• No results found

"EN DEL AV VEM JAG ÄR"

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share ""EN DEL AV VEM JAG ÄR""

Copied!
62
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Malmö universitet

Fakulteten för hälsa och samhälle

Socialpedagogiskt arbete inom funktionshinderområdet

”EN DEL AV VEM JAG ÄR”

PERSONALENS UPPLEVELSE AV ATT

ANVÄNDA METODEN LÅGAFFEKTIVT

BEMÖTANDE

LINN STRIDH

SARA HÖRGREN

(2)

”EN DEL AV VEM JAG ÄR”

PERSONALENS UPPLEVELSE AV ATT

ANVÄNDA METODEN LÅGAFFEKTIVT

BEMÖTANDE

LINN STRIDH

SARA HÖRGREN

Stridh L, Hörgren S. Lågaffektivt bemötande “en del av vem jag är”. Personalens upplevelse av att använda metoden lågaffektivt bemötande. Examensarbete i Socialpedagogiskt arbete inom funktionshinderområdet, 15 högskolepoäng. Malmö universitet: Fakulteten för hälsa och samhälle, 2019.

ABSTRAKT

Det finns lite forskning kring personalens upplevelse av att använda metoden lågaffektivt bemötande där personalens uppfattning och beteende spelar en central roll i användandet av denna metod. Metoden används främst i arbetet för att bemöta problemskapande beteende varav personer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar är de som löper större risk för uppvisande av denna typ av beteende.

Syftet med vår studie är att undersöka personalens upplevelse av att använda metoden lågaffektivt bemötande i arbetet med personer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar. Semistrukturerade intervjuer har utförts med sju informanter som använder lågaffektivt bemötande och arbetar i boende- och skolverksamheter som riktar sig till personer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar.

Resultatet visar att personliga egenskaper är en central del i att kunna använda lågaffektivt bemötande. Detta är intressant då vi även funnit ett behov av att träna sig i metoden och få mer tid för reflektion för att bli bättre i att använda metoden. Reflektionen i sig har också stor betydelse för personalen ur ett terapeutiskt syfte där kollegor sinsemellan stödjer varandra efter uppkomna situationer samt ger feedback. Resultatet visar även att det förekommer otydligheter angående om det finns krav från högre chefer att använda lågaffektivt bemötande i verksamheterna, men som inte ansågs påverka den trygghet personalen upplevde i att använda metoden. Vi fann också relationen mellan personal och brukare som en viktig del i användandet av metoden.

Nyckelord: Dramaturgiskt perspektiv, emotionsteorin, lågaffektivt bemötande, metod, neuropsykiatrisk funktionsnedsättning, personal, personliga egenskaper, personalstöd, problemskapande beteende, socialt arbete, verksamhetskrav

(3)

“A PART OF WHO I AM”

THE STAFF´S EXPERIENCE OF USING THE

METHOD LOW AROUSAL APPROACH

LINN STRIDH

SARA HÖRGREN

Stridh L & Hörgren S. Low arousal approach ”a part of who I am”. The staff´s experience of using the method low arousal approach. Degree project in Social pedagogical work in the area of disability, 15 högskolepoäng. Malmö University: Faculty of Health and Society, 2019.

ABSTRACT

There is little research on the staff's experience of using the low arousal approach, of which the staff's perception and behavior play a central role in the use of this method. The method is mainly used in the work to deal with challenging behavior of which persons with neuropsychiatric disabilities are those who are at greater risk of exhibiting this type of behavior.

The purpose of our study is to investigate the staff's experience of using the method of low arousal approach in the work with people with neuropsychiatric disabilities. Semi-structured interviews have been conducted with seven informants who use low arousal approach and work in housing and school activities aimed at people with neuropsychiatric disabilities.

The result shows that personal qualities are a central part of being able to use low arousal approach. This is interesting as we also found a need to train in using the method and get more time for reflection to become better at the method. The reflection in itself also has great significance for the staff from a therapeutic purpose where colleagues support each other after emerging situations and provide feedback. The results also show that there are uncertainties as to whether there are requirements from senior managers to use low arousal approach in the operations, but which were not considered to affect the confidence the staff experienced in using the method. We also found the relationship between the staff and the client as an important part in practicing the method.

Keywords: Business requirements, dramaturgical perspective, challenging

behavior, emotion theory, low arousal approach, method, neuropsychiatric disability, personal qualities, social work, staff, staff support

(4)

FÖRORD

Vi vill börja med att tacka vår handledare Maria Norstedt för att på ett fantastiskt vis handlett oss genom detta examensarbete. Vi har erhållit tydlig, konstruktiv och relevant feedback samt att Maria har varit tillgänglig för snabb respons. Dessutom vill vi ägna ett tack till de medstudenter som medverkat under våra grupphandledningar för givande feedback och fantastiska tips. Vi tackar också alla de som har delat och spridit information om vår studie på sina facebooksidor.

Allra mest vill vi tacka de informanter som ställt upp både på arbetstid och fritid för att svara på våra frågor och inte minst visat ett enormt engagemang. Härmed visar vi också en stor uppskattning till de chefer som möjliggjort och beviljat att vi fått lov att intervjua på dessa arbetsplatser. Att ha fått ta del av all den kunskap som dessa informanter givit oss samt att få möjligheten att möta så engagerade individer har varit en mycket drivande faktor i vårt arbete med denna studie.

Att ha fått möjligheten att genomföra denna studie har betytt mycket för oss. Vi har fått chans att inte bara lära känna fantastiska människor men också lärt oss mycket som vi kan ha nytta av i våra framtida yrkesliv. Vi har dels fått massor av kunskap från de väldigt kompetenta informanterna men också erhållit många lärdomar från varandra i vårt samarbete. Vi avslutar här med att därför tacka varandra för ett gott samarbete.

Nedan är ni välkomna att ta del av vår studie.

(5)
(6)

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

FÖRORD ... 4 INNEHÅLLSFÖRTECKNING ... 6 INLEDNING & PROBLEMFORMULERING ... 8 SYFTE & FRÅGESTÄLLNINGAR ... 10 SYFTE ... 10 FRÅGESTÄLLNINGAR ... 10 BAKGRUND ... 10 NEUROPSYKIATRISKA FUNKTIONSNEDSÄTTNINGAR... 11 PROBLEMSKAPANDE BETEENDE ... 12 AFFEKTSMITTA ... 14 LÅGAFFEKTIVT BEMÖTANDE ... 15

PERSONALENS KRAV & UTMANINGAR I ARBETET MED PERSONER MED NEUROPSYKIATRISKA FUNKTIONSNEDSÄTTNINGAR ... 16

TIDIGARE FORSKNING ... 18

FUNGERANDE METOD SOM KRÄVER MER FORSKNING ... 18

FÖRBÄTTRINGAR I ARBETSFÖRHÅLLANDEN & VIKTEN AV STÖD ... 19

ATT FÖRSTÅ PROBLEMSKAPANDE BETEENDE & FÖRSTÅ SIG SJÄLV ... 20

RELATIONENS BETYDELSE I ARBETET ... 22 ANALYS AV TIDIGARE FORSKNING ... 23 TEORI ... 24 DRAMATURGISKT PERSPEKTIV ... 24 Bakgrund till teorin ... 25 Framträdanden & roller... 25 Intrycksstyrning & uttrycksförmåga ... 26 EMOTIONSTEORIN ... 27 Bakgrund till emotionsteorin ... 27 Emotionellt arbete ... 28 Känsloregler ... 28 Socialt utbyte av känslor ... 29 Kommersialisering av känslor ... 29 METOD ... 31 KVALITATIV METOD ... 31 SEMISTRUKTURERADE INTERVJUER ... 32 URVAL ... 33 INSAMLING AV EMPIRISKT MATERIAL ... 33 ANALYS AV INSAMLAT EMPIRISKT MATERIAL ... 34

VALIDITET, RELIABILITET & TILLFÖRLITLIGHET ... 35

SÖKNING AV TIDIGARE FORSKNING ... 36 FORSKNINGSETISKA ÖVERVÄGANDEN ... 37 RESULTAT & ANALYS ... 38 POSITIV PÅVERKAN PÅ DE EGNA EMOTIONERNA ... 38 Givande metod ... 38 EMOTIONERNAS PÅVERKAN PÅ ANVÄNDANDET AV METODEN ... 39 Personliga egenskaper / Att vara metoden ... 40 Att lära & träna sig i metoden ... 42

