Ålderns betydelse i arbetet som handledare på arbetsförmedlingen

Malmö högskola

Lärarutbildningen

Individ och samhälle

Examensarbete

Ålderns betydelse i arbetet som

handledare på arbetsförmedlingen.

-

The significance of age when you’re working as a counsellor at the

employment office.

-according to an unemployed perspective.

Richard Lindblom

Terése Kärner Håkansson

Studie- och yrkesvägledarexamen 180poäng Höstterminen 2008-11-04

Examinator: Anders Lovén Handledare: Therese Vincenti Malmgren

Sammanfattning

Syftet med examensarbetet är att analysera huruvida ålder påverkar en handledares yrkesroll på arbetsförmedlingen enligt den arbetssökande. Vi vill även undersöka skillnader och likheter mellan en handledare vars ålder är upp till och med 35 år och handledare vars ålder är över 35 år i relation till deras yrke ur arbetssökandes perspektiv. Vi kommer att analysera skillnader och likheter utifrån en handledares ålder med hjälp av olika frågeställningar. Dessa frågeställningar är baserade på arbetsmarknad, arbetssätt, kunskap och kompetens och genus. Metoden som ligger till grund är en enkätundersökning som vi genomförde på två olika arbetsförmedlingar i södra Skåne. De resultat vi fick fram genom enkätundersökningen analyserades sedan utifrån ett antal teoretiska utgångspunkter som habitus, kompetens, historik och genus. Det framgick bland annat att de yngre arbetssökande föredrog en yngre handledare inom vissa frågor som översyn av arbetsmarknad och att samtliga arbetssökande föredrog en äldre handledare inom frågor som innefattar kompetens. Ett av resultaten var att de yngre kvinnorna mer frekvent än de övriga åldersgrupperna valde en yngre handledare.

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1. Inledning och bakgrund………...1

1.1 Syfte och frågeställningar………...2

2. Teori och litteraturgenomgång………...3

2.1. Historik- yrkets utveckling……….3

2.2. Ålderns betydelse………...5

2.3. Habitus och kapital……….6

2.4. Arbetsmarknad………...7

2.5. Kompetens………..8

2.6. Flexibilitet………..8

2.7. Erfarenhet och kunskap………10

2.8. Genus………....11 2.9. Makt……….….12

3. Metod……….13

3.6. Kritisk granskning av metod………17

4. Resultat………...18

5. Analys och avslutande diskussion………..27

5.1. Fortsatt forskning……….31

6. Källförteckning. ………...………..32

Bilagor.

1. Inledning och

bakgrund

Det är viktigt att erhålla så många konkurrensfördelar som möjligt på arbetsmarknaden. Under våra genomförda praktikperioder har vi varit på olika arbetsplatser så som grundskolor, gymnasieskolor, komvux och även arbetsförmedlingar. På dessa platser har vi uppmärksammat att vår unga ålder har uppskattas och setts som något väldigt positivt.

Vi har sedan vi startade vår utbildning diskuterat begreppet ålder då vår högskoleklass innehar stora åldersskillnader. Den mest relevanta frågan för oss är vad ålder har för betydelse inom yrket som handledare på arbetsförmedlingen enligt den arbetssökande. Ålderns betydelse i arbetslivet har även Hansen m.fl. tagit upp enligt följande citat.

”De sociala roller och uppgifter som förväntas av individen följer de olika åldersstegen, även om de sociala åldersnormerna varierar klass- och könsmässigt, kulturellt och historiskt. Kan vi därmed påstå att det finns åldersmässigt avgränsade skeenden, och gäller de också i det nutida arbetslivet?” (Hansen m.fl., 2002, s. 437).

Kan ålder medföra en konkurrensfördel på arbetsmarknaden? Och för vilken åldersgrupp i så fall? Vi har för avsikt att undersöka och jämföra ålder på handledare vid två olika arbetsförmedlingar i södra Skåne. Vi vill även undersöka vilka likheter respektive skillnader vi kan identifiera. Vi kommer till exempel att undersöka fördomar då vi stött på påståenden som att de äldre bidrar med större livserfarenhet medan de yngre bidrar med ett mer nyanserat tänkande och idéer. Vi kommer att undersöka ålderns betydelse på handledaren i relation till några utvalda faktorer som till exempel arbetsmarknad, arbetssätt och genus.

När vi började vår utbildning insåg vi att klassen var uppdelad i flera åldersgrupper det vill säga att det fanns stora åldersskillnader. Vi blev även uppmärksammade på att yngre vägledare ansågs ha större fördelar kring anställning då vi var på våra praktikplatser, då de betraktades komma med ett nytänkande. Detta blev något som vi tyckte var intressant och vi bestämde oss för att undersöka om ålder har någon betydelse i yrkesrollen ur den arbetssökandes perspektiv. Enligt Abrahamsson m.fl. (2002) är dagens arbetsmarknad i större behov av flexibilitet då den ständigt växande globala marknaden är ett faktum. Även kompetens är nu ett begrepp som medför stora krav på individer då det är viktigt för företag att vara konkurrenskraftiga.

”det har blivit lättare för företag att röra sig över gränserna. Detta har starkt ökat trycket på enskilda enheter att vara konkurrenskraftiga och de förutsätts därmed ha fått större behov av att vara flexibla i olika avseenden” (Hansen m.fl., 2002, s. 75).

Vi började diskutera åldersbegreppet och vad som kan tänkas vara positivt och negativt med ålder. Exempelvis kan en yngre handledare ha större kompetens inom det flexibla arbetslivet och går det att konkurrera med en äldre handledare med många års erfarenhet inom yrket?

1.1 Syfte och frågeställningar.

Syftet med detta examensarbete är att analysera huruvida ålder på en handledare påverkar deras yrkesroll enligt arbetssökande på två arbetsförmedlingar i södra Skåne. Vi vill även undersöka skillnader och likheter i yrkesrollen hos handledare på arbetsförmedlingen vars ålder är upp till och med 35 år och handledare vars ålder är över 35 år ur arbetssökandes perspektiv.

Vi kommer att analysera skillnader och likheter i handledarens ålder utifrån arbetssökande med hjälp av olika frågeställningar.

• Vad är det för skillnader och likheter avseende arbetsmarknaden som rör den arbetssökande i vår undersökning?

• Vad finns det för skillnader och likheter inom sättet att arbeta, exempelvis bemötande, flexibilitet och engagemang?

• Vad är det för skillnader och likheter inom kunskap och kompetens?

• Har en handledares ålder någon betydelse ur ett genusperspektiv enligt arbetssökande?

2. Teori och litteraturgenomgång.

Vår undersökning syftar till att hitta skillnader och likheter baserat på ålder hos handledare på två arbetsförmedlingar i södra Sverige. Litteraturen har valts ut då den är relevant för att besvara våra frågeställningar. Exempelvis litteraturen till stycket historik- yrkets utveckling har valts ut för att visa utvecklingen av arbetssätt och arbetsmarknad för en handledare. Habitus och kapital används för att undersöka de arbetssökandes val och inställning till en handledares ålder. Vi försöker utifrån olika teoretiska begrepp analysera våra resultat som vi fått genom vår enkätundersökning. Då handledare på arbetsförmedlingen innehar någon form av utbildning inom vägledning har vi valt att använda oss av benämningen handledare istället för studie- och yrkesvägledare genomgående i vårt arbete.

2.1 Historik- yrkets utveckling.

Enligt Lovén (2000) växte behovet av yrkesvägledning under de framväxande industrisamhällena i Nordamerika och Europa då valmöjligheter för arbete blev större. År 1902 öppnades den första arbetsförmedlingen i München och sex år senare startades även en yrkesvägledningsbyrå i Boston. Anledningen till att dessa startades var för att kunna hantera den snabba industriella utvecklingen där hög arbetsdelning och ökad urbanisering rådde. Under denna tid var psykologin starkt präglad av positivismen och naturvetenskaplig vetenskapssyn och människan sågs som statisk och icke utvecklingsbar. De främsta metoderna var intelligenstester och efterhand anlags- som intressetest. Dessa tester gynnade i praktiken människor med en god social bakgrund det vill säga de vita männen från medelklass. Testerna fastställdes av handledare och administrerades utanför den arbetssökandes kontroll. Därmed blev en handledares roll mer att diagnostisera och styra. Yrkesvalet sågs som ett engångstillfälle och yrket människan valt, skulle hon fortsätta att arbeta med i resten av hennes liv. Detta är något som även Ahrne m.fl. (2003) beskriver, författarna menar att under efterkrigstiden var det vanligt att ta efter det yrke som familjeförsörjaren hade.

