• No results found

Röster från tre generationer : En kvalitativ studie kring generationer på arbetsplatsen

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Röster från tre generationer : En kvalitativ studie kring generationer på arbetsplatsen"

Copied!
64
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Röster från tre generationer

En kvalitativ studie kring generationer på arbetsplatsen

Voices of three generations

A qualitative study of generations in the workplace

Lovisa Björkman & Elin Myhrman

Ledarskap och Organisation Kandidatnivå

15hp Ht2020

(2)

Sammanfattning

Syftet med studien är att undersöka respondenter från Generation X (1964 – 1979), Y (1980 – 1995) och Zs (1996 – 2012) behov och önskemål på arbetsplatsen, vilka positiva och negativa attityder de har mot motivation, relation och arbetsmiljö. Studien har genomförts genom en kvalitativ undersökning, innehållsanalys i form av tematisering och genom att använda tidigare forskning kring generationer. Den kvalitativa metoden var intervjuer med 12 respondenter, varav fyra var från vardera generation. Modeller såsom Maslows behovstrappa, tvåfaktorteorin och förstärkningsteorin används i studien.

Studien identifierade att ha kunskap kring komplexiteten kring generationsbaserade skillnaderna kan vara den avgörande faktorn för en framgångsrik organisation. På många vis finns det en konsensus mellan respondenterna men det finns även skillnader. Skillnaderna i attityder och behov mellan respondenterna har identifierats, som att respondenterna från Generation Z är drivna av inre motivation och arbetar mot ett syfte. De är driva för att skapa förändring i samhället genom deras arbete. Viktiga behov är familjära relationer och konstruktiv feedback. Respondenter från

Generation Y drivs även de av ett syfte, men är även motiverade av yttre motivatorer som lön då de ser denna som ett erkännande för hårt arbete. Respondenter från Generation X däremot drivs mest av yttre motivation. Slutligen rekommenderar studien att organisationer skapar en kunskap kring områdets komplexitet för att förstå arbetarnas grundbehov kring arbetsplatsen. Om en förståelse skapas kan de utnyttja de anställdas kompetensen bättre och skapa framgångsrika team, för att främja en förberedelse för framtidens multigenerationella arbetsplats.

Nyckelord

Generationer, Generation X, Generation Y, Generation Z, motivation, behov, arbetsmiljö, relationer

(3)

Abstract

Voices of three generations

The purpose of the study is to research Generation X (1964 – 1979), Y (1980 – 1995) and Z´s (1996 – 2012) needs and wishes for the workplace, what they have for positive and negative attitudes towards motivation, relations and work environment. The study was conducted by conducting qualitative research, doing a content analysis, and using previous research of

generations. The qualitative research was carried out by doing interviews with 12 persons, out of which four were from each generation. Models such as Maslow's hierarchy of needs, the Two-factor theory and Reinforcement theory has been used in the study.

The study has found that having knowledge of the complexity of generational differences can be a deciding factor if an organisation is successful or not. In many ways there is a consensus between the generations, but there are also differences. Regarding the participants needs and attitudes it was identified that participants from Generation Z are very driven by inner motivation and working towards a purpose. They are driven to create change in society through their work. Important needs are familiar relationships and constructive feedback. Participants from Generation Y was also driven by a purpose but was also motivated by outer motivations such as a salary that can reinforce their hard work. Participants from Generation X were the most driven by outer motivations. In conclusion, the study recommends organisations to invest resources in the complexity of

generational knowledge in the workplace to understand to understand the employees needs in the workplace. If an understanding is managed is it possible to make use of the employees’

competence better and create successful teams, as well to prepare the workplace for the future multigenerational workplace.

Keywords

Generations, Generation X, Generation Y, Generation Z, motivation, needs, work environment, relationships

(4)

Innehållsförteckning

1 Inledande kapitel ... 1 1.1 Syfte ... 2 1.1.1 Frågeställning ... 3 1.2 Avgränsningar ... 3 1.3 Målgrupp ... 3 1.4 Disposition ... 3 2 Studiens kontext ... 5 2.1 Föreställningarna om generationerna ... 6 2.1.1 Generation Z ... 6 2.1.2 Generation Y ... 7 2.1.3 Generation X ... 7

2.2 Generationsskillnader, myt eller verklighet? ... 8

3 Teori – en kompass över begrepp och modeller ... 10

3.1 Motivation ... 10

3.1.1 Maslows behovstrappa ... 10

3.1.2 Inre och yttre motivation samt tvåfaktorsteorin ... 12

3.1.3 Förstärkningsteorin och belöningssystem ... 13

3.2 Vikten av sociala relationer på arbetsplatsen ... 15

3.3 Prestation och feedback – betydelsen av god psykosocial arbetsmiljö ... 16

3.3.1 Krav och förväntningar på dagens unga vuxna ... 17

4 Metod – studiens förhållningssätt och genomförande ... 19

4.1 Forskningsansats ... 19

(5)

4.3 Urval ... 21 4.4 Genomförande ... 22 4.5 Bearbetning av material ... 22 4.6 Metoddiskussion ... 23 4.6.1 Validitet ... 24 4.6.2 Reliabilitet ... 26 4.6.3 Etik ... 27 4.6.4 Källkritik ... 28

5 Analys och diskussion – resultat av intervjustudie ... 29

5.1 Representanternas föreställning av motivation ... 29

5.1.1 Inre motivation och ett högre syfte ... 30

5.1.2 Yttre motivation och erkännande från kollegor ... 33

5.1.3 Kompensation och belöningssystem ... 34

5.1.4 Work-life balance ... 37

5.2 Representanternas föreställning av sociala relationer ... 39

5.3 Representanternas föreställning av feedback och prestation ... 41

5.4 Avslutande diskussion ... 44

6 Slutsatser ... 46

6.1 Förslag på vidare studier ... 47

Referensförteckning ... 48

(6)

Figurförteckning

Figur 1: Modell baserad på Maslows behovshierarki (1943, s. 370-396)………...…..11 Figur 2: Egen tolkning av tvåfaktorsteorin………...13 Figur 3: Studiens respondenter……….22

(7)

Förord

Detta är en kandidatuppsats inom Organisation och Ledarskap som är författad av Lovisa Björkman och Elin Myhrman vid Malmö universitet och fakulteten Kultur och Samhälle. Vi vill tacka vår handledare Anders Edvik för hans engagemang och feedback som har bidragit till ytterligare fördjupningar inom ämnet. Vi vill även tacka alla respondenter som medverkat och övriga personer som har hjälpt oss färdigställa uppsatsen genom idéer och korrekturläsning. Slutligen vill vi även tacka examinator Sissi Ingman.

(8)

1

1

Inledande kapitel

”...det man gör i den yngre generationen är att man frågar mer individualistiska frågor: ”Vad får JAG ut av detta? ”JAG tycker inte detta är roligt” medans vi äldre ser mer gruppen.”

-Respondent X4

De beskrivs med negativt laddade ord i diskussioner, som att de ses som extravaganta, inte seriösa och inte jordnära (Urbanovičová, Mikulášková, Čambál & Edl, 2019). De kallas för ”generation me” för att de ses som narcissistiska av omvärlden (Roberts, Edmonds & Grijalva, 2010). Trots denna bild av att de yngre generationerna är narcissistiska, har forskare likt Roberts, Edmonds och Grijalva (2010) funnit att det endast är en marginell skillnad som skett under de senaste

decennierna samt att uppfattningen som narcissistiska är starkt kopplad till ungdomen. Problem mellan generationer på arbetsplatsen har blivit ett väldiskuterat koncept bland nutida chefer och forskare (Urbanovičová et al., 2019). Vi ställer oss därför frågande, vad är det som skiljer generationerna åt och vilka faktorer ligger bakom deras uppfattningar av arbetsplatsen?

Frågan är högaktuell då vi i dagens marknad finner ett samarbete mellan tre generationer, där en fjärde i nuläget håller på att bli introducerad, Generation Z (Bako, 2018). Detta är endast början då forskare förväntas se fem till sex generationer arbeta tillsammans i framtiden eftersom

människorna arbetar upp i högre åldrar än tidigare (Bako, 2018). Chefer talar mycket om generation Y och Zs intåg på arbetsmarknaden och hur detta kommer att påverka då dessa potentiella anställda har nya krav gentemot äldre generationer (Urbanovičová et al., 2019). De yngre generationerna, Generation Z och Y skiljer sig då det är generationer som påverkats starkt av den digitala revolutionen vilket innebär att digitaliseringen förändrat hur de lever och

kommunicerar (Iorgulescu, 2016: Singh, Chaudhuri, & Verma, 2017: Turner, 2015). Generation Z är även en generation som har upplevt mycket stora politiska, sociala, teknologiska och

ekonomiska förändringar, likt sina föräldrar, under en kort tidsperiod (Turner, 2015, Schroth, 2019).

