Självständigt arbete (30 hp)
Författare Program/Kurs
Mj Emelie Liberg HOP12 18-20
Handledare
Fil.dr. Linda Johansson Antal ord: 19451
Beteckning Kurskod
Självständigt arbete mastersuppsats, krigsvetenskap 2HO013
KONSTEN ATT GÖRA DET VI KAN LITE BÄTTRE MED DET VI HAR -
En kvalitativ studie om förhållandet mellan organisationskultur, ledarskap och stridspotential Sammanfattning:
I uppsatsen studeras möjligheten för chefer på lägre taktisk nivå i armén, att i fred öka förutsättningarna för att optimera arméns militära förmåga i krig. Syftet är att påvisa hur organisationskultur påverkar ledarskap och därmed har en påverkan på arméns stridspotential. Uppsatsen tar utgångspunkt i begreppet fighting power, varvid en av dess ingående faktorer, ledarskap, studeras i relation till organisationskultur. Genom kvalitativa intervjuer inhämtas empiri, vilken dels jämförs mot empiri ur Försvarsmaktens styrande dokument, dels analyseras ur ett organisationskulturellt perspektiv. Genom uppsatsen påvisas att organisationskultur påverkar ledarskap, vilket i sin tur påverkar stridspotentialen. Resultatet visar att grundläggande antaganden som råder i organisationen är: (i) Ledarskap bygger på ömsesidigt förtroende, (ii) Lojalitet mot uppgiften eftersträvas, (iii) Tid ses ur ett monokront perspektiv, (iv) Vikten av ansvarstagande och (v) Individer drivs av utveckling, vilket leder till karriärfokus. Dessa grundläggande antaganden påverkar ledarskapet i organisationen genom att chefer med sitt ledarskap visar vad som är viktigt, vad som i organisationen prioriteras och premieras.
Ur uppsatsen dras slutsatsen att chefer kan bidra till att optimera arméns stridspotential genom kunskap om rådande organisationskultur. Med denna kunskap kommer möjligheten att göra medvetna val i ledarskapet. Att premiera beteenden som främjar utveckling av stridspotential kan innebära att val måste göras, som inte korrelerar med organisationens kultur.
Nyckelord:
Innehållsförteckning
1 INLEDNING OCH PROBLEMFORMULERING ... 4
1.1 SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNING ... 6
1.2 MATERIAL OCH AVGRÄNSNING ... 7
1.3 BEGREPPSANVÄNDNING ... 7
1.4 DISPOSITION ... 7
2 FORSKNINGSÖVERSIKT ... 9
2.1 TIDIGARE FORSKNING – FIGHTING POWER – BEGREPPET ... 9
2.2 TIDIGARE FORSKNING – FIGHTING POWER – MORALISKA FAKTORER ... 12
2.3 TIDIGARE FORSKNING – FIGHTING POWER – ASPEKTEN ORGANISATIONSKULTUR ... 14
2.4 SAMMANFATTNING FORSKNINGSÖVERSIKT ... 18 2.5 FORSKNINGSLUCKA ... 18 2.6 UPPSATSENS FORSKNINGSBIDRAG ... 19 3 METOD ... 20 3.1 FORSKNINGSDESIGN ... 20 3.2 VETENSKAPSTEORETISK UTGÅNGSPUNKT ... 21 3.3 METODDISKUSSION ... 21 3.4 METOD FÖR DATAINSAMLING ... 23 3.5 ANALYSMETOD ... 25 3.6 KÄLLDISKUSSION ... 25
3.7 RELIABILITET, VALIDITET OCH GENERALISERBARHET ... 25
4 TEORI ... 28
4.1 TEORIDISKUSSION ... 28
4.2 ORGANISATIONSKULTUR ... 29
4.3 KONCEPTUELLA FAKTORN – UTVECKLANDE LEDARSKAP ... 32
4.4 OPERATIONALISERING ... 33
5 ANALYS ... 40
5.1 UNDERFRÅGA 1–DISKREPANS? ... 40
5.2 UNDERFRÅGA 2–MÖJLIGHETER OCH BEGRÄNSNINGAR ... 47
6 RESULTAT OCH DISKUSSION ... 54
6.1 RESULTAT ... 54
6.2 DISKUSSION ... 55
6.3 METODREFLEKTION ... 59
6.4 AVSLUTANDE REFLEKTION... 61
Figurförteckning
FIGUR 1:LEDARSKAPSMODELLEN ... 32
FIGUR 2:INDIKATORERNAS KOPPLING TILL TEORIN ... 36
FIGUR 3:ANALYSSCHEMA ... 37
FIGUR 4:UNDERFRÅGA 1-JÄMFÖRELSE ... 38
Sida 4 av 66
1 Inledning och problemformulering
Hur kan det komma sig att vissa stater är bättre än andra på att generera militär makt? Frågan är vida ställd och vetenskapligt undersökt, både inom området internationella relationer och inom krigsvetenskap. Ur ett rationalistiskt perspektiv handlar frågan om hur militär makt genereras ur staters möjlighet att nyttja landets resurser, att genom tillgängliga medel använda de mest effektiva metoderna för att nå uppsatta mål. Mål, medel och metoder representerar landets strategi och denna strategi tycks ha olika karaktär beroende av om landet karaktäriseras som småstat eller stormakt. Utmaningen för staten ligger i att skapa koherens mellan mål, medel och metoder. På lägre organisatorisk nivå spelar tillgängliga resurser, i form av dess kvalitet och kvantitet, en stor roll för den militära förmågan. En småstat kommer i relation till en stormakt alltid ha mindre fysiska resurser, varvid det för en militär organisation i en småstat blir än viktigare att skapa en förmåga som medger att resurserna nyttjas på ett optimalt sätt. Statsvetaren Wendt menar att: “Even if states choose rationally, this may be less interesting than the underlying structures that make certain choices rational in the first place” (Wendt 2001:1021). Citatet pekar på att underliggande faktorer påverkar de handlingsalternativ som inom en organisation finns tillgängliga, varvid frågan vad som påverkar den potential en organisation har att bygga militär förmåga kan ställas. Att vissa stater är bättre på att generera militär makt än andra har förklarats i tidigare forskning, exempelvis genom van Crevelds jämförande undersökning Fighting Power: German and
U.S. Army Performance, 1939-1945. van Creveld menar att: ”En armés värde som militärt
instrument är lika med kvantiteten och kvalitén på utrustningen multiplicerat med arméns fighting power” (van Creveld 1982:3). En förståelse för begreppet fighting power och vilka möjligheter en organisation har att utveckla densamma är därmed intressant med tanke på att den kan öka arméns värde, den militära förmågan, genom att ge en multiplikatoreffekt till de materiella förmågorna. Militär förmåga kan också ses ur perspektivet krigföringsförmåga, vilket enligt brittisk och svensk doktrin, omfattar en fysisk, en moralisk och en konceptuell faktor (Försvarsmakten 2016:25, Ministry of Defence 2014:25).
Sida 5 av 66 Denna uppsats utgår från Sverige som exempel på en småstat med begränsade resurser och den svenska armén som militär organisation. Sverige har, efter en lång period av internationella insatser, haft ett svalt intresse för nationellt försvar. Med anledning av ett försämrat omvärldsläge har fokus på nationellt försvar dock ökat. I Försvarsberedningens rapport (2019) påtalas att: ”… ett väpnat angrepp mot Sverige inte kan uteslutas” (Försvarsdepartementet 2019:18). Denna bedömning tillsammans med en krigsorganisation som i sin helhet inte är: ”… utformad eller utrustad med avsikt att användas i ett sammanhang för att försvara Sverige” (Försvarsdepartementet 2019:148) och att Sverige är en militärt alliansfri stat utan försvarsgarantier, ger en bild av att det idag inte råder koherens i strategin vad gäller mål, medel och metoder. I samma rapport föreslås en förändrad organisation av armén vad gäller kvantitet. Mängden soldater och materiel skall öka för att den militära förmågan skall utvecklas. Med hänsyn till att materielanskaffning och personalförsörjning är tidskrävande processer är bedömningen att den planerade krigsorganisationen kommer att vara färdigorganiserad först i slutet av perioden 2020-2030 (Försvarsdepartementet 2019:163). En slutsats av detta är att om armén inom en snar framtid behöver nyttjas för sin huvuduppgift, görs detta med en organisation dimensionerad för en förlegad hotbild. Glappet i tid mellan arméns organisation och gällande hotbild kräver att armén har förmågan att nyttja innevarande resurser optimalt.