I Sverige öppnades de första arbetsförmedlingarna i Helsingborg och Stockholm 1902. Under denna tid var det stor brist på arbete och arbetsförmedlingens största uppgift var att matcha det vill säga rätt man på rätt plats. Lovén (2000) förklarar vidare att det var först år 1940 som vägledningen förankrades till skolvärlden där yrkesvalslärare senare blev benämningen för skolans studie- och yrkesvägledning som även undervisade i skolämnen. Yrkesvalslärarna

hade en arvodesanställning hos arbetsmarknadsstyrelsen (AMS). Lovén (a.a.) beskriver att synen på människan var statisk och icke utvecklingsbar. Detta ifrågasattes och teorier om personlighets- och utvecklingspsykologi började ta fart. Synen på matchning och tester fanns fortfarande kvar, dock skulle inte individen enbart anpassa sig till arbetsmarknaden utan synen låg även på att handledaren skulle ta hänsyn till individens intressen, behov och drivkrafter. Handledarens främsta instrument var samtalet som skulle öka de arbetssökandes självkännedom och därmed öka beredskapen till olika valsituationer. Delander m.fl. (1991) beskriver däremot att under 50-talet låg fokus på rekrytering och handledare skulle allt mer försöka lotsa människor till andra geografiska områden där arbete fanns, vilket gjorde det svårt för handledare att ta hänsyn till individens behov, intressen och drivkrafter.

Lovén (2000) beskriver vidare att vägledningen blev några år senare mer pedagogisk riktad då skoltiden förlängdes och vägledningen sågs därmed som en kontinuerlig process. Kunskapen om yrken, arbetsmarknaden och utbildning skulle göra det lättare för elever inför studieval. Med denna utveckling kom behovet av studie- och yrkesvägledare. Slutligen år 1970 övertogs vägledningen av skolmyndigheten och fokus låg på en mer individcentrerad nivå. Tester som tidigare brukats försvann och i stället användes gruppvägledning och enskilda samtal. Detta är även något som Ahrne m.fl. (2003) beskriver då den gamla synen på människan och dess egenskaper förändrats till en mer individualiserad syn. Lovén (2000.) berättar vidare att vägledningens fokus låg på att medvetandegöra, kompensera och aktivera ungdomar och vuxnas resurser. Handledares professionalism ifrågasattes då det fanns brister med förankringen i lärarlagen och att handledare hade svårigheter med arbetet att medvetandegöra individen. Dock ökade efterfrågan på vägledningsmetodik under samma tid och detta medförde att utbildningen för handledare fokuserade på vägledningsmetodik och olika metoder som utvecklats i USA och Kanada. Loven (a.a.) förklarar att under 90-talet kom den nya gymnasieskolan där många olika program kunde väljas. Även arbetslösheten ökade kraftigt vilket betydde att handledare i högre grad fick vägleda fler människor till utbildning, kurser och praktik mer än ut på arbetsmarknaden.

Lindh (2007) berättar att en handledares roll under sin existens har utvecklats från att ha använt instrument som exempelvis tester, för att diagnostisera. Nu använder en handledare sig av både samtal i grupp och enskilt för att den arbetssökande ska erhålla självreflektion och möjlighet till att lära känna sig själv, få mer insikt och vidga sina perspektiv. Hägg m.fl. (2006) förklarar även såsom Lindh att en handledares roll utvecklades från att ha varit

auktoritär som fattar beslut, övertalar och övertar ansvar åt arbetssökande till att vägleda, handleda och samarbeta samt att uppmuntra den arbetssökande att vara mer delaktig i samtalet. Lindh (2007) berättar vidare att från början var handledare vidareutbildade lärare och yrkesvalslärare. Det var inte förrän på 70-talet som befattningen syo- konsulent kom till. Syo- konsulenten som enbart hade studie- och yrkesorienterings uppgifter, skulle finnas på alla högstadie- och gymnasieskolor. Yrkesvalslärarutbildningen lades ner och en speciell utbildning för syo- konsulenterna inrättades. År 1992 konstruerades en särskild yrkesexamen för studie- och yrkesvägledare och den är idag en treårig högskoleutbildning.

2.2 Ålderns betydelse.

Giddens (2003) förklarar att äldre individer tenderar att ha mindre makt i det moderna samhället då samhället genomgår kontinuerliga förändringar så uppfattas inte den ackumulerade kunskapen som lika relevant i det flexibla samhället. När handledare och arbetssökande möts för första gången kommer de enligt Nelson-Jones (2005) börja göra antaganden om varandras ålder och sådant som är förknippat med ålder. Granskningen av ålder är startpunkten för andra tankar och känslor om dem själva och deras syn på varandra menar författaren. Unga handledare kan till exempel känna en viss problematik med äldre arbetssökande då de anser att de inte har tillräcklig livserfarenhet. Nelson-Jones (a.a.) menar att unga arbetssökande kan vara rädda att en äldre handledare inte kommer att kunna förstå dem beroende på att de tillhör en annan generation eller på generationsklyftor. Ålder är delvis ett fysiskt begrepp, men det är också en mental inställning. Författaren förklarar att äldre människor kan vara psykiskt vitala och livfulla medan vissa unga individer kan vara psykiskt instabila.

Hur en handledare och en arbetssökande kommunicerar kan dessutom förstärka antaganden som är baserade på fysisk ålder eller få dem att framstå som grundlösa. Enligt Nelson-Jones (a.a.) kan en yngre handledare till exempel kommunicera på ett stillsamt och behagligt sätt som lugnar äldre människor, medan en äldre handledare kan visa förståelse för yngre arbetssökandes situation. Detta är något som även Lindh (2007) förklarar. Hon berättar att mötet mellan handledare och arbetssökande påverkas av olika faktorer som bland annat individens bakgrund. Individens bakgrund innebär bland annat ålder, kön, värderingar och intressen. Både handledaren och den arbetssökande har fördomar, värderingar och intressen och om dessa inte är i samspel med varandra kan detta påverka mötet. Fördomarna,

värderingarna och deras intressen visas i deras handlingar och beteenden vilket Lindh benämner som projekt. Om den arbetssökande och handledaren har olika projekt under samtalet kommer deras möte leda till förvirring och oförståelighet. Det är därför viktigt menar Lindh (a.a.) att handledaren och den arbetssökande har liknande projekt och inställning till mötet.

2.3 Habitus och kapital.

Månson (2003) beskriver att en central tanke inom Pierre Bourdieus teorier är att individens handlingar alltid är sociala och kollektiva till sin karaktär. Författaren menar att när individen vistas i olika kontexter och sociala miljöer tillägnar hon sig olika sätt att handla och förhålla sig till dessa sammanhang. Eftersom en människa under sitt liv enligt Månson (a.a.) lever i och möter många olika sociala miljöer, blir individens sätt att agera och förhålla sig format av de skilda erfarenheter denne har fått i olika miljöer under sin levnadstid. Vad individen då gör är att hon tillägnar sig det Bourdieu benämner som habitus enligt Månson (a.a.). Det centrala i denna teori om habitus är att individen också medvetet kan påverka det med sin levnadsbana, liksom individen med sitt habitus också formar strukturen och samhället menar Månson (a.a.). Enligt Månson (a.a.) så formar vissa sociala miljöer habitus mer än andra, och särskilt uppväxtens livsförhållanden formar ett habitus som följer individen resten av livet. Det sociala ursprunget utgör därför alltid grunden för individens habitus menar författaren. Individer har trots det olika förmåga och möjlighet att dra nytta av sina sociala erfarenheter från uppväxten och därmed också att lära sig nya saker i de olika nya situationer de hamnar i. När individen därför möter handlingsmönster och förhållningssätt, som formats av andra än de hon mött i sitt eget sociala ursprung, samlar människan på olika sätt samman dessa till en del av ett nytt habitus enligt Månson (a.a.).

Bourdieu utvecklade även begreppet kapital, som beskriver de symboliska värdena enligt en ekonomisk princip enligt Månson (2003). Även Giddens (2003) beskriver att de symboliska värdena som rör konsumtion spelar större roll i vardagen. Författaren urskiljer fyra olika kapital, det första benämns som socialt kapital som är av de sociala kontakter och miljöer individen har tillgång till. Detta kan även jämföras med det Abrahamsson m.fl. (2002) beskriver på arbetsmarknaden som nätverksrelationer. Det andra beskrivs som det ekonomiska kapitalet och innefattar tillgången till pengar och kapital. Det tredje är det

kulturella kapitalet som kan ses som tillgångar man tillägnar sig genom utbildning och behärskandet av kulturens olika fasetter. Det fjärde kapitalet benämns som det symboliska kapitalet och kan ses som en hopsättning av symbolvärden som erhålls exempelvis via utbildning, titlar, matvanor, bilar och pengar. Enligt Giddens (2003) beskriver Bourdieu att genom det symboliska kapitalet byggs även maktstrukturer upp och att de flesta aktörer på arbetsmarknaden som till exempel handläggare påverkar det symboliska kapitalet.

