Från lagstiftning till jippon
En studie om översättning från lagstiftning till kommunala policys i
Malmö stad vidare till praktiskt arbete i två olika förvaltningar
From legislation to gimmicks
A study about translation from legislation to municipal policies in
Malmö stad to practical work in two different public administrations
Christoffer Nilsson & Evelina Hofvander
Ledarskap och offentlig organisation Magisternivå - 15 hp
VT 2019 Urbana studier
1
Innehållsförteckning
Förord 2 Abstract 3 Sammanfattning 4 1. Inledning 5 1.1 Problemformulering 51.2 Syfte & frågeställningar 8
2. Bakgrund 8
2.1 Lagstiftning 8
2.2 Diskrimineringsformer 10
2.3 Mångfaldsarbete 12
2.4 Vem gör vad i Malmö stad? 12
2.5 Jämställdhet- och mångfaldsgrupp 13
2.6 Nivåer av översättning 13
2.7 Disposition 14
3. Tidigare forskning 14
3.1 Översättning och spridning av idéer 15
4. Teori & begrepp 18
4.1 Mångfald 18
4.2 Översättning 19
5. Metod 24
5.1 Kvalitativ textanalys med inriktning på innehållsanalys 24
5.2 Konstruktivism 26
5.3 Avgränsning 28
5.4 Urval & genomförande 29
5.5 Material, validitet, reliabilitet 30
5.6 Analysverktyg 32
5.7 Tillvägagångssätt 33
6. Empiri 34
6.1 Malmö stads policys 35
7. Analys och resultat 39
7.1 Jämställdhet- och mångfaldsgruppernas praktiska arbete 40 7.2 Analys utifrån tre översättningsbegrepp 44
7.2.1 Assimilering 44
7.2.2 Särkoppling 48
7.2.3 Transformering 62
7.3 Förändring över tid? 68
7.4 Jämförelse 69
8. Diskussion & slutsats 70
8.1 Förslag på vidare forskning 73
9. Referenser 74
9.1 Primärkällor 74
2
Förord
Vi vill inleda vår uppsats med att tacka vår handledare Sissi Ingman för hennes goda råd och vägledning genom vårt arbete.
3
Abstract
The aim of this thesis was to investigate what the translation looks like and can be understood regarding anti-discrimination, gender equality and diversity are translated from legislation, to policies to practical work. To achieve our purpose, we study how translation into practical work is shown in memos from two administrations in Malmö. In the analysis we used a translation model that shows three different types of translation: assimilation, disconnection and transformation, where we placed the groups activities. Our study shows that the translation from legislation to policies can be likened to copying. Our study also shows that the translation from policies to the practical work in the gender equality- and diversity groups is a lateral organization from the ordinary core business. This means that none of the activities in the groups becomes a transformation, there is accordingly no complete translation and thereby a change of norms and structures in the public administrations.
4
Sammanfattning
Syftet med vår uppsats var att undersöka hur översättningen ser ut och kan förstås gällande antidiskriminering, jämställdhet och mångfald från lagstiftning, till policys och praktiskt arbete. För att uppnå vårt syfte studerar vi hur översättning till praktiskt arbete visar sig i minnesanteckningar från två förvaltningar (Miljöförvaltningen och Stadsbyggnadskontoret) i Malmö stad. I analysen använde vi oss av en översättningsmodell som visar tre olika typer av översättning: assimilering, särkoppling och transformering, där vi placerade in gruppernas aktiviteter. Vår studie visar att översättningen från lagstiftning till policys kan liknas vid kopiering. Studien visar även att översättningen från policys till det praktiska arbetet i jämställdhet- och mångfaldsgrupperna blir en sidoorganisering från den ordinarie kärnverksamheten. Detta gör att ingen av aktiviteterna i grupperna blir en transformering, alltså ingen fullständig översättning och därmed förändring av normer och strukturer i förvaltningarna.
Nyckelord:
5
1. Inledning
1.1 Problemformulering
Sedan i slutet på 1990-talet har svenska arbetsplatser arbetat och talat om mångfald. Det har gått från att vara något företag, kommuner och myndigheter talat om till att bli en strategisk prioritering. Det har gjorts många framsteg i mångfaldsarbetet men än finns det många utmaningar kvar när det gäller att lyckas fullt ut med att rekrytera, utveckla och behålla kompetenser som finns på arbetsplatsen.1 I vår uppsats undersöker vi hur antidiskriminering, jämställdhet och mångfald översätts från lagstiftning till kommunal policy i Malmö stad och vidare till det praktiska arbetet i två förvaltningar. Detta presenterar vi mer utförligt i slutet av problemformuleringen.
Malmö stad är en av de största arbetsgivarna i Skåne och arbetar aktivt med antidiskriminering, jämställdhet och mångfald. År 2018 hade kommunen 25797 stycken månadsavlönade medarbetare, varav 76 % kvinnor och 24 % män.2 Medelåldern för dessa medarbetare är 43,3 år, och 37,7 % av medarbetarna är av utländsk bakgrund. I Malmö stad är målet att procentandelen anställda med utländsk bakgrund ska spegla Malmös befolkning, varav det i Malmö bor 45.9 % med utländsk bakgrund. Malmö stad går efter SCB:s definition av en person med utländsk bakgrund, vilket är en person som antingen är utrikesfödd eller har två utrikesfödda föräldrar. Stadsbyggnadskontoret har 20.9 % utrikesfödda och Miljöförvaltningen har 22.1 % Könsfördelningen på Stadsbyggnadskontoret är ca 60 % kvinnor och 40 % män, och på Miljöförvaltningen ca 65 % kvinnor och 35 % män.3
I Sverige år 2018 kom det in 2567 stycken anmälningar om diskriminering till diskrimineringsombudsmannen.4 Gällande diskriminering i arbetslivet kom det in 807 stycken anmälningar.5 Sverige har en lagstiftning som ska skydda personer mot diskriminering vilket gör att kommunerna har ett ansvar att arbeta med förebyggandet av diskriminering.
1 Gabriella Fägerlind, Mångfald i praktiken: handbok för verksamhetsutveckling, 2. uppl., Liber, Malmö, 2012, s6.
2
Malmö stad, Personalredovisning. 2018
2018. 2018, s59.
3 Malmö stad, Personalredovisning. 2018
2018. 2018, s62ff.
4
Diskrimineringsombudsmannen (DO), Årsredovisning 2018. 2018, s65. 5
6 Lagstiftningen bygger på sju diskrimineringsgrunder: etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning6, kön, könsidentitet eller könsuttryck, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och ålder. Antal anmälningar i kategorin arbetslivet var år 2018 inom diskrimineringsgrunden etnisk tillhörighet 254 stycken, funktionsvariation 145 stycken, kön 170 stycken, könsidentitet eller könsuttryck 18 stycken, religion eller annan trosuppfattning 52 stycken, sexuell läggning 14 stycken och ålder 151 stycken.7 Statistiken vi nu har presenterat visar på att diskriminering
i arbetslivet är ett stort problem och är något som behöver förebyggas.
I Sverige ska arbetsgivare arbeta för att uppnå diskrimineringslagens intentioner genom att vidta aktiva åtgärder.8 Arbetet för lika möjligheter och rättigheter i arbetslivet underlättas om det genomförs planmässigt och målinriktat.9 Lagen kräver att det finns en skriftlig plan gällande kön, och även redovisning av åtgärder kopplade till etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning.10 De aktiva åtgärderna syftar till att ändra rådande strukturer som kan leda till diskriminering av någon, så även i förebyggandet av diskriminering.11 Aktiva åtgärder ska omfatta arbetsförhållanden, rekrytering och lönefrågor.12 Malmö stad har flera olika policys gällande antidiskriminering, jämställdhet- och mångfald. Att skriva en policy är inte helt oproblematisk då den ska vara så klar och tydlig som möjligt, men beroende på vem det är som läser den kan den tolkas på olika sätt. Oftast är det inte samma personer som skriver planen och som sedan arbetar med den. Gill Widell och Katarina Mlekov menar att det finns en diskrepans mellan den politiska ambitionen och det praktiska arbetet i organisationer.13 Det finns alltså en problematik när det gäller tolkning av och översättning från lagstiftning till policy vidare till det praktiska arbetet.