Vad är optimal resursanvändning och vilka faktorer påverkar möjligheten att nyttja tillgängliga medel på bästa sätt? Denna uppsats utgår från att den resurs en chef på lägre taktisk nivå har tillgänglig och möjlighet att påverka är människan, dvs. officerare och soldater. Människan kan härvid ses som en resurs, inte minst då den mänskliga faktorn kan anses vara avgörande för framgång i krig (Vego 2008:III–41).
För att utveckla den mänskliga resursen krävs ledare med ett för uppgiften optimalt ledarskap. Ledarskap återfinns i krigföringsförmågans moraliska faktorer och påverkas av konceptuella faktorer (Försvarsmakten 2016:26). Uppsatsen utgår från att det för organisationen optimala ledarskapet bestäms av den konceptuella faktorn, vilken föreskriver vilket ledarskap som av organisationen beskrivs vara det rätta. Vidare antas att en chef på lägre taktisk nivå i Försvarsmakten kan bidra till ett starkare försvar genom att påverka och utveckla den mänskliga resursen denne har tillgänglig. Det antas också
Sida 6 av 66 att andra faktorer än den konceptuella påverkar chefens möjligheter att utöva ledarskap och verksamhet på ett sätt som för organisationens huvuduppgift kan uppfattas som optimalt. Det torde således finnas underliggande orsaker till ledares beteende i organisationen vilka, om de identifieras, kan bidra till organisationens utveckling.
1.1 Syfte och frågeställning
I uppsatsen visas att moraliska och konceptuella faktorer bidrar som multiplikator till arméns fysiska resurser vid skapande av fighting power. En armés militära förmåga kan i fredstid ses som potentiell, då den inte är testad i strid. Förutsättningen för fighting power skapas således i fred och benämns i denna uppsats stridspotential. Ledarskap är en betydande del i skapandet av stridspotential, vilket innebär att en chef på lägre taktisk nivå kan bidra till arméns ökade stridspotential genom att utveckla den mänskliga resursen med sitt ledarskap. I uppsatsen visas också att en organisations kultur påverkar beteenden i densamma. Organisationskultur bidrar till förståelse för hur chefer påverkas i sitt ledarskap och i förlängningen kan denna förståelse vara behjälplig för att utveckla arméns stridspotential. Syftet med uppsatsen är att påvisa hur organisationskultur påverkar ledarskap och därmed har en påverkan på arméns stridspotential.
Syftet leder till nedanstående forskningsfråga:
Hur påverkar organisationskulturen chefer på lägre taktisk nivå att genom det konceptuella ledarskapet optimera arméns stridspotential?
Till stöd att besvara forskningsfrågan formuleras två underfrågor:
- Finns en diskrepans mellan teoretiskt önskvärt ledarbeteende och ledarbeteende i praktiken?
- Vilka möjligheter och begränsningar innebär organisationskulturen för utövandet av ledarskap för en chef på lägre taktisk nivå?
Den första underfrågan syftar till att undersöka om det av organisationen önskvärda ledarskapet, det som således kan anses som det optimala, är det som nyttjas i praktiken. Om det råder en diskrepans mellan vad organisationen föreskriver och det beteende som i praktiken upplevs, kan detta ses som ett icke optimalt nyttjande av tillgängliga resurser. Finns en diskrepans kan organisationskulturen vara en möjlig förklaring till denna. Denna
Sida 7 av 66 möjliga förklaring stöds av Sloan (2012:255f) som menar att problem i samspelet mellan doktrin och praktik kan förklaras av ett flertal faktorer, bland annat den rådande interna kulturen.
Den andra underfrågan syftar till att förstå under vilka organisationskulturella förutsättningar ledarskapet utövas. Härvid kan för utövaren medvetna och omedvetna organisationskulturella betingelser finnas som antingen kan ses som möjligheter eller begränsningar. Genom förståelse för dessa kan reflektion över beteenden i organisationen genomföras vilket i sin tur kan leda till utveckling av densamma.
1.2 Material och avgränsning
I studien antas ett taktiskt perspektiv, det är dock inte taktik som per se studeras, det taktiska perspektivet fungerar istället som studiens avgränsning. Områden som omfattas av studien är parametrar av fighting power som kan anses vara påverkbara för en chef på lägre taktisk nivå i armén. I studien förklaras begreppet fighting power genom en forskningsöversikt av för området centrala verk. Forskningsöversikten knyter också an till dels ledarskap som en del av fighting power, dels organisationskultur. Organisationskultur utgör uppsatsens teoretiska grund. Empirin, vilken omfattar ledarskap, inhämtas dels genom intervjuer med ett urval av svenska arméofficerare, dels från Försvarsmaktens styrande dokument.
1.3 Begreppsanvändning
Begreppet fighting power definieras i denna uppsats, i likhet med van Crevelds definition, som: ”… summan av mentala egenskaper som gör att en armé kämpar” (van Creveld 1982:3). En direkt översättning av begreppet fighting power skulle kunna vara stridskraft. Stridskraft kan dock för läsaren leda tanken till ordets användning i dess mening armén, marinen eller flygvapnet, vilket inte är avsikten. I uppsatsen översätts därav inte fighting power. Begreppets motsvarighet i fred, fighting potential översätts dock till
stridspotential.
1.4 Disposition
I innevarande kapitel redovisas problemformulering, syfte och forskningsfråga. Forskningsfrågan bryts ned i två underfrågor vilka empirin förväntas kunna besvara.
Sida 8 av 66 Kapitel två avhandlar forskningsöversikten. Ur forskningsöversikten framträder en forskningslucka, vilken tillsammans med uppsatsens forskningsbidrag beskrivs. I kapitel tre beskrivs den forskningsdesign och metod som används för att besvara forskningsfrågan. Det strategiska urvalet av respondenter redovisas och slutligen förs en diskussion om reliabilitet, validitet och generaliserbarhet. Kapitel fyra inleds med en teoridiskussion, därefter beskrivs Scheins teori om organisationskultur och den konceptuella faktorn, utvecklande ledarskap. Vidare operationaliseras teorin och ett analysschema presenteras. Kapitel fem utgör studiens analyskapitel i vilket empiri och analys presenteras, så även svar på de båda underfrågorna. I kapitel sex, resultat, besvaras forskningsfrågan och diskussion om forskningsresultat och studiens genomförande förs.
Sida 9 av 66
2 Forskningsöversikt
Forskningsöversikten är tredelad och omfattar inledningsvis begreppet fighting power och dess koppling till närliggande begrepp. Därefter följer tidigare forskning avseende beståndsdelar av fighting power varvid fokus läggs på moraliska faktorer, vari ledarskap ses som en viktig komponent. Slutligen beskrivs fighting power ur aspekten organisationskultur. Varje avsnitt inleds med en kort sammanfattning.
2.1 Tidigare forskning – fighting power – begreppet
Sammantaget beskrivs fighting power bestå av immateriella faktorer, dels moraliska-, dels konceptuella delar, vilka inte skall ses skilda från varandra utan snarare som samspelande. De moraliska delarna omfattar mänskliga faktorer, ur forskningsöversikten träder följande områden fram: disciplin, sammanhållning, moral, initiativ, mod, ledarskap och träning. De konceptuella delarna består av taktik, doktrin, policy och instruktioner, vilka kan ses som det intellektuellt föreskrivna sättet att använda tillgängliga resurser. Processen att i fred maximalt utveckla förbandets icke-materiella resurser kan likställas med att öka förbandets potentiella stridsförmåga.
van Creveld jämför amerikanska och tyska armén under andra världskriget med syfte att finna hemligheten bakom den tyska arméns fighting power (van Creveld 1982:9). van Creveld menar att fighting power vilar på en mental, en intellektuell och en organisatorisk grund och beskrivs vara det som gör att en armé kämpar (van Creveld 1982:3). De kategorier van Creveld använder i sin undersökning1 kan inte alla anses vara påverkbara
för chefer på lägre taktisk nivå. De bör också ses i sin historiska kontext då det empiriska underlaget utgår från andra världskriget.
Grundpelarna för fighting power har likheter med Fullers teori om att krigföring är en treenighet av en mental-, moralisk- och fysisk sfär (Fuller 2012:8). Fullers teori om att krigföring, likväl som verkligheten i allmänhet, byggs upp av triader, kritiseras av Gat för att vara ”pinsamt konstgjord” (Gat 2001:544). Kritiken till trots tycks Fullers teori fått
1Jämförelsen genomförs inom kategorierna: Försvarsmakten och samhället, doktrin och taktik, principer
för ledning, personaltjänst, stridsvärde och stridseffektivitet, belöningar och bestraffningar, underofficerare samt ledarskap och officerskår (van Creveld 1982).