2.4 Arbetsmarknad.

När man intresserar sig för arbetsmarknaden är det enligt Hansen m.fl. (2002) viktigt att ställa sig frågan vad arbetsmarknaden är för något och hur den kan definieras. Författaren förklarar vidare att begreppet arbetsmarknad kan beskrivas som följande:

”En marknad är ett system där man köper och säljer (eller hyr och hyr ut) objekt av varandra. De centrala aktörerna utgörs alltså av köpare och säljare eller hyrare och uthyrare” (Hansen m.fl., 2002, s. 61).

Tillgången till de olika produktionsfaktorerna binder också samman människorna menar Eklund (2007), genom att samverka i utnyttjandet av de olika produktionsfaktorerna producerar människor varor och tjänster för att tillfredställa olika behov. Individer måste äta, bo och klä sig, för att nämna några av de grundläggande behoven men människor behöver också utbildning, sjukvård och omsorg liksom få tillgång till litteratur, musik och resor enligt Eklund (a.a.).

”Behovet av ökad flexibilitet antas bero på att konkurrenstrycket i näringslivet har tilltagit genom ekonomins globalisering. Företag konkurrerar i dag på ett helt annat sätt än tidigare på världsmarknaden” (Hansen m.fl., 2002, s. 75).

Även Hansen m.fl. (2002) förklarar att föremålen för transaktionerna mellan aktörerna kan vara av blandad karaktär, det kan vara varor, tjänster fabriksanläggningar och inte minst arbetskraft. Arbetskraft kan enligt författarna definieras som mänsklig förmåga till arbetet. Det är en förmåga som inbegriper flera olika dimensioner. En central sådan är enligt Hansen m.fl. (a.a.) den fysiska som innefattar muskelstyrka, snabbhet och uthållighet. En annan sida som efterfrågas på arbetsmarknaden är arbetskraftens kompetens och flexibilitet menar författarna.

2.5 Kompetens.

Ellström (2004) beskriver att utgångspunkten för att förklara begreppet kompetens kan tas i begreppen individ och arbete. Med arbete avses enligt författaren en uppsättning problem eller uppgifter, som en individ (eller grupp av individer) avser att lösa i ett syfte att uppnå ett visst resultat. Uppgifterna eller problemen kan vara uppsatta av någon annan som till exempel en arbetsgivare eller fastställda av individen själv menar Ellström (a.a.). Detsamma gäller valet av metoder och arbetssätt det vill säga hur uppgiften ska lösas men även resultatkriterier som ställs upp för vilka kriterier som skall räknas som godtagbara resultat enligt Ellström (a.a.). Arbetet kan utföras genom att individen bearbetar uppgiften intellektuell och eller manuellt, med eller utan verktyg eller annan utrustning. Hansen m.fl. (2002) beskriver att beroende på bland annat vilken teknik som finns till hands och hur arbetets organisation ser ut, har individen större eller mindre utrymme vad gäller att själv definiera och tolka arbetsuppgifterna. Ellström (2004) förklarar tolkningsutrymme som att välja hur individen skall lösa uppgifterna med avseende på metoder, tillgänglig tid och ordningsföljd. Handlingsutrymme innefattar hur fria tyglar individen har och värderingsutrymme innefattar en värdering av arbetets resultat. Abrahamsson m.fl. (2002) förklarar även att för att överleva på den flexibla marknaden så behövs numera även social kompetens. Det är en förmåga att i relation till andra kunna handla på ett sådant sätt att vi uppnår vårt eget och andras mål enligt Mannberg (2001). Begreppet kompetens kan nu allmänt definieras enligt Ellström (2004). ”Med kompetens avses här en individs potentiella handlingsförmåga i relation till en viss uppgift, situation eller kontext” (Ellström, 2004, s. 21). Närmare bestämt förmågan att identifiera, utnyttja och om möjligt utvidga det tolknings-, handlings- och värderingsutrymme som arbetet erbjuder menar Ellström (a.a.).

2. 6 Flexibilitet.

Hansen m.fl. (2002) beskriver att det finns olika typer av flexibilitet relaterat till arbetslivet. Numerär flexibilitet är den första typen och den innebär att arbetsgivare kan vara i behov av att variera antalet anställda under en tidsbegränsad period. Detta kan till exempel uttryckas som förändringar i verksamheten. Arbetstidsflexibilitet som är liknande den numerära flexibiliteten då arbetsgivaren varierar på arbetstimmarna kan vara ett alternativ istället för att exempelvis säga upp personal. Arbetstidsflexibilitet kan även innebära arbetstidens förläggning under dygnet, veckan eller året. Om företaget behöver en snabb anpassning kan

flextid vara en bra metod och viktigt för att kunna kombinera familjeliv och arbete. Funktionell flexibilitet beskrivs som individers kapacitet att kunna flera olika arbetsuppgifter inom företaget. Om anställda på ett företag har kunskap och kompetens för att utföra flera olika arbetsuppgifter behöver inte arbetsgivaren anställa under en tidsbegränsad period då hon/han kan utnyttja den kompetens som redan finns på företaget. ”Allmänt sett kan man säga att ordet ”flexibilitet” syftar på en förmåga att reagera på förändringar” (Karlsson m.fl., 2000, s. 19)

Företag konkurrerar idag på ett helt annat sätt än tidigare på världsmarknaden enligt Hansen m.fl. (2002), det blir därför viktigare för Sverige arbetskraft att arbeta mer rörligt och flexibelt på arbetsmarknaden för att kunna vara mer konkurrenskraftig på den globala marknaden. Hansen m.fl. (a.a) förklarar vidare att behovet av ökad flexibilitet hos arbetskraften har blivit starkare och politiker är mer drivna till att göra arbetskraften i Sverige mer anpassningsbar för att kunna följa den globala utvecklingen. Sennet (2006) förklarar att idag lever vi i ett flexibelt samhälle och människor som börjar sitt arbetsliv i denna tid har ett större krav på sig att vara flexibel. Sennet (a.a.) förklarar vidare att leva i ett flexibelt samhälle betyder att människor är i förändring och kan betyda att de byter arbete, geografiskt läge, miljö och det sociala umgänget. Behovet av ökad flexibilitet har blivit starkare idag och personer som är beredda på att flytta till annan ort eller land, arbetar med flexibla arbetstider eller pendla till olika platser är mer eftertraktade. Majoriteten av dessa personer är unga då de ännu inte hunnit stadga sig på en viss plats, skaffa familj m.m. Dessa faktorer kan innebära större flexibilitet hos de unga jämfört med de äldre.

Enligt Egan (2007) är en handledares roll att • Aktivt lyssna

• Ge positiv respons på ett empatiskt sätt

• Sammanfatta för att visa att handledaren har följt med i den arbetssökandes berättelse • Utmana den arbetssökande för att få denne att hitta ett nytt sätt att tänka på och vidga

sina perspektiv

Alla dessa punkter visar enligt Egan (2007) att handledaren ska vara flexibel i sin roll. Alla individer är unika och har olika behov som ska tillfredställas. Detta betyder att handledaren måste agera på olika sätt vid varje möte och kan därför inte använda sig av samma modell eller metod.

I dagens samhälle där kunskap och vetenskap är i ständig förändring behöver en handledare även vara ständigt uppdaterad. Detta kräver också att handledare måste vara flexibel och förändra sitt sätt att arbeta på. Vi lever i ständig förändring, vilket kan betyda att behovet av en handledare finns inom ett område där de snabbt behöver deras kompetens. Men inom kort är behovet tillfredställt och deras kompetens behövs inom ett annat område. Det är då viktigt att en handledare kan ändra sitt arbetssätt för att matcha in på den nya arbetsmarknaden menar Hansen m.fl. (2002).

2.7 Erfarenhet och kunskap.

Danielsson m.fl. (2005) beskriver att en del människor tolkar erfarenhet och kunskap som samma sak och att det är erfarenheten som ger kunskap. Att ha lång erfarenhet kan tolkas som att personen i fråga har större kunskap än en person med mindre erfarenhet. Detta kan vara sant, dock behöver inte en lång erfarenhet innebära kunskap. Författarna beskriver att för att få en medveten kunskap krävs det förståelse vilket kan komma ifrån den erfarenhet personen innehar. ”Erfarenhet och kunskap är inte densamma. Erfarenhet är en förutsättning för kunskap. Erfarenhet kan bli kunskap” (Danielsson m.fl., 2005, s. 89).

Kunskap är en bild av verkligheten och den kan aldrig bli helt identisk då kunskap tolkas olika av människor och därför har kunskap brister. Detta eftersom det är människan som tolkar kunskapen och därmed tolkar den på olika sätt. Erfarenhet är en förening mellan verklighet och kunskap. Danielsson m.fl. (a.a.) menar att för kunskapen ska bli förståelig behöver erfarenhet och kunskap mötas. När erfarenhet och kunskap möts det är då förståelsen av verkligheten blir större. När ny kunskap presenteras är reaktionen från människor olika. Om kunskapen är främmande och inte stämmer överens med den erfarenhet som personen har kan det bidra till att förståelsen för den nya kunskapen inte når fram menar Danielsson m.fl. (2005). Abrahamsson m.fl. (2002) beskriver erfarenhetsöverföring som en skapande praxis. Det vill säga att man lär av sina misstag och omvandlar den erfarenheten till kunskap.