BEHOV AV REFLEKTION, STÖD & IMPLEMENTERING SOM ANDRA PÅVERKANSFAKTORER ... 43

Behov av reflektion ... 44

Kollegor som stöd ... 45

Implementering av metoden ... 47

(7)

DISKUSSION ... 50 METODDISKUSSION ... 51 Urvalsdiskussion ... 52 RESULTATDISKUSSION ... 52 AVSLUTANDE REFLEKTIONER ... 54 REFERENSER ... 57 BILAGA 1 ... 61

(8)

INLEDNING & PROBLEMFORMULERING

Metoden lågaffektivt bemötande har slagit igenom stort i Sverige och vid en enkel Googlesökning så hittar vi flera böcker främst skrivna av Hejlskov Elvén som är det stora namnet inom denna metod i Sverige. Böckerna riktar sig till skola, förskola, äldrevård, psykiatrisk vård, ungdomsvård, föräldrar och verksamheter riktade till personer med utvecklingsmässiga funktionsnedsättningar. Då dessa böcker kan införskaffas av vem som helst så kan det ses som en metod som riktar sig till både verksamheter och gemene man. Flertalet kommunala verksamheter använder sig av metoden då bl.a. Socialstyrelsen (2012) har gett ut riktlinjer för ökad kompetens hos personal i dessa verksamheter. Lågaffektivt bemötande är en metod som nämns i dessa riktlinjer som en metod personalen bör lära sig och använda vid bemötande av utåtagerande eller självdestruktiva individer. Enligt lag ska LSS verksamheter kvalitetssäkras både fortlöpande och systematiskt varav detta kan vara en del av denna kvalitetssäkring (Lag 1993:387, 6§). Detta anses viktigt för att personal ska få andra och bättre metoder än att t.ex. använda fasthållning eller fysiska begränsningar som är förbjudna tillvägagångssätt (socialstyrelsen 2012). Det finns tillfällen som dessa begränsningar och tillvägagångssätt får användas men det regleras i Brottsbalken angående nödrätt. Metoden lågaffektivt bemötande grundar sig i en föreställning om affektsmitta vilket handlar om hur emotioner och känslor förstärks eller överförs i mellanmänsklig interaktion (Hejlskov Elvén 2009). Metoden kopplas specifikt till att hantera det som kallas problemskapande beteende som anses vanligt hos bl.a. personer med diagnosen autismspektrumsyndrom med svårigheter att hantera sina och andras känslor samt agerande. Lågaffektivt bemötande har som syfte att skapa ett lugnt klimat och rätt förutsättningar för personen att själv få kontroll på situationen främst genom att personalen själv behåller lugnet (Hejlskov Elvén 2009). Exempel på problemskapande beteende som kan behövas hanteras av personal på LSS verksamheter är hot och våld mot andra eller personen själv, skrik, olämpligt språkbruk och vandalisering (Elmevik 2012; Greene 2011; Hejlskov Elvén 2014). Hejlskov Elvén (2014) betonar att det är viktigt att definiera vem som upplever denna typ av beteende som ett problem. Vidare menas att fallet ofta är så att personen med det problemskapande beteendet upplever detta mer som en lösning än ett problem. Den som mest troligt upplever

(9)

detta beteende som ett problem är personalen som p.g.a. sin profession anses bära ansvaret för att förändra beteendet (ibid.).

Även om lågaffektivt bemötande blivit allt vanligare att utbilda personal i och implementera i LSS verksamheter för att hantera konflikter och problemskapande beteende så finner vi ingen direkt forskning om hur personalen uppfattar användningen av metoden. Dock finner vi att vissa delar av metoden, exempelvis kravanpassning kan vara jobbigt för personalen som kan tycka att regler och ordning försvinner (Hejlskov Elvén 2009). Trots vetskapen om att det är viktigt att förhålla sig professionellt till brukaren, så finns det tillfällen då personal upplever känslor och tankar som kan stå i konflikt med det som bör kännas för att utföra ett gott arbete. Ett par exempel som nämns är ilska och fientlighet, som av den professionella kan upplevas oacceptabelt eller moraliskt fel samt fysiskt och emotionellt påfrestande. Vidare bekräftas att personal kan behöva stöd att hantera dessa känslor och tankar både efter och innan det påverkar arbetet i praktiken (Lewin 2011). Till skillnad från detta så talar litteraturen om lågaffektivt bemötande mycket om fördelarna för brukarnas del. Vi anser detta oroande då metodens verkan är beroende av hur personalen tillämpar, hanterar och förhåller sig till metoden.

Målet med LSS verksamheter är att främja jämlikhet i levnadsvillkor, full delaktighet i samhällslivet och kunna leva som andra, att verksamheten ska hålla god kvalitet, respektera integritet och självbestämmande, bejaka inflytande och medbestämmande över insatser som ges (Lag 1993:387, 5§). Lågaffektivt bemötande kan ses som en del av det dagliga arbetet för att uppnå dessa mål och stödja brukaren. Vi vill med denna studie undersöka personalens upplevelse av att använda metoden lågaffektivt bemötande i arbetet med personer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar. Vi har valt att undersöka emotionernas betydelse i användandet av metoden då vi förstått av litteraturen som nämnts tidigare att det kan uppkomma ilska, känslor av orättvisa samt att grunden i metoden handlar om affektsmitta. Vi ställer oss därför frågor som, vad är det som händer när personal möter problemskapande beteende?, påverkas personalen känslomässigt?, påverkar dessa känslor i sin tur användandet av metoden?, går det att lära sig metoden rent mekaniskt?, eller är det något mer som krävs utom eller

(10)

inom människan som utför metoden? Utifrån dessa frågor har vi formulerat frågeställningar som vi anser intressanta att undersöka.

SYFTE & FRÅGESTÄLLNINGAR

Nedan kommer vi presentera vårt syfte och våra frågeställningar för vår studie.

Syfte

Syftet med vår studie är att undersöka personalens upplevelse av att använda metoden lågaffektivt bemötande i arbetet med personer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar.

Frågeställningar

Upplever personalen att de egna emotionerna påverkas när de använder metoden? Upplever personalen att de egna emotionerna påverkar användandet av metoden? Vilka hinder och möjligheter upplever personalen påverkar användandet av metoden?

BAKGRUND

I detta kapitel kommer vi att definiera neuropsykiatriska funktionsnedsättningar och ge exempel på funktionsnedsättningar som går under detta samlingsnamn och vilka svårigheter det kan innebära för personer som har de funktionsnedsättningarna. Vi har i vår studie valt att lägga fokus på de personer som går under personkrets 1 samt de som går i särskolan eftersom att vår undersökning berör personal som arbetar med personer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar. Detta är även anledningen till varför vi valt att nämna LSS-lagen och skollagen eftersom dessa är relevanta att känna till i vår uppsats. Vi har även valt att redogöra för vad problemskapande beteende är för något och hur det definieras utifrån två författare, Andrew McDonnell & Bo Hejlskov-Elvén men vi har valt att använda oss av Hejlskov- Elvén i fortsatt kommande text. Vi kommer även i detta kapitel att beskriva vad affektsmitta innebär. Därefter

(11)

beskriver vi metoden lågaffektivt bemötande och vad den innefattar, sist presenterar vi vad som krävs från personalens sida och utmaningarna personal ställs inför i det dagliga arbetet med individer med problemskapande beteende och neuropsykiatriska funktionsnedsättningar.