Schroth (2019) menar att organisationer måste vara förberedda på Generation Zs inträde på marknaden eftersom det innebär nya beteenden. Schroth (2019) menar vidare att organisationer inte bara behöver förstå hur de bäst hanterar Generation Z utan också deras unika egenskaper som formats av deras erfarenheter. Om organisationer skapar en förståelse för Generation Z och deras beteende och behov kan cheferna integrera bättre och skapa gemensam framgång. Chillakuri och Mahanandia (2018) menar att Generation Z beter sig annorlunda jämfört med tidigare generationer vilket kan medföra potentiella förändringar i organisationslandskapet.

(9)

2

Organisationskulturer är unika för varje organisation, oavsett bransch eller geografisk plats. Kulturen skapas av de anställda, då dessa påverkas av externa faktorer, omvärlden och individuella förändringar. Detta innebär att de har olika prioriteringar, krav och åsikter. Därför menar

författarna Urbanovičová et al. (2019) att varje generation av medarbetare är annorlunda gentemot den tidigare och att organisationskulturen förändras med tiden. Skillnaderna mellan generationerna syns även i organisationskulturen och att det är viktigt att förstå att alla generationer kommer med positiva och negativa aspekter. Författarna menar vidare att det därför är av stor vikt att eliminera de negativa aspekterna och arbeta med att lyfta fram de positiva fördelarna och använda de till sin fördel (Urbanovičová et al., 2019). Att förstå skillnaden mellan generationernas attityder,

värderingar och beteende är av vikt för att utforma generationsanpassade arbetssätt för ökad motivation av alla medarbetare. Vidare menar de att en förståelse av svagheterna och styrkorna hos varje generation möjliggör för att bygga effektiva arbetsgrupper och använda skillnaderna för att förbättra arbetet (Ahmed & Ibrahim, 2015).

Utifrån denna bakgrund identifieras ett behov av att skapa en förståelse för generationsskillnader på arbetsplatserna. Däremot är detta ett komplext forskningsområde där andra faktorer även påverkar talan om. Därför kommer denna studie undersöka generation X, Y och Z och deras uppfattningar om arbetsplatsen. Denna studie kommer därför bidra med att lyfta de olika skillnaderna om generationernas uppfattning på arbetsplatsen. På så sätt är studiens bidrag en förståelse för forskningen och organisationer för differensen mellan de olika generationerna och hur de kan påverka arbetsplatsen. Detta då de Copuš (2015) menar att en organisations framgång avgörs beroende på insikter kring värdet och budskapet kring mänskliga faktorer. Mänskliga faktorer och kvaliteten på utförandet av arbetet är en av de viktigaste faktorerna som påverkar framgången eller misslyckandet av ett företag i en konkurrenskraftig miljö (Grenčíková & Vojtovič, 2017) och med flera generationer på samma arbetsplats är kunskapen kring forskningsområdet viktigare än någonsin.

1.1

Syfte

Studiens syfte är att undersöka representanter från Generationerna X, Y och Zs föreställningar kring motivation, relationer och prestationer på arbetsplatsen. Representanterna från de tre

generationerna kompareras för att se skillnader och likheter för att skapa en förståelse hur detta kan påverka arbetsplatsen. Ytterligare kommer studien behandla hur tidigare forskning talar om de olika generationerna och hur detta överensstämmer med representanternas föreställningar. Studien riktas till organisationer som vill skapa sig en förståelse för komplexiteten och talan kring

(10)

3

generationsforskningen och hur det kan påverka arbetsplatsen. Även att skapa ett kritiskt kvalitativt bidrag till tidigare forskning för att synliggöra pratet kring generationsskillnaderna.

1.1.1

Frågeställning

• Vad har representanterna från Generation X, Y och Z för föreställningar kring motivation, relationer och prestationer på arbetsplatsen?

• Hur skiljer sig representanterna från Generation Z föreställningar från X och Ys representanter ur ett arbetsperspektiv?

1.2

Avgränsningar

Denna studie undersöker endast representanters uppfattningar från generationerna X, Y och Zs relation till arbete, därmed undersöker studien inte respondenternas privatliv och fritid.

Respondenterna som deltagit i studien bor i mellan- och södra Sverige utifrån ett

bekvämlighetsurval. För att undvika ett ensidigt perspektiv inkluderades respondenter från olika yrken och branscher inom både privata och offentliga sektorn med en jämn fördelning mellan könen. Studien har även avgränsats då den endast undersöker personliga utsagor, attityder och tankar från respondenter från de olika generationerna.

1.3

Målgrupp

Studien riktar sig till organisationer och ledare som vill öka sin förståelse kring

generationsskillnader på arbetsplatsen. Uppsatsen ämnar även att skapa en förståelse i vad som motiverar de olika generationerna för att organisationer och chefer ska förstå hur de framgångsrikt integrerar med de olika generationerna. Uppsatsen är även ett bidrag inom forskningsområdet, speciellt kring Generation Z då detta är en ny generation på arbetsmarknaden.

1.4

Disposition

Studien är disponerad med sex kapitel vilka är: inledande kapitel, studiens kontext, teori, metod, diskussion och slutsats. Studiens kontext skapar en bakgrund för att läsaren enklare ska förstå generationsforskningen och de olika generationerna. Efter detta följer teorikapitlet med rubrikerna behov och identitet, motivation, ledarskap, relationer, prestation och feedback. Teorikapitlet har placerats före metodkapitlet för att det innehåller övergripande kunskap och definitioner som

(11)

4

underlättar förståelsen för studiens val av metod. Metodkapitlet har rubriker likt intervju, urval, genomförande, bearbetning av material och metoddiskussion. Därefter följer resultatkapitlet vilket presenterar studiens empiri och efterföljs av diskussionen och slutsatsen för studien. Studien avslutas med referensförteckning och bilagor.

(12)

5

2

Studiens kontext

Att forska på generationer är inte någonting som är nytt däremot har forskningen på generation z endast pågått under de senaste åren. Exempel på etablerad forskning är Karl Mannheims (1952) forskning, där han etablerade synen på hur äldre generationer kan se yngre som besvärliga eller problematiska. Detta skapas vanligen då den yngre generationen upplevt en specifik händelse vilket förändrat deras syn på världen. Flera generationer kan ha upplevt dessa händelser men effekterna av dem blir olika beroende av hur det upplevs, rakt på sak eller i förhållande till tidigare erfarenheter. Det kommer inte identifieras några likheter mellan individer i samma åldersgrupp om de inte även tillhör samma kultur och samhälle. Generationer styrs av historiska och kulturella faktorer. Även inom en generation kan det uppstå sub-kulturer i form av politik och klass, vilket är förväntat i tider med samhälleliga svårigheter (Mannheim, 1952).

Becton, Walker och Jones-Farmer (2014) tar stöd i Egri och Ralston (2004) teorier att det finns skillnader mellan de som är födda under de fem startåren eller slutåren av en generation, dessa kan kallas för cusp. De som inte tillhör denna grupp utan utgör huvudgruppen kan kallas för kärnan. De som tillhör cuspen kan skilja sig mot kärnan då de kan ha egenskaper som liknar närmast

angränsande generation. Däremot menar författarna att fem inte är ett exakt tal utan att det är ungefärligt. Becton, Walker och Jones-Farmer (2014) utgår från Mannheims (1952) teorier kring generationers attityder och värderingar som i sig kan förklara beteenden på arbetsplatsen. Forskarna Howe och Strauss (1991) arbetade med att kombinera generationsforskning med historia. Deras forskning bygger på att generationer ses i cykler utifrån kriser och uppvaknanden. Det återkommande mönstret benämner författarna som ”The generation cycle” och de delar in generationerna i fyra olika arketyper: Idealist, Reactive, Civic och Adaptive. De skapade ett koncept där varje generation är ca 20–22 år. De fyra arketyper kategoriseras utifrån att de delar grundläggande attityder till familj, risk, kultur, värderingar och samhällsengagemang. Enligt forskarna klassas Generation Z enligt arketypen “Artist”, de föds in i en kris, en tid då det är social och politisk komplexitet förenklas för att skapa allmän konsensus, aggressiva institutioner och en etik av personligt uppoffrande. Generation Y faller under arketypen Hero och är födda under en tid av individualism, självförsörjning, och fokuserar på att skapa förändring, gemenskap och

samhällsengagemang. Vidare beskriver forskarna Generation X som Nomad generation, de vill ha frihet, revolutionärer och distanserar sig från samhällets förväntningar.

De fyra arketyperna återkommer i samma ordning där endast ett undantag finns inom den

amerikanska historien. Forskarna menar på att det första kan uppfattas att det beror på ett undantag men att det baseras på att de har blivit uppfostrade av de äldre generationerna. även om forskarna

(13)

6

menar att det är historiska händelser som är avgörande poängterar det att arketyper skapar motsatta arketyper, då det blir konsekvenserna av föräldrarnas uppfostran. Därmed är det inte generationen själv som formar sig, utan föräldrarnas generationer som gör det.