Enligt Hansen m.fl. (2002) hör kunskap ihop med att kunna, känna och är förknippad med praktiska färdigheter och utövande det vill säga erfarenhet. Kunskap kan beskrivas på ett allmänt sätt som en förmåga att handla, detta leder till begreppet kompetens. Hansen m.fl. (2002) beskriver att kompetens kan definieras som en individs potentiella handlingsförmåga i relation till en viss uppgift. Kompetens kan även definieras som förmågan att resultatrikt

utföra ett arbete inklusive utnyttja och utvidga det handlings- och värderingsutrymme som arbetet erbjuder. Faktorer som denna förmåga kan bestå av är bland annat kognitiv förmåga så som att lösa problem, affektiv förmåga så som engagemang, och även värderingar samt social förmåga som exempelvis samarbets- och kommunikationsförmåga.

2.8 Genus.

Genus kan påverkas av det omgivande samhällets kulturella normer för vad som anses vara riktiga beteenden, sysslor och platser för kvinnor respektive män enligt Ulfsdotter Eriksson (2006). Giddens (2003) beskriver att könsrollssocialisationen, det vill säga inlärningen av genus eller könsroller sker via socialisationsagenter som till exempel familjen, arbetet och massmedia. Genus genomsyrar därför världen omkring oss och fyller platser, situationer, arbeten och politik enligt författaren. Med genus menar även Ulfsdotter Eriksson (2006) att det finns en ambition till ett begrepp som fokuserar maktförhållanden mellan könen, det är ett relationellt begrepp vilket innebär att kvinnor och män måste förstås i relation till varandra. Abrahamsson m.fl. (2002) förklarar genusordningen som uppbyggd av två principer, segregering och hierarkiserande organiseringsformer. Segregeringsprincipen innebär att individer och organisationer medvetet eller omedvetet strävar efter att hålla manliga och kvinnliga normer åtskilda. Det kan ta uttryckt i så kallade märkta arbetsplatser som till exempel reparation av maskiner som ses som ett manligt yrke enligt Abrahamsson m.fl. (a.a.). Hierarkisering innebär enligt författaren att män och manligt är överordnade kvinnor och kvinnligt.

”För att ett land ska kunna växa och utvecklas krävs att man tar tillvara hela befolkningens kunskaper och kompetens. Varje individ, kvinna som man, ska ha möjlighet att utveckla sin begåvning inom just de områden där man har de bästa förutsättningarna oavsett kön.” (SCB, På tal om kvinnor och män 2008.)

Genus utgör en kritisk faktor när det gäller möjligheter i livet som individer och grupper ställs inför och påverkar i hög grad de roller som man har att spela i sociala institutioner från familjen till staten enligt Giddens (2003). Mansrollen belönas över lag högre än kvinnorollen och det kan även appliceras på arbetsindelning vilket har lett till att män och kvinnor fått olika positioner när det gäller makt enligt Giddens (a.a.).

2.9 Makt.

Enligt Goldberg (2005) kan maktbegreppet definieras på två olika sätt, den första kallas för det intentionella maktbegreppet. Det andra för det strukturella maktbegreppet. Men den kanske mest omedelbara betydelsen av begreppet är makt som förmåga: att mäkta något menar författaren. Makten har en aktör, ett handlande subjekt. Subjekt kan vara en person, en grupp eller en organisation, en nation, eller till och med en sammanslutning av mindre nationer enligt Goldberg (a.a.).

Goldberg (a.a.) beskriver att det intentionella maktbegreppet har makt med kraft och styrka att göra men också att maktens subjekt har avsikter och mål och även en vilja. Författaren förklarar vidare att utan vilja vore makten meningslös, en kraft utan inriktning. Utan kraft vore därför avsikten verkningslös. Makt innebär således enligt författaren att det intentionella maktbegreppet är en kombination av två saker: dels en inriktning, eller vilja, hos den som handlar, dels något som ger denna vilja styrka. Goldberg (a.a.) beskriver det strukturella maktbegreppet som ett bestämt förhållande mellan två eller flera parter. Författaren förklarar att maktfrågan handlar om en över- och underordning. Här har makten också en kraft, men viljan är inte central utan det är maktens form och utsträckning. Enligt det strukturella maktbegreppet består samhället av en bestämd uppsättning förhållanden mellan olika positioner menar Goldberg (a.a.). Giddens (2003) beskriver makt som en förmåga hos individer eller grupper att uppnå egna mål eller främja egna intressen, författaren beskriver precis som Goldberg att makt är något som gäller alla former av mänskliga relationer.

3. Metod.

Vår studie är baserad på en enkät undersökning. Vi ville undvika det Bryman (2006) benämner som intervjuareffekten, det vill säga att intervjuaren påverkar de svar som människor lämnar på undersökningar. Vi ville inte påverka de arbetssökandes svar på grund av vår egen unga ålder. Våra enkäter är utformade med hjälp av Trost (2007), författaren förklarar att enkäter innebär frågor som besvaras med den svarandes egen hand. Därför föll valet på det som Bryman (2006) beskriver som den kvantitativa metoden i form av enkätundersökning för att nå så många intervjupersoner som möjligt.

Vår enkät består av några bakgrundsfrågor och till majoriteten attitydfrågor som intervjuperson ska ta ställning till. Enligt Trost (2007) innebär attitydfrågor att man i frågeformuläret ber den svarande ta ställning till ett antal påståenden och ange vilken utsträckning han eller hon instämmer i påståendena. Vi har delat upp svarsalternativen i en likertskala enligt Bryman (2006). Trost (2007) varnar för användningen av för många öppna svarsalternativ, då personen som besvarar enkäten inte orkar svara på alla frågor. Vi har därför beslutat att inte använda oss av några öppna frågor då vi vill få fram statistik och mätbara resultat som vi kan jämföra och analysera.

Vår utgångspunkt är positivistisk som enligt Bryman (2006) kan förklaras som en kunskapsteoretisk ståndpunkt. Positivismen förespråkar en användning av naturvetenskapliga metoder när den ska studera den sociala verkligheten och alla dess aspekter menar författaren. Positivismen använder sig både av induktiva och deduktiva synsätt. Enligt Thurén (2007) har människan endast två källor till kunskap, det ena är det vi kan iaktta med våra sinnen och det andra det vi kan räkna ut med vår logik. Författaren fortsätter att beskriva att vi inte ska lita på traditioner och auktoriteter, vi ska inte ägna oss åt lösa spekulationer och inte heller låta känslorna ta överhanden. Vi ska kritiskt undersöka våra frågeställningar och påståenden i förhållanden till de empiriska fakta vi fått fram. När vi genomförde vår undersökning använde vi oss av en forskningsprocess som beskrivs i Bryman (2006), den redogör för de huvudsakliga stegen i en kvantitativ undersökning. (se figur 3.1.)

3.1 Deduktiv teori.

Vår undersökning grundar sig i deduktiv teori. Enligt Bryman (2006) innebär deduktiv teori att utifrån det man vet om ett område eller ämne och de teoretiska överväganden som rör detta område, så ska forskaren härleda eller deducera en eller flera frågeställningar som ska tas under empirisk granskning. Genom att genomföra en enkät undersökning som innebär vår empiriska granskning ska vi försöka studera om ålder är av betydelse för en handledare enligt den arbetssökande. Tillvägagångssättet kan ses i figur 3.1.

3.2 Urval.

Enligt Trost (2007) skiljer man mellan slumpmässiga och slumpmässiga urval. De icke-slumpmässiga urvalen innefattar kvot-urval, bekvämlighetsurval och strategiska urval. Det strategiska urvalet innebär att man väljer ut ett antal variabler eller karaktäristiska som är av teoretisk betydelse. Metoden strävar enligt Trost (a.a.) efter att få variation i svaren från dem som besvarar enkäten, detta medför att urvalet inte är representativt i statistisk mening.

Vår undersökning syftar till ett se skillnader och likheter i ålder hos handledare på två arbetsförmedlingar i södra Skåne ur arbetssökandes perspektiv. Vårt urval är därför begränsat till arbetssökande mellan 18 år till 65 år. Vår undersökning är ett icke slumpmässigt urval som befinner sig inom det strategiska urvalet och följer figur 3.1. Vår främsta variabel är ålder, därför har vi strategiskt valt ut informanter efter en uppdelning av ålder som är yngre och äldre det vill säga upptill och med 35 år och över 35 år. Vi har även strävat efter en jämn fördelning mellan kvinnor och män för att vår undersökning ska bli mer representativ.