Neuropsykiatriska funktionsnedsättningar

Riksförbundet Attention (2018) beskriver att neuropsykiatriska funktionsnedsättningar (NPF) är ett samlingsnamn för flera olika funktionsnedsättningar och i detta ingår funktionsnedsättningen ADHD (Attention Deficit Hyperactivity Disorder) som kan innebära svårigheter med överaktivitet, impulskontroll och uppmärksamhet. Dessa svårigheter kan innebära att personer med ADHD har problem med att koncentrera sig, sitta still, svårt att lyssna på andra, svårt att kontrollera sina känslor och de kan även ha ovanligt hög aktivitetsnivå. Personer med ADHD kan vara beroende av stöd från omgivningen i form av tydlighet och struktur eftersom att otydlighet och bristande struktur kan leda till att personen inte kan kontrollera sitt beteende. En annan funktionsnedsättning som går under NPF är Autismspektrumtillstånd (ASD) vilket kan innebära svårigheter med social interaktion/ kommunikation. I autismspektrumtillstånd ingår de äldre benämningarna på aspergers och autism. Individer med ASD kan ha begränsningar med att tolka/ förstå ansiktsuttryck och kroppsspråk, de kan upplevas ha begränsade intressen/ aktiviteter och de kan även vara känsliga för beröring, ljud och ljus. I kombination med de neuropsykiatriska funktionsnedsättningar kan det även förekomma andra funktionsnedsättningar som t.ex. inlärningssvårigheter och intellektuell funktionsnedsättning (ibid.). Intellektuell funktionsnedsättning definieras som att personer med denna funktionsnedsättning kan ha svårt att bearbeta och ta in information, det kan även vara svårt att tillämpa kunskap samt att skapa ny kunskap (Granlund & Göransson 2011). Enligt Hejlskov- Elvén (2009) är personer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar de som kan riskerar att uppvisa problemskapande beteende och där av uppfattas som problematiska enligt omgivningen. Svårigheter i att hantera förhållandet mellan det egna agerandet, sina egna emotioner samt andras emotioner är gemensamt för dessa funktionsnedsättningar (ibid.).

Personer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar kan få möjlighet till stöd enligt lagen om stöd och service till vissa funktionshindrade (LSS), vilket innebär

(12)

att de är på grund av sina svårigheter är berättigade stöd i vardagen. LSS lagen är en rättighetslag vilket innebär att personer som går under personkrets 1, 2 eller 3 har rätt att få insatser enligt denna lag. De individerna med autism, autismliknande tillstånd och utvecklingsstörning går under personkrets 1 (pk1). Andra personer som även är berättigade stöd enligt denna lag är personer som i vuxen ålder fått bestående begåvningsmässiga funktionshinder efter förvärvad hjärnskada och de ingår i personkrets 2. Under personkrets 3 ingår de personer som fått andra psykiska eller fysiska funktionsnedsättningar som inte beror på normalt åldrande men där de i vardagen behöver omfattande stöd och service för att leva ett lika självständigt liv som andra (Lag 1993:387, 1§). Detta blir relevant för denna studie då vi fokuserat på att undersöka den personal som arbetar i verksamheter under denna lag. Vi har också funnit att metoden även används inom särskola där neuropsykiatriska funktionsnedsättningar förekommer, där av vill vi nämna att dessa verksamheter regleras under skollagen (2010:800) i kapitel 11 (grundsärskola), 18 (allmänna bestämmelser om gymnasiesärskolan) och 19 (utbildning på program i gymnasiesärskolan). Därför har vi även valt att undersöka personalens upplevelse av att använda lågaffektivt bemötande i arbetet.

Problemskapande beteende

Problemskapande beteende beskriver Hejlskov- Elvén (2009) som ett svårdefinierat begrepp eftersom vi människor i modern tid har förutfattade meningar om att problemskapande beteende endast relateras till förhållandevis välfungerande människor. Författaren beskriver att problemskapande beteende kan definieras som konkreta beteenden som att t.ex. slå sig själv, bitas och skrika men även andra beteenden som varken personal eller föräldrar gillar. Problemskapande beteende är sådant beteende som för personer i omgivningen skapar problem. Hejlskov- Elvén (2009) betonar att problemet inte ligger hos individen med funktionsnedsättning utan hos omgivningen eftersom att individen inte vet om att beteendet skapar problem för andra. Författaren beskriver ett exempel där en pojke med autism gillar skarpa dofter och tar därför ner handen i byxan för att ta upp bajs som pojken sedan gnider under näsan, detta gör pojken när han är uttråkad vilket efteråt bidrar till att han blir riktigt glad. Med detta menas att beteendet hos pojken inte upplevs som ett problem för honom själv men att det skapar problem för personer i pojkens omgivning. Även Björne (2012) belyser att ett sådant problemskapande beteende kan skapa problem för

(13)

omgivningen men även för den enskilda individen. Med detta menas att det negativa i individens beteende kan minska möjligheten för god livskvalitet genom att individen blir isolerad från omgivningen och samhället då personal eller anhöriga kan anse att individens beteende inte passar in i samhället. Detta kan även innefatta negativa konsekvenser för individen då individen har ökad risk för att bli starkt medicinerad då medicinering ofta förekommer som en lösning på denna typ av beteende. Dessa individer kan också utsättas för fysiska skador samt att individen får minskad möjlighet att få tillgång till arbete/ sysselsättning eller utbildning på grund av det avvikande beteendet (ibid.).

Greene (2017) har gett ut en bok om explosiva barn där han beskriver att individer med problemskapande beteende eller utmanande beteende som han valt att definiera det saknar färdigheter som anpassningsförmåga, problemlösningsförmåga och flexibilitet. Författaren beskriver att dessa färdigheter ses som självklara för normalt fungerande individer. Hejlskov- Elvén (2009) beskriver olika faktorer som kan skapa problemskapande beteende som t.ex. kravsituationer, när personal eller anhöriga ställer krav på individen som denne sedan har problem med att leva upp till, detta kan öka affektintensiteten hos individen (ibid.). Greene (2017) belyser att om personal eller anhöriga ger individen instruktioner där det krävs färdigheter som att använda sin anpassningsförmåga, problemlösningsförmåga eller flexibilitet kan utvecklas till situationer där problemskapande beteende uppstår (ibid). Hejlskov- Elvén (2009) beskriver att även konflikter är en faktor som ökar affektnivån hos individer. Vidare beskriver författaren att han inte mött en enda människa som varit lugn i en konfliktsituation. Antingen så reagerar en individ affektivt på något som startar konflikten, eller så reagerar individen på en affekt vilket leder till att individen går in i konflikten. För individer med problemskapande beteende är skäll en belastningsfaktor eftersom att individer med autismspektrumtillstånd eller intellektuell funktionsnedsättning inte alltid förstår när en personal eller närstående skäller på individen vilket kan leda till att en affektiv reaktion startas. Andra faktorer som skapar problemskapande beteende kan vara plötsliga ljud och att inte förstå vilket kan leda till frustration hos individer, vilket kan innebära en chockupplevelse eller överraskning. Vidare så kan dessa chockupplevelser även leda till ångest och som kan resultera i en ytterligare ökad affektintensitet (ibid.).

(14)

Affektsmitta

Metoden lågaffektivt bemötande har sin utgångspunkt i teorier om affektsmitta. Metoden ska bidra till att individer med problemskapande beteende ska få möjlighet att hejda eller reglera sin affekt (Hejlskov- Elvén, 2009). För att klargöra vad affektsmitta är för något använder sig Hejlskov- Elvén (2009) av de grundläggande affekter eller känslor varav dessa är medfödda affekter. Författaren nämner och utgår ifrån Daniel Stern som utvecklat affektteorin som visar på att människan har nio stycken grundläggande affekter vilka är förvåning, avsky, ilska, rädsla, skam, glädje, ledsnad, leda och intresse. Skam, glädje och rädsla är affekter som människan däremot inte föds med utan dessa utvecklas så småningom under första levnadsåret (ibid.). Hejlskov- Elvén (2009) betonar att olika affekter kan upplevas mindre eller mer kraftfulla t.ex. kan en individ vara lite ledsen eller mycket ledsen, samma sak gäller med glädje, ilska och intresse. För småbarn eller för individer med problemskapande beteende kan affekter bli för kraftfulla då de inte vet hur de ska hantera situationen, t.ex. det lilla spädbarnet kan bli för glad och förlora självkontrollen och biter sin mamma, eller för individer med problemskapande beteende så kan en affekt bli en utlösande faktor vilket leder till att individen agerar aggressivt och slår sig själv eller andra i omgivningen. Hejlskov- Elvén (2009) betonar att det intressanta inte är affekten i sig utan hur kraftfullt det upplevs för individen och hur affekten smittar.