Barbara Czarniawska och Bernward Joerges skriver om idéspridning, och menar att om en idé ska kunna användas krävs det att den objektifieras. När idén sedan blir till ett objekt som andra kan ta del av, kan den sedan flyttas mellan platser. Den behöver översättas för att få betydelse
6
Vi kommer hädanefter att använda begreppet funktionsvariation istället för funktionsnedsättning. Detta eftersom begreppet är negativt laddat och delar in människor i nedsatta och icke-nedsatta.
7 Diskrimineringsombudsmannen (DO), Årsredovisning 2018. 2018, s, 68. 8
Diskrimineringsombudsman (DO), Aktiva åtgärder i arbetslivet - handledning, 2009, s6. 9
Diskrimineringsombudsman (DO), Aktiva åtgärder i arbetslivet - handledning, 2009, s9. 10
Diskrimineringsombudsman (DO), Aktiva åtgärder i arbetslivet - handledning, 2009, s10. 11
Diskrimineringsombudsman (DO), Aktiva åtgärder i arbetslivet - handledning, 2009, s12. 12
Diskrimineringsombudsman (DO), Aktiva åtgärder i arbetslivet - handledning, 2009, s13.
13 Gill Widell, & Katarina Mlekov, Hur möter vi mångfalden på arbetsplatsen?, 2.uppl, Studentlitteratur, Lund, 2013, s58.
7 igen, och då kan tvetydighet uppstå.14 I vår undersökning ser vi antidiskriminering, jämställdhet och mångfald som en idé som ska implementeras, och policys kring dessa frågor som objektet, som sedan kan vara tvetydig och därmed vara öppen för tolkning. Czarniawska och Joerges menar att idén kan förändras i själva översättningsprocessen, som då blir intressant att studera.15
Ragnar Anderssons forskning om implementering av idéer visar att implementeringen är problematisk och att översättningen av avvikande idéer ofta är något som bli en sidoorganisering.16
Med bakgrund av detta anser vi det intressant att undersöka hur antidiskriminering, jämställdhet och mångfald översätts från lagstiftning till kommunal policy och vidare till det praktiska arbetet. Vi kommer att undersöka hur Miljöförvaltningen och Stadsbyggnadskontoret arbetar med antidiskriminering, jämställdhet och mångfald och hur översättningsprocessen kan förstås. Båda förvaltningarna har en jämställdhet- och mångfaldsgrupp och för att undersöka hur de arbetar med dessa ämnen har vi tagit del av minnesanteckningar från deras möten under tidsperioden 2016-2018.
1.2 Syfte & frågeställningar
Syftet med vår studie är att undersöka hur översättningen ser ut och kan förstås gällande antidiskriminering, jämställdhet och mångfald från lagstiftning, till policys och praktiskt arbete. För att uppnå vårt syfte studerar vi hur översättning till praktiskt arbete visar sig i minnesanteckningar från två förvaltningar (Miljöförvaltningen och Stadsbyggnadskontoret) i Malmö stad. Vi arbetar med följande övergripande frågeställning:
− Hur ser översättningen ut från policys gällande antidiskriminering, jämställdhet och mångfald i Malmö stad, vidare till det arbete som återges i och/eller utgörs av
14 Barbara Czarniawska & Bernward Joerges “Travels of ideas” i Barbara Czarniawska, & Guje Sevón, (red.),
Translating organizational change, de Gruyter, Berlin, 1996, s20.
15
Karin Kilhammar, Idén om medarbetarskap: en studie av en idés resa in i och genom två organisationer, Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Diss. Linköping : Linköpings universitet, 2011, s42f.
16 Ragnar Andersson, Mainstreaming av integration: om översättning av policy och nätverksstyrning med
förhinder inom den regionala utvecklingspolitiken, 1998-2007, Linköpings universitet, Institutionen för studier
8 minnesanteckningar från jämställdhet- och mångfaldsgruppen på Miljöförvaltningen och Stadsbyggnadskontoret?
2. Bakgrund
För att få ett vidare perspektiv utifrån vår översättningssyn kommer vi att presentera information om relevant lagstiftning för studien, de olika diskrimineringsformerna, mångfaldsarbete, en beskrivning om vem som gör vad i Malmö stad, om förvaltningarnas jämställdhet- och mångfaldsgrupper och till sist visar vi en illustration av tre olika nivåer av översättning. Detta gör vi för att bidra med kunskap och information till läsaren så en kan skapa sig en förståelse för vår studie. Samt för att få en fördjupad bakgrund om vad arbete med antidiskriminering, jämställdhet och mångfald handlar om och utgår ifrån.
2.1 Lagstiftning
FN:s förklaring till de mänskliga rättigheterna är att alla är födda fria och lika i rättigheter och värde. Dessa mänskliga rättigheter är universella och gäller världen över oavsett ursprung, kultur eller situation.17 Det krävs att vissa grundläggande rättigheter ska uppfyllas för att övriga rättigheter ska kunna utnyttjas. Ett exempel på det är förbudet mot diskriminering. Alla människor ska äga sin egen frihet, värdighet och rättigheter, men människans syn på förhållandet till det kollektiva och det individuella kan skilja sig från land till land.18 De
mänskliga rättigheterna är en del av folkrätten och reglerar även förhållandet mellan staten och individen. Reglerna i folkrätten är juridiskt bindande och regleras genom internationella överenskommelser.19 Varje stat ska därför ansvara för att de mänskliga rättigheterna överförs
till statens nationella lagstiftning. De mänskliga rättigheterna i Sverige regleras främst av Regeringsformen, yttrandefrihetsgrundlagen, tryckfrihetsförordningen och
Europakonventionen.20
17
FN-förbundet, FN:s arbete med mänskliga rättigheter och demokrati, FN-förbundet [https://fn.se/vi-gor/vi-utbildar-och-informerar/fn-info/vad-gor-fn/fns-arbete-med-manskliga-rattigheter/], hämtad 2019-05-10. 18 Filippa Swanstein, Karin Henrikz,, Diskrimineringslagen: från princip till praktik, 3 uppl., Studentlitteratur, Lund, 2018, s17.
19
Swanstein & Henrikz, 2018, s19. 20
9 I svensk rätt kommer de mänskliga rättigheterna till uttryck i kapitel 1. 2 § Regeringsformen, där det bland annat står att den offentliga makten ska utövas med respekt för alla människors lika värde och för den enskilda människans frihet och värdighet. Vidare står det att det allmänna ska verka för jämställdhet och att alla människor ska uppnå delaktighet i samhället. Det allmänna ska även motverka diskriminering av människor på grund av kön, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, språklig eller religiös tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, ålder eller andra omständigheter som gäller den enskilde som person.21
I propositionen Ett starkare skydd mot diskriminering 2007/08:95 står det “att skyddas mot diskriminering är en mänsklig rättighet”. Vidare står det att regeringen ska arbeta för mångfald och respekt i samhället för individens frihet och rättigheter. Samt att alla ska vara lika inför lagen och respekteras för sin person. Det står att samhället ska vara byggt på en gemensam grund av respekt och förståelse för universella mänskliga rättigheter, och här är diskrimineringslagarna av väldigt stor betydelse.22
Diskrimineringslagen (SFS: 2017:1128 elr. 2008:567) trädde i kraft den första januari år 2009 och har som ändamål att “motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsvariation, sexuell läggning eller ålder. Innan år 2009 fanns inte könsidentitet, könsuttryck eller ålder med i de diskrimineringslagar som fanns.23
2.2 Diskrimineringsformer
I diskrimineringslagen delas diskriminering upp i: indirekt diskriminering, direkt diskriminering, instruktion att diskriminera, sexuella trakasserier, trakasserier och bristande tillgänglighet. Vi kommer nu att redogöra för de olika diskrimineringsformerna. Direkt diskriminering innefattar att någon blir diskriminerad, det vill säga sämre behandlad än en annan person i en situation där det är relevant att göra en jämförelse. Huvudregeln är att förbudet bygger på tre stycken rekvisit. Den första är missgynnande, vilket betyder att en person
21
Prop. 2007/08:95, Ett starkare skydd mot diskriminering. Stockholm: Integrations- och jämställdhetsdepartementet, s79.
22
Prop. 2007/08:95, Ett starkare skydd mot diskriminering. Stockholm: Integrations- och jämställdhetsdepartementet, s79.
