jag har alltid velat att mitt liv är intressant varje dag. Och då tycker jag att den här typen av tjänst där jag äger min tid, jag kan förhandla fram min tid och jag kan förhandla fram var jag jobbar. Det här formatet är
väldigt bra för en sådan person som jag”
”Och då tycker jag att den här typen av tjänst är perfekt, där jag äger min tid och kan förhandla fram min tid och dessutom förhandla fram var jag jobbar”
Det framkom återkommande att det var möjligheten till flexibel arbetstid som var viktigt och att man själv kontrollerade de arbetsuppgifter man hade. I några fall skulle detta kunna bero på att man hade specifik kompetens kring sitt arbete och att man i de flesta fall jobbar i mindre enheter. Det visade sig också att de som arbetade deltid var nöjda med detta och strävade inte nödvändigtvis efter en heltidstjänst. Som anledning fanns bland annat sidoverksamhet i form av egna företag eller liknande som man inte var villig att ge upp vilket också kan tolkas som en slags kontroll över sin arbets- och livssituation. Detta skulle kunna liknas vid begreppet autonomi som innebär behovet av att själv kunna avgöra vilka handlingar man ska utföra. Att själv få bestämma sin jobbagenda kan tolkas som ett uttryck för autonomi där den inre motivationen uppkommer av ett driv av att hängivet göra saker oavsett yttre belöningar (Ryan & Deci, 2017). Nedan citat ges som exempel på detta och därmed kan det eventuellt innebära att det finns motivation genom autonomi hos individen:
“Jag drivs nog av en slags frihetskänsla och att jag har min vardag så att jag kan skapa eftersom jag håller på med mitt egna företag vid sidan om. Att kunna dra iväg och resa i jobbet en hel månad och samtidigt kunna ta några timmar åt denna organisationen är fantastiskt och guld värt för mig. Jag strävar alltså inte
efter en heltidstjänst” “Det är ett sätt att vara, en livsstil”
“Jag är skeptisk till heltid, det är ju ett låglöneyrke verkligen och jag har haft mer än tredubbelt betalt i andra arbeten så det känns ju nästan ideellt detta(skratt). Jag försörjer mig ändå på projekt vid sidan om som konsult. Det är det som är bra med att vara deltidsanställd, att det är svårt för arbetsgivaren att säga
nej om jag vill vara borta i två veckor. Jag vill ha den friheten eller så får det vara bättre betalt” “Ja, det viktigaste är ju egentligen inte hur mycket man har betalt, utan att man kan göra det man vill, att
man trivs, det är ju målet. Är man helt låst... ja, jag skulle känna mig lite låst om jag jobbade heltid här”
Intervjupersonerna talar om sin frihet i förhållande till att kunna göra annat vid sidan om, till exempel skapa. De vill inte känna sig låsta och upplever sin situation som en livsstil.
Det är dock värt att reflektera över yttre belöningar i detta fall. Det är svårt att helt gå med på att autonomi kan existera helt utan till exempel en lön, en kontrollerad motivation (Ryan & Deci,
2017). Intervjupersonerna har alla en inkomst från sin organisation och en eventuell sidoverksamhet vilket gör att tolkningen av att kontrollera sin egen tid i förhållande till inre motivation inte kan likställas rakt av. Vad man skulle kunna säga är att materialet är en eventuellt bekräftelse på att lön i förhållande till att vara en hygienfaktor kan skapa vantrivsel om den inte finns men inte heller automatiskt trivsel i sin existens (Herzberg et al, 1991).
I ett av fallen arbetade man i större arbetsgrupper och kontrollen över sitt eget arbete var fortsatt viktigt, men man uttryckte också ett litet intresse av att styra detaljer för sina medarbetare enligt nedan:
“Ja, men emellanåt så har jag lite svårt för att engagera mig om det det blir för mycket detaljerat i nånting och sitta och gå igenom excelldokument. Alltså nej, sköt det och gör det, kom istället när det är problem så
löser vi det. Det arbetssättet tycker jag funkar jättebra för mig”
“Alltså beslut kring den dagliga verksamheten om man säger så, tas i ledningsgruppen, där jag då sitter med, men vår avdelning, det som är vårt uppdrag, det tar vi ju själva på avdelningen och det är ju jag som
tar beslut om i slutändan vad och om vi ska genomföra någonting eller hur vi ska göra och så.”