Hejlskov-Elvén & Edfelt (2017) beskriver begreppet affektiv intoning vilket innebär att vuxna människor anpassar sitt affektuttryck till barnets för att trösta och skapa samhörighet. Hejlskov- Elvén (2009) bygger vidare på detta och beskriver att genom att först försöka trösta barnet och sedan ändra tonfallet gentemot barnet så sker det en känsloavstämning mellan barnet och den vuxna. Både Hejlskov - Elvén (2009) och Hejlskov- Elvén & Edfelt (2017) menar att barnets ”känsla av själv” ligger till grund för det emotionella samspel som sker mellan barnet och sin mor när de båda känner av varandras känsloreaktioner och stämmer av dem mot varandra. Vidare belyser författarna att affektiv intoning är avgörande vid spegling av varandras affekter samt att affektiv intoning är det som bidrar till att empatin utvecklas hos barnet.

(15)

Lågaffektivt bemötande

Lågaffektivt bemötande (low arousal approach) utvecklades av Dr. Andrew McDonnell i England på 1990- talet, han håller fortfarande i utbildningar kring lågaffektivt bemötande (Autism Awareness Centre, 2019). Hejlskov- Elvén (2009) har arbetat tillsammans med McDonnell vilket han berättar i boken “Problemskapande beteende” där han belyser McDonnells syn på problemskapande beteende som att det är ett beteende som gör en förbannad medan Hejlskov- Elvén själv menar att:

“Problemskapande beteende är beteende som skapar problem för personer i omgivningen” (Hejlskov- Elvén, 2009 sid. 12).

Definitionen av problemskapande beteende som nämnts ovan visar på att individer som diagnostiserats inom autismspektrumtillståndet, men även de med intellektuell funktionsnedsättning kan ha svårigheter i att hantera förhållandet mellan det egna agerandet, andras emotioner samt sina egna emotioner (Hejlskov- Elven, 2009). Björne (2012) beskriver att dessa diagnoser/ funktionsnedsättningar kan leda till problemskapande beteende eftersom att individerna inte har möjlighet att skilja på andras och egna emotioner vilket i sin tur kan leda till en hög affektnivå hos individerna.

Björne (2012) beskriver att personal som arbetar med individer med risk för hög och kraftfull affektnivå bör försöka anpassa sitt sinnestillstånd. Detta för att inte öka affekten hos individen utan istället stödja individen för att minska intensiteten i affektnivån (ibid.). I vår uppsats använder vi oss av begreppet brukare när vi skriver om personer/ individer med funktionsnedsättning vilket definieras av Karlsson & Börjeson (2011) som de individer som använder eller brukar tjänster inom de offentliga välfärdssystemen som t.ex. LSS- boenden eller andra stödinsatser. Vi är medvetna om att vi även har studerat personal inom särskolan men där vi även kommer att benämna dessa elever som brukare. I situationer med upprörda brukare beskriver Hejlskov- Elvén (2009) att personal bör övervaka sig själva samt möta brukaren på ett sätt som inte gör att hen går upp i affekt, detta görs genom olika tekniker som utgår från metoden lågaffektivt bemötande vilket kommer beskrivas nedan. Individer med problemskapande beteende har inte alltid

(16)

möjlighet att kontrollera sin affektnivå, därför bör personal behålla lugnet och försöka smitta av sitt lugn på brukaren för att undvika en negativ affektsmitta (ibid.). Detta menar Hejlskov- Elven (2009) kan göras genom att använda sig av metoden lågaffektivt bemötande där personal i en stressad situation med en individ i affekt agerar behärskat för att inte öka intensiteten i situationen. Vid en konfliktrisk bör personal undvika ögonkontakt med brukaren eftersom att ögonkontakt kan verka affektökande vilket inte lugnar situationen. Personal bör även respektera brukarens personliga utrymme i konfliktsituationer för att inte orsaka onödiga konflikter, detta görs genom att personal går baklänges då denne känner att den har behov av att gå framåt. Denna teknik gör att brukaren får möjlighet att själv behålla självkontrollen. Avståndet mellan brukare och personal bidrar till att brukaren kan avskärma sig från affekten och dämpa sin affektnivå. I konfliktsituationer är det viktigt att som personal inte ställa sig framför brukaren och spänna sina muskler eftersom att det kan upplevas som dominerande utifrån brukarens synvinkel vilket ökar affektintensiteten. Andra tekniker för att undvika konflikter kan vara att prata lugnt, sätta sig ner, ge sig och vänta på brukaren samt att byta personal om så skulle behövas (ibid.).

Lågaffektivt bemötande kan fungera inom en stor målgrupp eftersom att metoden inte är beroende av det verbala uttrycket samt ögonkontakt. Samtalstonen och kroppsspråket hos personalen är de faktorer i metoden som bidrar till en skillnad hos individer med problemskapande beteende. Hejlskov- Elvén (2009) & McDonnell (2010) betonar att resultatet av att använda metoden lågaffektivt bemötande är att individer får stöd i situationen och ges förutsättningar att själva få kontroll över sitt beteende genom att inte utsättas för affektsmitta av sin omgivning.

Personalens krav & utmaningar i arbetet med personer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar

Socialstyrelsen (2015b) beskriver att personal som arbetar med individer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar som riskerar att ha utmanande beteende har krav på sig att visa engagemang, samarbeta, ha inlevelseförmåga, anpassa sitt bemötande samt ha en viss uthållighet. Cederlund & Berglund (2017) menar att professionella inom socialpedagogiskt arbete ställs inför stora

(17)

utmaningar i det dagliga arbetet. Det kan vara utmaningar som de professionella inte är beredda på men som de ändå måste försöka hantera och hitta passande lösningar på. Socialstyrelsen (2015b) beskriver att personal bör ha kunskap om hur de kan motivera, möta och kommunicera med individer med problemskapande beteende. Personalen bör även ha kunskap om vad olika funktionsnedsättningar innebär och vad det genererar för konsekvenser i vardagen för individen. Detta är en förutsättning för att kunna arbeta med dessa individer. Förutom kunskap om detta så nämner Howe (1998) något intressant om hur viktig relationen mellan den professionella och brukaren är. Författaren menar att en personal ofta följer en person i månader och ibland år i sitt arbete vilket genererar en relation dem emellan som är högst användbar för att kunna ge ett så skräddarsytt bemötande och stöd till denna person som möjligt. Vidare menar författaren att denna relation och kunskapen om den andre i kombination med den evidensbaserade kunskapen som den professionella bör ha är ett värdefullt verktyg för att kunna lyckas med interventioner i arbetet med människor (ibid.).

Socialstyrelsen (2015b) beskriver att det krävs ett välfungerande arbetsklimat på arbetsplatsen och att arbetsledaren/ arbetsgivaren finns tillgänglig för att stötta personalen i arbetet med individer med problemskapande beteende för att skapa en fungerande verksamhet där alla parter mår bra. Om arbetet mellan personal, kollegor och arbetsgivare inte fungerar riskeras att för stort ansvar läggs på personalen vilket kan upplevas som betungande (ibid). Cederlund & Berglund (2017) beskriver att organisatoriska villkor kan verka hindrande för personalen i arbetet som t.ex. vilken värdegrund organisationen har eller vilka regler och lagar som organisationen måste förhålla sig till vilket kan verka oklart för personalen. Även verksamhetschefen och arbetskollegorna kan verka hindrande i det socialpedagogiska arbetet då de kan ha olika synsätt eller att chefen inte finns tillgänglig vilket gör att kollegorna får tolka uppkomna situationer själva (ibid.). Warnerbring (2016) däremot beskriver att en engagerad och närvarande chef gör att personalen känner sig tillfredsställda vilket bidrar till ett fungerande teamarbete samt att de upplever minskad stress i arbetet. Vidare poängterar författaren att chefer oftast är pressade att styra verksamheterna och har ont om tid för att kunna leda personalen i deras arbete vilket gör att verksamhetens kvalitet försämras (ibid.).

(18)

TIDIGARE FORSKNING

I vår sökning av tidigare forskning fann vi få resultat om personalens upplevelse av användandet av metoden. Därför valde vi att titta på referenslistor i de få forskningsresultat vi hittade för att finna flera relevanta forskningsresultat. Den tidigare forskning vi fått fram är också inom det psykologiska forskningsfältet vilket vi noterat. Vi presenterar bland annat en studie av McDonnell från 1998 vilken vi anser vara en aning långt ifrån nutid. Då McDonnell är den som utvecklat och tagit fram metoden lågaffektivt bemötande valde vi av denna anledning att inkludera detta forskningsresultat i vår studie. Vi har som även nämnts tittat i referenslistor från andra studier där vi funnit senare forskning från McDonnell men där vi vid sökningar på dessa forskningsresultat funnit att de inte längre varit tillgängliga i tidskriften där de publicerats. Anledning till detta har vi inte funnit på tidskriftens sida.

