Det gränslösa arbetet – Teknologins påverkan på
arbetsmiljön och hälsan
– En kvalitativ studie om hur tjänstemän inom IT-branschen upplever sitt gränslösa arbete
A-K2020:3 Kandidatuppsats Arbetsvetenskap Johanna Carlén Isabell Nilsson
Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället
Svensk titel: Det gränslösa arbetet- Digitaliseringens påverkan på arbetsmiljön och hälsan
Utgivningsår: 2020
Författare: Johanna Carlén & Isabell Nilsson Handledare: Johan Alfonsson
Examinator: Christer Theandersson
Nyckelord: Gränslöst arbete, flexibilitet, tillgänglighet, balans mellan arbetsliv & privatliv, krav, kontroll & stöd samt hälsa
_____________________________________________________________________
Abstrakt
Genom teknikens utveckling och digitaliseringens framfart behöver inte anställda vara tillgängliga på samma sätt som förut eller rättare sagt är anställda inte lika bundna till tids- och platsgränser som tidigare. Detta medför större flexibilitet i hur och när
arbetets skall utföras, det är således den anställdes ansvar att bestämma och strukturera ihop arbetsdagen istället för arbetsgivarens ansvar. Denna gränsförskjutning och obalans kan leda till både positiva och negativa aspekter. I och med att digitaliseringen ständigt utvecklas så förändras förutsättningarna till arbete med tiden, därav är det relevant och intressant att undersöka hur det gränslösa arbetet upplevs idag. Denna kvalitativa studie syftar därmed till att skapa en ökad förståelse för sex tjänstemän inom IT-branschen och deras upplevelser kring det gränslösa arbetet i relation till balans mellan arbetsliv och privatliv och att förstå hur det gränslösa arbetet påverkar deras välmående och hälsa samt om det finns några skillnader i upplevelser av det gränslösa arbetet mellan män och kvinnor. Studien baseras på sex semistrukturerade intervjuer med tjänstemän inom olika IT-företag som innehar ett flexibelt och gränslöst arbetssätt. Resultatet har analyserats utifrån valda teorier och presenteras i följande teman; Arbetssätt och tillgänglighet, Gränssättning och balans, arbetslivets påverkan på privatlivet, krav, kontroll & stöd samt psykiska och fysiska besvär på grund av arbetet. Resultatet visar att det kan vara svårt att skilja på arbetsliv och privatliv på grund av det gränslösa arbetet och att det finns svårigheter i att sätta gränser mellan dessa sfärer. Resultatet visar också att det gränslösa arbetet påverkar hälsan genom psykiska och fysiska besvär såsom stress och värk samt att det finns skillnader i upplevelser mellan könen. Dock anser respondenterna att även frihet fås av detta flexibla arbetssätt vilket de ser som positivt.
Innehållsförteckning
1 Inledning ... 1 2 Syfte ... 2 2.1 Frågeställning ... 2 2.2 Avgränsning ... 3 3 Tidigare forskning ... 3 3.1 Gränslöst arbete ... 3 3.2 Flexibilitet ... 43.3 Balans mellan arbetslivet och privatlivet ... 5
3.4 Hälsa ... 6
3.4.1 Det nya arbetslivet en källa till stress och ohälsa ... 6
3.4.2 Stress ... 8 4 Teorier ... 9 4.1 Gränsdragningsstrategier ... 9 4.1.1 Segmenteringsmodellen ... 9 4.1.2 Spillover modellen ... 9 4.1.3 Kompensationsmodellen ... 10 4.1.4 Instrumentella modellen ... 10
4.2 Work- Life balance ... 10
4.3 Rollteori ... 11
4.4 Krav, kontroll och stödmodellen ... 11
5 Metod ... 12
5.1 Urval ... 12
5.2 Material ... 13
5.3 Tillförlitlighet och giltighet ... 14
5.4 Tillvägagångssätt ... 15
5.5 Bearbetning och analys av material ... 15
5.6 Etiska överväganden ... 16
5.7 Förförståelse/värderingar ... 16
6 Resultat ... 17
6.1 Deskriptiv del av våra respondenter ... 17
6.2 Hur upplever tjänstemän inom IT de gränslösa i relation till balans mellan arbetsliv och privatliv. . 18
6.2.1 Arbetssätt & tillgänglighet ... 18
6.2.2 Gränssättning & balans ... 20
6.2.3 Arbetslivets påverkan på privatlivet ... 21
6.3 Hur påverkar det gränslösa arbetet tjänstemän inom IT-branschens välmående och psykosociala arbetsmiljö utifrån ett hälsoperspektiv. ... 23
6.3.1 Krav, kontroll & stöd ... 23
6.3.2 Psykiska & fysiska besvär på grund av arbetet ... 25