2.1

Föreställningarna om generationerna

2.1.1

Generation Z

Generation Z är födda mellan 1996 – 2012 (Dimock, 2019). Forskare talar om Generation Z och hur de har påverkats starkt av introduktionen av internet likt en historisk händelse och är den första generationen som fötts in i en digital värld. Det är en generation som har upplevt mycket stora politiska, sociala, teknologiska och ekonomiska förändringar, likt sina föräldrar, under en kort tidsperiod. Det är en generation som föredrar att vara inomhus och spela online än att gå ut och göra aktiviteter (Westlund, 2010). Med denna digitala värld kommer även virtuella vänner och möjligheten att umgås virtuellt genom mobiltelefoner, sociala medier och meddelanden. De ses som samarbetsvilliga, kreativa, vana med multitasking och har en konstant strävan efter

tillfredsställelse. En generation som är den mest mångfaldiga av alla tidigare generationer (Shatto & Erwin, 2016). Forskningen har även visat på mer negativa attityder till generationen som att de är extravaganta, oseriösa och inte jordnära. Generation Z är den mest prestationsorienterade generationen och de är tekniskt kunniga, föredrar multitasking och lägger stor vikt vid

individualitet där ny kunskap inhämtas självmant och de strävar alltid efter effektivitet (Chillakuri & Mahanandia, 2018). Generation Z motiveras av tydligt definierade mål och uppskattning av deras arbetsinsats när målen är uppfyllda. Generation Z arbetar inte primärt för pengarna utan drivs istället av tillfredsställelse med arbetet och om de är missnöjda kommer de leta annat arbete (Urbanovičová et al., 2019). Generation Z styrs efter laganda och anses därför den sociala miljön är väldigt viktig (Ozkana & Solmazb, 2015). Generation Z föredrar att arbeta i grupp i ett öppet kontorslandskap och de har behov av ständig utveckling, mentorskap, utveckla goda relationer och trygghet i form av lön och arbetsvillkor (Iorgulescu, 2016). Generation Z anser att egenskaper som risktagande, självuppoffrande och övertygande leder till ett mer effektivt ledarskap, vilket kan bero på att de är mer karriärsdrivna och att dessa ledarskapsegenskaper kan hjälpa de i deras

(14)

7

2.1.2

Generation Y

Generation Y är födda mellan 1980 – 1995 och är kända som milleniegenerationen. Globaliseringen av samhället och marknaden har haft en stor påverkan på generationens

värderingar. En ytterligare faktor som haft stor påverkan på deras livserfarenheter och personliga värderingar är den tekniska utvecklingen (Deal, Altman & Rogelberg, 2010; Twenge, Freeman & Campbell, 2012). De kan klassas som den första high-tech generationen som haft tillgång till telefoner, datorer och bankomater (Mitchell, 1998; Ryan, 2000). De beskrivs även som inkännande lagspelare, respekterar auktoriteter, följer regler, är smarta, tror på framtida förändring och

välkomnar värderingar kring hem, familj, liv, samhälle och utbildning (Howe & Strauss, 2000). Chillakuri och Mahanandia (2018) beskriver dem som lojala, omtänksamma, ansvarsfulla och beslutsamma. De värderar vänskap, kärlek och ambition högt (Gibson, Greenwood, Murphy & Edward, 2009). De ses som mer flexibla, anpassningsbara och mer hedonistiskt orienterade än exempelvis Gen X som istället värderar stabilitet, hårt arbete och säkerhet (Ahn & Ettner, 2014). Studier har funnit att millennier värdesätter tid mer än pengar, vilket indikerar hedonism och självstyrning (Buzza, 2017; Zhang, Straub & Kusyk, 2007; Meriac, Woehr & Banister, 2010). En stereotyp av generationen är att de inte litar på organisationer vilket har resulterat i en drivkraft efter meningsfullt arbete (Ryan, 2000). De har likt Boomers ett begär efter att lyckas och mäter sin framgång genom sitt arbete (Eisner, 2005). Forskning har även funnit att generationen värdesätter fritid mer än tidigare generationer och arbetar hårdare än generation X (Meriac, Woehr & Banister, 2010). Prioriteringar i karriären kan ses i jakten på livslångt lärande och hur familjen ses som nyckeln till lycka (Mitchell, 1998). I organisationer har millennier, speciellt i management,

annorlunda värderingar på så vis att de är mer självcentrerade och mindre fokuserade på andra (Ng, Schweitzer & Lyons, 2010).

2.1.3

Generation X

Generation X är födda mellan 1964 – 1979 och definieras genom livserfarenheter likt meningsfullt arbetet, prioriterar livslångt lärande och anser att familjen bidrar till lycka (Ryan, 2000; Mitchell, 1998). Händelser som påverkat generationens karaktärsdrag är bland annat, Vietnamkriget, den personliga datorn, Berlinmurens fall och snabbt utvecklande teknik som möjliggjorde för live sändning av Gulfkriget (Berkup, 2014). Generation X influerades av globaliseringen och till skillnad från de tidigare generationerna är de mer självförsörjande och skickliga då de fick mindre uppmärksamhet av föräldrarna under uppväxten. Generation X tvingades växa upp tidigt och utvecklade en tillit till sig själva och ett oberoende, vilket bidrog till att de blev misstroende och pragmatiska (Strausse & Howe 1991). Generation X värderar balansen mellan arbete och familj, de

(15)

8

har högt självförtroende, lägger vikt vid personlig utveckling, är resultatorienterade. (Berkup, 2014). Förväntningarna på arbetet är att det ska vara flexibelt, trevlig arbetsmiljö och ha kompetensbaserade befordringar (Berk, 2013). Motivationen är mestadels hög och en

motivationsfaktor är att tilldela de en uppgift, berätta vad som förväntas av de och sedan låta de självständigt lösa uppgiften (Berkup, 2014). Författaren menar vidare att Generation X motiveras av feedback, frihet vid utförande av arbetsuppgifter, trygghet och karriärsutveckling. Generations X definierar sig inte med sitt arbete utan de värderar känslan av tillhörighet, kompetensutveckling, trygghet, flexibilitet och kortsiktiga belöningar (Tulgan, 1995). Generation X lojalitet till

arbetsplatsen är låga eftersom de har färgats av deras föräldrar, där lojaliteten belönades med nedskärningar, uppsägningar, omorganisationer (Jurkiewicz, 2000).

2.2

Generationsskillnader, myt eller verklighet?

Forskningen på generation Z ger en tvetydlig bild över åldersindelningen då forskarna inte är eniga mellan vilka specifika år som generationen tillhör (Thangavel, Pathak & Chandra, 2019).

Exempelvis menar Jain, Vatsa och Jagani (2014), Addor, (2011) och Tulgan (2013) att demografin innebär från tidiga 1990-talet till 2000-talet. Gentemot Bassiouni och Hackley (2014) som menar att generationen är födda i mitten på 90-talet, efter år 1995. Differensen i åren som presenteras av olika författare beror på länders olika teknologiska utveckling, olika historiska utvecklingar, händelser och kulturella aspekterna som formar olika generationella indelningar (Urbanovičová et al., 2019). Detta är även problem som återfinns inom forskningen kring Generation Y och X. Där tidigare forskning visar att forskare kategoriserat åldersindelningen olika. Urbanovičová et al. (2019) menar att Generation Y kategoriseras 1979–1990 och Generation X kategoriseras enligt 1964–1978. Samtidigt menar Howe och Strauss (2007) kategoriserar Generation Y mellan 1982– 2005 och Generation X mellan 1961–1981.

Det finns även en skepticism inom forskningen som tar ett kritiskt ställningstagande gentemot om generationsskillnader existerar eller om det snarare beror på åldersskillnader. Wong, Lang & Coulon (2008) fann obetydliga skillnader mellan Generation Baby Boomers, Generation X och Y inom personlighet och motivationskrafter. Wong et al. (2008) menar att skillnaderna relaterar mer till ålder än till generationer. Även om det beror på generationsskillnader eller åldersskillnader är det viktigt för organisationerna att uppfylla behoven som framkommer. Kalleberg och Marsdens (2019) studie påvisar liknande resultat där skillnader i arbetsvärderingar inte kunde kopplas till generationsskillnader utan skillnader grundades i ålder och olika faser i livet. Kalleberg och Marsdens (2019) såg vidare i sin studie att arbetets centrala roll i livet blir mindre med åldern. De fann även att personer som kom från stabila arbetsmarknader har mindre intresse för högre lön,

(16)

9

säkerhet och arbetsutveckling, istället drivs personerna av att arbetet ska vara intressant. Få skillnader mellan generationer är något som även Brown (2012) påvisar i sin undersökning mellan generationerna Baby Boomers och Generation X inom området arbetsinvesteringen. Studien resulterade i en avsaknad av skillnader mellan de olika generationerna inom arbetsinvestering. En förklaring på detta menar Brown (2012) kan vara att generationernas attityder kan ha konvergerat på grund av ekonomiska händelser och förändringar på arbetsmarknaden. Pew Research Center (Taylor & Keeter, 2010) gjorde en undersökning av 50 miljoner millenniers i USA år 2010. Författarna beskriver hur generationsanalyser har en lång historia inom samhällsvetenskap, och att det är ett givande fält men som inte alltid är en exakt vetenskap. I rapporten för detta arbete uttryckte de hur det är viktigt att ta hänsyn till att det finns många olika attityder, värderingar, beteenden och livsstilar inom generationer, men att detta inte minskar värdet av att undersöka generationer utan endast adderar komplexitet och rikedom till resultatet.