I detta fall kan Mc Clellands (1978) tankar om maktbehov vara relevant. Människor som ser att deras maktbehov kan tillfredsställas känner motivation och i detta fall kan man möjligen tolka att personen i ovan citat vill ha ett stort inflytande och styra andra. Att kunna dra några generella slutsater kring att människor i ideella organisationer känner ett behov av makt och därigenom blir motiverade är inte relevant. Kanske är det snarare så att detta beskriver personer som befinner sig på en viss nivå, i detta fall en chefspost, och att det eventuellt kan vara så att personer som är chefer(i allmänhet eller i ideella organisationer) blir motiverade av ett maktbehov.
Däremot är det intressant att reflektera över att intervjupersonerna visat upp ett starkt behov av kontroll över sitt arbete och sina arbetsuppgifter. Det behöver inte nödvändigtvis innebära att man drivs av ett maktbehov, enligt Mc Clelland (1978), i förhållande till att styra anställda men
kontrollbehovet är dock stark och återkommande i materialet:
“Sedan lägger jag ju programmet utefter vad jag hör eller vad jag vet. Vi köper in och tittar på dessa typer av saker”
“Jag har ett visst kontrollbehov så jag tar ju in timlönsrapporterna och kollar och räknar igenom, sen så ger jag uppgifterna med kommentarer till löneadministratören och sen så får jag tillbaka det. Jag känner att som
verksamhetsledare så måste jag ha lite koll”
Även om det är en slags kontroll som visas upp i ovan citat kan man eventuellt skönja vad Mc Clelland (1978) kallar samhörighetsbehovet. Detta i form av att personer med detta behov motiveras av att interagera med andra vilket de gör genom att till exempel ha en kommunikation med en löneadministratör. På samma sätt kan prestationsbehovet möjligen också synas i materialet genom att intervjupersonerna verkar vilja prestera och arbeta/hållas individuellt ansvarig för det som de gör (Mc Clelland, 1978).
5.2 Självförverkligande
Maslow (1943) menar att människan har fem grundbehov och att när ett behov är uppfyllt så går man vidare till nästa, likt en trappa eller pyramid. Man kan eventuellt konstatera att samtliga intervjupersoner befinner sig på sista steget som handlar om självförverkligande då tolkningen av intervjupersonernas situation är att de har valt den själv och möjligen också sett det som ett strategiskt val i deras yrkesbana. Om man, likt Maslow (1943) utgår från att självförverkligande innebär att uppfylla det sista steget av grundbehoven och om man sedan också utgår från att detta innebär motivation så kan man eventuellt konstatera att intervjupersonerna är motiverade i sina olika organisationer. Nedan citat beskriver en av intervjupersonernas inställning till sin roll och framtid:
“Att vara chef, jag var väldigt sugen på att testa detta. Informellt har jag fungerat som ledare på olika sätt och varit ansvarig men inte tydligt på pappret eller i organisationen. Så jag var helt enkelt redo och ville
göra detta”
“Jag är sugen på att stanna kvar här i några år, sedan skulle jag kanske kunna börja titta mig omkring efter någonting annat men också någon slags chefsposition.Det måste absolut inte vara inom kulturvärlden tänker
jag. Det beror ju på”
Bridgman et al (2019) och Maslow (1943) anser att flera behov i trappan kan uppfyllas samtidigt vilket eventuellt också kan konstateras i detta material. Eftersom det inte framkommer uppgifter om saknad av till exempel hunger(fysiologiska behov) är det rimligt att utifrån Maslows teori (1943) utgå från att samtliga intervjupersoner har detta behov uppfyllt. Det kan dock vara så att
intervjupersonerna känner skam över att inte lyckas tillfredsställa ett grundläggande behov och därmed inte vill nämna dålig ekonomi i intervjuerna. En annan reflektion kan vara att det sammanhanget som beskrivs har förutsättningar för att skapa motivation hos människor i den ideella kultursektorn då sammanhanget är Sverige och att många av intervjupersonerna hade en viss chefsroll i organisationen.