6.4 Vilka skillnader går att utläsa i upplevelserna av det gränslösa arbetet mellan män och kvinnor inom IT-branschen ... 28
7 Diskussion/Teoretisk analys ... 29
7.1 Hur upplever tjänstemän inom IT de gränslösa i relation till balans mellan arbetsliv och privatliv. . 29
7.1.1 Arbetssätt & tillgänglighet ... 29
7.1.2 Gränssättning & balans ... 29
7.1.3 Arbetslivets påverkan på privatlivet ... 30
7.2 Hur påverkar det gränslösa arbetet tjänstemän inom IT-branschens välmående och psykosociala arbetsmiljö utifrån ett hälsoperspektiv. ... 31
7.2.1 Krav, kontroll & stöd ... 31
7.2.2 Psykiska och fysiska besvär på grund av arbetet ... 32
7.3 Vilka skillnader går att utläsa i upplevelserna av det gränslösa arbetet mellan män och kvinnor inom IT-branschen. ... 34
7.3.1 Skillnader i upplevelserna av det gränslösa arbetet mellan män och kvinnor ... 34
7.4 Slutsats ... 34 7.5 Framtida forskning ... 35 8 Referenslista ... 36 9 Bilagor ... 38 9.1 Bilaga 1 Informationsbrev ... 38 9.2 Bilaga 2 Intervjuguide ... 38
1
1 Inledning
Vi lever idag i ett kunskaps- och informationssamhälle där digitaliseringen allt mer blivit en stor och viktig del i samhället. Under de senaste decennierna har djupa förändringar skett inom arbetslivet, detta på grund av den globala konkurrensen som även lett till organisationers behov av att agera snabbt på den föränderliga marknaden. Det har i sin tur satt trenden för nya typer av anställningar, en anställning med ökad autonomi, självständighet och
ansvarsskyldighet samt tillfälliga anställningar där individer kan bli inkallade till arbete när som. Dessa typer av anställningar kallas ofta “Gränslöst arbete” eller "Nya arbetsvillkor". Informations- och kommunikationsteknologi (IKT) är ett verktyg som resulterat i mer flexibla arbetsformer. Detta verktyg stödjer arbete utanför kontorsgränserna då smarttelefonen är ett av de nyaste kommunikationsverktygen för arbete. Genom en ökad användning av IKT kan anställda arbeta och slutföra sitt arbete oavsett tid och plats samt kunna vara tillgängliga för sina arbetsgivare och kunder under dygnets alla timmar. Det har således skett en förskjutning i gränserna mellan arbetsliv och privatliv och blivit mer otydlig (Mellner, Aronsson &
Kecklund 2014, s. 8).
I och med digitaliseringen behöver inte anställda vara tillgängliga på samma sätt som förr, du behöver exempelvis idag inte vara på en viss fysisk plats under en viss tid i samma omfattning som tidigare. I utbyte kan de vara tillgängliga för arbetsgivaren utanför reglerad arbetstid. Digitaliseringen har således luckrat upp tids- och platsgränser vilket har bidragit till att individens förhållningssätt till arbete påverkats. Det har skett en förskjutning från att arbetsgivaren ansvarar över individens arbetssituation till att individen idag fått större möjlighet att påverka och ta ställning till när, hur och hen ska utföra sitt arbete. Denna gränsförskjutning och obalans kan leda till både positiva och negativa aspekter (Allvin, Wiklund, Härenstam & Aronsson, 1999, s. 37). Att de anställda få ansvara över sin egen arbetssituation öppnar upp för mer autonomi i arbetet vilket medför att individen i större utsträckning får möjlighet att sätta sina egna gränser och genom detta få mer kontroll över sitt arbete. Individen får således själv välja sina arbetstider, hur kvalitén på arbetet ska vara samt arbetsmängden som utförs varje dag, vilket resulterar i att individen på så sätt ansvarar över sin egen arbetshälsa. Å andra sidan kan de negativa följderna skapa ökad psykisk belastning i form av stress över att få ihop arbetsdagen, vilket kan leda till kort- och långsiktiga hälsorisker och risken till vila och återhämtning blir svårare då inga tydliga gränser mellan arbetsliv och privatliv sätts (Allvin et. al. 1998). Enligt Allvin et.al (2006) skiljer sig dagens arbete med arbete från förr i tiden. Förr var det lättare för människan att skilja på arbetsliv och privatliv, men till följd av den tekniska utvecklingen har människan allt svårare att urskilja arbetsliv och privatliv. Arbetet tar därav en större plats och tid av individens liv.