Sida 10 av 66 genomslag i doktrinutveckling, vilket exemplifieras genom Storrs (2009:8) beskrivning av utvecklingen av den brittiska militärdoktrinen. I den brittiska doktrinen (Ministry of Defence 2014:25) beskrivs den moraliska komponenten vara stridsviljan, vilken innefattar moral, motivation, ledarskap och militär kultur. Även i den svenska militärstrategiska doktrinen (Försvarsmakten 2016:25) skildras militär krigföringsförmåga uppbyggd av de tre faktorerna; fysiska, konceptuella och moraliska. I den svenska doktrinen representerar de moraliska faktorerna mänskliga faktorer såsom vilja, ledarskap och värdegrund.
Vego beskriver begreppet combat power som: “… den verkliga stridsförmågan genererad under genomförandet av ett uppdrag mot en given fiende och i en specifik stridsmiljö” (Vego 2008:III–34). Vego (2008:III–35) menar att den militära förmågan består av materiella och icke materiella faktorer. De materiella faktorerna är oftast mätbara och de icke-materiella faktorerna är svårkvantifierade. De icke-materiella faktorerna hänförs till mänskliga faktorer såsom moral och disciplin, träning, ledning, ledarskap, stridsvilja och sammanhållning.
Vikten av icke-materiella resurser för en lyckad krigföring bekräftas av Rotte och Schmidt (2003) som i en kvantitativ undersökning studerar vikten av mänskliga kvaliteter i strid. Författarna visar genom studien att förutom numerär överlägsenhet, underrättelser och logistisk överlägsenhet, är det kvaliteten på officerarna och soldaterna som avgör utkomsten av strid. De viktigaste faktorerna relaterat till mänskliga kvaliteter är enligt studien; ledarskap, överraskning och moral (Rotte och Schmidt 2003:189).
Även Biddle (2006) pekar på samspelet mellan materiella och icke-materiella faktorer i militär förmåga. Biddle (2006:ix) menar att force employment – doktrin och taktik – är centralt då de avgör eller utformar vilken roll de materiella faktorerna spelar. Doktrin och taktik härrör till den konceptuella delen av fighting power. Biddle (2006:5) benämner
military power som capability (förmåga), vilket ter sig snarlikt Vegos begrepp combat power. Förmågan är enligt Biddle inte primärt materielberoende utan snarare ett resultat
av hur materielen används (Biddle 2006:192).
Sloan menar att doktrin kan ses som: ”… en brygga mellan tanke och handling” (Sloan 2012:244) och att doktrin skiljer sig mellan olika krigföringsnivåer; från att på strategisk nivå inrikta och skapa förståelse till att på taktisk nivå föreskriva instruktion och träning.
Sida 11 av 66 Doktrin bestämmer även hur ett förband skall träna i fredstid. Ett problem i samspelet mellan doktrin och praktik påvisar Sloan genom exemplet Storbritannien i mellankrigsperioden, då ett antal faktorer medförde att instruktioner inte kom praktikerna tillhanda, vilket Sloan (2012:255f) förklarar med dels intern kultur, dels att de föreskrev vad som skulle göras, inte hur.
van Creveld (1982:171) ställer sig frågan, huruvida fighting power kan byggas i fredstid och bibehållas i krig, vilket Vego (2008) menar är möjligt. Vego (2008:III–33) argumenterar för att den militära förmågan kan ses som potentiell innan den är testad i strid, varvid förmågan uppstår. Likt Vego anser Biddle (2006:10) att förmågan existerar i fredstid och benämner den som potentiell förmåga. DuBois m.fl. (1997:72) menar att ett förbands combat power genereras ur tillgänglig combat potential. De definierar combat potential som: “… latent förmåga att uppnå resultat i strid” (DuBois m.fl. 1997:7). Detta resonemang bekräftar att det är möjligt att undersöka ingående delar av fighting power i fredstid och att den potentiella förmågan kan benämnas stridspotential.
Fighting power ger, enligt van Creveld (1982:3), uttryck för disciplin och sammanhållning, moral och initiativ, mod och hårdhet, en villighet att kämpa och beredvilligheten att dö. Vidare menar van Creveld (1982:163f) att det var den tyska arméns interna organisation som lyckades skapa och vidmakthålla fighting power. Organisationen var utformad för att producera kvalitativa soldater och officerare. Millett m.fl. (1986:37) beskriver combat power som förmågan att tillfoga fienden förluster och samtidigt begränsa dennes möjlighet att göra detsamma. Combat power sätts av författarna i relation till fighting power och begreppet militär effektivitet genom att: ”Militär effektivitet är processen genom vilken väpnade styrkor omvandlar resurser till fighting power” (Millett m.fl. 1986:37). Vidare menar författarna att högst effektivitet uppnås genom att få ut maximal combat power ur tillgängliga resurser. Millett m.fl. definition av militär effektivitet stöds även av Robert Bebber (2017), som använder konceptet militär effektivitet relaterat till cyber power and cyber effectiveness.
Sloan (2012) pekar, likt Biddle (2006:190ff), på vikten av samspelet mellan den fysiska, moraliska och konceptuella faktorn. Sloan (2012:243) menar att den fysiska och moraliska är beroende av den konceptuella faktorn och att det är kombinationen av detta samspel tillsammans med ledningsfilosofin som ger en multiplikatoreffekt.
Sida 12 av 66 I vidare forskningsöversikt fokuseras på moraliska faktorer då dessa faktorer, till skillnad från de konceptuella, kan anses vara direkt påverkbara för en chef på lägre taktisk nivå. 2.2 Tidigare forskning – fighting power – moraliska faktorer
Sammanfattningsvis kan ur tidigare forskning utläsas att ledarskap har en framträdande roll vad gäller moraliska faktorer. Detta kan ses som naturligt då moraliska faktorer i grunden handlar om mänskliga faktorer och för att utveckla och ta vara på dessa krävs ett ledarskap anpassat för uppgiften och organisationen. Ledarens inneboende kvaliteter tycks vara väsentliga för utövandet av ledarskap, likväl som de förutsättningar organisationen tillhandahåller ledaren. Med förutsättningar avses bl.a. möjligheter som av organisationen ges att utöva makt i ledarskapet. Ledaren kan ses som avgörande för hur effektiv processen är då tillgängliga resurser skall omvandlas till fighting power. von Clausewitz (1991) belyser betydelsen av moraliska faktorer med orden: ”Det är den anda, som genomsyrar hela krigets väsen och som från början och med starkare släktskap förenar sig med viljan, som sätter alla krafter i rörelse och leder dem” (von Clausewitz 1991:151). von Clausewitz (1991:151f) pekar också på att moraliska och fysiska faktorer samspelar, att de inte går att åtskilja och att de moraliska faktorerna inte går att kvantifiera. Ur von Clausewitz beskrivning av moraliska faktorer kan uttolkas att anda, vilja och ledarskap är underliggande faktorer.
Reiter och Wagstaff (2018) kopplar ledarskap till militär effektivitet varvid de menar att genom att ersätta undermåliga officerare ökas den militära effektiviteten. Reiter och Wagstaff (2018:490ff) menar att det goda militära ledarskapet innehåller dels förmåga att motivera och inspirera, dels taktisk skicklighet. De menar också att den militära förmågan ökar genom att duktiga ledare också utser kvalitativa underordnade. I studien hämtas empiri från andra världskriget och det är framförallt tyska och amerikanska generalsnivån som undersöks. Ledarskap är också något van Creveld (1982:165) betonar, vilket han exemplifierar genom den tyska nogsamma officersselekteringen som en framgångsfaktor för tyskarnas fighting power. Principen att lägga stor vikt vid urval av officerare för att öka effektiviteten på en enhet kan vara rimligt att överföra till dels lägre officersnivåer, dels fredstida förhållanden. Att ledare har förmågan att rekrytera
Sida 13 av 66 potentiellt duktiga framtida ledare torde vara en fråga om överlevnad i en självreproducerande organisation likt en försvarsmakt.
En definition av ledarskap som passar väl in i kontexten fighting power är: ”Ledarskap är en persons förmåga att påverka, motivera och möjliggöra för andra att bidra till effektiviteten och framgången hos den organisation de tillhör” (House m.fl. 1999 citerad i Larsson m.fl. 2017:10). Ledorden i definitionen är påverka, motivera och effektivitet. En parallell kan dras till resonemanget om militär effektivitet som processen genom vilken resurser omvandlas till fighting power (Millett m.fl. 1986:37). Den mänskliga resursen, ledaren, kan då sägas vara avgörande för processens kraft eller styrka.