23
10 ska ha utsatts för en nackdel. Den andra är krav på jämförbar situation, som innebär att den personen som blivit direkt diskriminerad måste jämföras med hur andra personer i en rimlig och rättvis jämförbar situation har blivit behandlade eller skulle ha behandlats. Den sista och tredje är orsakssamband, vilket innebär att det måste finnas ett orsakssamband mellan själva missgynnandet och någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Det behöver inte finnas en avsikt för det diskriminerande handlandet.24
Indirekt diskriminering innebär att en person missgynnas genom tillämpning av en regel som framstår som neutral, men som i själva verket diskriminerar någon. Det gäller dock inte om bestämmelsen har ett berättigat syfte. Förbudet är uppbyggt på tre stycken rekvisit.
Missgynnande innebär att bestämmelsen missgynnar någon kopplat till någon av
diskrimineringsgrunderna.25 Om ett missgynnande har skett måste en jämförelse kunna göras. Det ska ske en jämförelse mellan grupper den missgynnade personen tillhör och någon annan grupp. Indirekt diskriminering består av rättsfakta och vilka sakliga skäl den svarande har för sitt handlande. Det måste finnas ett orsakssamband.26
Bristande tillgänglighet innebär att en person med funktionsvariation missgynnas genom att arbetsplatsen inte genomför skäliga tillgänglighetsåtgärder, så att personen ska inte kommer i en jämförbar situation som en person utan funktionsvariation. Bristande tillgänglighet är uppbyggt kring rekvisiten missgynnande, underlåtenhet och jämförbar situation. Missgynnande handlar precis som de andra diskrimineringsformerna, om att någon försätts i ett sämre läge, något som leder till en negativ effekt. Underlåtenhet menas med att åtgärder inte har vidtagits, eller att åtgärden inte är tillräcklig för att kunna göra en jämförbar situation. Den jämförbara
situationen är här central, där jämförelsen när det kommer till bristande tillgänglighet sker
mellan personen som har en funktionsvariation och en som saknar en funktionsvariation.27
Handlingar, bemötanden och beteenden som kränker en persons värdighet räknas som trakasserier. Här saknas det tydliga rekvisit men är uppbyggt kring begreppen missgynnande, oönskat, insikt och orsakssamband. Missgynnande, är den skada/obehag som själva bemötandet leder till. Oönskat beteende görs med utgångspunkt från den som utsatts för det oönskade
24
Swanstein & Henrikz, 2018, s29ff. 25
Swanstein & Henrikz, 2018, s31. 26
Swanstein & Henrikz, 2018, s32. 27
11 beteendet. Det måste även finnas ett orsakssamband mellan diskrimineringslagens grunder och kränkningen. Bandet till en diskrimineringsgrund behöver inte vara den enda orsaken till det oönskade beteendet. Det krävs också att det finns en insikt av den som trakasserar, personen ska veta att handlingen är kränkande.28
Sexuella trakasserier innebär ett uppträdande av sexuell natur, som samtidigt kränker en persons värdighet. Förbudet gäller när det finns ett missgynnande, en insikt och att det finns ett oönskat beteende. Ett sexuellt uppträdande kan både vara fysiskt, verbalt och icke-verbalt.29
Missgynnande har samma innebörd som när det gäller trakasserier. Den drabbade bestämmer
om beteendet är oönskat, den som utför trakasseringen måste även inse att handlingen/beteendet är ovälkommet.30
Instruktioner att diskriminera menas med order att diskriminera någon, antingen genom direkt eller indirekt diskriminering, trakasserier eller sexuella trakasserier. En order ska ha lämnats till någon som är i beroende- eller lydnadsförhållande till den som lämnat ordern. Instruktioner att diskriminera är uppbyggt på lydnads- uppdrags- eller beroendeförhållande, missgynnande och koppling till diskrimineringsgrund. Lydnads - eller beroendeförhållande innebär att en arbetsgivare ger order till en anställd om att diskriminera. Ett uppdragsförhållande kan uppstå när arbetsgivaren ber en till exempel myndighet att diskriminera. För att ett brott ska föreligga krävs det att det skett ett missgynnande för en person och att det finns en koppling till någon
eller några diskrimineringsgrunder.31
2.3 Mångfaldsarbete
Internt mångfaldsarbete innefattar arbetsklimat, arbetskraft, och hur medarbetare och chefer
agerar i en organisation. Externt mångfaldsarbete innefattar verksamheten och dess kunder, brukare, medlemmar eller medborgare. I grunden handlar mångfaldsarbete om att ändra sammansättningen i arbetskraften. En mansdominerad organisation vill anställa fler kvinnor, och tvärtom. En organisation där det inte arbetar någon med en funktionsvariation, kanske sorterar bort arbetssökande på felaktiga grunder och därför måste ändra sitt arbetssätt. En viktig del i ett mångfaldsarbete är organisationskulturen, som ska vara inkluderande, välkomna
28
Swanstein & Henrikz, 2018.s34f. 29
Swanstein & Henrikz, 2018.s35. 30
Swanstein & Henrikz, 2018.s36. 31
12 olikheter och inte innehålla snäva normer. Därför spelar medarbetare och chefers agerande i organisationen en viktig roll. Något som är viktigt i praktiskt mångfaldsarbete är att utveckla och analysera rutiner, processer och styrdokument. Detta måste medarbetare och chefer förhålla sig till, och det är genom detta som beteenden i organisationer kan förändras. För att ett mångfaldsarbete ska kunna drivas framåt finns det vissa förutsättningar. Det ska finnas kunskap och medvetenhet om mångfald både hos medarbetare och chefer. Alla ska veta vad som kännetecknar en inkluderande arbetsplats, och insatserna ska omfattas av medarbetare och chefer på alla nivåer.32
2.4 Vem gör vad i Malmö stad?
Det är kommunfullmäktige som har det övergripande ansvaret för de olika planerna/policys för antidiskriminering, och att målen för dessa samordnas i årsbudgeten. Under varje ny mandatperiod ska de olika utvecklingsplanerna ses över och om inga ändringar behövs ska planerna aktuellförklaras. Kommunstyrelsens uppdrag är att leda och ansvara för nämndernas arbete enligt de aktuella utvecklingsplanerna för antidiskriminering. Kommunstyrelsen ska bidra med stöd, samordning, och uppföljning av de mål som nämnderna och styrelsen antagit utifrån utvecklingsplanerna. I Malmö stads arbete med antidiskriminering är det de olika nämnderna och styrelser som har ansvar för arbetet med antidiskriminering i den egna verksamheten. De ansvarar även för granskningsarbetet, att utvecklingsplanernas innebörd blir klargjord och att utforma verksamheternas specifika åtagande och mål för lika rättigheter och möjligheter.
Förvaltningarna har ansvar för att det ska finnas en person inom varje förvaltning vars uppgift är att samordna arbetet med antidiskriminering. Stadskontorets uppgift är omvärldsbevakning och att ha ansvar för uppföljning, utveckling och samordning kring arbetet med antidiskriminering. De ska även ge stöd åt förvaltningarna i deras arbete enligt utvecklingsplanerna. Alla medarbetare har ett eget ansvar att inte diskriminera och arbeta för lika rättigheter och möjligheter för alla enligt diskrimineringsgrunderna. Ledarna har dock ett operativt ansvar som stryks i diskrimineringslagstiftningen.33
32
Fägerlind, s21ff. 33
Malmö stad, Antidiskrimineringsplan, Varför diskriminera när man kan låta bli: Strategisk utvecklingsplan
13
2.5 Jämställdhet- och mångfaldsgrupp
Miljöförvaltningen och Stadsbyggnadskontoret har vars en jämställdhet- mångfaldsgrupp som består av medarbetare från förvaltningen. Personerna som ingår i grupperna har i huvudsak andra arbetsuppgifter och kommer från olika enheter inom förvaltningen. De kan till exempel vara kommunikatörer, HR-specialister och projektledare på olika nivåer. Gruppen har som syfte att ta fram förslag och verktyg till hur man kan arbeta med frågor rörande jämställdhet och mångfald för att sedan presentera detta för ledningen som har mandat för att ta övergripande beslut. Vi vill poängtera att denna jämställdhet- och mångfaldsgrupp endast utgör en liten del av förvaltningarnas arbete med jämställdhet och mångfald. Förvaltningarna arbetar exempelvis också med olika projekt gällande jämställdhet och mångfald. 34
2.6 Nivåer av översättning
Med denna illustration visar vi tre olika nivåer av översättning. Det blir en top-down styrning där lagstiftningen bestämmer vad som måste vara med i Malmö stads policys. Vidare är det Malmö stads policys som styr vad det praktiska arbetet ska utgå ifrån. Samtidigt sker en process där nedre nivåer hämtar från övre nivåer. På grund av att det handlar om översättning utövas en viss handlingsfrihet. Illustrationen gör även översättningsprocessen tydlig och visar de olika stegen på vägen.