3.3 Informanter, datainsamlingsmetoder.

Vi genomförde undersökningen på två olika arbetsförmedlingar i södra Skåne enligt figur 3.1. Vi tog kontakt med de arbetssökande på plats i lokalen och frågade om de ville delta i undersökningen. Vi tog även kontakt med arbetsförmedlingarna innan undersökningen för att erhålla tillstånd om att dela ut våra enkäter till arbetssökande i deras lokaler. Detta tillstånd behövs då arbetsförmedlingen är en statlig verksamhet. Under genomförandet av enkätundersökningen antecknade vi antalet kvinnor och män samt i vilken ålderskategori de tillhörde. Detta för att vi ville ha en så jämn fördelning som möjligt.

3.4 Bortfall.

En av nackdelarna med enkätundersökningar enligt Denscombe (2000) är att det oftast förekommer ett stort bortfall. För att begränsa vårt bortfall så var vi på plats när undersökningen genomfördes. Vi introducerade oss och frågade ifall personen ifråga ville delta. Vi uppgav även att ifall någon inte skulle förstå frågorna så kunde de kontakta oss direkt för hjälp. Detta medförde att vi fick in alla enkäter vi delat ut, dock fanns det ett internt bortfall då en person hade glömt att fylla i ett svar.

3.5 Genomförandet.

Innan vi genomförde vår primära undersökning på arbetsförmedlingarna i södra Skåne så utfördes en pilotstudie. Detta för att testa frågornas reliabilitet då den innehöll många attitydfrågor som de arbetssökande skulle ta ställning till, se även figur 3.1. Vi genomförde 25 enkäter i vår pilotstudie och vi ansåg att den hade god reliabilitet. Vi valde att ha med ett svarsalternativ som var ”har ingen åsikt”, vårt största orosmoment var att de arbetssökande skulle kryssa i det svaret av anledning att de inte ville ta ställning och även av bekvämlighetsskäl. Vid den primära undersökningen som utfördes så hade vi viss problematik att få de arbetssökande att ställa upp på undersökningen, den tid vi hade planerat att genomföra vår studie på blev mer än fördubblad. Varför svårigheterna uppkom kan vi bara spekulera i. De flesta ansåg sig inte ha tid, eller så var de tveksamma till att fylla i papper på arbetsförmedlingen trots att vi presenterat oss tydligt och haft en enkel och noggrann ingress i enkäten samt tydliggjort att undersökningen var anonym. Denna tveksamhet till oss kan förmodligen grunda sig i att arbetsförmedlingen är en kontrollinstans till försäkringskassan. Vi fick in 103 enkäter, dessa fördes sedan in i Excel (se bilaga 2).

15

↑ ↓ ↑ 2. Frågeställningar ↑ ↓ ↑ 3. Undersökningsdesign ↑ ↓ ↑ 4. Utformning av mått på begreppen ↑ ↓

↑ 5. Val av platser där forskningen ska göras

↑ ↓ ↑ 6. Val av respondenter ↑ ↓ ↑ 7. Tillämpning av undersökningsinstrumenten ↑ för data insamling ↑ ↓ ↑ 8. Bearbetning av data ↑ ↓ ↑ 9. Analys av data ↑ ↓ ↑ 10. Resultat/slutsatser ↑ ↓

↑← 11. formulering av resultat och slutsatser

Figur 3.1. Forskningsprocessen.

3.6 Kritisk granskning av metod.

Bryman (2006) förklarar att en av nackdelarna med kvantitativ forskning är bortfall, eftersom man oftast använder sig av storskaliga undersökningar där man vill få in en stor svarsfrekvens. Vi kontrollerade när vi genomförde undersökningen så att alla som fick en enkät lämnade in den, detta medförde att vi inte hade något bortfall alls. Förutom att någon hade glömt att kryssa i något alternativ. Kvantitativ forskning strävar också att finna generaliserbara resultat enligt Bryman (a.a.), vår undersökning är inte generaliserbar eftersom vi har ett icke slumpmässigt urval. Reliabilitet handlar enligt Bryman (a.a.) om följdriktigheten, överensstämmelsen och pålitligheten hos ett mått på ett begrepp, det vill säga att mätningarna är korrekt utförda. Mätningen ska vara stabil och inte innehålla exempelvis slumpinflytelser vilket innebär att situationen ska vara likadan för alla som är med i undersökningen menar Trost (2007). Vi genomförde vår enkät på två olika arbetsförmedlingar i södra Skåne, då arbetsförmedlingen är en statlig myndighet så ska allting skötas likadant vilken arbetsförmedling man än besöker. Det medför at vi får en bra reliabilitet. Validitet innebär enligt Bryman (2006) om huruvida de indikatorer som utformats i ett syfte verkligen mäter det som den är avsedd att mäta. Vår validitet kan diskuteras då vi mäter begreppet ålder som är av en abstrakt karaktär. Vi anser dock att våra frågor besvarar det vi vill mäta, det vill säga ålderns betydelse inom de områden vi undersöker.

Vår undersökning håller en hög grad av det Trost (2007) beskriver som standardisering, som innebär graden till vilken frågorna är desamma och situationen är densamma för dem som fyllt i enkäten. Standard innebär avsaknad av variation, allt är likadant för alla. Detta medför även att vår undersökning har en hög grad av reliabilitet, då vi anser att den går att genomföra utan några skillnader på andra arbetsförmedlingar. Då vi ville mäta begreppet ålder anser vi att vår undersökning håller en hög grad av validitet, då resultaten har visat och mätt arbetssökandes attityder till ålder på en handledare.

När vi samlat in data från vår enkät insåg vi att många arbetssökande fyllt i alternativet ”har ingen åsikt”. Det vi skulle ha kunnat göra är att helt enkelt stryka det alternativet och därmed tvingat den arbetssökande att ta ställning. Problematiken ligger i att det inte är etiskt rätt, då vi tvingar fram ett svar som inte skulle vara representativt.

4. Resultat.

Frågorna i vår enkät är utformade för att besvara våra frågeställningar. Exempelvis påståendet att en yngre handledare har bättre översyn av arbetsmarknadens utbud än en äldre handledare kan kopplas till frågeställningarna som rör arbetsmarknad, sättet att arbeta och flexibilitet. Frågan angående kompetens besvarar skillnader och likheter inom begreppet men analyseras även utifrån kunskap och erfarenhet, sättet att arbeta och genus. Påståendet en yngre handledare har större förståelse för din situation än en äldre handledare kopplas till arbetsmarknad, sättet att arbeta och genus. Påståendet att en yngre handledare är enklare att tala med en än äldre kopplas till sättet att arbeta och kompetens.

Som tidigare nämnts försökte vi få en jämn fördelning av kön och ålder på de arbetssökande som svarade på enkäten. Det var 54 arbetssökande som tillhörde gruppen yngre, det vill säga upp till och med 35 år. Samt 49 arbetssökande som var över 35 år som svarade. De flesta inom vår undersökning hade haft möte med en till två handledare och hade höga förväntningar på mötet med en handledare. Vi kommer inte att ta upp alla frågor lika detaljerat i texten då de inte är lika relevanta för vårt resultat. Vi kommer således inte att nämna alla resultat med en förklaring. De resultaten som inte redovisas helt genomgående går att se i bilaga 2.

Vår fråga om vilken ålder de yngre och de äldre arbetssökande föredrog på en handledare, visar att de yngre kvinnorna föredrog en yngre handledare och de yngre männen föredrog även de en yngre handledare dock inte med lika stor mängd som de yngre kvinnorna. De äldre kvinnorna föredrog en äldre handledare och för de äldre männen spelade det ingen roll vilken ålder en handledare hade. Det är också viktigt att ta upp att 17 personer av 103 tycker att ålder inte spelar någon roll hos handledare. Bland de 17 personerna var det två yngre kvinnor, fem yngre män, sex äldre kvinnor och fyra äldre män.

0 2 4 6 8 10 12 5 4 3 2 1 håller helt och hållet håller delvis med har ingen åsikt tar delvis avstånd tar helt och hållet Ställningstagande

En yngre handledare har bättre översyn av arbetsm arknadens utbud än en äldre handledare? Yngre kvinnor Yngre män Äldre kvinnor Äldre män d l ä d 2 33

Figur 4.1. Översyn av arbetsmarknaden.

Figuren visar svarsfrekvenser på fråga fem. Vi kan urskilja att majoriteten av de yngre kvinnorna anser att en yngre handledare har bättre översyn av arbetsmarknaden än de äldre. Det var 12 mot nio yngre kvinnor som ansåg att en yngre handledare har bättre översyn av arbetsmarknaden. Av de yngre männen var det 12 mot åtta som föredrog en yngre handledare. Av de äldre männen är det 13 mot två arbetssökande som föredrar en äldre handledare. Av de äldre kvinnorna är det 12 mot sex arbetssökande som föredrar en äldre handledare.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 5 4 3 2 1 håller helt och hållet med håller delvis med har ingen åsikt tar delvis avstånd tar helt och hållet avstånd Ställningstagande

En yngre har ett större engagemang vid ett handledningsmöte än en äldre handledare?