(17)

10

3

Teori – en kompass över begrepp och

modeller

I kommande avsnitt presenteras teorier och modeller som ligger till grund för diskussionen. Teorikapitlet beskriver Maslows behovstrappa, motivationsteori, tvåfaktorsteorin, lön och belöningssystem samt ledarskap och relationer.

3.1

Motivation

3.1.1

Maslows behovstrappa

Maslows behovstrappa presenterades första gången 1943 och har använts inom många

forskningsområden (Medcalf, Hoffman, Boatwright, 2013). Maslows (2018) modell menar att människor strävar efter att nå den högsta nivån av kompetens i alla områden, och att målet därmed är att människan ska bli fullt fungerande och en självförverkligad person. Behovshierarkin

förklarar människans behov under en hel livstid och modellen är fördelaktig för att ge insyn i vad som motiverar dagens och framtidens arbetare (Guy & Pentz, 2017).

Trappan består av fem nivåer där de lägsta nivåerna är de starkaste (Maslows, 2018). Det är inte förrän personen uppfyllt tidigare behov som den kan gå vidare till nästa och därmed känna motivation för att sträva efter högre mål. Grunden, steg ett består av de mest basala fysiologiska behoven som syre, sömn, mat och vatten. Steg två är trygghetsbehov och dessa kan först nås när de fysiologiska behoven är tillfredsställda. Trygghetsbehoven består av säkerhetsbehov, skydd mot fysiskt och psykiskt våld, kriminalitet och liknande. Tredje nivån är kärlek, affektion, bekräftelse och tillhörighet. Den näst högsta nivån, fyra består av självkänsla, självförtroende, självvärde och respekt. Om personen inte upplever uppskattning eller respekt uppfylls inte dessa behov, vilket då leder till en känsla av underlägsenhet och att personen är värdelös. När alla tidigare steg uppfyllts, kan det sista steget nås, självuppfyllelse. Detta är personens behov att bli och göra det den var född till att göra. Maslow menade att den enda anledningen att människor inte nådde denna nivå var då samhället blockerat dem genom att inte skapa de möjligheterna.

(18)

11

Figur 1: Modell baserad på Maslows behovshierarki (1943, s. 370–396).

Guy och Pentz (2017) för en diskussion kring hur Maslows hierarki kan implementeras på generationsforskningen. I denna menar författarna att de yngre generationerna kan framstå som själviska när det kommer till att välja karriär, men detta fenomen kan förklaras med Maslows behovshierarki då det handlar om en strävan efter mening, syfte och tillhörighet. Författarna fortsätter förklara att under svåra tider, likt den stora depressionen, var människor tvungna att fokusera på de två grundstegen: de fysiologiska behoven och trygghetsbehoven. Författarna menar att i dagens tryggare värld är dessa behov lättare att uppfylla då mat och hem finns tillgängligt för en större mängd människor. Guy och Pentz (2017) menar vidare att det kan ses i yngre

generationer som inte längre behöver jobba endast för mat och hem likt tidigare generationer. Schorth (2019) menar att Generation Z växer upp med en större ekonomisk trygghet än tidigare generationer vilket resulterar i att de inte behöver arbeta för att bidra till hushållsekonomin på liknande sätt som tidigare generationer. Guy och Pentz (2017) talar om att detta kan skapa en möjlighet att röra sig uppåt i trappan och då fokusera på syfte i uppskattning och självförfyllelse-delen av hierarkin. Vilket resulterar till att nyexaminerade inte enbart söker en hållbar livsstil, utan även ett sätt att få en självdefinierad och tillfredsställande karriär med mening och syfte i arbetet. Detta innebär för många i Milleniegenerationen och yngre generationer att den stora motivationen kommer från att de tror på vad de gör och att de når mål och skapar värde. Många yngre likt millennier menar att formulera ett syfte och betydelse i arbetet är grunden för en framgångsrik karriär. Wendlandt och Rochlen (2008) menar att då de yngre är i en övergångsperiod, från

(19)

12

blir då tillhörigheten på arbetsplatsen viktigare då behoven, trygghet och gemenskap kan uppnås genom delade intressen och värderingar med kollegor.

Däremot kan det vara viktigt att ta i beaktande vilka effekter Covid-19 pandemin haft på arbetsmarknaden och ungdomsarbetslösheten i Sverige, där Statistiska centralbyrån (2020) och Arbetsförmedlingen (2020) båda rapporterar in historiskt höga siffror som fortsätter att stiga under år 2020. Detta kan ha stor påverkan på förutsättningarna för Guy och Pentz (2017) argument kring att det idag finns större tillgång för att känna trygghet och därmed söka sig högre i Maslows hierarki. Morisi (2017) menar att ungdomar i USA (16–19 år) som arbetar har under en lång tid varit en nedåtgående trend. Hon menar att de ungdomar som arbetar har minskat sedan 1979 då de var 60% till 34% år 2015 och det förväntas falla till enbart 24% av ungdomarna arbetar 2024.

3.1.2

Inre och yttre motivation samt tvåfaktorsteorin

Inre motivation är när motivation ligger i arbetsutförandet där motivationsvärdet baseras på två grundläggande behov: kompetensupplevelse och självbestämmande. Behovet av

kompetensupplevelse innebär att personen ska känna av att den klarar av sina uppgifter. Behovet av självbestämmande är att personen ska känna att den själv styr över det den gör. Inre motivation är i teorin fördelaktigt då den är mer självgående och är långsiktigt stabil (Kaufmann & Kaufmann, 2016). Ur ett evolutionärt perspektiv är inre motivation meningsfullt då den avser att bidra till kompetensen och förmågan för att kunna anpassa sig till olika omgivningar (Deci & Ryan, 1985). Yttre motivation är när motivationen ligger utanför själva arbetsaktiviteten där arbetet blir ett verktyg för att uppnå belöningar som exempelvis lön, bonus extraförmåner och befordran (Kaufmann & Kaufmann, 2016). Samtidigt menar Deci och Ryan (1985) att belöningen inte är framgångsrik då en överdriven fokusering på yttre belöning kan resultera i en mindre

uppmärksamhet på glädjen som ligger i själva arbetsutförandet. Vilket kan leda till en

undanträngningseffekt, där det ena motivationssystemet trängs ut av det andra. Fokusering på en låg bonus kan resultera i mindre effekt på arbetet än fokusering på en stark inre motivationsfaktor (Kaufmann & Kaufmann, 2016). Författarna menar vidare att en ökning av en bonus kan resultera i att den yttre motivationen blir lika stark som den inre. Dock menar de vidare att det bara finns plats för en av motivationssystemen och de menar att yttre belöningar, särskilt materiella belöningar underminerar motivationen som är mer självgående och hämtar energi från glädjens som uppstår vid utförandet av arbetsuppgiften.

Tvåfaktorsteorin, även känd som motivation-hygienteorin, presenterades för första gången 1959 av Frederick Herzberg (Sanjeev & Surya, 2016). Den har genom åren blivit den mest applicerade

(20)

13

jobbtillfredsställelse-teorin i utvecklingen av arbeten. Teorin menar på att ett set av arbetsattribut (motiv) kan leda till jobbtillfredsställelse och att bristen av ett set arbetsattribut (hygien) kan leda till otillfredsställelse. Hygienfaktorerna ses som externa till arbetet medan motivationsfaktorerna sågs som interna. Teorin lånades utifrån Maslows behovstrappa där hygienfaktorerna utgjordes av de lägre nivåerna av trappan så som fysiologiska- och trygghetsbehov och de motiverande

faktorerna utgjordes av tillhörighet, trygghet och självförverkligande (Sanjeev & Surya, 2016; Kaufmann & Kaufmann, 2016). Hygienfaktorerna klassificerades som mellanmänskliga relationer, ledning, arbetsförhållanden, förmåner, lön och trygghet, företagspolicy och administration

(Rosenberg & Hovland, 1960; Kaufmann & Kaufmann, 2016). Motivationsfaktorer klassificerades som erkännande, utveckling, prestation, ansvar och själva arbetet (Rosenberg & Hovland, 1960; Kaufmann & Kaufmann, 2016).

Figur 2: Egen tolkning av tvåfaktorsteorin.

3.1.3

Förstärkningsteorin och belöningssystem

Skaparen av förstärkningsteorin, Skinner (1958), menar att personer upprätthåller sitt agerande vid belöningar men förändrar beteendet vid bestraffning. Denna teori baseras på att externa personer styr ett belöningssystem och därmed avgör vem, vad och hur belöningar delas ut vilket leder till förändringar i beteendemönstret (Skinner, 1958). Wiley (1997) menar att beteendeförändrande tekniker utvecklades för att förbättra arbetsprestationer och att omdesign av arbete användes för att stärka anställdas motivation genom att skapa en arbetsmiljö som främjar känslan av prestation, upplevelsen av kompetens och självstyrelse. Förstärkningsteori menar på att beteenden är beroende av uppmuntran och att detta kan ske muntligt, skriftligt eller genom belöningar. Personer som inte

(21)

14

uppnår de maximala belöningarna i tydligt prestationsbaserat belöningssystem förlorar

motivationen, vilket leder till produktivitetsförlust. Det är därför av vikt att människor upplever att förmånerna fördelas rättvist (Kaufmann & Kaufmann, 2016).