Då flest träffar gavs på engelska så fann vi tidigare forskning främst från England men också en från Nederländerna. Vi har oss studenter emellan samt med handledare diskuterat relevansen och överförbarheten till den svenska kontexten och kommit fram till att den fungerar. Trots att den svenska uppbyggnaden av hur stöd utformas för personer med funktionsnedsättningar kan skilja sig från hur detta görs i bl.a. England eller övriga världen så anser vi att arbetet med problemskapande beteende i sig upplevs lika. Även lågaffektivt bemötande som metod innefattar rekommendationer som kan appliceras i mötet med problemskapande beteende oavsett nationstillhörighet. Med detta nämnt så kommer den tidigare forskningen vi funnit av vikt att presenteras nedan.

Fungerande metod som kräver mer forskning

McDonnell, Reves, Johnson, Lane (1998) är forskare inom psykologi varav McDonnell är utvecklare av metoden lågaffektivt bemötande. Studien har gjorts via observationer av interaktionen mellan en brukare och dennes personal samt intervjuer med personalen där de även har utbildat dem i metoden för att sedan följa och följa upp det fortsatta arbetet med denna specifika brukare med problemskapande beteende. Det syfte som framgår av denna studie är att presentera användandet av metoden och följa händelseförloppet under ett år varav

(19)

intressanta fynd diskuteras. McDonnell m.fl. (1998) konstaterar i denna studie att metoden lågaffektivt bemötande är effektiv och de redovisar en minskning av utbrott och incidenter från 60 stycken under en femveckorsperiod till 16 stycken under samma längd av period. Vidare påpekar författarna att det finns lite forskning kring personalens uppfattning och deras beteende som för denna intervention spelar en viktig roll. McDonnell m.fl. (1998) finner i sin studie att personalen upplever ilska över att personen i studien “får göra som hen vill” utan konsekvenser eller tillrättavisningar. Under studiens gång framgår det att de höll möten med öppna diskussioner för att kunna möta och tala om personalens känslor kontra metodens fördelar och att detta stöd var framgångsrikt för att fortsatt använda metoden.

Socialstyrelsen (2015) fastställer i sitt kunskapsunderlag att metoden lågaffektivt bemötande samt flera andra metoder saknar tillförlitlighet. De uttrycker att lågaffektivt bemötande är en metod som det behöver forskas mer om då det vetenskapliga underlaget är otillräckligt. Björne, Andersson, Björne, Olsson (2012) menar till skillnad från detta att det vore tillräckligt med McDonnells och då grundaren av metodens egna forskningsresultat som ett giltigt underlag till att betrakta metoden som tillförlitlig att använda i dessa verksamheter. Av detta går det att utläsa att det saknas vetenskapligt underlag för att metoden fungerar men ändå tillräckligt för att den ska få användas i verksamheter så finner vi att det förmodligen saknas forskning kring hur det är för personal att utöva den.

Förbättringar i arbetsförhållanden & vikten av stöd

Smyth, Healy, Lydon (2015) är forskare inom psykologi och kvalité samt patientsäkerhet och har gjort en studie om förhållandet mellan exponering av utmanande beteende, upplevd stress och utbrändhet bland stödpersonal för personer med intellektuella funktionsnedsättningar och utvecklingsstörning i England. Enkäter delades ut till 138 deltagare i samband med olika utbildningsevent för en stor organisation som tillhandahåller tjänster för personer med funktionsnedsättning. I denna studies resultat framgår det att det fanns en koppling mellan upplevd stress och exponering av utmanande beteende samt en koppling mellan upplevd stress och utbrändhet. Vidare menas dock att dessa resultat i jämförelse med den tidigare forskning kring samma ämne skiljer sig

(20)

avsevärt i grad och frekvens av upplevd stress bland personal varav dessa resultat visar en minskning av upplevd stress och utbrändhet kopplat till exponering av utmanande beteende (Smyth m.fl. 2015). Det framgår också att deltagarna i denna studie fick lägre poäng på känslomässig utmattning och personlig prestation som faktorer för utbrändhet. Anledningarna till denna förbättring förklaras genom möjliga förbättrade arbetsförhållanden, utbildnings- och personalutvecklingsmöjligheter samt att bättre interventioner mot problemskapande beteende har utvecklats de senare åren. Författarna hänvisar till McDonnell m.fl. (2008) som bekräftar att träning i lågaffektivt bemötande ökar självsäkerheten hos personal som möter utmanande beteende.

Roncaglia (2012) skriver om hur viktigt det är för personal som arbetar med personer med autismspektrumsyndrom att de tränas i att kunna hantera laddade situationer gällande problemskapande beteende. Empirin i denna studie inom psykologi samlades in via fokusgruppintervjuer med professionella av olika bakgrunder och discipliner samt noteringar från andra möten med lärare och assistenter. Dessa professionella förde även reflektiva dagböcker under ett år varav även detta material samlades in. Vidare menas att hanterandet av dessa situationer inte är enkelt för varken personalen eller ledningen men att långsiktiga lösningar måste vidtas och att skicklig personal i längden leder till en i övrig bättre verksamhet. Roncaglia (2012) föreslår då specifikt två typer av träning/ stöd till personal som arbetar med problemskapande beteendesituationer vilka är rollspelträning där de tränar lågaffektivt bemötande och debriefing där man i efterhand pratar om känslor som uppkommit efter en traumatisk situation. Rollspel anses vara bra för att både testa och träna sina tekniker i metoden, att kunna reglera sina emotioner vid en pressad situation samt att kunna se och lära sig av hur andra gör (ibid.). Debriefing å andra sidan beskrivs som effektivt för att snabbt efter en uppkommen situation kunna prata av sig och få stöd att hantera det som känns jobbigt i efterhand, vilket ger ökat självförtroende och kan ge upphov till att ta reda på vilket vidare stöd personalen kan tänkas behöva.

Att förstå problemskapande beteende & förstå sig själv

Jenkins, Rose, Lovell (1997) skriver i sin studie inom psykologi om välbefinnande hos boendepersonal som arbetar med personer med problemskapande beteende och menar att det finns risk för både lägre

(21)

arbetstillfredsställelse och högre grad av ångest och depression. Studien genomfördes via enkäter som skickades ut till personal på boenden där problemskapande beteende var känt, samt till boende där detta inte var känt för att jämföra personalens välbefinnande. Det som framgår angående arbetstillfredsställelse är att det har koppling till grad av funktionsförmåga hos de boende varav ju lägre funktionsförmåga desto lägre arbetstillfredsställelse. Detta har att göra med svårigheter att förstå beteendet från personalens sida samt att denna typ av beteende kan vara oförutsägbar (Jenkins m.fl. 1997). Det tillkommer även att det skulle ha att göra med att det finns en frånvaro av effektiva sätt att hantera vissa situationer på och att de som arbetar med personer med denna problematik upplever att de får mindre stöd än studiens kontrollgrupp som inte arbetar med personer med problemskapande beteende. Gällande ångest och depression hos personal så framgick det i studien att ångest gick att relatera till arbetskrav men att det kunde variera från dag till dag beroende på vilka situationer som uppstod och svårighetsgraden av dem. Vidare angående depression hos de anställda så fanns det inget som signifikant pekade på att just arbetet med problemskapande beteende var en bidragande faktor. De kunde ändå försiktigt påpeka att andra bredare aspekter såsom brist på stöd till personalen kunde indikera på högre grad av depression hos de anställda (ibid.).