Ledarskap är enligt Henderson (1985:11) den viktigaste faktorn för att nå överensstämmelse mellan gruppens normer och organisationens målsättningar. Henderson (1985:3) menar, likt von Clausewitz (1991:151) och Vego (2008:III–41), att mänskliga faktorer är svårmätbara och att detta är en anledning till att de oftast inte ingår då militära förmågor analyseras. Vidare menar Henderson (1985:3f) att den mänskliga faktorn handlar om gruppens moral, i form av motivationen hos de individuella soldater som ingår i en grupp. Det ledarskap som enligt Henderson (1985:111) är mest effektivt för att bygga sammanhållning är det som utverkas på lägre nivå dvs. grupp - kompani, då det främst handlar om att ha en direkt kontakt med alla underställda i enheten. På dessa lägre nivåer är ledaren en länk mellan den formella organisationen och soldaten.
En reflektion av Hendersons resonemang är att han anser att det är det direkta ledarskapet2 som är det optimala för byggande av sammanhållning. En fortsättning av
detta resonemang skulle kunna vara att det indirekta ledarskapet3 har en påverkan på
vad som de facto går att utverka med det direkta ledarskapet. En chef på högre nivå påverkar chefer på lägre nivå, både genom vilken verksamhet som beordras, men också genom vilka typer av ledarbeteenden som premieras.
Som utgångspunkt för ledarskap pekar Henderson på olika källor till inflytande eller makt för ledaren: ”… the power to reward, the power to coerce, legitimate power, referent
2För beskrivning av direkt ledarskap, se exempelvis: Direkt Ledarskap (Larsson och Kallenberg 2003). 3För beskrivning av indirekt ledarskap, se exempelvis: Indirect leadership in a military context: a qualitative
Sida 14 av 66 power, and expert power” (Henderson 1985:115). I Hendersons resonemang om ledarskap på lägre nivåer finns likheter med den i svenska Försvarsmakten använda ledarskapsmodellen, Utvecklande ledarskap (Larsson m.fl. 2017). Exempelvis kan paralleller dras mellan det som i utvecklande ledarskap benämns önskvärda kompetenser: fack-, chefs- och social kompetens (Larsson m.fl. 2017:28–35), med Hendersons olika källor till makt.
Ledarskap och kultur hänger samman, varvid det ena är svårt att förstå utan det andra (Schein 2004:10f). Kommande avsnitt omfattar exempel på den kulturella aspekten av fighting power och beskriver tidigare forskning om organisationskultur.
2.3 Tidigare forskning – fighting power – aspekten organisationskultur
Sammanfattningsvis visar tidigare forskning om hur kultur kan kopplas samman med fighting power att organisationskultur kan ha en förklaringskraft till organisatoriska
beteenden. Att analysera eller studera en organisations kultur kan ge en förklaring till
varför teori kan skilja från praktik. En analys av organisationskultur kan ge förståelse för varför beteenden i en organisation inte alltid korrelerar med det som organisationen föreskriver. Att vara medveten om och reflektera över kulturens påverkan, inte minst som chef och ledare, är viktigt då risken annars är uppenbar att utvecklingsbara parametrar annars hamnar inom epitetet ”så har vi aldrig gjort förr”. Medvetenhet om kulturens påverkan är bedömt än viktigare i en självreproducerande organisation med starka nedärvda normer och värderingar. Att se kultur som en mellanliggande variabel (Kier 1995:68) innebär synsättet att kulturen påverkas av teorin men också att kulturen påverkar praktiken. Med detta synsätt kan kultur användas för att förstå deltat mellan vad som anses vara teoretiskt riktigt kontra vad som inom organisationen är praktiskt gångbart. Kunskap om en organisations kultur kan således bidra att synlig- eller tydliggöra utvecklingsbara parametrar.
House m.fl. (1999:4) menar att kultur har en inverkan på ledarskap och processer i en organisation. Som exempel nämns att människor från Skandinavien och Nederländerna har en annan syn på ledarskap än många andra länder, bl.a. USA. Detta är något som kan skönjas i den svenska ledarskapsmodellen (Larsson m.fl. 2017) som enligt författarna har ”skandinaviserats” från sitt amerikanska ursprung (Larsson m.fl. 2017:11).
Sida 15 av 66 Ett samband mellan organisationskultur och fighting power påvisas av Farrell, som menar att: “… an explanation of how states generate military power is needed. Now culture can be a powerful conceptual tool for explaining state action, and the actions of military organizations within states” (Farrell 1998:408).
Ett annat samband mellan kultur och fighting power står Wong och Gerras (2019) för. Författarna menar att inte bara traditionella faktorer som ledarskap, teknologi, personal och träning bidrar till militär effektivitet utan att även konceptet kultur spelar roll. Vidare menar författarna att en analys av en organisations kultur visar om organisationskulturen är väl anpassad till organisationens uppdrag, den visar dock inte om den är bra eller dålig (Wong och Gerras 2019:26). En reflektion av detta är att vad som i en organisation kan anses som ett bra ledarskap utgår från de normer, attityder och värderingar som råder i organisationen, vilket inte nödvändigtvis behöver samspela med vad som teoretiskt uppfattas som ett bra ledarskap.
Kier (1995) menar att för att förstå ett organisatoriskt beteende krävs analys av organisationens kulturella egenskaper och hur dessa egenskaper formar de val som görs i organisationen. Vidare menar Kier att den militära organisationskulturen kan ses som en ”… mellanliggande variabel mellan civila beslut och militär doktrin” (Kier 1995:68). Tankesättet att se kultur som mellanliggande variabel kan innebära att en organisations kultur kan ses som en mellanliggande variabel mellan doktrin och praktiskt utövande, vilket är en intressant tanke inom ramen för föreliggande studie.
Farrell (2005) kombinerar rationalistiska tankar med en konstruktivistisk ansats och utvecklar teorin, cultural adaption theory, vilken testas genom fallstudier. Med teorin lyckas Farrell förklara vad som inte rationella teorier kan förklara. Han menar att: ” World culture […] determines the options that are available for improving military effectiveness” (Farrell 2005:452). Ur Farrells teori kan således förstås att (organisations)kulturen bestämmer vilka val som är möjliga att göra i en organisation. Kultur kan också användas för att förklara vad som vid en första anblick inte syns vara rationellt.
Begreppet kultur kan också användas som förklaringskraft på lägre organisationsnivå eller för ett visst fenomen inom en organisation. Weissmann och Ahlström (2017) genomför en studie utifrån ett antal faktorer vilka har identifierats vara anledningar till den offensiva dominansen i officerarnas taktiska tänkande. Författarna finner att de
Sida 16 av 66 faktorer som har störst betydelse för offensivens dominans är kultur och utbildning. Författarna för ett resonemang om att militär kultur och utbildning är tätt sammankopplade, att officerskåren i mångt och mycket är självreproducerande, då det är officerare som utbildar och vägleder nya generationer officerare (Weissmann och Ahlström 2017:13). Resonemanget om Försvarsmakten som en självreproducerande organisation är betydelsefullt för förestående studie. Då kunskap, erfarenhet och inte minst organisationens kultur reproduceras torde det finnas en risk att nedärvda normer och attityder, bidrar till att organisationens medlemmar slutar reflektera över varför man gör saker på ett visst sätt och i stället gör ”det som alltid har fungerat”.
Bang (1999) menar att huvuddelen av definitionerna av organisationskultur utgår från att kultur är ett kognitivt system. Vidare menar Bang att begreppet är en abstraktion, en modell som används för att analysera verkligheten, en verklighet som är både komplex och består av sociala fenomen. Bangs definition av organisationskultur lyder: ”… den uppsättning gemensamma normer värderingar och verklighetsuppfattningar som utvecklas i en organisation när medlemmarna samverkar med varandra och omvärlden” (Bang 1999:24). Med Bangs definition ses kultur som ett tankemässigt system med gemensamma normer och värderingar snarare än något direkt observerbart. Bang delar in organisationskulturen i kulturinnehåll och kulturuttryck där kulturinnehållet är meningar och handlingsmodeller, det som finns i tankevärlden och kulturuttrycken är demonstrationer av kulturinnehåll, vilket inkluderar de handlingar som i organisationen genomförs (Bang 1999:64f).
Hofstede menar att kultur är det sociala livets oskrivna regler och definierar kultur som: ”… the collective programming of the mind that distinguishes the members of one group or category of people from others” (Hofstede m.fl. 2010:6). Hofstede ger uttryck för att kultur kan ses som olika lager, vilka i ordning från kärnan är normer, ritualer, hjältar och symboler (Hofstede m.fl. 2010:7f). Hofstede identifierar ett antal dimensioner vilka är mätbara relativt andra kulturer (Hofstede m.fl. 2010:29f). Med Hofstedes teori är det således möjligt att studera hur en grupp människor skiljer sig från en annan och att detta empiriskt kan visas och jämföras, vilket kan ge en förklaringskraft till att olika grupper eller organisationer uppvisar olika beteenden, trots synbart liknande materiella eller organisatoriska förutsättningar.