Wiley (1997) genomförde en studie där de tittade på vad som motiverade arbetare under en 40 år lång period. Hon fann att det var avgörande att känna till vad som motiverar de anställda då de har en vital roll i företagens framgång. Hon fann även att de topp fem högst rankade faktorerna för motivation var [1] bra lön, [2] uppskattning för utfört arbete, [3] arbetstrygghet, [4]

utvecklingsmöjligheter i organisationen och [5] intresse för arbetet. Detta menar Wiley (1997) kan implicera att exempelvis belöningssystem kan användas för att motivera anställda. Oavsett ålder, kön, yrke, inkomst eller anställningsstatus uppskattas lön av anställda. Sedan den första

datainsamlingen 1946 har lön varit bland topp fem faktorer som motiverar människor. Wiley (1997) menar att med hänsyn till Maslows behovstrappa kan lön vara en viktig faktor då den kan tillfredsställa flera andra behov i trappan. Uppskattning för utfört arbete är vanligtvis högt rankat bland motivationsfaktorer och involverar feedback. I studien fann de även att jobbrelaterade motivationsfaktorer förändras över tiden och kan skiljas åt mellan subgrupper (Wiley, 1997). Från första till sista enkäten i studien har svaren förändrats. Värdet av motivationen påverkas av anställnings status, kön, inkomst och yrke. De fann även att faktorer som förändring av demografi på arbetsplatsen, teknologiska utvecklingar och globalisering trycker på behovet av att forska på detta område.

Tidigare forskning inom generationsforskningen identifierar liknande motivationsfaktorer, vilket baseras på generationsskillnader snarare än faktorer som ålder, kön, anställningsstatus eller inkomst. Tidigare forskning inom området beskriver att historiskt sett har betalning varit den mest värderade faktorn hos anställda för att välja mellan att ansluta sig till, stanna eller lämna en organisation och huvudriktningen i det psykologiska kontraktet (Gerhart & Bretz, 1994; Robinson & Rousseau, 1994; Turnley & Feldman, 1999). Under senare år har denna trend börjat förändras, speciellt i utvecklade länder där den största arbetsverksamma gruppen är Millennials och

efterkommande generationer. Istället har arbetarna rört sig mot kultur, arbetsplatsflexibilitet och meningsfullt arbete (Bresman & Rao, 2017; De Hauw & De Vos, 2010; Meister, Willyerd, & Foss, 2010). Det finns även forskare som argumenterar för att milleniegenerationen prioriterar extern motivation likt en hög lön (Alsop, 2008; Ng et al., 2010; Myers & Sadaghiani, 2010). Magni och Manzoni (2020) testade dessa två argumenten, att generation Y [1] prioriterar hög lön eller [2] prioritera syfte, kultur och flexibilitet mest, i sin studie och fann att unga arbetare prioriterar kompensation mindre än tidigare generationer.

(22)

15

3.2

Vikten av sociala relationer på arbetsplatsen

Sociala relationer bidrar med gemenskap och tillhörighet och är ett grundläggande socialt behov som utgör en stor del av de anställdas meningsfullhet och drivkraft i arbetet (Härenstam, 2010; Jacobsen & Thorsvik, 2014). Sociala relationer är grunden för organisationer då de skapar tillit mellan medarbetarna vilket underlättar hanteringen av olika prövningar i arbetet samt främjar uppfyllelse av gemensamma mål (Härenstam, 2010; Larsson, 2001). Gemensamma mål främjar samhörighet mellan kollegorna och skapar en identifiering med organisationen, vilket är den största bidragande faktor till anställda fortsätter arbeta på den aktuella arbetsplatsen (Jacobsen & Thorsvik, 2014).

Härenstam (2010) menar att för att ta vara på viktiga resurser likt kompetens och erfarenhet krävs det en stor tillit och öppenhet mellan kollegorna. Detta menar även Jansson och Ljung (2004) då de uttrycker att ett team presterar bättre om det finns förtroende och öppenhet som i sig bidrar till att individerna kan dela sina tankar, komma med förslag och diskutera erfarenheter och svårigheter. Med detta kan individerna bidra utan att hållas tillbaka från behovet av att bli omtyckt, få uppskattning eller bli en syndabock vid motgång. Larsson (2001) menar att det är faktorer som förtroende, öppenhet, ömsesidigt intresse, involvering och egen satsning som påverkar en kommunikation som bidrar till sociala relationer. Organisationer bör arbeta långsiktigt med visioner, personliga kontaktytor samt gemensam syn på samarbete och problemlösning för att uppnå detta.

Talan om vad individerna inom generationerna anser relationer bidrar med belyser tidigare

generationsforskning. Fero och Dokoupilová (2019) fann i deras studie att generationerna X,Y och Z anser att det viktigaste på arbetsplatsen är relationerna till kollegorna. Schroth (2019) beskriver att personer från Generation Z har en förväntan att ledningen vill höra deras idéer och även implementera dem i deras arbete. Guy och Pentz (2017) uttrycker att en investering krävs av arbetsplatsen för generation Y och yngre generationer. Detta innebär inte att de ska pjoskas med utan att det investeras i att skapa en god arbetskultur som visar på tillhörighet, och att anställda kan berätta om sina upplevelser och utveckling. Arbetsgivare bör även fokusera på syftet med uppgifter och investera i anställdas utveckling, kompetens och karriärsmål (Guy & Pentz, 2017). Generation X föredrar att arbeta mer självständigt samtidigt som Generation Y upplever att en

motivationsfaktor är relationer. Generationerna X och Y är mer benägna att stanna på arbetsplatsen om det har ett bra arbetsteam, relationer med kollegorna och underordnade. Generation Z skiljer sig från de tidigare generationerna då de kan tänka sig byta arbetsplats trots att de har bra arbetsrelationer (Fero & Dokoupilová, 2019).

(23)

16

3.3

Prestation och feedback – betydelsen av god

psykosocial arbetsmiljö

Jacobsen och Thorsvik (2014) visar på att de som är arbetstagare anser viktigast inom ett arbete är, arbetsmiljön. Med en god arbetsmiljö anses det vara ett omväxlande och intressant arbete, goda yrkesmässiga utvecklingsmöjligheter, frihet i arbetet och avslutningsvis en bra social arbetsmiljö. Även i diskussionen kring generationer på arbetsplatsen så kan prioriteten av en god arbetsmiljö återfinnas. Generation Y och X, speciellt de yngre skiljer sig stort från tidigare generationer då de inte värderar framgång som hårt arbete utan snarare som work-life balance (Cogin, 2012; Bush, 2017; Kroth & Young, 2014). Välmående-program på arbetsplatsen är inte endast ett sätt att locka och engagera yngre generationer och anpassa sig efter arbetarnas behov (Cogin, 2012). Fratričová och Kirchmayer (2018) studie visar på att respondenter från Generation Z ansåg att dålig prestation uppger negativa känslor. Respondenterna beskrev att dålig prestation baserades i bristande kunskap för att genomföra arbetsuppgiften och dålig feedback. De negativa känslorna kunde också kopplas till att ha ett arbete som inte intresserade de och en avsaknad av motivation eller känsla av syfte i arbetet.

Schroth (2019) talar om att för att underlätta ångesten som Generation Z kan ha på en arbetsplats ska de få ta större ansvar och fatta mer egna beslut. Författaren menar vidare att det är av vikt att en kultur där cheferna betonar lärandet och en kultur som värderar feedback för att öka

Generations Z prestationer. Avslutningsvis beskriver författaren att chefen ska ha en coachande roll och vägleda Generation Z genom emotionellt stöd samtidigt som de hjälper de i deras

utveckling. Om chefer gör detta kan Generation Z framgångsrikt integreras på arbetsplatsen vilket ökar arbetsplats nöjdheten och produktiviteten. Rodriguez et al. (2019) talar om att Generation Y motiveras av att ha stor frihet i arbetet och möjligheter att ta beslut, tävla och utvecklas personligen och behöver direkt feedback på arbetet för att prestera bättre.

Trots att Generation Y är omtalade som självständiga och entreprenörer så kunde inte Cogin (2012) finna skillnader mot tidigare generationer i sin studie. Istället fann hon att äldre

generationer som Traditionalists and Baby Boomers uppvisade mer självständighet. Generation X visade på hur de använder teamet för att få stöttning i deras individuella uppgifter och relationer (Karp, Sirias & Arnold, 1999). Generation Y arbetar bra självständigt, men kan även arbeta bra tillsammans med andra Martin (2005). Resultatet från flera studier talar om att feedback är viktigt för generationerna men att de skiljer sig åt. Allen (2004) menar att Generation X begär specifik och konstruktiv feedback. Urbanovičová et al. (2019) beskriver att Generation Z vill ha kontinuerlig feedback på sin arbetsprestation. Generation Y skiljer sig från tidigare generationer då de önskar

(24)

17

kontinuerlig feedback och erkännande för sin självdisciplin samt att tillfredsställa sina behov istället för att endast ta del av årliga medarbetarsamtal (Cogin, 2012).