34 Malmö stad: Miljöförvaltningen, Jämställdhet och
14
2.7 Disposition
Vi har nu presenterat vår problemformulering och bakgrund gällande relevant lagstiftning för studien: de olika diskrimineringsformerna, mångfaldsarbete, beskrivning om vem som gör vad i Malmö stad, förvaltningarnas jämställdhet- och mångfaldsgrupper samt de olika nivåerna av översättning. Nu kommer vi att presentera tidigare forskning gällande översättning och spridning av idéer, efter detta kommer kapitlet Teori och begrepp. Vidare presenterar vi vår metoddel, vår empiri, för att sedan komma in på studiens analys och resultat. Till sist presenterar vi vår diskussion och slutsats.
3. Tidigare forskning
I detta kapitel presenterar vi tidigare forskning gällande översättning och spridning av idéer. Vår tidigare forskning visar på att översättning av idéer inte är helt oproblematiskt, då idéerna tenderar att ändras i översättningen. Detta är intressant för vår undersökning just för att Ragnar Andersson också studerar översättning och idéspridning gällande policydokument. Björn Johnsons avhandling behandlar översättning ur ett större perspektiv gällande hur policydokument har spridit sig från USA till Sverige. Detta ger oss en förståelse för översättning ur ett internationellt och bredare perspektiv. Sofia Rönnqvist avhandling visar hur mångfaldsidén har spridits i Sverige och i Malmö. Den tidigare forskningen visar också att implementering av avvikande idéer ofta blir en sidororganisering och inte något som förändrar normer och strukturer i organisationer.
3.1 Översättning och spridning av idéer
Vi har hämtat tidigare forskning från Ragnar Anderssons avhandling Mainstreaming av
integration Om översättning av policy och nätverksstyrning med förhinder inom den regionala utvecklingspolitiken, 1998 – 2007. Andersson har granskat flera försök till hur översättningen
från text går till, när de blir beslut och aktiviteter. Detta har han gjort genom en sorts mainstream av de integrationspolitiska målen inom olika politikområden.35 Syftet med Anderssons avhandling är att analysera och beskriva hur de nationella målen inom området integration,
35 Ragnar Andersson, Mainstreaming av integration: om översättning av policy och nätverksstyrning med
förhinder inom den regionala utvecklingspolitiken, 1998-2007, Linköpings universitet, Institutionen för studier
15 avsedda att bli verklighet tvärsektoriellt inom andra områden i politiken, översätts inom regional utveckling. Anderssons frågeställning är hur policyn ser ut som regeringen vill ha översatt, hur översättningsprocessen genomfördes, vilket resultatet var och vad som kan påverka översättningsprocessen36. Andersson använder sig av översättningsbegreppet som
innebär att han ser idéer som förpackade policys som han sedan analyserar. Han ser implementeringen av dessa idéer som en process där policys översätts i olika policysammanhang.
För att fånga upp olika processer använder Andersson sig av översättningsperspektivet som verktyg. Översättningsperspektivet blir en idéspridning som är beroende av att någon tolkar och översätter olika idéer och sänder dem vidare. Det som blir avgörande är hur intressanta och viktiga idéerna är för att sändas vidare. För att analysera och visa vad en översättning kan resultera i använder Andersson sig av följande modell. 1, Refusering, ingen översättning, de vill säga att ingen har tagit sig till iden och den därmed avfärdats. 2, översätts som assimilering, som innebär att idéns översättningen inte leder till någon större förändring. Andersson tar upp jämställdhet som exempel då han menar på att det inte förändrar organisationen i sig. Detta eftersom det bara är det som underordnar sig organisationens redan inrättade värderingar som tillåts. Det blir ett fokus på individer och små delar, och inte på själva maktrelationen eftersom alla ska behandlas lika oavsett vilken situation individen befinner sig i. Det blir att individen får anpassa sig efter situationen. Andersson menar att detta kan skydda individer från diskriminering genom en formell jämlikhet där grupper och kollektivets olika situationer inte erkänns. 3, översättning som särkoppling, är när mål eller frågor kopplas loss från organisationens kärnverksamhet. Det kan tillexempel vara en sidoorganisering inom en organisation. Det kan ske både i hög grad och i mindre utsträckning. Syftet är att testa nya idéer och experimentera. 4, översättning som transformering, är när det institutionella, strukturer, och attityder förändras inom en organisation. Detta kan innebära stora förändringar inom en organisation, ett exempel är nya lagar som organisationer blir tvingade att följa, diskrimineringslagen kan innebära att en organisation måste ändra på sitt sätt att verka och därmed ändra på sina strukturer. Transformeringen behöver inte vara tvingande utan kan även genomföras frivillig. 37 36 Andersson, s21. 37 Andersson, s25ff.
16 Avhandlingen presenterar hur översättningen av en idé om integration inpackad som en policy översatts inom området regional utveckling där en form av integrationspolicy ska implementeras. Andersson har undersökt hur detta har gjorts mellan åren 1998 och 2007 i Östergötland. Hans resultat och slutsats är att implementeringen är problematisk, och att själva översättningen av idéer som är avvikande, är något svårare att implementera. Det har inte skett en fullskalig översättning från idé till transformativa mål i den integrationspolitiska verksamheten. Det har inte heller uppkommit några konkreta åtgärder, utan de har istället anammat översättning som assimilering, särkoppling eller refuserats helt. Andersson menar att demokratin och politiken inte har levererat. Det fungerade bra när idéerna översattes till diskussioner. Dock när de skulle översättas till åtgärder, där verksamheterna blev tvungna att beräkna och prioritera annorlunda gällande maktresurser i exempelvis tid och pengar, stannade översättningen upp och den transformativa översättningen uteblev.38
Björn Johnsons avhandling Policyspridning som översättning. Den politiska översättningen av
metadonbehandling och husläkare i Sverige tar upp två perspektiv på spridning när det gäller
hur metadon började användas i Sverige som behandlingsmetod och hur införandet av ett husläkarsystem genomfördes. Husläkarfrågan ansågs vara en komplicerad och komplex samling av olika idéer medan metadonbehandlingen ansågs vara mer enkel. Johnson lägger dock mest fokus på metandonbehandlingsfrågan.39 Johnson jämför de två perspektiven diffusionsperspektivet och översättningsperspektivet, där han argumenterar för det sistnämnda. I diffusionsperspektivet ses kommunikation som en sorts överföring av meddelanden genom kanaler över tid till medlemmar av ett bestämt socialt system. Översättningsperspektivet ses som en modell där kommunikation ses som utbyte av betydelse och skapande där tolkning är i fokus hos mottagaren. 40 Johnson undersöker hur policyidéers spridning ser ut mellan olika
länder. Avhandlingen beskriver en konflikt som uppstår genom substitutionsbehandlingen med metadon, genom hur politikområdet tolkas och översätts. Johnson tar upp hur erfarenheterna från metadonbehandling i USA tolkades och översattes i Sverige under 1966 till 1988. Den praktiska översättningen skildrar hur behandlingspersonalen kommunicerade innehållet i själva behandlingen av metadon till klienterna.41 42 Johnson poängterar att det inte bara är att sätta
38
Andersson, s190f.
39Björn Johnson, Policyspridning som översättning: den politiska översättningen av metadonbehandling och
husläkare i Sverige, Statsvetenskapliga institutionen Lunds universitet Diss. Lund : Univ., 2003, s98.