Sida 17 av 66 Kulturinnehållet, kulturens innersta kärna, definieras enligt Bang (1999:64) av
värderingar, normer och verklighetsuppfattningar. Bangs operationalisering av kulturens
innehåll skiljer sig något från Schein (2004:25), som istället använder begreppet
grundläggande antaganden. Hofstede (2010:8, 29) har ett ytterligare sätt att
operationalisera kulturens kärna och använder normer, där innebörden av normer är att de sätter en standard för beteenden i en grupp eller en kategori av människor.
Kulturuttrycken, de observerbara resultaten av kulturen, delar Bang (1999:65f) in i kategorierna beteendeuttryck, verbala uttryck, materiella uttryck och strukturella uttryck, vilket kan jämföras med Scheins (2004:26) artefakter och uttryckta normer och övertygelser.
Ett något skeptiskt perspektiv står Alvesson (2013) för. Alvesson (2013:22f) menar att organisationskultur har både en positiv och en negativ sida, där den positiva bidrar till att den kollektiva synen på vad som är viktigt och riktigt, gör att en organisation kan arbeta mer effektivt. Den negativa sidan relaterar till en okritisk acceptans och likriktning av värderingar och tankesätt, varvid reflektion och kritiskt tänkande får stryka på foten. Schein (2004) menar att ledarskap och kultur hänger samman, att inget av de båda riktigt kan förstås utan det andra. Schein (2004:11) skiljer mellan ledarskap och förvaltning genom att ledarskap skapar och förändrar kultur medan förvaltning och administration genomförs inom rådande kultur. Schein ser således en skillnad mellan ledarskap och förvaltning där ledarskap skapar kultur men att kultur också är en faktor för ledarskap, till skillnad mot förvaltning, vilken påverkas av och utförs i den kultur där den genomförs. Schein (2004:25), likt Hofstede (2010:8) och Bang (1999:65f), anser att kultur kan analyseras på flera nivåer. Schein (2010:23) menar att nivåerna också ger olika uttryck för vad som är direkt synligt för omvärlden. Scheins nivåer omfattar (i) artefakter – vad man kan se, känna och höra, (ii) uttryckta normer och värderingar och (iii) grundläggande
antaganden (Schein 2010:24). Schein (2004:20) betonar vikten av att undersöka
kulturens innersta kärna - det som inte med sinnen går att förnimma, för att kunna analysera om mönsterbundna beteenden eller artefakter - det observerbara, är en produkt av organisationskultur.
Sida 18 av 66 2.4 Sammanfattning forskningsöversikt
Forskningsöversikten visar att immateriella och materiella faktorer samverkar vid skapandet av militär förmåga, förmågan är att anses som potentiell under fredstid och utgör grund för den reella förmågan i krig. Den stridspotential som utvecklas under fredstid omvandlas till fighting power då den testas i strid. Tidigare forskning inom området fighting power tycks fokusera på antingen konceptuella- eller moraliska faktorer. Ofta intas ett stats-perspektiv där ämnet studeras utifrån statens resurser eller dess kultur. Empirin i tidigare forskning är övervägande hämtad från erfarenhet och utfall av krig, andra världskriget i synnerhet. Det är oftast större stater som USA, Storbritannien och Tyskland som står i centrum. Tidigare forskning visar att moraliska faktorer spelar en betydande roll i skapandet av militär förmåga. Inom de moraliska faktorerna får
ledarskap en dominerande ställning, då ledarskapet naturligt påverkar flera andra
mänskliga faktorer. Organisationskultur kan användas som förklaringskraft till beteenden i en organisation och det går genom att använda organisationskultur som lins att skapa förståelse för organisatoriska beteenden som vid en första anblick inte rationellt går att förklara.
2.5 Forskningslucka
Efter inläsning av tidigare forskning om fighting power syns det saknas empiriska studier om den taktiske chefens förutsättningar i fred att genom sitt ledarskap utveckla den mänskliga resursen för att höja sitt förbands stridspotential. Tidigare forskning tycks heller inte omfatta den taktiske chefens möjligheter och begränsningar relaterat till rådande organisationskultur. Det önskvärda ledarskapet, den konceptuella faktorn, torde härvid anses vara det optimala för att uppnå en hög stridspotential. Sammanfattningsvis saknas i tidigare forskning studier på taktisk nivå som belyser förhållandet mellan organisationskultur, ledarskapet i praktiken och de styrande konceptuella faktorerna. En armés värde, dess fighting power, ter sig först mät- eller värderingsbar då man vet utgången av ett krig eller ett slag. Tidigare forskning visar att moraliska faktorer är av vikt för en armés fighting power. Att i fredstid bygga upp moraliska faktorer för att skapa förutsättningar för en hög fighting power kan tyckas vara en naturlig och självklar uppgift för en armé. Frågan är vilka möjligheter en chef på lägre taktisk nivå har att bidra till en
Sida 19 av 66 så hög stridspotential som möjligt. Förenklat kan sägas att det handlar om att lösa tilldelade uppgifter på bästa sätt med disponibla medel. Ett av chefens verktyg för att i
fred utveckla den mänskliga resursen är dennes ledarskap. Ett annat är de konceptuella styrningar chefen har att förhålla sig till. Ett tredje kan sägas vara organisationens kultur.
2.6 Uppsatsens forskningsbidrag
Uppsatsen bidrar kumulativt till tidigare forskning genom att med insamlat empiriskt material och teori om organisationskultur skapa en ökad förståelse för hur chefer på lägre taktisk nivå i fred, med ledarskap kan bidra till att optimera arméns stridspotential. I uppsatsen förklaras fighting power och stridspotential deskriptivt genom forskningsöversikten. Vidare studeras ledarskap, som en del av stridspotential. Fokus är chefen på lägre taktisk nivå och hur denne upplever möjligheter och begränsningar att genom ledarskap utveckla de individer denne har tillgängliga. Den taktiske chefens erfarenheter av ledarskap i praktiken sätts i relation till Försvarsmaktens styrande dokument och analyseras med organisationskulturteori som grund. Finns ett delta mellan doktrin och praktik, mellan önskvärda ledarbeteenden och ledarbeteenden i praktiken, kan detta utgöra grund till hur stridspotentialen kan ökas.
Organisationskultur handlar om ett inlärt beteende som i organisationen visat sig fungera väl och därav med tiden blivit det rätta sättet att förhålla sig till olika problem (Schein 2004:17). Organisationskulturen påverkar ledarskapet men ledarskap kan också skapa och förändra en organisationskultur. Att synliggöra chefers upplevda förutsättningar för ledarskap inom rådande organisationskultur kan bidra till reflektion om gällande grundläggande antaganden i organisationen och därmed också en möjlighet att påverka dessa.
Sida 20 av 66
3 Metod
Inledningsvis beskrivs forskningsdesignen, vilken kan ses som kartan mot målet att besvara uppsatsens frågor. Därefter beskrivs uppsatsens vetenskapsteoretiska utgångspunkt, metodval diskuteras och vald metod för insamling och analys av data presenteras. Avslutningsvis förs ett resonemang om studiens reliabilitet, validitet och generaliserbarhet.
3.1 Forskningsdesign
I uppsatsen används ett deduktivt förhållningssätt vilket innebär att uppsatsens teoretiska utgångspunkt, organisationskulturteori, används som lins för att besvara för uppsatsen ställda frågor. Organisationskulturteorin operationaliseras dels för att formulera intervjufrågor, dels för framtagandet av ett teoretiskt underlag för analys av empiri i form av indikatorer. Uppsatsen genomförs som en kvalitativ intervjustudie, där fokus är respondenternas beskrivning av; eget ledarskap, det av organisationen önskvärda ledarskapet och högre chefs ledarskap. Forskningsdesignen redovisas nedan: Uppsatsens frågeställning relaterar till forskningsområdet fighting power. Genom forskningsöversikten förklaras begreppet fighting power och dess motsvarighet i fred, stridspotential.
Den första underfrågan, huruvida det finns en diskrepans mellan önskvärt ledarbeteende och ledarbeteende i praktiken, besvaras genom en jämförelse mellan det föreskrivna ledarskapet och det, av respondenterna beskrivna, praktiska ledarskapet. Empiri utgörs av intervjuer omfattandes ledares praktiska erfarenheter av ledarskap, vilken ställs mot empirin utvecklande ledarskap (UL)4. Intervjufrågorna mot den första underfrågan
fokuseras mot respondenternas uppfattning om egna ledarbeteenden vilken ställs mot jämförelsegrunder ur UL.