Vidare och gemensamt är att alla intervjupersoner har ett kulturellt intresse på något sätt. Dock kunde en delad representation skönjas, där vissa hade hamnat i branschen styrt av ett brett kulturintresse/kunskap medan en del bestod av personer som själva i grunden var konstnärliga utövare. Förutom att alla har någon form av eftergymnasial utbildning så framkom det också att samtliga har en stor kompetens och kunskap inom sitt yrke och område. Det framkom i intervjuerna att många har förvärvat vissa kunskaper genom erfarenhet och egen förkovran, t.e.x. projektledning, ledarskap, ljus/ljudteknik med mera. Denna beskrivning kan eventuellt stämma överens med Ryan & Decis (2017) tankar kring att ett av deras tre grundläggande psykologiska behov kompetens, som grundar sig i nyfikenhet, möjligen i detta fall kan bekräfta deras teori om att motivation finns. Det framkommer också tydligt att det finns en medvetenhet om den egna kompetensen:
”Jämfört med andra kollegor upptäckte jag att jag tyckte att det var väldigt lätt, det som dom tyckte var svårt. Så jag blev ganska snabbt, liksom erkänd som en väldigt begåvad och duktig person i det området” “Då ansvarade jag för den avdelningen och då tyckte de att; ja men du är ju fantastisk med planering och
logistik! Så då blev jag chef där”
“Så jag sökte pengar från xxxx, och de blev väldigt imponerade av min ansökan naturligtvis”
Det finns utrymme inom kultursektorn att testa på olika saker och utveckla nya arbetsuppgifter och kunskaper. Enligt intervjupersonerna var stora nätverk och att bygga nätverk kontinuerligt väldigt viktigt både för organisationerna men även privat. En generell stolthet för sitt jobb/yrke och
arbetsplatsen framkom. En identifikation med det som de gör skulle kunna tolkas som att de känner en samhörighet som enligt Ryan & Decis (2017) teori innebär att man känner sig kopplad till något socialt och känner tillhörighet. Även Mc Clellands (1978) teori om samhörighetsbehovet som innebär lägga stort vikt vid att upprätthålla sina relationer till andra människor och att vara bra på det sociala samspelet, känns i sammanhanget relevant. Detta skulle i så fall kunna innebära att det eventuellt finns motivation i ideella kulturorganisationer genom att känna just samhörighet:
“Vi är inte kulturadministratörer, utan vi skapar vårt egna sätt och rutiner för hur vi tycker kulturadministration ska se ut”
“Det är roligt att utveckla nya saker, inte lika kul att förvalta i längden, men här kan man bli Sveriges bästa verksamhet och de är vi nästan redan idag”
“Det är också en väldigt viktig drivkraft att jag tycker det är jätteroligt att lära mig nya saker. En av poängerna med att ha den här typen av anställning är att jag är ganska fri och ansvarar för väldigt mycket
själv. Vår verksamhet är top notch och före alla andra i samma bransch. Folk kommer hit för att se hur vi har gjort för att ta med sig det till sina verksamheter, vilket är kul”
“Jag ansvarar för min egen kompetensutveckling i väldigt hög grad, och det finns ingen annan som skulle kunna göra det som jag gör här. Jag kan själv disponera hur mycket av min tid jag lägger på kompetensutveckling och hur mycket jag lägger på annat, jag är ganska fri i att sköta det själv. Det har ju varit en viktig drivkraft i allt jag har gjort, jag är ju nyfiken på att lära mig och att se saker och ting ur olika
perspektiv”
Citaten beskriver hur intervjupersonerna skapar egna rutiner och hur de ser på sina egna organisationer. De identifierar sig med sin egen verksamhet och känner stolthet och därmed samhörighet. Detta kan då tolkas som att de är motiverade. Självförverkligandet blir också tydligt genom att de beskriver sin frihet, styrandet av sin egen kompetensutveckling och att lära sig nya saker. Förvaltandet är sekundärt i förhållande till den egna utvecklingen.