Svårigheten med att kunna “stänga av” från arbetet och osäkerheten kring vad som egentligen förväntas av dem, är en stark källa till stress. Det ständiga arbetandet ställer till det för
privatlivet och tar tid därifrån, vilket i sin tur leder till minskad möjlighet till avslappnade sociala relationer med familj och vänner som likaså har visat sig vara en källa till stress (Allvin et. al. 2011, s. 222). Tidigare forskning visar också att kvinnor har större svårigheter att balansera arbetslivet och privatlivet än män. Kvinnor tar på sig mer arbete och har en betydligt sämre balans i arbetslivet än män. Högt antal arbetstimmar och sämre balans i
arbetslivet skapar obalans mellan arbetsliv och privatliv för både män och kvinnor (Albertsson et. al. 2008, ss. 14-16).
2
Sverige är ett av de länder där IT-baserat mobilt arbete dominerar på arbetsmarknaden, vilket visar på att det finns en utbredd teknikanvändning hos arbetstagare här i Sverige. Merparten av de anställda på den svenska arbetsmarknaden använder till större delen av sin arbetsdag sig av en dator (SOU 2017:24, s. 177). I dagens samhälle innebär IT-baserat mobilt arbete att arbetstagaren genom olika IT-baserade verktyg har åtkomst till arbetsgivarens intranät var de än befinner sig. Med detta sagt menar SOU (2017:24) att en arbetstagare, i varje fall delvis regelbundet, befinner sig på en annan geografisk plats än på sin arbetsplats. Det IT-baserade mobila arbetet har medverkat till en större gränslöshet mellan arbetslivet och privatlivet. Det flexibla arbetet och det digitaliserade samhället har en stor bidragande faktor till det gränslösa arbetet, det finns således både möjligheter och utmaningar i det gränslösa arbetet. SOU (2017:24) påstår att det beror på att inom IT-baserat arbete är kraven på att finnas tillgänglig högre för de anställda och på samma gång tappar arbetsgivaren den fysiska kontrollen över den anställdes arbetsmiljö. Trots att den ökade tillgängligheten medför en större frihet för den anställde, kan det även orsaka stress för vissa anställda genom oklara arbetstider och att finnas till hands utanför tänkt arbetstid. Det kan i sin tur påverka arbetsmiljön på ett negativt vis (SOU 2017:24, ss. 178-183).
Eftersom digitaliseringen ständigt utvecklas så förändras förutsättningar till arbete hela tiden, vilket gör det mycket relevant att undersöka hur det gränslösa arbetet upplevs idag och vilka effekter det eventuellt får på individens balans mellan arbetsliv och privatliv. Mellner m.fl. (2012) menar även på att det finns brist på forskning kring genusperspektivet inom området, särskilt vad det gäller högkvalificerade IT-relaterade arbeten där gränserna mellan arbetsliv och privatliv är svaga. De menar också på, ur ett hälsoperspektiv, att det är av intresse att undersöka hur det gränslösa arbetet påverkar deras hälsa och välbefinnande samt om det finns några skillnader i upplevelsen mellan kvinnor och män (Mellner m.fl. 2012, s. 20). Med vår studie hoppas vi kunna bidra med en förhöjd kunskap om det gränslösa arbetet i form av termerna balans mellan privatliv och arbetsliv, flexibilitet, gränsdragningsstrategi, välmående och hur det påverkar individens psykiska hälsa, samt få fram eventuella skillnader av
upplevelsen mellan kvinnor och män.