Den andra underfrågan, vilka möjligheter och begränsningar organisationskulturen innebär för utövandet av ledarskap för en chef på lägre taktisk nivå, besvaras genom analys av organisationskulturens påverkan på ledarbeteenden. Vald
Sida 21 av 66 organisationskulturteori operationaliseras varvid indikatorer på organisationens grundläggande antaganden skapas och intervjufrågor framställs.
Forskningsfrågan besvaras avslutningsvis genom diskussion av resultatet av de båda underfrågorna.
3.2 Vetenskapsteoretisk utgångspunkt
Uppsatsen utgår från positivistisk vetenskapsteori i den mening att kunskap kan skapas genom att: ”… samla in data om den sociala världen, utifrån vilka vi sedan kan generalisera och förklara mänskligt beteende genom tillämpning av våra teorier” (May 2013:20). Ur detta perspektiv söker uppsatsen, med teori som grund, förklara människors beteende genom att förstå organisationskulturen de verkar inom.
Givet uppsatsens syfte finns en ambition att studiens resultat inte skall begränsas att enkom omfatta de intervjuade, utan att resultatet skall vara generaliserbart till chefer på lägre taktisk nivå i armén. Studien har också som ambition att på ett reliabelt sätt förklara organisationskulturens påverkan på det ledarskap som praktiseras och att det genom studien skapas kunskap som är reproducerbar. Dessa ambitioner korrelerar med studiens strävan mot de positivistiska kvalitetsidealen validitet och reliabilitet (Schwartz-Shea och Yanov 2012:92). Som kontrast till den positivistiska ansatsen kan ställas den interpretivistiska. Även genom en interpretivistisk ansats hade troligtvis studiens frågeställning kunnat besvaras. Dock hade syftet svårligen uppnåtts, då det med denna ansats snarare hade varit viktigare att förstå hur fenomenen upplevs i sin kontext, än en strävan efter ett generaliserbart resultat (Schwartz-Shea och Yanov 2012:23).
3.3 Metoddiskussion
Att välja metod innebär att välja hur uppsatsens frågeställning bäst kan besvaras och dess syfte kan uppnås. Uppsatsens syfte är att påvisa hur organisationskultur påverkar
ledarskap och därmed har en påverkan på arméns stridspotential. Den taktiska chefens
praktiska ledarskap i rådande organisationskultur undersöks genom intervjuer. Genom analys av respondenternas erfarenheter skapas kunskap om dels en eventuell diskrepans mellan önskvärt och praktiskt ledarskap, dels vilka möjligheter och begränsningar organisationskulturen medför för utövandet av ledarskap. Förståelsen för organisationskulturens påverkan är således nyckeln till hur stridspotentialen kan ökas
Sida 22 av 66 och till att besvara forskningsfrågan: Hur påverkar organisationskulturen chefer på lägre
taktisk nivå att genom det konceptuella ledarskapet optimera arméns stridspotential?
Ett sätt att besvara uppsatsens frågeställning är genom att använda variabler (Esaiasson m.fl. 2017:45). Genom forskningsöversikten visas att ledarskap påverkar stridspotential, det finns således ett teoretiskt orsakssamband (Esaiasson m.fl. 2017:68). Då organisationskultur påverkar beteenden (Schein 2004:1), finns också ett orsakssamband mellan organisationens kultur och det ledarskap som i organisationen utförs, vilket är det samband studien närmare ämnar undersöka. Detta kan i termer av variabler ses som att organisationskultur är en oberoende variabel som påverkar den beroende variabeln ledarskap. I detta tankesätt bör hållas i åtanke, att det är svårt att isolera en variabel i en studie där komplexa fenomen studeras och visa att en oberoende variabel orsakar variation i en beroende variabel (Denscombe 2010:224f). Med detta resonemang som grund används i studien, liksom Denscombe (2010:225) föreslår, begreppen faktorer och
påverkan istället för variabler och orsak.
Genom tidigare forskning visas att en organisations kultur kan användas för att förklara mönster av beteenden som uppvisas i densamma. Dessa mönster av beteenden undersöks genom metoden kvalitativa intervjuer, vilken är en vanligt förekommande metod i studier som handlar om att utgå från människors erfarenheter (Esaiasson m.fl. 2017:262). En fördel med intervjuer, relativt exempelvis enkäter, är dels möjligheten för respondenten att ge ett öppet svar (Esaiasson m.fl. 2017:260), dels möjligheten att ställa följdfrågor av förståelsekaraktär. Även då det enligt Della Porta och Keating (2008:32) är vanligt att kvantitativa metoder nyttjas i studier med en positivistisk utgångspunkt, måste den metod som bäst anses besvara forskningsfrågan användas. I denna uppsats är det genom metoden viktigt att förstå organisationskulturen genom att finna mönster av beteenden, vilket gör att metoden kvalitativa intervjuer är lämplig för uppsatsens frågeställning. Det deduktiva förhållningssättet innebär i uppsatsen att strategin för att besvara forskningsfrågan systematiskt utgår från teorin (Alvehus 2018:21). Ett alternativt tillvägagångssätt är att utgå från ett induktivt perspektiv, där empirin har en överordnad roll i förhållande till teorin. Ett induktivt förhållningssätt kan dock medföra reliabilitetsproblem då intervjuerna dels kan genomföras med olika frågor till olika respondenter, dels att datainsamlingen kan vara förhållandevis ostrukturerad (David och
Sida 23 av 66 Sutton 2016:33,172). Genom det deduktiva förhållningssättet säkerställs en systematik och struktur vilket är positivt ur reliabilitets-synpunkt.
3.4 Metod för datainsamling
Det empiriska underlaget inhämtas dels genom intervjuer med ett urval av arméofficerare, dels från Försvarsmaktens styrande dokument i form av gällande ledarskapsmodell. Intervjuerna är av typen strukturerade intervjuer med ostandardiserade frågor och syftar till att medge så öppna svar som möjligt på frågor ställda efter en intervjuguide (David och Sutton 2016:113f). Härvid betonas att samma frågor ställts till alla respondenter för att säkerställa den systematik som tidigare nämnts i samband med den deduktiva ansatsen.
3.4.1 Genomförande av intervjuer
Intervjuerna inleddes med information om studiens syfte. Vidare informerades respondenterna om att deltagandet i studien var frivilligt, att de när som helst kunde avbryta sitt deltagande. Respondenterna fick medge sitt deltagande genom ett skriftligt informerat samtycke (Kvale 1997:107, 142). Alla respondenter medgav inspelning av intervjun, vilket innebar att intervjuarens fokus kunde läggas på intervjufrågorna. Respondenterna var för intervjuaren kända personer, vilket kan innebära en nackdel med tanke på att den vetenskapliga distansen kan bli lidande (Esaiasson m.fl. 2017:268). Medvetenheten om att personkännedom mellan intervjuare och respondenter kan leda till intervjuarbias och således påverka respondenternas svar, bidrog till reflektion av respondenternas ärlighet under hela processen. Denna eventuella begränsning diskuteras vidare i en avslutande metodreflektion. Till den vetenskapliga distansen bidrog att intervjuaren förhöll sig till de ur teorin operationaliserade frågorna med uppföljningsfrågor av förståelsekaraktär.
Tio intervjuer genomfördes med ett tidsomfång mellan 45-60 minuter. Transkribering utfördes i nära anslutning till intervjuerna. Vid transkriberingen ”översattes” intervjun från tal- till skriftspråk, dels för att skydda respondentens anonymitet då det dialektala talspråket nedtonas, dels för att öka studiens läsbarhet (Kvale 1997:158).
Sida 24 av 66 Studiens forskningsetiska förhållningssätt utgår från att ingen skall komma till skada (David och Sutton 2016:55). Intervjuerna syftar till att undersöka intervjupersonernas erfarenheter av ledarskap. Även då intervjufrågorna inte avhandlar känsliga ämnen, ses förutom informerat samtycke, också konfidentialitet som essentiellt då respondenterna med detta ges möjlighet att uttrycka uppfattningar och värderingar som utan dessa kriterier kanske inte hade behandlats ärligt. Konfidentialiteten innebär ett skydd för respondenterna som innebär att obehöriga inte medges ta del av intervjumaterialet (Vetenskapsrådet 2017:40). Vidare benämns respondenterna i uppsatsen med koder istället för namn, vilket gör att de till del är anonyma. Fullständig anonymitet råder dock inte, då kodnyckeln återfinns hos författaren (Vetenskapsrådet 2017:41).