3.3.1

Krav och förväntningar på dagens unga vuxna

Ungdomar och unga vuxna påverkas av en förändringsprocess som består av en förlängd ungdomstid, ett ökat individuellt ansvar och en allt mer osäker arbetsmarknad (Gillberg, 2010). Forskare (Furlong & Cartmel, 2007) menar att det finns underlag som visar på att strukturer som främjar ohälsa bland ungdomar och unga vuxna växer allt mer. Folkhälsomyndigheten skriver i deras rapport från 2017 att ohälsan har stigit under de senaste 10 åren bland unga (16–29 år). Besvär som ängslan, oro och ångest och nedsatt psykiskt välbefinnande ökar även. Under 2016 visade en undersökning på att 43% av 16–29 åringar hade besvär med ängslan, oro och ångest. 23% hade nedsatt psykiskt välbefinnande inom denna åldersgrupp (Folkhälsomyndigheten, 2017). Rothstein (2008) menar att den växande psykiska ohälsan bland unga kan kopplas till en ökad tillitsbrist. I en undersökning med unga i åldern 15–19 fann han att det fanns ett tydligt samband mellan allmänt missnöje och tilliten till andra. Detta kan visa på att unga är mindre benägna att känna tillit till omgivningen och upplever en ökad stress.

Gillberg (2010) fann att i en testgrupp att det fanns en rädsla för arbetslöshet, att inte ses som efterfrågad, att inte vara önskad. Hindren är kopplade till individens personlighet, att inte räcka till och att inte kunna lita på den egna psykologin. En oro som är starkt knuten till prestationsångest. Denna grupp kunde sammanfattas med begreppen handlingsutrymme, självförverkligande och prestationsångest vilket Gillberg (2010) menar kan kopplas till en individualiseringsprocess. Även att personligheten kopplas till det personen gör och arbetar med kan tydligt visa på

individualisering. Individens strävan efter autonomi och självförverkligande är genomgående bland respondenterna. Dock kopplas självförverkligandet till upplevda krav.

För att förstå och kunna förklara utbrändhet och utmattningsdepressioner menar forskare (Hallsten, Josephson & Torgén, 2005) att prestationsbaserad självkänsla är en viktig byggsten. Detta menar de skapar ett krav som ökar allt mer efter att bli någon, lyckas och synas. De tror även att kraven kommer från höga förväntningar från föräldrar och omgivningen, att det är nödvändigt att

individen presterar på topp. Bland medelklassbarn är denna inställning till att prestera vanlig vilket kopplas till att föräldrarna investerat mycket i barnens framtid och att detta skapar en känsla av skuld och ångest hos barnen. I Gillbergs (2007) avhandling fann han att i en testgrupp visade detta sig som både en drivkraft och ett hot. I studien fann han även att flera av respondenterna svarade att de mått psykiskt dåligt i perioder och oroat sig för att de inte kan leva upp till kraven från sig

(25)

18

själva och från andra. Ett inre krav som identifierades var att vara äkta och att prestationen även skulle vara kreativ och unik. Även de upplevda kraven från samhället, en upplevelse som ökar med konkurrensen bland unga vuxna på arbetsmarknaden. Att dessa krav på äkta engagemang och individuell kreativitet efterfrågas av företagen. Det finns en klyvning i dessa krav då de kräver fria kreativa individer samtidigt som en önskan om lojalitet mot organisationen.

(26)

19

4

Metod – studiens förhållningssätt och

genomförande

Detta kapitel inleds med att presentera studiens ansats och sedan metodval i form av intervjuer. Detta följs av urval, genomförande, bearbetning av material och metoddiskussion. I

metoddiskussionen diskuteras ämnen som validitet, reliabilitet, etik och källkritik.

4.1

Forskningsansats

En hermeneutisk ansats har valts för studiens vetenskapliga förhållningssätt då studien undersöker generationers attityder och syn på arbetsplatser. Då hermeneutiken är positivismens motsats fokuserar den på förståelse, tankar, känslor, intryck och tolkningar för att skapa en helhetsbild över forskningsproblemet (Patel & Davidson, 2019). Olsson och Sörensen (2011) menar att

hermeneutiken fokuserar på att den som undersöker försöker förstå genom en tolkning av

människors erfarenheter och situationer. Den hermeneutiska ansatsen kan synas i denna studie då den första cirkeln sker genom frågor till respondenten där deras tolkningar är i fokus. Det andra cirkeln består att författarna av denna studie sedan tolkar respondenternas tolkningar för att skapa sig en helhetsbild över forskningsproblemet. För att skapa den andra cirkeln användes även tidigare forskning samt modeller exempelvis Maslows (1943) behovstrappa. Tidigare forskning användes för att skapa en uppfattning kring forskningsområdet. De aktuella modellerna har valts ut för att främja analysen där förståelse för respondenternas tolkningar kan förklaras genom

grundläggande behov.

Författarna (Olsson & Sörensen, 2011) menar även att då kvalitativa metoder undersöker människas ord och beteenden är det vanligt förekommande att kvalitativa metoder relateras till hermeneutiken. Inom generationsforskningen är kvantitativa forskning vanligt förekommande. Eftersom studien undersöker respondenternas tolkningar i enlighet med den hermeneutiska ansatsen är kvalitativa metoder mer passande för denna studie, vilket är i linje med vad Lindsted (2019) menar, att kvalitativa metoder baseras på ord och kvantitativa metoder baseras på siffror. Forskare som Ahrne och Svensson (2015) talar även om hur valet av en kvalitativ metod är fördelaktigt för att beskriva upplevelser, känslor och personens intentioner. Då vår studie undersöker personliga utsagor från personer ur generation X, Y och Z är kvalitativa metoder passande.

I enlighet med Watt Boolsen (2007) och Brymans (2018) definition av en induktiv ansats utgår studien från empirin för att sedan komplettera med teori, vilket resulterar i ett induktivt

(27)

20

angreppssätt. Studiens val av kvalitativ metod har även en stark koppling till valet av den induktiva ansatsen. Flertalet forskare (David, Sutton & Torhell, 2016; Watt Boolsen, 2007; Yin, 2013) menar att det är vanligt förekommande att induktiv ansats förknippas med kvalitativa metoder och anses fördelaktigt, medan deduktiva ansatser kopplas till kvantitativa.

4.2

Intervju

Semistrukturerade intervjuer har varit fördelaktigt då studien ämnar undersöka respondenternas uppfattningar och upplevelser gentemot arbetsplatsen. Ahrne och Svensson (2015) menar att skillnaden mellan semistrukturerade intervjuer och strukturerade intervjuer är att det förstnämnda underlättar att identifiera dimensioner och nyanser. Att finna ett nyanserat material med

dimensioner är lämpligt för att kunna göra de eftertraktade tolkningarna utifrån studiens hermeneutiska ansats. Att ha öppna frågor vid intervjuer är vanligt förekommande och trots de förutbestämda frågorna finns det inom området ett visst utrymme för improvisation menar Olsson Jers (2012). I enlighet med Olsson Jers (2012) har öppna frågor använts i studien för att möjliggöra för följdfrågor som främjar en djupare förståelse.

Författarna Olsson Jers (2012) och Ahrne och Svensson (2015) rekommenderar att skapa en intervjuguide för att skapa en struktur för intervjufrågorna samt underlätta för att bibehålla den röda tråden under intervjuerna. I enlighet med rekommendationerna har en intervjuguide författats för att skapa en struktur för frågorna i intervjuerna. Genom att samla frågorna tematiskt i kluster kan en intervjuguide utformas, där varje fråga formuleras så att den kan underlätta att besvara studiens frågeställningar och syfte menar Olsson Jers (2012). Hon menar även att syfte,

frågeställningar och intervjufrågorna kan ses som en hierarkisk modell där intervjufrågorna ska besvara studiens frågeställningar som sedan besvarar studiens syfte.

Studiens intervju-former var följande, fysisk intervju, telefonintervju samt videosamtal via Zoom. Fördelen med telefonintervjuer menar Jacobsen (2017) är att det ger bra koncentration och flyt i samtalet. Vidare menar han att telefonintervjuer underlättar tillgången till respondenter med olika geografiska positioner samt de som är socialt isolerade. I enlighet med Jacobsens (2017) tankar om telefonintervjuer har det även underlättat för den aktuella studien då respondenter från olika delar av Sverige har intervjuats. Under telefonintervjuer minskar även risken för intervjuareffekten, vilket innebär att intervjuaren påverkar intervjurespondenten (Jacobsen, 2017; Bryman, 2018). Intervjuerna spelades in vilket författare likt Jacobsen (2017) menar kan vara gynnsamt då

författarna kan åter lyssna på materialet för att granska det på nytt. Jacobsen (2017) menar även att genom att spela in intervjuerna kan intervjuaren fokusera mer på samtalet, samt bevara mer

(28)

21

ögonkontakt och föra en mer naturlig dialog med respondenten. Dock finns det negativa aspekter likt att det skapar en falsk trygghet vilket gör att intervjuaren inte antecknar vilket i sin tur leder till att obehövlig tid spenderas på att orientera i materialet (Jacobsen, 2017). För att försäkra sig om detta valde studieförfattarna att föra fältanteckningar under intervjuerna.