2 Syfte
Syftet med studien är att utforska sex hur tjänstemän som arbetar heltid inom IT-branschen upplever sitt arbete. IT-sektorn är en bransch som dagligen arbetar digitalt där datorer och mobiltelefoner är de viktigaste redskapen i utförandet av arbetsuppgifter. Detta är portabla arbetsverktyg vilket innebär att utförandet kan ske i stort sätt var och när som helst. Detta gör denna arbetsbransch flexibel och kan räknas in i kategorin gränslöst arbete. I studien kommer vi undersöka hur de intervjuade tjänstemännen inom IT-branschen upplever att det gränslösa arbetet påverkar balansen mellan arbetsliv och privatliv. Studien avser vidare att få en ökad förståelse kring hur respondenterna upplever att det gränslösa arbetet påverkar hälsan och den psykosociala arbetsmiljön, samt om det går att se några skillnader i upplevelserna mellan könen bland de intervjuade.
2.1 Frågeställning
• Hur upplever de intervjuade tjänstemännen inom IT-branschen det gränslösa arbetet i relation till att få/ha balans mellan arbetslivet och privatlivet, om och i sådana fall hur påverkar det respondenternas privatliv?
3
• Hur påverkar det gränslösa arbetet de intervjuades välmående och psykosociala arbetsmiljö utifrån ett hälsoperspektiv?
• Vilka skillnader går att utläsa i upplevelserna av det gränslösa arbetet mellan de intervjuade männen och kvinnorna?
2.2 Avgränsning
Studien är avgränsad till tjänstemän inom branschen som har ett flexibelt arbetssätt. IT-sektorn är en snabbväxande bransch som hela tiden är föränderlig och där digitala
arbetsverktyg används i vardagen. Eftersom digitaliseringen är en stor påverkansfaktor till att det gränslösa arbetet har kunnat bli gränslöst och mobilt är det en intressant bransch att undersöka. Detta på grund av den erfarenhet denna bransch har av det gränslösa arbetet (Ljungberg 2018, ss. 60-61). Fokusområdet är att intervjua män och kvinnor som har någorlunda samma arbetsvillkor och någorlunda samma familjesituation, dvs inte
småbarnsförälder eller lever det typiska familjelivet i dagsläget. Eftersom det redan finns en hel del forskning kring hur barnfamiljer hanterar det gränslösa arbetet, föll valet på personer som inte har småbarn då det finns väldigt lite forskning om andra typer av civilstånd (Mellner, Aronsson & Kecklund 2014 ss. 8-9, Bergman & Gardiner 2007, s. 402).
3 Tidigare forskning
I kommande avsnitt presenteras tidigare forskning kopplat till studiens syfte. Den valda forskningen ger en övergripande blick över de fyra olika områden som studerats. De fyra områdena som presenteras är: gränslöst arbete, flexibilitet, hälsa samt balans mellan
arbetslivet och privatlivet. Vald forskning är behjälplig vid vår analys och kodning av empirin då den behandlar och redogör för begreppen gränslöst arbete och flexibilitet samt hur de påverkar arbetslivet och privatlivet samt hur hälsan påverkas av denna typ av anställning. 3.1 Gränslöst arbete
Enligt Allvin et. al. (2011) ställer det gränslösa arbetet nya krav på individen, istället för att ha specifik teknisk kunskap om något, värderas nu förmågan att lära sig nya saker och att anpassa sig högre. På samma gång blir även sociala relationer allt viktigare för arbetslivet, detta
eftersom arbetslivet blir mer som ett personligt projekt för individen där sociala relationer får ett stort värde. Individen förväntas vara obunden och mobil i relation till sitt arbete (Allvin et. al.2001, s. 220). Med tanke på den snabba och pågående utvecklingen i arbetslivet har
intresset inom psykologi och organisationsforskning ökat för hur gränserna mellan arbetsliv och privatliv konstrueras och upprätthålls. Det centrala inom gränshantering är att gränser konstrueras både på ett individuellt och kollektivt plan. Ur ett gränsperspektiv konstruerar individen gränser både psykologiskt och genom beteenden, detta för att kunna organisera sitt arbetsliv och privatliv (Mellner, Aronsson & Kecklund 2014, s. 8).