I en studie av Zijlmans, Embregts, Bosman (2013) bekräftas det att personal som arbetar med personer med problemskapande beteende upplever mer stress. Studien är utförd i Nederländerna där frågeformulär skickades till personal på fyra olika behandlingshem för personer med intellektuella funktionsnedsättningar och som uppvisade problemskapande beteende. Författarna ville undersöka personalens emotionella intelligens som är en psykologisk modell som tar hänsyn till personlighetstyp och individuella skillnader samt upplevda känslor och emotioner genom att de fick gradera sina svar i ordinalskalor. Detta för att se om det fanns samband mellan dessa skillnader och hur personalen reagerade och agerade i affektiva situationer. Detta på grund av att mötet med dessa beteenden ger upphov till emotionella reaktioner och känslor hos personalen. De menar också att grad av stress och påverkan på välbefinnandet har att göra med individuella aspekter kring hur man som personal är och fungerar psykologiskt. Med detta menas hur man som människa uppfattar sig själv, sina emotioner, hur man hävdar sina egna rättigheter och begär, förmåga att förstå och hantera sina

(22)

egna och andras känslor, hur man investerar i relationer med andra och sig själv, förmåga att se och respektera andras känslor, strategier för att hantera problem, generellt välbefinnande och till sist grad av impulskontroll. Zijlmans m.fl. (2013) drar slutsatsen att personal som är bättre på att reglera sin stress också är bättre på att kontrollera sina känslor, vara mer flexibel och har bättre problemlösningsförmåga samt att de upplever mindre negativa känslor när de arbetar med personer med problemskapande beteende. Vidare menar de att denna typ av personal också har en förmåga att anpassa sig till problematiska uppkomna situationer samt att de är mer trygga vid konfrontation. Zijlmans m.fl. (2013) påpekar slutligen att ökat stöd till personal att kunna reglera sina känslor skulle kunna leda till ökat välbefinnande och att de mer neutralt kan reflektera kring incidenter med brukare/klienter.

Relationens betydelse i arbetet

Jenny Warnerbrings (2016) litteraturstudie beskriver hur relationerna i det sociala arbetet bör ses som ett redskap för att kunna ge bra stöd och service till brukare. Författaren menar att relationen är avgörande för hur kvalitén blir i stödet samt att personalen med hjälp av den kunskapen de har om brukaren är viktig för att kunna anpassa det stöd de ger. Vidare menas att en kombination av kunskap om funktionsnedsättningens konsekvenser, personens hälsa samt relationen personalen och brukaren emellan kan leda till att bättre kunna anpassa det bemötande som ges samt kunna ge ett unikt individuellt stöd. Om detta misslyckas riskerar personalen att ställa felaktiga krav och brukaren riskerar att utveckla ett problemskapande beteende (Warnerbring 2016). Relationen är också väsentlig för att personalen ska kunna förstå en persons behov samt att relationen även är en central del i hur stödet upplevs från brukarens sida. Därtill menas att en relation även kräver tillit, empati, respekt, tålamod och ett genuint engagemang samt att personalen måste kunna koppla teori med praktik på ett flexibelt vis för att möta de individuella behoven (ibid.). Warnerbring (2016) tar också upp att det finns en tendens att chefer vid rekrytering av ny personal hellre väljer att anställa de med en positiv brukarsyn före de som har hög utbildning varav anledningen är att det anses lättare att fortbilda dem efteråt än att ändra deras brukarsyn.

Howe (1998) har också skrivit en teoretisk artikel om olika perspektiv på det sociala arbetet där även han argumenterar för ett relationsperspektiv i arbetet.

(23)

Howe beskriver att den professionella inte endast är en neutral observatör utan att även denna påverkar och påverkas i mötet med brukare. Vidare menar även han att den professionella har mängder av kunskap om de personer de arbetar med då de ofta är involverade i deras liv under lång tid och att de relationer de hinner skapa bör användas som ett verktyg för att kunna ge ett skräddarsytt stöd (ibid.).

Analys av tidigare forskning

Av den tidigare forskning som presenteras ovan så finner vi att det vid flera tillfällen efterfrågas mer stöd och träning i att utöva metoden samt stöd till personal efter uppkomna situationer. Vissa talar om stöd i att utöva metoden i sig och andra om stöd i att allmänt kunna bemöta problemskapande beteende. Då metoden som nämnts tidigare är ämnad att användas vid affektutbrott och problemskapande beteende så drar vi en parallell mellan att denna avsaknad av stöd som forskningen talar om är relevant i att kunna bemöta denna typ av problematik genom lågaffektivt bemötande. Intressant är att Smyth m.fl. (2015) påstår att arbetsförhållandena samt utbildnings- och utvecklingsmöjligheterna har blivit bättre för personalen och att detta skulle vara faktorer för minskad stress. Men även bidragit till bättre självsäkerhet i att kunna använda metoden lågaffektivt bemötande, detta trots att det framgår i de andra forskningsresultaten att stöd och då förmodligen utbildning i och kring användandet av metoden saknas. Vidare nämns det att personal kan ha svårigheter att förstå brukares beteende och framförallt dessa beteendes oförutsägbarhet varav det sistnämnda kan vara svårt att fortbildas i.

Ett ytterligare intressant fynd är Zijlmans m.fl. (2013) resonemang kring att upplevd stress i arbetet gällande personer med problemskapande beteende skulle vara beroende av individuella faktorer hos personalen. Detta är det ingen av de andra som tagit upp och i detta fall kan det tolkas som att endast en viss personlighetstyp skulle vara lämpad att kunna utföra detta arbete utan att riskera att drabbas av stress, eller då bättre kunna hantera stressen och göra ett bättre arbete i dessa laddade situationer. Till skillnad från de andra som efterfrågar mer stöd till personal i att överlag hantera användandet av metoden, dessa personer och situationer så efterfrågas det här ökat stöd i att för personalen kunna reglera sina egna känslor. Alltså att förmodligen hjälpa personal att förstå sig själva i första hand.

(24)

Intressant till resonemangen ovan är även det som Warnerbring (2016) och Howe (1998) menar med att se relationerna som ett verktyg för att kunna ge ett bättre stöd. Även förmågan att kunna bygga relationer kan möjligen anses som något som kan kopplas till individuella egenskaper. Warnerbring (2016) nämner just att chefer strategiskt kan utesluta de med en viss brukarsyn för att de förmodligen kan ha svårare att ge ett lika bra stöd och möjligen har en tendens att missa viktiga behov som brukarna kan ha.

Slutligen så framgår det av McDonnell (1998) själv att metoden i sig är effektiv och att han själv påpekar att det krävs mer forskning kring personalens uppfattning av hur det är att använda metoden då han anser detta viktigt för metodens verkan. Björne (2012) påstår vidare att McDonnells egna studier skulle vara tillräckliga för att den ska anses tillförlitlig. Samtidigt anser ett ännu nyare kunskapsunderlag från Socialstyrelsen (2015) att det inte alls finns några vetenskapliga belägg för att lågaffektivt bemötande skulle vara en tillförlitlig och fungerande metod men att den ändå rekommenderas av dem att använda. Av detta går det att utläsa ett genomgående motsägande i alla dessa resonemang vilket vi anser problematiskt. Vi förhåller oss öppet till detta trots att vi anser det problematiskt och ser dessa resonemang som ett bevis på att det behövs mer forskning inom detta område.

TEORI

För att kunna analysera intervjuerna så kommer två teorier att användas som verktyg, det dramaturgiska perspektivet och emotionsteorin. Dessa teorier kan hjälpa oss författare att förstå vad som sker och bidra med en förståelse för vad som egentligen upplevs och varför, när personal inom funktionshinderområdet använder metoden lågaffektivt bemötande.

Dramaturgiskt perspektiv

Då vi är intresserade av de professionellas perspektiv och hur deras användning av metoden lågaffektivt bemötande påverkar deras egna emotioner har vi valt att använda oss av Goffmans teori kring våra olika roller i vardagslivet. Detta går

(25)

även att överföra till arbetssammanhang. Metoden lågaffektivt bemötande handlar om att inte visa sina egna emotioner i en stressad situation utan visa andra lugna emotioner. Därför skulle det dramaturgiska perspektivet fungera för att få förståelse för hur människor i olika situationer pendlar mellan olika roller i olika framträdanden.