40 Johnson, s12. 41 Johnson, s37. 42 Johanson, s239ff.
17 igång ett sådant program, utan policyn måste översättas och anpassas till situationen i Sverige, detsamma gällde husläkarsystemet. Därför förespråkar Johnson översättningsperspektivet då det mer är öppet för tolkning. Johnson beskriver sedan hur det historisk sett gick till för införandet av metadonbehandling i Sverige, den 20 år långa översättningsprocessen mellan den politiska översättningen och husläkartanken.4344
Sofia Rönnqvist har i sin avhandling Från diversity management till mångfaldsplaner? Om
mångfaldsidéns spridning i Sverige och Malmö stad skrivit om mångfaldsidéns spridning i
Sverige. Avhandlingens fokus har legat på att studera mångfaldsidéns spridning för att kunna beskriva och förklara hur förändringar sker genom implementerande av nya praktiker och idéer, samt att hur drivkrafter och hinder påverkar processen.45 Rönnqvist menar att mångfaldsidén har en vag och flexibel karaktär och gör därför att de individer och aktörer som är delaktiga i spridningsprocessen kan förändra och modifiera idén på helt olika sätt. Hon mynnar ut i olika hypoteser. Rönnqvist menar på att mångfaldsidén är beroende av individer och aktörer som är medvetna om behovet av idén.46 Rönnqvist menar också på att de individer och aktörer som tidigt började arbeta med mångfaldsidén styrde idén utifrån sina intressen och problem som var aktuella då. Därför kan mångfald få en karaktär av många olikheter men kan även snabbt få ett fokus på etnicitetsaspekten.47
Rönnqvist undersökning om mångfaldsidéns spridning i Sverige visar att trots att den sprids inom många olika forum finns det ändå indikatorer på att den misslyckats med att få ett starkt genomslag. Undersökningen visar att arbetsmarknadens parter inte ser mångfaldsidén som viktig och att lagstiftningen inte är tillräckligt kraftfull för att arbetsgivare ska arbeta proaktivt för mångfald.48
I undersökningen om mångfaldsidéns spridning i Malmö tar Rönnqvist teoretiska diskussion avstamp i ett synsätt på idéspridning i organisationer som översättning. Detta mynnar sedan ut i några hypoteser. En hypotes är att mångfaldsidéns spridning är en process som styrs av aktörer
43
Johnson, s204. 44
Johnson, s239ff.
45 Rönnqvist, Sofia, Från diversity management till mångfaldsplaner?: om mångfaldsidéns spridning i Sverige
och Malmö stad, [Sofia Rönnqvist], Diss. Lund : Lunds universitet, 2008,[Malmö], 2008, s163.
46 Rönnqvist, 2008, s165. 47 Rönnqvist, 2008, s166. 48 Rönnqvist, 2008, s167.
18 på olika nivåer som uppfattar att det finns ett behov av idén, Malmö stad uppfattar behovet på ett sätt och politikerna på ett annat sätt, vilket gör att det leder till helt olika utfall i strategier och aktiviteter. Mångfaldsidén översätts alltså på olika sätt i olika delar och på olika nivåer. En annan hypotes är att processen präglas av konflikter på olika nivåer, om vem som ska ansvara för att mångfaldsidén ska få genomslag i praktiken. De olika nivåerna närmar sig frågan på olika sätt, Rönnqvist skriver att det blir tydligt när de högre cheferna studeras i och med de ska tolka och konkretisera lagstiftning och policys, och sedan föra det vidare till lägre nivåer. Styrdokumenten är otydliga. En annan hypotes är att chefer och ledare har en betydelsefull roll i spridningsprocessen. I undersökningen visar det sig att cheferna värderar mångfaldsidén olika mycket och på olika sätt. Rönnqvist studie visar att strategierna och förhållningssätten tyder på att cheferna har makt att påverka frågan. 49
4. Teori & begrepp
I detta kapitel gör vi en presentation av uppsatsens teoretiska referensram gällande teorier och begrepp som genomsyrar uppsatsen, från problemformulering till förståelse i analysen. Vi presenterar teorier kring översättning. Teorin kommer att användas genomgående i hela analysen eftersom vi ämnar att undersöka översättningen av policydokument till det praktiska arbetet i förvaltningarna. Vi definierar även begreppet mångfald.
4.1 Mångfald
Mångfald som begrepp kan ha flera betydelser, en definition som är vanligt förekommande är variationsrikedom. Det menas med människor med olika erfarenheter och ursprung i en social grupp. Det kan handlar om fördelningen av vissa kännetecken, exempelvis de som står i diskrimineringsgrunderna: etnisk tillhörighet, funktionsvariation, kön, könsidentitet eller könsuttryck, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och ålder.50 Vi har valt att använda mångfaldsbegreppet för att vi finner det användbart som paraplybegrepp för exempelvis diskrimineringsgrunderna i vår studie men också för att det förekommer i Malmö stads policys och i minnesanteckningarna från jämställdhet- och mångfaldsgrupperna. Därför anser vi det är viktigt att redogöra för hur vi ser på begreppet.
49
Rönnqvist, 2008, s168ff. 50
19
4.2 Översättning
Organisationsrecept, till skillnad från fysiska föremål, är idéer och kan därför spridas långt och snabbt. Organisationsteoretikern Kjell Arne Røvik skriver att egenskaperna hos de moderna organisationsrecepten är att de är föränderliga och lätta att forma och flytta. Det sker alltså en ständig kontinuerlig översättning och omformning av koncept till följd av att organisationsrecept sprids till nya organisationer. Dessa resonemang tas även upp av Bruno Latour i hans två modeller för spridning av idéer: diffusionsmodellen och översättningsmodellen. Enligt Latour representerar diffusionsmodellen standardtolkningar av hur idéer sprids i tid och rum. Denna modellen är inspirerad av kunskap om fysiska lagar och tröghet och rörelse. Där en idé sprids från en källa som är den enda kraften till spridningen. Hur snabbt idén sprids och hur långt den färdas beror på dess styrka och kraft den sprids med, eller hur stort motstånd (tröghet) den möter.51 Ju längre ifrån kraftens centrum idén kommer, förlorar den spridningsförmågan och stannar till sist av. Det är inte idén som förändras utan det är endast spridningskraften som går förlorad. Översättningsmodellen är en modell Latour anser ge en mer empirisk korrekt beskrivning av hur sociala idéer sprids. I denna modell kommer inte spridningens energi från ett kraftcentrum utan idéer förskjuts och får ny energi av olika aktörer som ingår i spridningskedjan. Dessa aktörer kan förändra och påverka idéerna och därmed föra idéerna vidare.52 Latour formulerar kärnan i översättningsmodellen så här:
(...) the spread in time or space of anything - claims, orders, artifacts, goods - is in the hands of people; each of these people may act in many different ways, letting the token drop, or modifying it, or deflecting it, or betraying it, or adding to it, or appropriating
it.53
Denna modell är en bra infallsvinkel för att förstå vad som händer när organisationer försöker att införliva populära koncept. Røvik skriver att Latours översättningsmodell är väldigt generell och abstrakt, men menar samtidigt på att modellen fångar essensen av vad bland annat många chefer uttrycker och uppfattar om vad som görs i själva införingsfasen. Närmare bestämt att de populära koncepten justeras och bearbetas för det de ska användas till.54
51
Kjell Arne Røvik, Moderna organisationer: trender inom organisationstänkandet vid millennieskiftet, Liber, Malmö, 2000, s149.
52 Røvik.2000, s150. 53
Latour, B. (1986). “The powers of Association”, i: J. Law (red.) Power, Action and Belief, London: Routledge and Keegan Paul, s267.