Yngre kvinnor

Yngre män

Äldre kvinnor

Äldre män

Figur 4.2. Engagemang vid ett handledningsmöte.

Ur denna figur kan vi utläsa att det var 13 yngre kvinnor som svarade att de håller helt eller delvis med. Medan det var åtta som svarade att de tar helt eller delvis avstånd. Det innebär att de yngre kvinnorna föredrar en yngre handledare. Av de yngre männen var det 10 som håller helt eller delvis med mot 11 som tar helt eller delvis avstånd. De äldre kvinnorna anser att en äldre handledare har ett större engagemang, det är åtta som håller helt eller delvis med mot 12 som helt eller delvis tar avstånd. Av de äldre männen var det nio som svarade att de håller helt eller devis med mot sju som tar helt eller delvis avstånd.

0 2 4 6 8 10 12 5 4 3 2 1 håller helt och hållet håller delvis med har ingen åsikt tar delvis avstånd tar helt och hållet Ställningstagande

En yngre handledare har högre kompetens inom sitt område än en äldre handledare?

Yngre kvinnor

Yngre män

Äldre kvinnor

Äldre män

Figur 4.3. Kompetens inom sitt område.

Denna figur visar att samtliga av åldersgrupperna anser att en äldre handledare har större kompetens än en yngre. Det var totalt 49 arbetssökande som hade svarat tar delvis eller helt avstånd mot 22 som ansåg att en yngre handledare har större kompetens än en äldre.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 5 4 3 2 1 håller helt och hållet håller delvis med har ingen åsikt tar delvis avstånd tar helt och hållet Ställningstagande

En yngre handledare har större förståelse för din situation än en äldre handledare?

Yngre kvinnor

Yngre män

Äldre kvinnor

Äldre män

Figur 4.4. Förståelse för din situation.

Här syns det tydligt att det endast var de yngre kvinnorna som anser att en yngre handledare har större förståelse kring deras situation. Det är 16 av de yngre kvinnorna som håller helt eller delvis med mot sju som tar delvis eller helt avstånd på frågan. Av de yngre männen är det 11 som håller helt eller delvis med mot 13 som tar helt eller delvis avstånd. Av de äldre kvinnorna svarade sju att de håller helt eller delvis med mot nio som tar helt eller delvis avstånd. Av de äldre männen var det nio som håller helt eller delvis med mot elva som tar helt eller delvis avstånd.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 5 4 3 2 1 håller helt och hållet med håller delvis med har ingen åsikt tar delvis avstånd tar helt och hållet avstånd Ställningstagande

En yngre handledare är enklare att tala med vid ett handledningsmöte än en äldre handledare?

Yngre kvinnor

Yngre män

Äldre kvinnor

Äldre män

Figur 4.5. Tala med vid ett handledningsmöte.

Figuren visar att de yngre kvinnorna anser att det är lättare att tala med en yngre handledare då det är 14 som håller helt eller delvis med jämfört med sju yngre kvinnor som tar helt eller delvis avstånd. De äldre kvinnorna föredrar en äldre handledare då det är 14 som tar helt eller delvis avstånd mot fem håller helt eller delvis med. De äldre männen visade sig föredra en yngre handledare att tala med då det var nio som håller helt eller delvis med mot sex som svarade tar helt eller delvis avstånd. De yngre männen ansåg däremot att en äldre handledare är enklare att tala med då det var 11 som tar helt eller delvis avstånd mot tio som håller helt eller delvis med.

0 2 4 6 8 10 12 5 4 3 2 1 håller helt och hållet med håller delvis med har ingen åsikt tar delvis avstånd tar helt och hållet avstånd Ställningstagande

En yngre handledare ger bättre feedback än en äldre handledare?

Yngre kvinnor

Yngre män

Äldre kvinnor

Äldre män

Figur 4.6. Feedback.

De yngre kvinnorna föredrar här en yngre handledare då det är 11 som håller helt eller delvis med mot sex som valt alternativen tar helt eller delvis avstånd. Av de yngre männen är det nio som håller helt eller delvis med mot åtta som tar helt eller delvis avstånd. De äldre kvinnorna anser att de får bättre feedback av en äldre handledare. Då det var 11 som tar helt eller delvis avstånd mot sju som håller helt eller delvis med. Av de äldre männen var det nio som delvis med mot sex som tar helt eller delvis avstånd på påståendet.

0 2 4 6 8 10 12 5 4 3 2 1 håller helt och hållet håller delvis m ed har ingen åsikt tar delvis avstånd tar helt och hållet Ställningstagande

En yngre handledare ger ett bättre bemötande än en äldre handledare? Yngre kvinnor Yngre män Äldre kvinnor Äldre män Figur 4.7. Bemötande.

I denna figur syns det tydligt att de äldre männen föredrar en yngre handledare då 11 håller delvis med mot fem som tar helt eller delvis avstånd. Däremot anser de yngre männen att en äldre handledare har ett bättre bemötande då det är 12 som tar helt eller delvis avstånd mot åtta som håller helt eller delvis med. Figuren visar även att de äldre kvinnorna anser att en äldre handledare har ett bättre bemötande, detta då 13 tar helt eller delvis avstånd mot sex som håller helt eller delvis med. Av de yngre kvinnorna var det 11 som svarade håller helt eller delvis med mot åtta som tar helt eller delvis avstånd.

0 2 4 6 8 10 5 4 3 2 1 håller helt och hållet med håller delvis med har ingen åsikt tar delvis avstånd tar helt och hållet avstånd Ställningstagande

En yngre handledare ger bättre insikt och kunskap om din situation än en äldre handledare?

Yngre kvinnor

Yngre män

Äldre kvinnor

Äldre m än

Figur 4.8. Insikt och kunskap.

Av de yngre kvinnorna är det 11 som håller helt eller delvis med mot sex som tar helt eller delvis avstånd. Av de yngre männen svarade 10 att de håller helt eller delvis med mot 11 som svarade att de tar helt eller delvis avstånd. Av de äldre kvinnorna var det åtta som håller helt eller delvis med mot 12 som tar helt eller delvis avstånd. Av de äldre männen svarade åtta att de håller delvis med mot 11 som tar helt eller delvis avstånd.

5. Analys och avslutande diskussion.

Vårt resultat påvisade inte stora skillnader vid vår undersökning. Det vill säga om ålder har någon betydelse hos en handledare enligt arbetssökande. Detta kan tolkas som att den mentala åldern har en större betydelse än den fysiska eftersom det är handledarens personlighet och beteende som spelar mest roll för hur den arbetssökande ser på ålderns hos en handledare. Vi anser ändå att det finns skillnader inom vissa områden och många intressanta aspekter har lyfts fram som bör belysas.

Anledningen till att de yngre arbetssökande anser att en yngre handledare har bättre översyn på arbetsmarknaden som kan ses i figur 4.1 kan bero på att arbetsmarknaden idag är mer flexibel och i ständig förändring. Karlsson m.fl. (2000) beskriver att ordet flexibilitet syftar till ens förmåga att reagera på förändringar. Detta kan tolkas som att de yngre arbetssökande anser att en yngre handledare är mer förstående och öppen för denna ständigt förändliga process och har då större översyn på arbetsmarknaden. Det som även kan avläsas av figuren är att de äldre kvinnorna och männen anser att en äldre handledare har bättre översyn på arbetsmarknaden och detta kan tolkas att de anser en äldre handledare ha större arbets- och livserfarenhet vilket de äldre arbetssökande associerar till att ha översyn av arbetsmarknaden. Figuren 4.2 visar att de yngre kvinnorna anser att de yngre handledarna har ett större engagemang. Som tidigare nämnts beskriver Egan (2007) att en handledares roll är mångfasetterad och innefattar många olika områden som kräver stort engagemang. Resultaten visar att handledarna, både de yngre och äldre har bra engagemang och därmed anpassat sig till en individualiserad arbetssätt. Det som skulle kunna påverka de yngre arbetssökandes svar kan tolkas genom framkomsten av genus. I och med att många yngre arbetssökande är medvetna kring ämnet, skulle de därför anse sig bli bättre behandlad av någon som har växt upp i ett samhälle där genus och arbetsindelning uppmärksammas och strävar efter att bli mer jämställt. De yngre arbetssökande föredrar en yngre handledare. Trots detta har de yngre männen störst svarsfrekvens runt påståendet ”har ingen åsikt”, det verkar inte spela någon roll för dem vilken ålder deras handledare har.