3.4.2 Urval
Urvalet är gjort som ett strategiskt urval, där strävan är att urvalet skall vara ”… heterogent inom den givna homogeniteten” (Trost 2010:137). Homogeniteten motsvaras av att respondenterna har liknande utbildnings- och hierarkisk erfarenhet i organisationen. Det heterogena representeras av att respondenterna har olika antal år i tjänst, och att de kommer från olika funktions- eller manöverförband.
I uppsatsen är det chefen på lägre taktisk nivå i armén och dennes uppfattning om ledarskap som utgör del av det empiriska underlaget. Lägre taktisk nivå omfattar brigad och nedåt (Försvarsmakten 2013:12). Från brigad och nedåt finns ett stort antal chefer vilka skulle kunna vara undersökningsbara. Valet föll dock på kompanichefsnivån, vilket motiveras ur tidigare forskning genom Hendersons (1985:111) beskrivning av kompani och lägre som nivåer där chefer är en länk mellan den formella organisationen och soldaten. Hendersons mening sammanfaller med vad som ur ett svenskt försvarsmaktsperspektiv anses vara nivån på vilket det direkta ledarskapet utövas (Larsson och Kallenberg 2003:18).
Individer på kompanichefsnivå kan, enligt ovanstående resonemang, antas inneha en bred erfarenhet av direkt ledarskap i ett antal befattningar. Schein (2010:55f) menar att det inom organisationer kan finnas subkulturer baserade på bl.a. liknande utbildningsnivå och organisatorisk erfarenhet, inte minst i en hierarkisk organisation såsom Försvarsmakten. Dessa subkulturer formas av organisationens antaganden men
Sida 25 av 66 också av delade antaganden inom subkulturen. Då utbildningsnivån inom kategorin kompanichefsnivån kan skilja sig åt, valdes som respondenter individer som genomfört Högre Officersprogrammet (HOP). Vidare urval genomfördes, för att få en variation inom den förväntade homogeniteten, genom att välja respondenter från olika typer av manöverförband och funktionsförband, med längre och kortare erfarenhet samt av olika kön.
3.5 Analysmetod
De transkriberade versionerna av intervjuerna ses som en ”text” (Esaiasson m.fl. 2017:262) varvid en kvalitativ textanalys genomförs enligt ett upprättat analysschema. Analysen och dess teoretiska grund utgår från analysschemat vilket presenteras i teorikapitlet.
Vidare ses den transkriberade texten utifrån tanken om intertextualitet, vilket innebär att: ”… ingen text står isolerad utan ingår i ett nät av relationer till andra texter” (Nationalencyklopedin 1992:521). Intertextualitet nyttjas principiellt i analysarbetet, då det inte är enskilda ledarbeteenden som analyseras utan snarare mönster av beteenden. 3.6 Källdiskussion
Att beskriva sitt eget ledarskap kan innebära att respondenten beskriver vilka ledarbeteenden denne vill uppvisa inte det denne faktiskt praktiserar. En kontrollfunktion finns dock inbäddad i studien då det egna ledarskapet sätts i relation till chefers ledarskap. Kontrollfunktionen utgår från att både respondenten och dennes chef verkar inom samma organisationskultur med samma rådande grundläggande antaganden. De uppfyller båda också epitetet att vara chefer på lägre taktisk nivå.
3.7 Reliabilitet, validitet och generaliserbarhet
Genomförda intervjuer benämns vara strukturerade, i meningen att samma frågor ställs till de olika respondenterna (David och Sutton 2016:113). Frågorna är ostandardiserade, vilket innebär att öppna svar eftersöks. Med detta resonemang och genomförande borgas för en relativt hög nivå av reliabilitet i form av reproducerbarhet. Å andra sidan kan studien kritiseras för att ha låg reliabilitet, om samma intervjuundersökning görs av en annan forskare kan resultatet möjligen bli annorlunda (Esaiasson m.fl. 2017:65), trots
Sida 26 av 66 deduktiv ansats och strukturerade intervjuer. Olika resultat kan vara en produkt av olika forskares förförståelse, vilken omedvetet kan påverka analysen. Resonemanget om förförståelsens betydelse och eventuella påverkan på studien diskuteras vidare i uppsatsens avslutande metodreflektion.
Uppsatsens validitet kan bedömas utifrån dels sambandet mellan analysens genomförande, dels analysschemat med indikatorerna sprungna ur teorin och hur väl dessa kan anses besvara uppsatsens forskningsfrågor. Validiteten kan ses som tudelad, den ena delen utgörs av begreppsvaliditet och den andra delen utgörs av resultatvaliditet.
Begreppsvaliditet omfattar överensstämmelsen mellan den teoretiska definitionen och
den operationella indikatorn (Esaiasson m.fl. 2017:58). I uppsatsen har en god begreppsvaliditet eftersträvats genom nyttjandet av vad som i teorin beskrivs som ledarens verktyg att påverka och bevara organisationskulturen (Schein 2004:246). Genom att använda dessa verktyg som grund för intervjuerna, kan svaren visa mönster av beteenden. Vid analys av dessa mönster kan klarläggas vilka grundläggande antaganden som råder i organisationen, kulturens innersta kärna.
Resultatvaliditet omfattar att det som påstås mätas faktiskt mäts (Esaiasson m.fl.
2017:64). I uppsatsen ämnar inget mätas, därav ses istället resultatvaliditeten utifrån perspektivet huruvida uppsatsens forskningsdesign medger att forskningsfrågan vetenskapligt kan besvaras. Vägen till svaret på forskningsfrågan går, enligt nedan, via underfrågorna.
De två underfrågorna är en operationalisering av forskningsfrågan. Med operationalisering avses att ur forskningsfrågan utveckla mer konkreta underfrågor vilka är empiriskt undersökningsbara och som därmed bidrar till att svara på forskningsfrågan. Underfrågornas samstämmighet med forskningsfrågan är således grunden för resultatvaliditeten. Grunden till underfrågorna utgörs av, vilket forskningsöversikten visat, att det är möjligt att med ledarskap optimera stridspotentialen. Vidare förutsätts att det konceptuella ledarskapet är att anse som det optimala.
Den första underfrågan förväntas ge svaret om det konceptuellt föreskrivna ledarskapet är det som praktiseras. Är så inte fallet kan detta dels till del förklaras med organisationens kultur, dels kan utvecklingsmöjligheter påvisas. Om det konceptuella
Sida 27 av 66 ledarskapet sammanfaller med det praktiska, förväntas empirin svara på hur organisationskulturen påverkar det konceptuella ledarskapet. Oaktat diskrepans eller ej, bidrar den första underfrågan till analys av organisationskulturen.
Genom den andra underfrågan undersöks vilka möjligheter och begränsningar organisationskulturen medför för ledarskapet. Härvid förväntas analys av empirin besvara dels vilka grundläggande antaganden som är rådande i organisationskulturen, dels hur dessa påverkar chefer på lägre taktisk nivå i form av möjligheter och begränsningar för ledarskap.
Underfrågorna besvaras med hjälp av operationalisering av teori tillsammans med vald metod, genom analys i enlighet med det teoretiskt förankrade analysschemat. Operationalisering och analysschema beskrivs utförligt i teorikapitlet. Forskningsfrågan besvaras således genom forskningsöversikten, metod, teori och diskussion. Genom forskningsöversikten skapas inledningsvis förståelse för begreppet fighting power och stridspotential. Genom metoden för insamling av empiri, intervjuer, undersöks respondenternas erfarenheter av dels ledarskap, dels organisationskultur. Den valda teorin utgår från forskningsfrågan, då det är organisationskultur som tillsammans med ledarskap undersöks, utgör organisationskulturteori ett lämpligt teoretiskt underlag för analysverktyget.
Genom studien finns en strävan att kunna generalisera resultatet till att inte endast omfatta intervjupersonernas enskilda erfarenheter, utan snarare finna organisationskulturellt betingade gemensamma mönster för chefer på lägre taktisk nivå i armén. Denna nivå av generaliserbarhet uppnås dels genom uppsatsens strategiska urval av intervjupersoner, dels genom att intervjuer fortgår till teoretisk mättnad uppnåtts (Esaiasson m.fl. 2017:167f). Analys av organisationskulturen genom intervjupersonernas erfarenheter torde innebära att syftet med uppsatsen kan uppnås. Syftet föreskriver att det är organisationskulturens påverkan på ledarskap och därmed på arméns stridspotential som är det intressanta. Kan resultatet generaliseras till chefer på lägre taktisk nivå innebär detta att den påverkan organisationskulturen har på dessa chefer också kommer ha en påverkan på den svenska arméns stridspotential. Studiens generaliserbarhet diskuteras vidare i den avslutande metodreflektionen.