5.3 Styrelsens betydelse
Något som framkom att vara viktigt för motivationen och drivkraften var vikten av en
välfungerande styrelse. En styrelse som tar ansvar och som vet sin roll. Det är tydligt att styrelsen har det yttersta ansvaret och därmed också utgör deras chef. De flesta nämner att hur styrelsen är och vilken kompetens den besitter påverkar deras arbetssituation och avgör deras vara eller icke vara i organisationen:
”Jag har ju turen att ha en extremt bra styrelse där ordföranden är enhetschef inom en kommun. Det är jättekul att ha den personen som ordförande för hen sätter ju liksom arbetsgivaransvaret väldigt högt”
”Ja det är en jättefin styrelse och de har ett väldigt förtroende för mig, vilket känns bra. Jag är fullt medveten om att inför nästa år så kan det komma en ny styrelse som bara säger att, nu ska du göra det så
här. Det är min största farhåga med detta jobbet”
Att styrelsen besitter en viss makt i dessa typer av organisationer är något som visar sig uppenbart. I vissa fall var styrelsen mer perifer och hade tillsatt en tydlig chef som mer liknade en VD-roll och i vissa fall fanns en nära relation mellan den som var verksamhetsansvarig och framför allt
ordföranden. I det senare fallet upplevdes det som att det också gav en kontroll och maktposition över sin arbetssituation. Orsaken till olikheterna kan delvis bero på storlek på organisation och att i alla fall två av organisationerna i uppsatsen hade politiker i sin styrelse, eller att det fanns ett politiskt intresse för deras verksamhet och att den skall drivas just på den plats där den finns.
Mc Clellands (1978) tankar kring att människan har tre grundbehov(samhörighet, makt och
prestation) kan möjligen finnas i intervjupersonernas situation med sin styrelse och därmed bekräfta tankarna om att de är motiverade. Om en människa ser att ett behov kan tillfredsställas känner de motivation. Det kan tolkas som att intervjupersonerna vill vara omtyckta av styrelsen för att kunna stanna kvar och att de lägger stor vikt vid att upprätthålla relationen och vara bra på det sociala samspelet gentemot styrelsen vilket kan visa på ett samhörighetsbehov:
“Jag och ordföranden har hela tiden en dialog. Jag säger att nu vill jag prata och nu måste jag få lassa av mig för nu har jag en massa jag är skitförbannad på. Antingen att jag tycker att jag inte lyckas jobba med mina kollegor eller att jag har åsikter kring organisationen eller vad som helst. Då har vi ett biktsamtal där
jag kan kräka ut och lassa av mig en massa skit. Eller så tar vi och reder ut saker, vem ska prata med den personen, jag det kan kanske jag ska göra och inte du, säger hen då”
Det kan även tolkas som att det finns ett stort maktbehov, både från intervjupersonerna(som är de väsentliga här) men även från de som sitter i styrelsen. Personer med stor maktbehov söker sig till områden där de kan styra andra, ha ett stort inflytande och öka sin status (Mc Clelland, 1978). Genom nedan citat går det möjligen att dra slutsatsen att behovet av makt är närvarande och att det därmed fungerar motiverande:
“Det är ju ändå den som företräder en verksamhet som är den som spelar roll”
“Tidigare har jag frilansat en hel del, men så fick jag det här vikariatet. Sen när ordinarie sa upp sig, så ringde ordförande upp mig på stående fot och frågade om jag ville ha tjänsten. Och det gjorde ju nånting