4.3

Urval

Urvalet av intervjurespondenterna består av ett bekvämlighetsurval då det var personer som författarna kände eller hade gemensamma kontakter med. Vilket går i enlighet med Bryman (2018) som menar att valet att använda ett bekvämlighetsurval bestäms utifrån respondentens

tillgänglighet. Han menar även att då det inte ställer lika höga krav på planering är detta ypperligt vid forskning inom organisationsvetenskap. Vidare menar han att bekvämlighetsurval kan generera intressant data men att det är av stor vikt att det finns en medvetenhet kring att urvalsmetoden begränsar möjligheten till ett generaliserbart resultat. Ahrne och Svensson (2015) menar att kvalitativa intervjuer möjliggör för ett mer dynamiskt förhållningssätt då antalet intervjuer inte behöver fastslås från start utan kan ändra utefter arbetets gång. I enlighet med Ahrne och Svensson (2015) har typen av urval visat sig mycket fördelaktigt då detta forskningsprojekt pågått under en begränsad tidsperiod i samband med Covid-19 pandemin då forskarna kunnat vara mer flexibla vid bokningen av intervjuer. Ahrne och Svensson (2015) menar att efter att studiens insamlade data har analyserats så kan författarna avgöra om fler intervjuer krävs eller om ett mönster kan finnas. Författarna fann att efter 12 intervjuer kunde mönster identifieras i respondenternas svar och datainsamlingen därmed var tillräcklig.

Respondenterna är personer från generation X, Y och Z, som är arbetsverksamma i Sverige. Bland intervjuobjekten finns det en spridning mellan yrkesroller, både anställda vid offentliga och privata sektorn samt heltid och deltidsanställda. Ett fåtal av de deltidsanställda är även studenter vid eftergymnasial utbildning. För att försöka finna en rättvis representation av generationerna har studien försökt ha en jämn fördelning mellan könen. Det finns även en geografisk spridning mellan intervjuobjekten där de nordligaste finns i mellan-Sverige och de sydligaste i Skåne.

(29)

22 Figur 3: Studiens respondenter

4.4

Genomförande

Respondenterna kontaktades via sociala medier, telefon och email och intervjuerna bokades som samtal över videosamtal under oktober 2020. En intervjuguide skapades med totalt 25 frågor plus bakgrundsfrågor. Dessa frågor samlades under rubrikerna: öppningsfrågor, arbetssätt, arbetsmiljö, chefskap, trygghet och villkor samt värderingar och organisationen (se bilaga 1). Dessa ämnen utgjorde därmed strukturen i intervjuerna. Intervjutillfällena inleddes med att intervjuaren beskrev studiens syfte och sedan intervjuns premisser av etiska skäl. Sedan blev intervjuobjektet

informerad kring sina rättigheter likt att personen kunde välja att avbryta intervjun samt neka till att svara på frågor. Intervjuobjektet blev även informerade kring hanteringen av råmaterialet, hur det förstörs efter transkribering. Om intervjupersonen inte hade övriga frågor och godkände dessa premisser så startade intervjun. Strukturen bestod av de förberedda frågorna, men ifall en fråga besvarats tidigare ströks denna från listan. Följdfrågor ställdes även då det fanns potential för vidare givande information. Intervjuerna varade mellan 45 minuter och en timme. Inspelning av ljud skedde med hjälp av mobiltelefon, Quick Player samt inbyggd teknik i videosamtal program likt Zoom. Fältanteckningar togs under intervjuerna. Efter intervju transkriberades materialet.

4.5

Bearbetning av material

Både ljudinspelning och anteckningar dokumenterades vid intervjuerna. Olsen (2012) menar att semistrukturerade intervjuer blir mycket begränsade om inte inspelning av ljud används vid intervjutillfällena. Hon menar även att transkribering öppnar upp för insyn av mekaniker, processer, motivation till handling och sociala strukturer. Författare som Ahrne och Svensson (2015) menar att det är fördelaktigt att transkribera materialet kort efter insamlingen medan

(30)

23

intervjuaren har det färskt i minnet. Flertalet forskare (Ahrne & Svensson, 2015; David, Sutton & Torhell, 2016) menar att anteckningar gör det enklare att vägleda sig teoretiskt och analytiskt i det insamlade materialet, samt att det kan underlätta valet av teman för analysen. Resultatet från det insamlade materialet ställdes senare mot tidigare forskning för att finna mönster och samband. Studiens författare har valt en tematisk analys vilket har varit fördelaktigt i arbetet med att identifiera likheter och skillnader mellan generationerna. Ahrne och Svensson (2015) menar att detta är en kodningsanalys som hjälper forskaren att finna mönster i materialet och att skapa en uppfattning om innehållet. Analysen inleds med en överskådlig granskning där ett antal teman väljs ut som sedan innehållet kodas utefter (Braun & Clarkes, 2006). Dessa teman som valts kan komma att förändras under analysens gång, vilket kan innebära att teman sorteras bort, förändras eller att nya uppstår samt att innehåll kan flyttas mellan teman eller blir inaktuella (Braun & Clarkes, 2006). Ursprungligen valdes arbetsmiljö, ledarskap, motivation, värderingar och identitet, lojalitet och framtida karriär, motgång, team och relationer och förväntningar. När dessa valts färgmarkerade författarna i transkriberingarna för att finna intressanta samband och mönster. Den hermeneutiska ansatsen gjorde sig tydlig i detta steg då författarna ifrågasatte tolkningarna och varför de uppstått. Efter djupare analys utvecklades sedan dessa tidigare teman, då vissa blev inaktuella och vissa sammanstrålade till studiens slutgiltiga teman: identitet och motivation, relationer, ledarskap, feedback och prestation.

4.6

Metoddiskussion

En av de tolv intervjuerna genomfördes fysiskt på begäran från respondenten. En fysisk intervju möjliggjordes genom att intervjurespondenten var geografiskt placerad i samma stad som studiens författare. Övriga intervjuer skedde via Zoom varav tre var via telefon. Svagheterna med

telefonintervjuer menar Jacobsen (2017) är att det blir svårare att etablera tillit och öppenhet och minskad kontroll över samtalet, dock menar att kontrollen kan öka om det finns video där

intervjuaren och intervjurespondenter ser varandra. Tilliten och öppenheten anses inte ha påverkat studien genom telefonintervjuer eftersom ämnet och frågorna inte anses vara av känslig karaktär vilket resulterade i en lätthet i samtalen. Ett kritiskt ställningstagande till en fysisk intervju bör göras då intervjuareffekten inte blir lika låg som vid telefonintervjuer (Bryman 2018: Jacobsen, (2017). Eftersom det enbart var en fysisk intervju anses risken för att intervjuareffekten ska ha påverkat resultatet som låg. Bryman (2018) menar att eftersom inte intervjupersonen ser intervjurespondenten vid en telefonintervju utesluts möjligheten till att notera övrig information likt kroppsspråk, ansiktsuttryck eller miljöer. Då många intervjuer genomfördes genom

(31)

24

Författare likt David, Sutton och Torhell (2016) menar att bland annat telefonintervjuer är tidsbesparande då de vanligen blir mer organiserade och formella. Intervjuer genom videosamtal och telefon kan även ha bidragit till att samtalen blev mer strukturerade och tidseffektiva. Detta kan studiens författare bekräfta då intervjuguiden följdes mer noggrant samt att färre

artighetsfraser förekom vid online intervjuerna än vid den fysiska intervjun. Trots att inte samtliga intervjuer var fysiska kunde inte författarna identifiera någon skillnad mellan de olika formaten i både tid och omfattningen av svaren. Författarna upplevde därför inte att datainsamlingen blev lidande på grund av de olika metodvalen.