54
20 Teorier om översättning av moderna organisationskoncept bör, enligt Røvik, även bygga på kunskap om vad som kännetecknar de aktörer som utför översättningen samt om var bearbetningen utförs. Vi kommer därför att redogöra för fältgiltiga översättningar, översättningskedjor och organisationsinterna översättningar. Detta för att Røvik menar på att det är givande att skilja mellan arenor som är viktiga för översättning av utifrån kommande koncept; den enskilda organisationen och organisationsfältet.55
Ett fält kan beskrivas som organisationer som har vissa aktiviteter gemensamt. Organisationerna i fältet känner till och identifierar sig med de andra organisationerna. Den franske sociologen Pierre Bourdieu beskriver ett fält som ett system av olika relationer mellan enskilda aktörer. Han ser det som en arena där bland annat identiteter formas och makt utövas, detta för att aktörerna blir jämförda med andra och jämför sig med andra. Fältet har både centrala aktörer, som ofta får en auktoritativ status, och mer perifera aktörer. De centrala aktörerna är ofta de som utför översättningar och bearbetningar av olika populära organisationsrecept. Dessa översättningar blir många gånger auktoritativa. Översättningarna fungerar dels som förstärkare, som betonar vissa delar av ett koncept, och dels som filter, där vissa delar av ett koncept inte kommer med i den fältgiltiga modellen.56 Det är ofta det används publikationer för att på något sätt försöka översätta det generella till det specifika. Vanligt förekommande är att forskare, konsulter och andra enskilda personer har rollen som översättare och förmedlare.57
I förklaringen av översättningskedjor kan även här Bourdieus definition av fält användas, där det i fältet finns auktoritativa centra. I fältet kan dessa auktoritativa centra konkurrera med varandra och det kan leda till att det utvecklas alternativa fältgiltiga översättningar, och varianter av konceptet. Översättning och spridning av populära koncept tar sin form från auktoritetsrelationer mellan aktörer i fältet. Därför kan organisationskoncept som kommer utifrån bli ett ändamål för en stor omfattande filtrering och omformning. Detta på grund av att fältets stratifieringssystem bildar en flerdelad översättningskedja. När ett populärt koncept närmar sig ett organisationsfält, kan det uppstå dragningskraft från fältets auktoritativa centra. Fältets inflytelserika organisationer och deras avdelningar för personal- och organisationsfrågor tar snabbt upp nya koncept, men när konceptet väl kommer in i fältet kan friktion uppstå. Olika 55 Røvik.2000, s154. 56 Røvik.2000, s154. 57 Røvik.2000, s155.
21 sorters översättningskedjor inom fältet (ledande och hierarkiskt ordnade) kan både vara bromsande och ha en omformande påverkan på konceptet. Konceptet kan tolkas och bearbetas i varje led, innan det går vidare till nästa led och på så sätt utvecklas det nya varianter av samma koncept.58
Det kan även inträffa organisationsinterna översättningar. Innan konceptet i den enskilda organisationen tas i bruk och blir en rutin, sker ofta en bearbetning och översättning av konceptet. En organisationsintern översättare av ett koncept som kommer utifrån, kan vara flera olika aktörer och grupper. Det kan tas in externa organisationskonsulter som ska införa det nya konceptet. En kritik till detta är att de oftast inte har koll på verksamheten och saknar den avgörande kunskap för att kunna lyckas med en bra, välanpassad variant. Organisationerna kan även införa öronmärkta tjänster för att kunna anpassa konceptet till verksamheten. Exempel på detta är “kvalitetsledare” och “internkontrollkonsult”. Røvik menar att detta visar på hur väl det kan etableras specialiserade och specifika positioner som “översättare” i moderna organisationer. På 1970- och 80-talet började många större verksamheter i västvärlden att inrätta administrativa avdelningar som var specialiserade på personal- och organisationsfrågor. Dessa avdelningar kan leda till en ökning av den berörda organisationens förmåga att ta till sig nya organisationskoncept. Det kan också leda till att organisationens kompetens ökar när det gäller översättning av generella koncept.59 Røvik menar att när organisationer har dessa avdelningar blir översättningen och bearbetningen av konceptet en rutinmässig aktivitet, detta utförs av anställda som har roller som professionella översättare.60
Røvik skriver att möjligheterna näst intill är obegränsade när det kommer till olika typer och antal empiriska versioner som kan förekomma till följd av att ett organisationsrecept ska översättas. Røvik tar upp fyra olika huvudtyper av översättningar som passar in på de flesta empiriska fall. Han kallar dem konkretisering, delvis imitation, kombination och omsmältning.61
Konkretisering kan menas med att man i en organisation försöker att förtydliga och tolka ett
koncept. Detta ska sedan leda till rutinmässiga aktiviteter, det handlar alltså om att gå från det 58 Røvik.2000, s156-157. 59 Røvik.2000, s157. 60 Røvik.2000, s158. 61 Røvik.2000, s158.
22 generella till det specifika. Røvik skriver att många populära koncept från början var generella och diffusa, och att det inte är någon tillfällighet att just de fick spridning. Ju mer generell ett koncept är, desto fler går den att applicera på.62 Populära recept är till exempel målstyrning och
värdestyrning, dessa kan liknas vid halvfabrikat. Det krävs att dessa recept tolkas, förtydligas och framförallt anpassas till verksamheten. Konsekvensen med att adoptera populära recept är att det innebär en stor frihet när det gäller att välja den lokala utformningen. Ju större frihet, desto större organisationsintern översättnings- och tolkningskapacitet krävs, vilket kan vara i form av personal- och organisationsavdelningar. Det måste tas ställning till en mängd olika frågor om en adoption av ett generellt organisationsrecept ska ske, frågor som det inte finns några givna svar på. Frågorna kan röra konceptets innehåll i form av rutiner, procedurer, hållningar och värderingar, och vad konsekvenserna blir av omformningen. I och med möjligheterna är många, kan den organisationsinterna konkretiseringen leda till att det skapas många olika varianter.63
Røvik skriver att en översättning ofta har karaktären delvis imitation. Vilket menas med att en organisation endast adopterar delar av ett koncept. Orsaker till att organisationer bara hämtar vissa delar av ett koncept kan vara att organisationen önskar uppträda i en roll som “rational shopper”, vilket förutsätter att organisationen vet vad de behöver och kan konceptets olika delar väl, för att sedan kunna välja ut det som passar dem. Det kan även hända att en organisation oavsiktligt adopterar en del av ett koncept. En anledning till det kan vara att konceptet är så pass generellt från början, och att det därför är svårt för organisationen att se skillnad på de olika delarna i konceptet. Det kan också bero på att organisationen inte har tillräcklig kunskap om konceptet. Organisationen kan även tro på att hela konceptet är adopterat, när de i själva verket endast har skaffat sig en komponent.64
Det kan även förekomma en kombination när en översättning av ett organisationskoncept ska ske. Ett exempel är att man kopplar ihop delar av ett koncept eller ett helt koncept, till en kombinationsform. Det är vanligt förekommande i stora organisationers administrativa avdelningar för personal- och organisationsfrågor, där det oftast arbetas med olika populära
62 Røvik.2000, s158. 63 Røvik.2000, s159. 64 Røvik.2000, s161.
23 organisationskoncept parallellt. Utifrån de lokala förutsättningarna och behoven kan det hända att koncepten kopplas ihop och får ett nytt sammanhang.65
Omsmältning är en mer radikal form av översättning. Där element från olika koncept och idéer
flyter samman, för att sedan bilda en ny variant som är olik det koncept som fanns från början. Det är ofta svårt att skilja på vad som är en kombinationsform och en omsmältning. Analytiskt sett kan det ses som olika stadier i en transformationsprocess. Där element först kombineras och blandas för att sedan omsmältas.66 Røvik skriver att omsmältning kan ses som en metafor och menar på att metaforer har begränsningar när sociala fenomen ska fångas i deras komplexitet. Han skriver att just detta kan ge intryck i en översättningsprocess. Översättningsprocesser kan ge intryck av att ha ett slut, som leder igen till en ny form och där det därefter blir ett tillstånd av stabilitet. Kerstin Sahlin-Andersson menar att en översättningsprocess kan vara en kontinuerlig process. Där det i varje ny inställning sker en omformulering av tidigare erfarenheter vilket ständigt leder till nya versioner. Hon använder metaforen “redigering” och menar att det är olika begränsningar, beredskap och hinder som påverkar och därmed redigerar idén.67
Røvik för ett resonemang om att ha en translatorkompetens i organisationen, det vill säga personer som har ingående kännedom om det som ska överföras och översättas är en avgörande betydelse om en lyckad översättning ska ske. Det är även av vikt att personerna har kunskap om översättningsprocesser, alltså hur något hämtas ur en kontext och det sen materialiseras i en annan kontext.68 Han menar att utvecklandet och vikten av en sådan kompetens har förbisetts och ibland vanskötts.69 Røvik tar upp problem kring översättningsarbete och menar på att det
kan brista i implementeringen av idén. Det kan tas sig till uttryck när en idé inte konkretiseras och översätts tillräckligt för att det ska kunna bli en organisatorisk praxis. En svag kontextualisering kan bero på att användaren använder sig av fel översättningsregler. Røvik menar att klassiska misstag är att kopiera en idé rakt av när den egentligen borde ha anpassat den till verksamheten, eller tvärtom.70
65
Røvik.2000, s162. 66
Røvik.2000, s163.