Sida 28 av 66
4 Teori
I forskningsöversikten visades att ledarskap är en betydande faktor vid skapande av stridspotential. Vidare visades att organisationskultur kan användas för att förklara ett organisatoriskt beteende, dvs. mönster av individers beteende i en organisation.
Kapitlet inleds med diskussion om organisationskulturteori, vald teori utgör grund för analys av studiens empiri. Därefter presenteras ett analysschema vilket utgör det tankemässiga underlaget för operationalisering av teorin.
4.1 Teoridiskussion
Som teoretisk grund för analys används Scheins teori om organisationskultur. Scheins teori belyser tydligt relationen mellan organisationskultur och ledarskap. Något som stärker detta påstående är att även Bang (1999:84) hänvisar till Schein vad gäller ledarens påverkan på kulturen.
Schein (2004:245f) menar att ledarskapet är betydelsefullt för att skapa och vidmakthålla en kultur, inte minst genom ledarens möjligheter att genom sitt beteende i organisationen visa vad som är rätt sätt att göra saker på. Genom ledarens beteende implementeras värden avseende sätt på vilka organisationen skall uppfatta, känna eller utföra saker på. Organisationskulturen påverkar således ledaren men ledaren kan också påverka organisationens kultur.
I uppsatsen delas det tidigare beskrivna perspektivet att kultur är ett kognitivt system och att kultur inte ytterst handlar om organisatoriska uttryck eller beteende, utan att kulturens kärna är de bakomliggande faktorerna till det synbara praktiska beteendet. Alvessons (2013) skeptiska perspektiv används inom ramen för uppsatsen. En nogsam operationalisering av teoretiska begrepp genomförs för att inte hamna i fällan som Alvesson beskriver som: ”Det är lätt att man med kultur fångar in för mycket – om kultur står för ʼallt och intetʼ – och att det då blir intetsägande och flummigt” (Alvesson 2013:113).
Scheins grundläggande antaganden kan i en kritisk aspekt ses som allt för allomfattande och något abstrakta i en militär kontext. Wong och Gerras (2019:20) föreslår i stället användandet av Hofstedes dimensioner. Hofstedes dimensioner är väl erkända inom
Sida 29 av 66 ramen för kulturanalys, då de bl.a. används i project GLOBE5 (House m.fl. 1999:11).
Hofstedes dimensioner syns fungera särskilt väl då kulturer mellan olika länder jämförs, för att mäta aspekter av kultur relativt en annan kultur, vilket dock inte är syftet i denna uppsats.
Valet föll på nyttjandet av Scheins grundläggande antaganden med utgångspunkt i
primary embedding mechanisms (Schein 2010:235f). Primary embedding mechanisms
används då dessa dels är direkt påverkbara för ledare i en organisation, dels kan ses som indikatorer på rådande grundläggande antaganden i organisationen (Wong och Gerras 2019:26f). Primary embedding mechanisms omfattar hur ledaren med sitt ledarskap visar hur organisationen ska känna, tänka och göra i olika situationer (Schein 2010:235f). Att genom primary embedding mechanisms analysera rådande grundläggande antaganden korrelerar därmed väl med uppsatsens syfte; att påvisa hur
organisationskultur påverkar ledarskap och därmed har en påverkan på arméns stridspotential. Analys av respondenternas uppfattning om det ledarskap som utövas i
organisationen med hjälp av Scheins organisationskulturteori förväntas således bidra till att uppsatsens frågeställning kan besvaras.
4.2 Organisationskultur
Av Scheins definition av organisationskultur framgår att det handlar om ett inlärt beteende som i organisationen visat sig fungera väl och därav med tiden blivit det rätta sättet att förhålla sig till olika problem:
… a pattern of shared basic assumptions that was learned by a group as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems. (Schein 2004:17)
Schein (2004:11) menar att ledarskap skapar och förändrar kultur. Ledarskap utförs också i en kultur och påverkas således av denna. Att ledarskap skapar kultur men att
Sida 30 av 66 kultur också är en faktor för ledarskap gör att organisationskultur är ett relevant verktyg i denna studie. Organisationskultur kan härvid förklara organisatoriska beteenden. För en analys med organisationskultur som grund är det enligt Schein (2004:20) viktigt att undersöka kulturens innersta kärna, organisationens grundläggande antaganden. Denna nivå kan ge vägledning till om det synliga (artefakter), eller det som organisationen officiellt uttrycker (uttryckta normer och värderingar), är en produkt av organisationskultur.
Artefakter är det som för en observatör är synligt och märkbart. Artefakter kan vara språk,
klädsel, ritualer och ceremonier, myter eller organisationsstruktur. Även då dessa är enkelt observerbara är de desto svårare att tyda. En tolkning av artefakter genomförd av en utomstående observatör kräver att denne förstår organisationens innebörd och mening med dessa, risken är annars att tolkningen formas av observatörens förutfattade mening. För att förstå artefakternas mening måste observatören prata med/intervjua medlemmar i organisationen (Schein 2004:25ff).
På nivån uttryckta normer och övertygelser finns det som ger styrning för organisationens beteende, vilket kan vara målsättningar, normer och värderingar men även normativa sociala och moraliska oskrivna regler. Det kan på denna nivå finnas en skillnad mellan de värden som uttrycks och värden som bidrar till organisationens effektivitet, vilket innebär att de normer eller värden som uttrycks korrelerar med ett önskvärt beteende men inte nödvändigtvis med det observerade praktiska beteendet. En svårighet vid analys av denna nivå är således att skilja på vad som är överensstämmande med grundläggande antaganden, vilka styr beteendet och vad som är organisationens ideologi eller filosofi (Schein 2004:28ff).
Grundläggande antaganden ses i organisationen som tagna förgivet, de är styrande för
beteenden i en organisation. Grundläggande antaganden är även styrande för hur medlemmarna skall uppfatta, tänka och känna kring olika fenomen. Genom de grundläggande antagandena definieras vad som är viktigt och vilket som är det förväntade beteendet i olika typer av situationer. De grundläggande antagandena ses som kulturens kärna och nyckeln för att förstå en organisations kultur. Det är genom dessa som artefakter kan tydas och de visar också vilken tilltro som kan ges organisationens uttryckta normer och värderingar (Schein 2004:30ff). Schein (2010:73ff) delar in en
Sida 31 av 66 organisations grundläggande antaganden i fem olika områden vilka omfattar antaganden om: extern anpassning; hanterandet av intern integrering; verklighet och sanning; tid och rum; människans natur, verksamhet och relationer.
Schein menar att en av de viktigaste och mest osynliga delarna av en organisations kultur är grundläggande antaganden om hur saker skall göras, hur uppdrag skall lösas, och hur målsättningar skall uppnås (Schein 2010:80). Organisationskulturen, i form av hur ett inlärt beteende som över tid fungerat väl vid lösandet av uppgifter blir ”rätt sätt att göra på”, vidmakthålls av organisationens ledare genom ledarnas egna ageranden. Schein (2010:235f) uttrycker att ledare har ett antal verktyg (primary embedding mechanisms), för att implementera värden avseende sätt på vilket organisationen skall uppfatta, känna eller utföra saker på, baserat på ledarens övertygelser vilka kan vara medvetna eller omedvetna:
Vad ledare uppmärksammar, mäter och kontrollerar.
Hur ledare reagerar på kritiska händelser och kriser i organisationen. Hur ledare fördelar resurser.
Hur ledare agerar som förebilder och syn på coaching och utbildning. Hur ledare premierar medarbetare vad gäller belöningar och status. Hur ledare rekryterar, befordrar och utesluter medarbetare.
Användandet av ovanstående verktyg kan ses dels utifrån aspekten hur en ledare kan påverka en organisationskultur, att de är direkt kopplade mot ledarens beteende i organisationen, dels ur aspekten att de är tecken på organisationens grundläggande antaganden (Wong och Gerras 2019:26). Det är när ledare personligen engagerar sig i frågor som dessa som underställda lär sig vad som är viktigt för organisationen (Wong och Gerras 2019:26). I analysen undersöks intervjupersonernas erfarenheter om hur deras chefer nyttjar verktygen. Sättet ledare använder ovanstående tillgängliga verktyg används i studien som indikatorer på rådande organisationskultur.
I studien analyseras organisationskulturen genom artefakter, uttryckta normer och
övertygelser och grundläggande antaganden. Genom analys av dessa nivåer förväntas
bakomliggande faktorer till praktiska ledarbeteenden kunna förstås. Uttryckta normer och övertygelser representerar den konceptuella faktorn, detta i form av Försvarsmaktens modell för ledarskap vilken utgör del av empirin i analysen.