Figur 4.3 visar att samtliga åldersgrupper i vår undersökning ansåg att en äldre handledare har större kompetens än en yngre handledare. Det som tidigare förklarats av Danielsson m.fl. (2005) är att en del människor tolkar erfarenhet och kunskap som samma sak. Erfarenhet kan

innebära kunskap men är dock inte en självklarhet. När erfarenhet och kunskap möts och stämmer överens med varandra, det är då förståelsen av verkligheten blir större. Om då kunskapen och erfarenheten inte stämmer överens med varandra blir resultatet att kunskapen inte når fram det vill säga att kunskapen inte blir till kompetens menar Danielsson m.fl. (a.a.). Då de yngre inte har lika stor erfarenhet som de äldre kan det vara svårigheter för de yngre att utnyttja sin kompetens fullt ut.

Kompetensen kan även jämföras med det som Bourdieu beskriver som kapital. Symboliskt kapital är något som erhålls genom personens erfarenheter och bakgrund. Det skulle även här innebära att en äldre handledare har ett större symboliskt kapital som den använder i anknytning till sin kompetens och yrkesroll. Kompetens begreppet kan i vissa sammanhang även betyda makt då den som har denna kompetens har möjlighet att utvidga tolkning, handlings- och värderings värden. Det kan jämföras med det Goldberg (2005) beskriver som intentionell makt. Det kan översättas som att en äldre handledare har med sin kompetens och erfarenhet lättare att dela med sig och motivera en arbetssökande till ett inträde på arbetsmarknaden. Därmed behöver inte makt vara något negativt, då makt kan användas som en kraft enligt Goldberg (2005) för att utveckla en individ och få denne att sträva framåt. Det som tidigare beskrivits av Månson (2003) är att individens handlingar är alltid sociala och kollektiva till sin karaktär när individen bildar sitt habitus. Det centrala i teorin kring habitus är att människan även kan påverka det med sin levnadsbana, det påverkar och formar även strukturer och samhället. Även här kan paralleller kring genus dras då de yngre kvinnorna anser att en yngre handledare i figur 4.4 har större förståelse kring deras situation på den flexibla arbetsmarknaden. Detta kan tolkas som att de yngre kvinnorna medvetet väljer en yngre handledare som de anser ha liknande habitus. Det vill säga att de yngre handledarna genom sitt habitus anses enklare kunna relatera till och utveckla den yngre kvinnans situation. De äldre arbetssökande personerna kan även här ha kopplats till habitus då de anser en äldre handledare har ett liknande habitus vilket skulle innebära att de har en större förståelse för deras situation. De yngre männen svarade att de hellre ville ha en äldre handledare, det skulle även här kunna kopplas till habitus då de anser att en äldre handledare har större livserfarenhet och därmed skulle förstå deras situation bättre.

Enligt Egan (2007) ska en handledare i sin roll lyssna aktivt, ge respons, vidga perspektiv och sammanfatta det den arbetssökande har berättat för att visa att handledaren har följt med i den

arbetssökandes berättelse. Detta är då viktigt att handledaren och den arbetssökande talar samma språk för att förstå varandra. Enligt Hansen m.fl. (2002) hör kunskap ihop med att kunna, känna och kunna relateras till praktiska färdigheter och utövande. Kunskap beskrivs som förmågan att handla vilket leder till begreppet kompetens. Enligt figur 4.5 är det till största del de äldre kvinnorna och de yngre männen som anser att en äldre handledare är enklare att tala med vid ett möte. Egan (2007) och även Lovén (2000) beskriver att handledare har anpassat sig efter den globaliserade och flexibla arbetsmarknaden. Detta innebär att handledaren måste agera på olika sätt till varje möte och inte använda samma metod eller modell.

Det vi kan urskilja är att de äldre männen och de yngre kvinnorna ansåg att en yngre handledare är enklare att tala med. Detta går att hänvisa till social kompetens. Som tidigare nämnts så anser de flesta att de äldre handledarna har högre kompetens på arbetsmarknaden men det kan vara möjligt att antaga att de yngre genom att vara flexiblare har genom den kunskapen bildat sig en högre social kompetens. Varför de äldre kvinnorna anser att de äldre är enklare att tala med kan bero på att de anser sig ha lättare att relatera till en jämngammal som har större livserfarenhet och kan därmed förstå deras situation som nämnts tidigare på ett bättre sätt. Som tidigare nämns föredrar de yngre kvinnorna en yngre handledare. Giddens (2003) beskriver att inlärningen av genus eller könsroller sker via socialisationsagenter, som till exempel familj, arbete och massmedia. Genom att de yngre handledarna anses ha större social kompetens kan det antydas att de även har större uppfattning kring genus. Vilket leder till att de yngre kvinnorna föredrar en yngre handledare då de anser att handledaren har större förståelse om hur deras situation ser ut. Dessutom kan deras kommunikation ligga på samma nivå eftersom deras sociala bakgrund ligger i samma tid.

De äldre kvinnorna i figur 4.6 tycker att en äldre handledare ger bättre feedback. Detta kan tolkas som att deras erfarenheter av kommunikation med yngre individer inte når fram på samma sätt som med en äldre individ. Eftersom yngre individer kan ha en annan social bakgrund än en äldre kan det finnas svårigheter att nå fram till det budskap som den äldre vill få fram och därmed blir den kunskap som den äldre eller den yngre individen vill dela med sig inte förstålig. Precis som Månson (2003) förklarar så har vi olika sociala bakgrunder vilket beskrivs som habitus. Eftersom vi formas av våra olika bakgrunder, särskilt i uppväxten så kan det vara svårt för individer i olika åldrar att befinna sig på samma nivå och därmed svårt att förstå varandras språk. Detta kan även betyda att de äldre är formade av sin tidigare

erfarenhet och därmed kan det vara svårare att anpassa sig till det språk som yngre använder sig av. Därav kan det betyda att de äldre kvinnorna söker sig till en äldre handledare och de yngre kvinnorna till de yngre handledarna.

Enligt figur 4.5, 4.6 och 4.7 har de äldre männen svarat att de föredragit en yngre handledare. Avseende de tidigare frågorna som har rört arbetsmarknad och kompetens så har de dock valt en äldre handledare. Det vi kan antyda är att de äldre männen anser att en yngre handledare har bättre social kompetens än en äldre, men när det gäller färdigheter och kompetens som rör arbetsmarknaden, så vill de ha en äldre handledare med anledning av att de har en större erfarenhet som gett dem en större bild av hur arbetsmarknaden har utvecklats.

De yngre kvinnorna anser på denna fråga att en yngre handledare ger bättre insikt och kunskap om den arbetssökandes situation. Detta kan grunda sig i att de som även har beskrivit ovan de vill säga att de yngre kvinnorna anser att de kan kommunicera bättre med en yngre handledare, att de använder sig av samma språk och att deras habitus liknar varandras. Figur 4.8 visar att de yngre männen samt de äldre arbetssökande anser att en äldre handledare ger bättre insikt och kunskap om deras situation. Detta kan betyda att de anser att en äldre handledare har en större kompetens och kunskap om arbetsmarknaden samt att de är bättre på att ge ut information som kan ge dem en bättre insikt och kunskap om deras situation. Att ge ut information handlar om att utnyttja en god pedagogik. Lovén (2000) förklarar att under 80- och 90-talet fanns det fortfarande yrkesvalslärare som arbetade med studie- och yrkesvägledning och dessa var i grunden lärare som med sin erfarenhet har lättare att nå ut med den kunskap som därmed kan ge bättre insikt till de arbetssökande. De yngre kvinnorna var de enda som föredrog en yngre handledare. Detta skulle kunna förklaras med att en yngre kvinna har lättare att relatera till en yngre handledare då hon känner sig mer jämställd med en yngre handledare.

Vad som framgick i resultatet var att de äldre männen föredrog en yngre handledare i de situationer när handledare och arbetssökande har direkt kontakt med varandra och som vi har valt att sammanfatta som socialt arbetssätt. Däremot var det tydligt att alla åldersgrupperna ansåg att en äldre handledare har större kompetens och erfarenhet. Begreppet kompetens har varit förknippat med arbetsmarknad under en längre tid. Däremot kan den arbetsmarknad som idag beskrivs som ständigt i rörelse och flexibel enligt Hansen m.fl., (2002) ha skapat och blivit förknippat med nya begrepp som socialt kapital. Därför anser vi att dessa begrepp

medför olika uttryck som skulle kunna påverka de arbetssökande när de fyllde i enkäten. Det vill säga att social kompetens är sammankopplat med en yngre individ medan kompetens är associerat med en äldre individ.