67 Kerstin Sahlin-Andersson “Imitating by editing success the construction of organizational fields” i Barbara Czarniawska, & Guje Sevón, (red.), Translating organizational change, de Gruyter, Berlin, 1996, s82. 68
Kjell Arne Røvik, Managementsamhället: trender och idéer på 2000-talet,Liber, Malmö, 2008, s280. 69
Røvik,2008, s275. 70
24 Czarniawska och Joerges har utvecklat en modell om hur idéer sprids i tid och rum, både lokalt och globalt. De menar att idéer översätts och sedan materialiseras, till exempel som handlingar eller föremål. Det är idéernas materialisering som orsakar en förändring. Idéens tillämpning kan ske genom olika kommunikationshandlingar som repeteras och sedan implementeras. När idéen sedan sprids, översätts den till ett nytt objekt, som sedan färdas vidare. Czarniawska och Joerges menar att idéer kan spridas väldigt långt, både lokalt och globalt.71 Det är berättelser
om idéer som sprids, och medier gör processen lättare och snabbare, men gör översättningen också mer komplex.72
5. Metod
I detta kapitel beskriver vi vårt tillvägagångssätt samt för en diskussion kring vilken metodologisk ansats vi har. Vi kommer att motivera vårt val av metod för att sedan beskriva vårt analysverktyg som vi kommer att använda oss av. Till sist beskriver vi processen kring urval, material och genomförande för att sedan diskutera studiens reliabilitet och validitet.
5.1 Kvalitativ textanalys med inriktning på innehållsanalys
För att på bästa sätt uppfylla syftet med vår studie och svara på vår frågeställning har vi valt att göra en kvalitativ textanalys med inriktning på innehållsanalys av Malmö stads policys gällande antidiskriminering, jämställdhet och mångfald samt minnesanteckningar från Miljöförvaltningen och Stadsbyggnadskontorets jämställdhet- och mångfaldsgrupper. Vi har valt en kvalitativ metod för att vi ska läsa och tolka vårt material för att få en djupare innebörd av vad texten representerar och hur översättningsprocessen ser ut och kan förstås. Hade vi valt en kvantitativ metod hade det varit mer fokus på det som är mätbart. Till exempel att räkna ord och begrepp istället för att tolka och bryta ner textens innehåll. En kvalitativ metod menas som ett övergripande begrepp för metoder som bygger på analyser av texter, intervjuer och observationer, som inte är till för att analyseras kvantitativt.73
Vi har gjort en kvalitativ text- och innehållsanalys av vårt empiriska material för att få fram det väsentliga innehållet i texten. Vi har noggrant läst textens delar, helhet och den kontext den
71
Røvik,2008, s20ff. 72
Barbara Czarniawska & Bernward Joerges “Travels of ideas” i Barbara Czarniawska, & Guje Sevón, (red.),
Translating organizational change, de Gruyter, Berlin, 1996, s24.
73
Göran Ahrne & Peter Svensson “Kvalitativa metoder i samhällsvetenskapen” i Ahrne, Göran, Ahrne, Göran & Svensson, Peter, Handbok i kvalitativa metoder, 1. uppl., Liber, Malmö, 2011, s11.
25 ingår i flera gånger. Detta för att kunna få en bra överblick av innehållet för att sedan välja ut de delar som är relevanta för vår studie. Detta gjorde vi för att få ett grepp om hur Malmö stad och förvaltningarna arbetar med antidiskriminering, jämställdhet och mångfald för att lättare förstå översättningsprocessen från såväl lagstiftning, policys till det praktiska arbetet. Skälen till att använda sig av en kvalitativ textanalys är många. Ett av dem är att helheten av texten antas vara något annat än är summan av delarna, det vill säga att vissa delar av texten anses viktigare än andra delar. Ett annat skäl är att det som eftersöks ligger dolt i texten och endast kan ses genom olika analytiska verktyg och intensiv läsning.74
Enligt Kristina Boréus och Sebastian Kohl är innehållsanalys en lämplig metod för att undersöka och kategorisera innehållsinslag i olika texter.75 De menar att innehållsanalys är en metod där en textanalys utförs genom att systematisk kategorisera och bryta ner textens innehåll med hjälp av ett kodschema för att sedan kunna besvara sin frågeställning.76 Med hjälp av en innehållsanalys går det att hitta mönster i en stor mängd material när forskaren till exempel undersöker debattinlägg, tidningsartiklar, intervjumaterial och partiers valmanifest. Det går då att använda innehållsanalys för att göra en grovanalys där forskaren sätter in materialet i olika kategorier.77 När det kommer till att undersökningen ska vara en jämförelse av text är innehållsanalys lämpligt. Även när det gäller att undersöka om det skett en förändring genom att jämföra material från olika tidsperioder.78
Genom att konstruera ett kodschema som analysverktyg anger forskaren vad hen ska notera och leta efter i materialet. Det krävs att forskaren har kunskap om diskursen som texterna manifesterar och det sociala sammanhang de rör sig i. Kodschemat konstruerar forskaren först efter hen har läst delar eller hela texten eftersom i komplicerade fall vet forskaren inte på förhand om vad hen kommer att få fram.79 Ofta får forskaren också ändra sitt kodschema i flera
omgångar för att det uppstår tolkningsproblem och oklarheter. I kvalitativa analyser är det vanligt att kodschemat är ett frågeschema, det vill säga att det ställs frågor till texten för att hitta
74 Esaiasson, Peter, Gilljam, Mikael, Oscarsson, Henrik, Towns, Ann E. & Wängnerud, Lena, Metodpraktikan:
konsten att studera samhälle, individ och marknad, Femte upplagan, Wolters Kluwer, Stockholm, 2017, s211.
75
Kristina Boréus och Sebastian Kohl, “Innehållsanalys” I Boréus, Kristina & Bergström, Göran (red.), Textens
mening och makt: metodbok i samhällsvetenskaplig text- och diskursanalys, 4 uppl. Studentlitteratur, Lund,
2018, s49. 76
Boréus & Kohl, s50. 77
Boréus & Kohl, s52. 78
Boréus & Kohl, s54. 79
26 innebörden och det underförstådda i den.80 Hur vi har använt oss av ett kodschema presenterar vi senare i metoddelen i kapitlet Tillvägagångssätt.
Vi har gjort en begränsad fallstudie, då vi har studerat allt Malmö stad och förvaltningarna arbetar med gällande antidiskriminering, jämställdhet och mångfald. Kvalitativa fallundersökningar inom samhällsvetenskap rör oftast praktiska problem utifrån ett helhetsperspektiv. Metoden fallstudie används därför för att skaffa sig djupare insikter om en viss situation och hur den kan tolkas. Fokus ligger oftast på processen och inte själva resultatet, att upptäcka något snarare än att bevisa.81 Det gör vi när vi undersöker översättningsprocessen från kommunala policys till minnesanteckningar från förvaltningarnas jämställdhet- och mångfaldsgrupper där deras praktiska arbete återges. Det är relevant att använda sig av fallstudier när aktuella eller nutida skeenden ska undersökas.82
5.2 Konstruktivism
Vi har valt ett konstruktivistiskt synsätt just för att språket får en stor betydelse. Det passar vår undersökning bra då vi gör textanalyser. Konstruktivismen hjälper oss med att kunna se och tolka översättningsprocesser. Konstruktivismen är intressant för organisationsteorin inom kunskapsteorin, eftersom den undersöker själva organiseringen. Fokus läggs på hur världen konstrueras. Tas det vidare till ett organisationsperspektiv handlar det om hur organisationen konstrueras av de som står för organiseringen, och inte vilka egenskaper organisationen har. Konstruktivismen menar att det inte är lönt att leta efter en essens i organisationen, och således inte dess egenskaper, för själva verkligheten är ständigt under ombyggnad. Fokus ska läggas på hur organisationer blev vad de är, det vill säga hur de blivit konstruerade av de som organiserar och observerar.83 Inom konstruktivismen är fenomen som kultur, identitet, språk, intressen och idéer sociala konstruktioner. De formas och ges betydelse genom att människor har ett samspel med varandra. Dessa sociala konstruktioner är också föränderliga och situationsbetingade. Det betyder även att dessa fenomen inte är bestämda i en organisation utan går att ändra på. Det går inte att anta att aktörernas intressen och identiteter är samma i alla situationer.84
80
Boréus & Kohl, s59.