Bakgrund till teorin

Goffman (2014) intresserade sig för social interaktion mellan människor vilket han ansåg utgick från ett dramaturgiskt perspektiv där individerna i interaktionen framför sin roll inom ramen för själva situationen. Det Goffman (2014) menar är att vi människor spelar olika roller i olika situationer och jag- uppfattningen i våra framträdanden är en central aspekt. Vidare använder författaren sig av olika begrepp hämtade från dramaturgin och teaterns värld i boken, Jaget och maskerna, där han beskriver att hela livet framstår som en teaterföreställning eller teaterscen. Goffman (2014) använder det dramaturgiska perspektivet, teatern, som en metafor för att försöka förstå vad som händer och sker i vardagen. Vidare menas att vi människor intar olika roller när vi antingen är bakom kulisserna (i den bakre regionen) eller när vi framträder (i den främre regionen). Lalander & Johansson (2013) beskriver det dramaturgiska perspektivet, en teori som belyser att vi människor förväntas visa upp olika roller i vårt arbetsliv och vardagsliv, vi är olika skådespelare på olika scener. Goffman (2014) beskriver att när människor befinner sig ansikte mot ansikte mot varandra vid ett givet tillfälle har de en ömsesidig påverkan på varandra i interaktionen (ibid). Goffman fokuserade på interaktionerna då det var dessa som var det intressanta för honom, inte människorna och deras ögonblick utan ögonblicken och dess människor (Johansson & Lalander, 2013). Goffman (2014) beskriver presentationen av vem människan är som person och hur människan är i en viss situation och menar att vi människor omedvetet eller medvetet presenterar oss och framträder på olika vis i olika situationer.

Framträdanden & roller

Goffman (2014) menar att vi människor tar på oss olika roller i olika givna situationer, detta liknar han vid att människan tar på sig en mask i interaktionen för att göra ett framträdande. Vidare beskriver författaren att framträdanden är en samlad aktivitet mellan flera deltagare där en deltagare vid ett tillfälle påverkar en

(26)

annan deltagare (ibid.). Samhället skapar olika förväntningar på hur en människa ska agera och att olika professioner förväntas agera utifrån olika givna roller (Johansson & Lalander 2013). Ett exempel är att en socialarbetare förväntas vara empatisk och förstående medan en polis eller väktare förväntas agera auktoritärt och vara bestämd i sitt sätt. Vidare belyses Goffmans syn på att vi människor i vardagliga situationer agerar olika i våra roller samt att vi utvecklar olika karaktärer i skilda situationer (ibid.). Johansson & Lalander (2013) menar att för att kunna gå in i sin roll att det är centralt att få tillfälle att gå ur sin rollgestalt och att vila upp sig och detta görs i den bakre regionen där de beskriver att den agerande människan kan koppla bort sin roll. Det är även här som människan får tillfälle att förbereda sig inför nästa roll (ibid.). Människor är i behov av detta för att kunna gå in i den främre regionen där rollen blir granskad av publiken. Vidare betonar författarna att den främre regionen kan ses som att en skådespelare går upp på scenen och agerar och sedan blir kritiskt granskad av sin publik. I den främre regionen förväntas människor bete sig på ett visst sätt utifrån olika förväntningar som ovan nämnts, t.ex. polisen som bör agera utifrån vad som förväntas av denna roll och blir därigenom granskad av t.ex. kriminella människor (ibid).

Intrycksstyrning & uttrycksförmåga

Goffmans (2014) begrepp den cyniske och duperade rollinnehavaren, beskriver han som olika sätt att framstå och framträda. Den cyniske rollinnehavaren kan framstå som falsk då aktören saknar tron på sin roll. När aktören upplevs som falsk kan det betyda att människan ser sitt framträdande som en lek eller en tävling och inte går in med äkta känslor i sitt framträdande. Om aktören däremot är övertygad i sin roll och är uppriktig kan människan därmed ses som den duperade rollinnehavaren vilket betyder att människan framstår som sann och äkta då den tror på sitt framträdande och genererar ärliga känslor (ibid). Goffman (2014) beskriver att det handlar om vilken uttrycksförmåga människan utstrålar, vad människan säger och gör. Vidare betonar författaren att de signaler som människan sänder ut (give expression) är verbala symboler och det är även den kommunikation som används för att uttrycka informationen. Det uttryck som människan överför (give off expression) innefattar känslouttryck och kroppsspråk (ibid.). Goffman (2014) beskriver att vad människan gör och säger inte alltid stämmer överens med vad människan överför eller sänder ut. Vidare belyser

(27)

författaren att de uttryck människan överför inte är lika kontrollerbart som de signaler människan sänder ut. Johansson & Lalander (2013) menar att det är därför människan (aktören) försöker styra sina intryck genom sitt beteende så att det stämmer överens med vad människan säger, därmed upplevs människan som pålitlig. Goffman (2014) betonar att människan är angelägen om att framkalla en speciell reaktion hos observatörerna vilket gör att människan framträder och uttrycker sig på ett visst sätt enbart för att framkalla ett intryck hos observatören.

Emotionsteorin

För att förstå och kunna analysera de intervjuades upplevelser av att använda metoden lågaffektivt bemötande gällande hur emotionerna hos personalen påverkar eller påverkas så har vi valt att använda Hochschilds emotionsteori. Motivet till att denna teori valts att användas är att den ligger nära att beskriva vad som sker i användandet av metoden lågaffektivt bemötande. Då metoden går ut på att hantera egna och andras känslor så kan denna teori kan bidra till förståelse hur människor förhåller sig till densamma samt förklara vad som händer när detta hanterande av känslor sker under olika förhållande.

Emotionsteorin möjliggör att förstå hur människor förhåller sig till egna och andras känslor och hur samhälle, kultur och normer agerar som påverkansfaktorer (Bergman Blix 2013). Vidare kan teorin ge klarhet i hur människor skapar mening och relationer i både privatliv och i arbetslivet samt att förstå vad som sker när känslor blir objekt för marknaden i utbyte mot lön vilket kallas emotionellt arbete. Detta ger förståelse för hur dessa krav på att utöva icke ömsesidigt emotionsutbyte i arbetet påverkar människan i det emotionella arbetet (Ibid.). De känsloregler som råder i olika situationer är riktlinjer på hur människan bör uttrycka sig och känna där äktheten får stor betydelse, detta för att finna den rätta känslan för att upplevelsen ska gå i linje med känslouttrycket (Bergman Blix 2013).

Bakgrund till emotionsteorin

Arlie Russell Hochschild är professor i sociologi på University of California. Hennes forskning fokuserar på genus, marknad, familj- och arbetsliv där hon undersöker hur människors emotioner och identitet förändras och förhandlas med i det kapitalistiska systemet (Bergman Blix 2013). Vidare hade Hochschilds forskning till en början utgångspunkt i amerikanska förhållanden men som hon

(28)

senare vidgat till ett mer globalt perspektiv angående hur vi människor förhåller oss till andras och våra egna känslor kopplat till strukturella förhållanden. Hochschilds emotionsteori innefattar tre byggstenar som ska utgöra ett privat emotionellt system varav hennes frågeställning handlar om vad som händer när detta system kommersialiseras och nyttjas på en marknad (Hochschild 2012). Dessa byggstenar är emotionellt arbete, känsloregler och socialt utbyte och kommer presenteras under rubriker nedan. Nedan i de kommande rubrikerna gällande emotionsteorin så görs en skillnad mellan två olika typer av emotionellt arbete (“emotion work”) och emotionellt arbete (“emotional labor”). Den förstnämnda handlar om hur människan hanterar känslor privat och den andra om när detta görs i arbetslivet (Ibid.). Den sistnämnda emotional labor kommer att behandlas under rubriken kommersialisering av känslor.

Emotionellt arbete

Hochschild (2012) beskriver sitt begrepp emotionellt arbete som något en människa utför inom sig för att skapa en känsla att uttrycka. Detta ses som ett emotionellt agerande varav detta kan ske ytligt eller djupt. Ytligt emotionellt agerande handlar om att visa känslor som inte stämmer med det personen egentligen känner och då finns en risk att den uttryckta känslan kan uppfattas påklistrad och falsk. Vidare så innebär detta att personen lärt sig att kunna reglera sina muskler för att visa detta icke-överensstämmande känslouttryck. Djupt emotionellt agerande handlar istället om att personen uttrycker en upparbetad känsla som genererats inifrån genom att t.ex. lyckas övertala sig själv att känslan stämmer och därefter visa den utåt (ibid.). Detta innebär då att personen istället lärt sig skapa en känsla varav detta betraktas som ett väl utfört emotionellt arbete. Sistnämnt så betraktas inte någon av dessa två typer av agerande som uttryck av spontana känslor utan som två på olika sätt framarbetade känslor, där av emotionellt arbete (Dahlgren & Starrin 2004).