Förförståelsen vi hade innan vi genomförde studien var att arbetssökande skulle föredra yngre handledare, då vi genom våra praktikplatser fått höra att de yngre handledarna är mer eftertraktade än de äldre. Det visade sig att så inte var fallet. Vårt resultat visade trots det att det var 46 arbetssökande som föredrog en yngre handledare och 40 arbetssökande som föredrog en äldre handledare. Men det är för liten skillnad för att uttala sig om vilken ålder som är att föredra. Därmed är det viktigt att poängtera att det borde vara en jämn ålders fördelning på handledarna som arbetar på arbetsförmedlingen. Det vill säga att det borde finnas både yngre och äldre handledare som kan kommunicera och ta del av varandras erfarenheter och kunskaper vilket skulle leda till att de överför sin kompetens till varandra. Vi anser att vår undersökning visade att ålderns betydelse påverkas främst av den arbetssökandes och handledarens mentala inställning till begreppet ålder. Vi anser att vårt arbete är av god etisk karaktär, då vi genomfört vår undersökning på en statlig myndighet så har vi varit tvungna att följa deras regler vilket innebär att alla får likvärdig behandling vilken arbetsförmedling man än befinner sig på. Alla som medverkat i undersökningen har anonymitet och valde själva om de ville medverka. Det som kan diskuteras är vår uppdelning av åldern. Vi anser ändå att den är godtagbar då vi bara ville ha en tvådelad uppdelning, det vill säga yngre och äldre arbetssökande.

5.1 Fortsatt forskning.

Under arbetets gång visade även vårt resultat att de yngre kvinnorna var de som valde en yngre handledare mest frekvent Detta ämne är något som är lämpat för fortsatt forskning då vårt arbete inte innehåller fokus på genus. då skulle även en kvalitativ undersökning vara lämplig, exempelvis intervjuer med kvinnliga arbetssökande. Det skulle även vara lämpligt att undersöka vilken betydelse det har om handledaren är man eller kvinna.

Källförteckning.

Abrahamsson, K. Abrahamsson, L. Björkman, T. Ellström, P-E. & Johansson, J. (2002). Utbildning. Kompetens och arbete. Lund: Studentlitteratur.

Ahrne, G. Roman & C. Franzén, M. (2003). Det sociala landskapet. En sociologisk beskrivning av Sverige från 1950-talet till början av 2000-talet. Göteborg: Bokförlaget Korpen.

Bryman, A. (2006). Samhällsvetenskapliga metoder. Malmö: Daleke grafiska AB.

Danielsson, L. & Liljeroth, I. (2005). Vägval och växande. Förhållningssätt, kunskap och specialpedagogik för yrkesverksamma hjälpare. Falköping: Elanders Gummessons AB.

Delander, L. Thoursie, R. & Wadensjö, E. (1991). Arbetsförmedlingens historia. Göteborg: Graphic systems.

Denscombe, M. (2000). Forskningshandboken. För småskaliga forskningsprojekt inom samhällsvetenskaperna. Lund: Studentlitteratur.

Egan, G. (2007). The skilled helper. Eight edition. Belmont CA: Thomson Brooks/Cole. Eklund, K. (2007). Vår ekonomi. En introduktion till samhällsekonomin. Stockholm:

Norstedts akademiska förlag.

Ellström, P-E. (2004). Kompetens, utbildning och lärande i arbetslivet. Problem, begrepp och teoretiska perspektiv. Stockholm: Elanders GotAB.

Giddens, A. (2003). Sociologi. Lund: Studentlitteratur.

Goldberg, T. (2005). Samhällsproblem. Lund: Studentlitteratur. Hansen, L. & Orban, P. (2002). Arbetslivet. Lund: Studentlitteratur.

33

Hägg, K. & Kuoppa, S. (2006). Professionell vägledning. Med samtal som redskap. Lund: Studentlitteratur.

Karlsson, J. & Eriksson, B. (2000). Flexibla arbetsplatser och arbetsvillkor. En empirisk prövning av en retorisk figur. Kungälv: Grafikerna Livréna i Kungsälv AB.

Lindh, G. (2007). Samtalet. I studier och yrkesvägledningsprocessen. Stockholm: HLS förlag. Lovén, A. (2000). Kvalet inför valet. Om elevers förväntningar och möten med vägledare i

grundskolan. Malmö: Institutionen för pedagogik, lärarhögskolan.

Mannberg, S. (2001). Social kompetens: lyhördhet, självreflektion. Lund: Studentlitteratur. Månson, P. (2003). Moderna samhällsteorier. Traditioner, riktningar, teoretiker. Finland: WS

Bookwell AB.

Nelson-Jones, R. (2005). Grundläggande samtalsmetodik: en handbok för hjälpare. Lund: Studentlitteratur.

Sennet, R. (2006). När karaktären krackelerar: människan i den nya ekonomin. Stockholm: Atlas.

Thurén, T. (2007). Vetenskapsteori för nybörjare. Stockholm: Liber AB. Trost, J. (2007). Enkätboken. Lund: Studentlitteratur.

Ulfsdotter Eriksson, Y. (2006). Yrke, status & genus. En sociologisk studie om yrken på en segregerad arbetsmarknad. Göteborg: Intellecta DocuSys Göteborg.

http://www.scb.se/statistik/_publikationer/LE0202_2008A01_BR_X10BR0801.pdf 2008-10-15

Bilagor.

Bilaga 1. Enkätundersökning.

Hej!

Vi är två studenter från studie och yrkesvägledareprogrammet vid Malmö högskola som nu genomför vårt examensarbete. Vår studie är att undersöka ett möte mellan en handledare och en arbetssökande på arbetsförmedlingar. Vi behöver därför din åsikt och dina tankar om detta område.

Fråga ett till fyra består av bakgrundsfrågor.

Fråga fem till 21 består av påståenden som vi vill att du tar ställning till.

Vi har valt att definiera handledare upptill och med trettiofem år som en yngre handledare och en äldre handledare som över trettiofem.

Tack för din medverkan!

1. Kön: Man Kvinna

2. Ålder:

3. Mina förväntningar på ett möte med en handledare är:

Rangordna ditt svar där 1 är mycket låga och 5 är mycket höga.

1 2 3 4 5

4. Hur många handledare har du haft möte med?

antal:

Här följer ett antal påståenden. Du ska markera din åsikt genom att markera det alternativ som stämmer bäst överens med din uppfattning.

5. Håller helt och hållet med. 4. Håller delvis med.

3. Har ingen åsikt.

2. Tar delvis avstånd.

1. Tar helt och hållet avstånd.

Vi ber dig ta ställning till följande påståenden om en yngre respektive äldre handledare.

5. En yngre handledare har bättre översyn av arbetsmarknadens utbud än en äldre handledare.

5 4 3 2 1

6. En yngre handledare har ett större engagemang vid ett handledningsmöte än en äldre handledare.

5 4 3 2 1

7. En yngre handledare har högre kompetens inom sitt område än en äldre handledare.

5 4 3 2 1

8. En yngre handledare har större erfarenhet inom sitt område än en äldre handledare.

5 4 3 2 1

9. En yngre handledare har större förståelse för din situation än en äldre handledare.

5 4 3 2 1

10. En yngre handledare är enklare att tala med vid ett handledningsmöte än en äldre handledare.

5 4 3 2 1

11. En yngre handledare ger bättre feedback än en äldre handledare.

5 4 3 2 1

12. En yngre handledare ger ett bättre bemötande än en äldre handledare.

13. En yngre handledare ger bättre insikt och kunskap om din situation än en äldre handledare.

5 4 3 2 1

14. En yngre handledare besvarar dina frågor på ett mer tillfredställande sätt än en äldre handledare.

5 4 3 2 1

15. En yngre handledare är bättre på att vidga dina perspektiv än en äldre handledare.

5 4 3 2 1

16. En yngre handledare respekterar dina planer om framtiden bättre än en äldre handledare.

5 4 3 2 1

17. En yngre handledare är bättre på uppföljning efter ett möte än en äldre handledare.

5 4 3 2 1

18. En yngre handledare utformar en bättre handlingsplan för framtiden än en äldre handledare.

5 4 3 2 1

19. En yngre handledare ger dig större uppmuntran att söka arbete eller utbildning än en äldre handledare.

5 4 3 2 1

20. En yngre handledare ger bättre information om arbetsmarknaden än en äldre handledare.

5 4 3 2 1

21. Vilken ålder föredrar du på en handledare? Upptill och med trettiofem år

(yngre).

Bilaga 2.

Enkät resultat.

yngre upptill 35 över 35 äldre

54 49

kvinna man kvinna man

26 28 25 24

fråga 3.

mina förväntningar på ett möte med handledaren är:

mycket låga mycket höga

1 2 3 4 5 antal medelvärde Yngre K 2 4 9 7 4 26 3,269231 Yngre M 5 5 7 7 4 28 3 Äldre K 2 3 8 10 2 25 3,28 Äldre M 2 6 8 7 1 24 2,958333 1 2 3 4 5 Yngre 7 9 16 14 8 54 3,12963 Äldre 4 9 16 17 3 49 3,122449 fråga 4.

Hur många handledare har du haft möte med?

antal: 1 2 3 4 5 6 7 8 Yngre K 11 10 2 1 1 1 Yngre M 11 8 1 1 2 3 2 Äldre K 11 7 3 1 1 2 Äldre M 10 4 5 2 3 antal 26 antal 28 antal 25 antal 24