Covid-19 pandemin drabbade världen under 2019–2020 (Folkhälsomyndigheten, 2020). Detta påverkade valet att genomföra intervjuerna via videosamtal och telefon för att minimera fysiska möten och smittspridning därmed. Bekvämlighetsurvalet var även ett sätt för att hantera

oförutsägbara situationer som kunde uppstå, exempelvis om en respondent skulle bli sjuk och inte kunde delta kunde rekryteringen av en ny respondent ske friare. Då respondenterna för studien tillhör generation X, Y och Z är de även yngre än Folkhälsomyndighetens (2020) åldersspann för åldersbaserade riskgrupper, 70 år+, vilket kunde underlätta genomförandet. En detalj att ta hänsyn till är att allmänna bekvämlighetsurval kan ses som mindre generaliserbara då det kan bli svårare att härleda stickprovet till en specifik population (Bryman, 2018). Däremot hade författarna detta i åtanke då de skapade kriterier som behövde uppfyllas för respondenterna vilka var: ålder, kön och att de är yrkesverksamma. Samtidigt ses bekvämlighetsurvalet som fördelaktigt då studiens frågeställning och syfte inte ämnas till att generalisera utan att uppvisa kvalitativa resultat där individers tolkningar representeras. En faktor som bidrar till ett kritiskt synsätt på

bekvämlighetsurval är att författarna av studien har kontaktat respondenter inom en

bekantskapskrets och deras kontakter, vilket riskerar ett urval med samma sociala miljö, kultur och ekonomiska förutsättningar. Detta kan ha bidragit till att respondenternas tolkningar liknar

varandra vilket kan påverka dimensionerna i resultatet. Ett annat urval där respondenter var okända för författarna kan ha bidragit till att fler tolkningar skapas då respondenternas bakgrund och förutsättningar är mer varierande.

4.6.1

Validitet

Valet av en kvalitativ metod har varit fördelaktigt för att fånga respondenternas personliga utsagor vilket bidragit till att besvara studiens frågeställning. Patel och Davidson (2019) menar att graden validiteten avgörs delvis utifrån forskarens förmåga att identifiera underlag för en trovärdig tolkning av respondenternas livsvärld. Låg validitet kan inträffa vid fel val av metod vilket

(32)

25

menar forskare Patel och Davidson (2019) att kvalitativa studier bör granskas inte bara vid insamlingen av data utan under hela forskningsprocessen. I enlighet med Patel och Davidsson (2019) transkriberades all insamlad data för att möjliggöra för studiens författare att kontinuerligt granska det insamlade grundmaterialet under hela forskningsprocessen vilket gjordes för att minska risken för feltolkningar och därmed skapa en högre validitet.

Författarna Patel och Davidsson (2019) har identifierat fyra riskområden som kräver fokus: insamling av data, analys, samt hur resultatet redovisas och kommuniceras. Dock menar de att det saknas klara riktlinjer för att kunna säkerställa validiteten då varje kvalitativ forskningsprocess unik, men att genom att behandla de fyra områdena kan validiteten stärkas. Patel och Davidson (2019) menar att genom att en studie har god översikt över problemområdet samt att tidigare forskning finns närvarande i metodens frågor kan en god innehållsvaliditet inträffa. Detta innebär att i översättningssteget är det fördelaktigt att besitta en god kunskap inom forskningsfältet. Därmed menar författarna att det är det lämpligt för forskarna att starta forskningsprocessen med att ta del av tidigare forskning och teori, så att denna kan finnas närvarande vid datainsamlingen. Patel och Davidson (2019) menar även att genom att låta en person med god kunskap inom forskningsfältet ta del av studien kan författarna säkerställa innehållsvaliditeten. Utifrån dessa rekommendationer har därmed författarna arbetat med denna uppsats för att säkerställa

innehållsvaliditeten. En noggrann granskning av tidigare forskning gjordes för att sedan analysera kunskapsluckan inom fältet. Efter granskningen av tidigare forskningen skedde en diskussion med handledaren och andra kompetenta inom forskningsområdet, Ledarskap och organisation för att säkerställa en god metod vid datainsamlingen. Ett avvikande val från tidigare forskning var valet av en kvalitativ forskningsansats då tidigare forskning domineras av en kvantitativ

forskningsansats. I enlighet med Patel och Davidssons (2019) tankar om låg validitet vid fel metodval kan studiens författare se att det avvikande valet med kvalitativ forskningsansats stärkte validiteten då en kvantitativ inte kunde besvara studiens frågeställning och därmed skulle resultera i systematiska fel. Ytterligare ett stärkande av innehållsvaliditeten har genomförts med denna studie då det är en kandidatuppsats vid Malmö universitet vilket innebär att den granskas i flera steg av handledare, examinator samt kandidatstudenter.

Ett kritiskt ställningstagande bör göras om validiteten hade kunnat påverkas vid ett annat metodval. Fokusgrupper främjar en observation av diskursen kring forskningsområdet och skapar en

förståelse för hur och varför respondenternas tolkningar sker (Ahrne och Svensson, 2015; Mik-Meyer, 2015). Dock kanske ett val av fokusgrupp lett till att respondenternas personliga utsagor blivit lidande ifall inte alla kommit till tals eller fått samma utrymme till att få följdfrågor ställda och därmed mist grundorsaken till varför de upplever en särskild händelse eller känsla.

(33)

26

4.6.2

Reliabilitet

Vid granskning av en metods reliabilitet ser forskarna på hur motståndskraftig metoden är från slumpinflytande (Patel & Davidson, 2019). Författarna menar vidare att kvantitativa studier är enklare att mäta när det kommer till reliabilitet än kvalitativa studier. Kvalitativa forskare talar sällan om reliabilitet då kvalitativa metoder berör människors livsvärld och berättelser, vilket kan leda till att respondenten kan svara på olika sätt på samma fråga beroende på tiden då frågan ställs. Patel och Davidson (2019) fortsätter att förklara att forskare måste utgå från den hur den rådande bakgrunden påverkar studiens resultat för att kunna granska reliabiliteten i kvalitativa metoder. För denna studie har författarna försökt att ta hänsyn till den låga reliabiliteten genom att analysera studiens data mot tidigare forskning samt att investera extra tid i planeringen av studien och dess metod. Ett sätt detta kan ses är hur författarna valt att genomföra semistrukturerade intervjuer utifrån en välplanerad frågeguide. Strukturerade intervjuer är något Patel och Davidson (2019) menar bidrar till en högre tillförlitlighet.

Inom generationsforskningen finns det många faktorer som spelar roll och kan vara avgörande för de mönster som resultatet påvisar. Dessa yttre faktorer kan vara exempelvis, åldersfrågan om ett beteende eller tanke beror på ålder eller generation, om en person tillhör kärnan eller cusp i generationerna eller hur empirin granskas psykologiskt, ur endast ett generationsperspektiv eller även ur ett individperspektiv. En utmaning som studien mötte var då forskningen är oense om årsindelningen för de olika generationerna. Därmed fick författarna fatta beslut kring vart gränserna skulle gå och detta kan därmed påverka diskussionen i studien och därmed studiens reliabilitet. Exempelvis om gränsen dragits vid 1995 istället för 1996 så skulle respondent Y2 ha tillhört Z generationen. Här kan teorierna kring kärna och cups även spela in. Att Y2 svar korrelerar med Z generationen kan vara då hon ligger på gränsen mellan generationerna och därmed inte tillhör kärnan av en generation. Studien försökte även skapa en spridning bland respondenterna så att hela spektrat av varje generation skulle bli representerade, däremot hade författarna svårt att finna respondenter som var i det övre spektrat av Y generationen. Även om generationen sträcker sig till 1980 så är den äldsta inom Y generationen i studien född 1988. Inom X generationen förekom liknande problem där den yngsta var född 1973. Detta innebär ett större gap mellan Y och X generationen än mellan Z och Y, vilket kan göra att övre cusp från Y och yngre cusp från X bortfaller.

För att kontrollera reliabiliteten vid intervjuerna valde författarna att en person agerade intervjuare medan den andra transkriberade. Patel och Davidson (2019) menar att genom att spela in ljud minskar risken att forskaren skapar en fri tolkning då verkligheten lagras, denna lagring leder i sig till en kontroll av reliabiliteten. I enlighet med Patel och Davidsson (2019) spelades alla intervjuer.

Figure

Figur 1: Modell baserad på Maslows behovshierarki (1943, s. 370–396).
Figur 2: Egen tolkning av tvåfaktorsteorin.

References

Related documents

Så jag har ju ansökt om att få mer hjälp men där har det ju också varit liksom sådana här saker händer ju när det inte är någon där som kan hjälpa mig och då får jag

O m vi anknyter till Anderssons analysmodell så finns det mot bakgrund av d e n n a undersök- ning skäl att påstå att det föreligger faktiska skillnader i värderingar och

Att Annas uppväxtmiljö i stor utsträckning är helt förändrad ger inte upphov till några sentimentala reflektio- ner, när hon berättar framhåller hon istället hur mycket som

Denna jämlikhet gäller dock endast detta område, ty när vi betraktar statistiken för tillgång till tjänstemobil framträder den stora skillnaden könen emellan – precis som

Alice och morfar har just kommit i mål efter att ha deltagit i solidaritetsloppet Sahara Marathon som genomfördes för femtonde gången. Svenska Alice, 9 år, följde med mamma

Alltså går det inte uteslutande att anta att det är generationstillhörigheten som ligger till grund för hur individer i denna studie värderar olika typer

Då Daniel pratar om talangidentifikation nämner han ordet spännande många gånger och han pratar mycket om att leta efter egenskaper som kanske inte medför att de spelarna han letar

Maria Berta tror inte att en kvinna hade blivit vald till president för tio år... Att det har hänt i det här landet som är så ”machista” som hon uttrycker det, kan hon inte