Känsloregler

Känsloregler är det som anses styra det ovan nämnda emotionella arbetet och liknas vid ett manus för hur en person ska handla eller moraliskt förhålla sig i en interaktion (Hochschild 2012). Med detta menas att dessa känsloregler eller manus ska agera likt en kompass i hur vi bör agera i diverse situationer. Medvetenheten kring känsloreglernas befintlighet gestaltar sig genom att vi av

(29)

andra granskas eller ifrågasätts på det vi uttrycker, exempelvis fråga varför någon är ledsen när personen borde vara glad (ibid.). Här blir det möjligt att känsloreglerna kräver att vi utför en typ av emotionellt arbete för att agera rätt enligt reglerna i interaktionen (Hochschild 2012).

Socialt utbyte av känslor

Socialt utbyte av känslor innebär att när vi utför socialt arbete så gör vi det sällan ensamma utan i en interaktion med andra. Dahlgren & Starrin (2004) beskriver detta som en respekt och hänsynstagande dialog/ utbyte av känslor mellan parterna där känsloreglerna talar om vad vi är skyldiga att uttrycka i känslor till varandra. Hochschild (2012) tar också upp två typer av utbyten av känslor vilka är rakt utbyte och improviserat utbyte. Rakt utbyte beskrivs vara när en person observerar och använder känsloreglerna för att därefter i linje med dessa uttrycka en känsla eller gest som uttrycker respekt för den andras bidrag till interaktionen. Dahlgren & Starrin (2004) ger exempel på detta vilket handlar om när en nyanställd får råd av en erfaren kollega och då den nyanställde blir skyldig genom känsloreglerna att visa underordning och uppskattning genom en tacksam nickning. Impulsivt utbyte däremot handlar om när en medvetenhet om existensen av känsloreglerna finns hos båda parter men där de leker med dem genom att skapa ironi eller humor (Dahlgren & Starrin 2004). Detta exemplifieras också i Dahlgren & Starrin (2004) där en nyanställd på ett företag inte har sin handledare tillgänglig men när denne dyker upp i en krissituation så säger denne bara “jag är ledsen” utan direkt ursäkt därefter båda skrattar. Detta signalerar att inte ta det personligt att ingen ånger kändes när det egentligen borde ha tagits seriöst.

Socialt utbyte av känslor i privatlivet innebär mer frihet att kunna godta eller kritisera detta utbyte (Hochschild 2012). Vidare menas att detta utbyte i det offentliga arbetslivet kan innebära att behöva acceptera detta ojämlika utbyte av känslor och t.ex. behöva tränga bort den reaktion man vill uttrycka när en kund eller klient behandlar en respektlöst. Detta kommer ytterligare utvecklas och beskrivas under nästkommande rubrik.

Kommersialisering av känslor

Kommersialisering av känslor innebär att en person har ett arbete/yrke som kräver att emotionellt arbete utförs (Hochschild 2012). Detta handlar då om att

(30)

arbetsgivaren har kontroll över både känsloregler, det emotionella arbetet och utbytet av känslor som den enskilde ska utföra under arbetstid mot betalning av lön. Vidare beskrivs vad dessa arbeten har gemensamt för denna typ av emotionellt arbete vilket är att det finns möten ansikte mot ansikte eller röst mot röst. Det som också är gemensamt är att den anställda ska skapa ett emotionellt tillstånd hos kunder eller klienter såsom trygghet eller dylikt och till sist att alla emotionella aktiviteter kontrolleras via träning eller övervakning från arbetsgivarens sida. Detta är vanligt i arbeten som innefattar personmöten och däribland arbeten inom funktionshinderområdet men som också metoden lågaffektivt bemötande i sig kräver.

Hochschilds centrala fråga handlar som vad det är som händer i längden när arbetsgivare har makt och kontroll över det emotionella arbetet varav hon hävdar att detta kan ge upphov till problematik gällande att det i längden kan bli svårt att separera det man faktisk känner och den känsla man visar upp (Hochschild 2012). Detta kallas för emotiv dissonans och kan bidra till en rädsla att klienter meddelar någon typ av missnöje till arbetsgivare som därefter kan bestraffa eller avskeda den anställde. Det kan också finnas en risk att den anställde inte längre kan utföra djupt emotionellt arbete som ett resultat av t.ex. ökat arbetstempo (Dahlgren & Starrin 2004). Resultatet av detta blir då ett ytligt påklistrat agerande.

Hochschild (2012) nämner tre typer av förhållningssätt som en anställd kan ha till sitt arbete vilket först är att personen identifierar sig helt med arbetet vilket leder till svårigheter att utveckla opersonliga strategier som kan leda till att skapa stress eller bli utbränd. Nästa förhållningssätt innebär att personen tydligt skiljer mellan sig själv, arbetet och sin identitet vilket minskar risken för ovanstående risker men som istället kan ålägga den enskilde skuld för denna åtskillnad och se sig själv som en person som inte tar arbetet på allvar. Det tredje förhållningssättet innefattar att personen är för lite engagerad i arbetet och då för mycket främmande mentalt vilket kan innebära en risk att för sig själv bli främmande och mer känslokall mot de människor som personen förväntas betjäna eller hjälpa i arbetet (ibid.). Det förstnämnda anses mest skadligt men i övrigt innefattar alla tre förhållningssätt dilemman kring att skapa ett jämnt tempo i arbetet och samtidigt minska stressen. Ökat arbetstempo försvårar också för personen att kunna ge genuin service som istället kan ses påklistrat varav risken finns att den enskilde

(31)

kan förlora signalfunktionen i visandet av känslor överlag (Dahlgren & Starrin 2004). Denna skada som kan ske kan minskas i alla tre fallen om den anställde bara får mer kontroll över arbetsförhållandena (ibid.).

METOD

I detta avsnitt kommer vi att presentera vårt val av metod, vilken intervjuform vi valt att använda oss av, vår urvalsprocess, hur vi analyserat vårt empiriska material och studiens tillförlitlighet. Vi kommer även att redogöra för vår sökning av tidigare forskning och de forskningsetiska överväganden vi gjort i denna studie.

Kvalitativ metod

Syftet med vår studie är att undersöka personalens egen upplevelse av att använda metoden lågaffektivt bemötande varpå det var självklart att vi valde att använda oss av en kvalitativ metod. Bryman (2018) beskriver att om forskare, i detta fall vi studenter, är intresserade av att fånga informanternas egna upplevelser, erfarenheter och deras ståndpunkter är kvalitativ metod den som är mest lämplig att använda sig av. Kvantitativ metod däremot handlar främst om siffror som analyseras och forskare som använder sig av denna metod är intresserade av beteenden samt att forskaren har en viss distans till de som studeras. Detta skiljer sig markant från vad kvalitativ metod innebär där forskaren är intresserade av mening och forskare inom kvalitativ metod vill skapa närhet till sina intervjupersoner för att uppfatta världen på det viset som informanterna gör. Därav blev det fastställt att kvalitativ metod är den mest lämpade att använda i vår undersökning för att besvara vårt syfte och frågeställningar.

I kvalitativ metod utgår forskaren från att varje människa är unik och informanten (den som intervjuas) är redskapet i studien medan forskaren (vi studenter) är instrumentet (Bryman 2018). Förståelsen för den sociala verkligheten är det som Bryman (2018) menar att den kvalitativa forskningen riktar sin uppmärksamhet mot samt att tolka, beskriva, förklara olika fenomen och människors syn på verkligheten eller upplevelser vilket endast kan besvaras genom kvalitativa studier (ibid).

References

Related documents

In Case 7, the Gallery method was excluded and instead a morphological matrix (MM) was introduced to combine creative and systematic methods to generate

Simulation of thermal stresses generated in die inserts for a given component during one cycle of high pressure die casting is presented.. Initial design of the die inserts

German regulations advice the basal liner system (bottom liner system) should function reliably and permanently as the repair will be impossible. The leaching system

Budgeten var till viss del hämmande för företaget eftersom Krönleins riskerade att tappa affärer eller riskerade att inte genomföra investeringar på grund av att det

In the case of Informatics, this technical aspect is actual development and programming, and for media production is the ability to handle complex computer programs

Further, additional measures like maintaining SRT below 10 days in closed membrane photobioreactors may delay instable photobioreactor operation and deposition of sludge in

Result of the server side analysis are various qualitative data for each analyzer, probe, group of analyzers or group of probes gathered within a certain time period.. There are

Den som sprider en kränkande uppgift, sann eller falsk, om en person till tredje man gör sig således skyldig till förtal, såvida inte spridandet var försvarligt och uppgiften