81 Sharan B. Merriam, Fallstudien som forskningsmetod, Studentlitteratur, Lund, 1994.s9. 82Merriam, s23.
83
Barbara Czarniawska,, En teori om organisering, Studentlitteratur, Lund, 2005, s15. 84
Jonas Eriksson ”Konstruktivism” i Gustavsson, Jakob & Tallberg, Jonas (red.), Internationella relationer
27 Anthony Giddens är en framträdande forskare inom konstruktivismen och menar på att det är sociala normer som får människor att handla på ett ungefär likadant sätt vare sig de vill eller ej.85 Tänker vi oss en organisation, behöver den sätta upp regler och normer för hur de arbetar
och vad de ska representera. Detta har exempelvis Malmö stad gjort i form av policydokument gällande antidiskriminering, jämställdhet, och mångfald. Det gör att konstruktivismen och socialkonstruktivismen passar bra som teori för vår uppsats eftersom vi undersöker hur Malmö stad arbetar med antidiskriminering, jämställdhet och mångfald, och hur översättningen har gått till, eftersom det är socialt konstruerat. Att någonting tolkas som en social konstruktion behöver inte vara mindre verkligt och betydelsefullt om det jämförs med något som uppfattas som evigt eller oföränderligt, enligt sociologerna Peter Berger och Thomas Luckmann.86 Hur normer och regler efterlevs och hur de formar intressen och identiteter är särskilt intressant för konstruktivister eftersom en del av utmaningarna är att förklara hur och varför normer drivs igenom i organisationer.87 Det förekommer en del kritik mot konstruktivismen från postmodernister som menar att konstruktivistiska analyser av språk och diskurs är outvecklade. Konstruktivister menar dock att forskare inte behöver göra det onödigt svårt för sig genom att använda latinska termer och begrepp för att undersöka och studera textens mening och makt som förekommer i postmodernistisk analys.88 Konstruktivister för dock en diskussion om hur de ska utveckla perspektivet och vilka utmaningarna är. Det behövs bland annat en utveckling av metoden som bör läggas på historiska rekonstruktioner av sociala konstruktioner, diskursanalys och narrativanalys, men även att konstruktivismen kan bidra med en positiv teori istället för att visa kritik mot andra teorier.89
Søren Barlebo Wennerberg skriver om två drag i socialkonstruktivismen som har attraherat många. Det första är att det kan ses som en uppgörelse från de traditionella synsätten från 1800- och 1900-talen: rationalism, realism, positivism och humanism. För det andra att socialkonstruktivismen utgör en stor kritisk kraft då den inte tar det direkta för givet. Wennerbergs framställning av socialkonstruktivism utgår ofta ifrån den teoretiska tradition som
85 Eriksson, s100. 86 Eriksson, s102. 87 Eriksson, s108. 88 Eriksson, s110. 89 Eriksson, s111.
28 även kallas vetenskapssociologins socialkonstruktivism. Inriktningen förknippas med Bruno Latour, som vi har tagit upp i kategorin översättning.90
Utifrån ett socialkonstruktivistiskt synsätt, menar Røvik, att det ökade utbudet och efterfrågan på organisationsrecept kan avspeglas i två olika förhållanden. Det första är att verksamheter är systemlika, och därmed är en social konstruktion. Det andra är att samtidens verksamheter, som ser sig själva som organisationer, även ska leva upp till de normer om att vara moderna organisationer, som finns inom offentligheten. Detta i sig gör att efterfrågan på organisationsrecept ökar och blir presenterade som erbjudande av modernisering genom förnyelse, förändring och effektivisering. Røvik menar att populära organisationsrecept blir symboler snarare än erfarenhets- och kunskapsbaserade. I form av att organisationer efterfrågar organisationsreceptet för att kunna visa att de ansluter sig till värden som rationella, effektiva och att de är förnybara.91 Røvik skriver om kontextualisering på ett socialkonstruktivistiskt sätt, och menar på att organisationsrecept inte implementeras helt. De förser ledare och organisationer med en berättigad retorik men att fältet inom praxis mer styrs av en effektivitetslogik och därmed inte påverkas.92
5.3 Avgränsning
Tidskravet på studien har medfört en del avgränsningar som har noga vägts mot syftet för undersökningen. Från våra tidigare erfarenheter vet vi att Malmö stad arbetar mycket med mångfaldsarbete. Därför ansåg vi Malmö som en relevant undersökningsplats. Valet av två förvaltningar är för att vi anser att det ett rimligt antal att undersöka. Vi valde att undersöka Miljöförvaltningen och Stadsbyggnadskontoret för att vi har ett intresse för dessa förvaltningar, samt att båda har en jämställdhet- och mångfaldsgrupp som arbetar med frågor som är relevanta för vår undersökning. Vi har valt att undersöka dessa gruppers minnesanteckningar. Detta för att kunna utläsa hur översättningsprocessen kan se ut och förstås. Förvaltningarnas jämställdhet- och mångfaldsgrupper har funnits olika länge, samt att förvaltningarna inte har minnesanteckningar från alla år. Valet av att undersöka under en treårsperiod (2016-2018), är för att det är tre år där båda jämställdhet- och mångfaldsgrupperna fört minnesanteckningar. Vi
90 Søren Barlebo Wenneberg, Socialkonstruktivism: positioner, problem och perspektiv, 2. uppl., Liber, Malmö, 2010, s10-11.
91
Røvik.2008, s42. 92
29 anser att tidsperioden är relevant att undersöka. Dels för att jämställdhet- och mångfaldsarbete under dessa åren är ett aktuellt ämne, dels för att vi anser att tre år är tillräckligt för att se om det kan ha skett en förändring i översättningsprocessen. MeToo-rörelsen år 2017 är i mitten av denna tidsperiod, och därför anser vi det extra intressant att undersöka om det skett en förändring i översättningen från Malmö stads policys till jämställdhet- och mångfaldsgruppernas praktiska arbete.
Vi ser policydokumenten i Malmö stad som en översättning, nästintill en kopiering från lagstiftning, i detta fallet från diskrimineringslagen. Vi har valt att inte analysera detta utöver att ha redogjort för diskrimineringslagens och policydokumentens innehåll. Detta för vi anser att den är väldigt tydlig och för att stora delar av policydokumenten är gällande lagstiftningen.
5.4 Urval & genomförande
När det gäller urvalet av policydokument hörde vi av oss till Malmö stad och frågade vilka policydokument kopplat till antidiskriminering, jämställdhet och mångfald som fanns. Sedan hörde vi av oss till förvaltningarna och frågade vad de använder för policydokument kopplade till de ämnena. De berättade att alla förvaltningar använder sig av samma policydokument. Vi har gjort en textanalys med inriktning på kvalitativ innehållsanalys av dessa policydokumenten. Från början var det tänkt att vi skulle intervjua personal som arbetar med det praktiska arbetet gällande antidiskriminering, jämställdhet och mångfald. Vi hade svårt att hitta respondenter till vår undersökning och blev runtskickade länge i Malmö stad. På grund av tidsaspekten var vi till slut tvungna att tänka om. Vi såg på Malmö stads hemsida att Miljöförvaltningen och Stadsbyggnadskontoret arbetar med antidiskriminering, jämställdhet och mångfald bland annat genom en jämställdhet- och mångfaldsgrupp2. Därför ansåg vi det relevant för vår undersökning att kolla närmre på hur dessa grupper arbetar. Vi hade en kontakt i Malmö stad som gav informationen att grupperna förde minnesanteckningar. Personen gav oss även kontaktuppgifter till rätt personer. Vi hörde sedan av oss till respektive förvaltning via mail och frågade om vi fick tillgång till minnesanteckningar från förvaltningarnas jämställdhet- och mångfaldsgrupper. Det var inga problem med att begära ut dessa.
Vår studie inbegriper det interna arbetet i förvaltningarna med antidiskriminering, jämställdhet och mångfald. Utifrån vårt teoretiska perspektiv väljer vi att betrakta förvaltningarnas