Mellner, Aronsson & Kecklund (2014) tar i sin studie upp att vissa individer föredrar att hålla arbetsliv och privatliv åtskilda och utgör därmed två separata sfärer. De kan exempelvis ha separata e-postkonton för arbetsliv och privatliv, stänga av sin mobiltelefon efter arbetsdagen, och ta hand om personliga frågor endast vid pauser eller under fritiden. (Mellner, Aronsson & Kecklund 2014, ss. 8-9). Syftet med Mellner, Aronsson & Kecklund (2014) studie var att undersöka gränshanteringspreferenser och detta i relation till psykosociala arbetsfaktorer och individuella egenskaper som kan antas ha betydelse för gränskontroll. Syftet var även att
4
studera kombinationen mellan gränshanteringspreferenser, gränskontroll och balans mellan arbetsliv och privatliv (Mellner, Aronsson & Kecklund 2014, s. 10).
Resultatet från Mellner, Aronsson och Kecklunds (2014) studie pekade på att det fanns en stark preferens för segmentering mellan arbetsliv och privatliv för både män och kvinnor. Majoriteten av respondenterna upplevde också låg gränskontroll. Resultatet visade dock att män hade en bättre balans mellan arbetsliv och privatliv än kvinnor. Kvinnorna hade det således svårare att segmentera privatlivet och arbetslivet. Sammanfattningsvis framkom det bland både män och kvinnor att hur väl individen hade lyckats med sitt strategival berodde på individfaktorer som var relaterade till gränssättning i arbetslivet, vilket kan kopplas till förmågan till självreglering. Det handlar om att kunna bedöma när arbetsuppgifterna är slutförda, kunna arbeta självständigt, organisera sitt arbete på ett effektivt sätt samt kunna säga nej och sätta gränser (Mellner, Aronsson och Kecklunds 2014, ss. 18-19).
I och med den snabba och fortlöpande utveckling som nämns inledningsvis finns arbetet med överallt och gör att individen är kontaktbar precis när och var som helst. Detta gör att
individen själv ansvarar för att hantera gränsen mellan arbetsliv och privatliv och att denne även ansvarar för att skapa en väl fungerande balans mellan dessa två (Mellner, Aronsson & Kecklund 2012, ss. 2-3). Om de anställda själva måste ansvara för att dra gränsen mellan arbetslivet och privatliv, kan det slutligen bli en stressfaktor för individen då det ställs höga krav på individens egen beslutskraft. Stressorer kan vanligen handla om den press som individen känner att själv besluta hur denne ska arbeta och att få ihop arbetsdagen. Stress kan därmed kopplas ihop med gränslöst arbete i och med den självständighet som gränslöst arbete för med sig. Alla trivs inte vid att fritt bestämma över sin arbetssituation vilket kan skapa stressorer i form av prestationsångest och rädslan för att göra misstag i arbetet (Allvin et.al. 2006).
Townsend och Batchelor (2005) tar i sin studie upp både fördelar och nackdelar med den nya teknologins intåg och vilken inverkan de har på det gränslösa arbetet. Vid rätt användning av telefon och dator kan det vara ett hjälpmedel för att förenkla och effektivisera arbetsdagen för de anställda, samtidigt som det kan innebär utmaningar för individen när arbetsrelaterade telefonsamtal och mail ska eller kommer besvaras på fritiden. Slutsatsen blir att det är upp till varje individ att finna en balans i hur tekniken nyttjas, men utan att ha ett förutbestämt
förhållningssätt kan detta komma att bli en orsak till stress och otydlig gränsdragning mellan arbetsliv och privatliv (Townsend och Batchelor 2005, ss. 259-267).
3.2 Flexibilitet
Flexibilitet är ett mångfasetterat begrepp eftersom det har positiva konnotationer; att ha flexibilitet eller att vara flexibel uppfattas som något bra och tilltalande. Därav är det viktigt att utreda för vem någon är flexibel och för vem man är tillgänglig. Dan Jonsson (2007) förklarar i sin begreppsdefinition att det som är flexibilitet för en part kan betyda instabilitet för en annan part. Ett varierande förhållande är flexibelt om variationen är önskvärd, om variationen inte är önskvärd innebär det instabilitet. Exempelvis om det finns variation i de anställdas arbetstider i enlighet med kundernas efterfrågan är flexibilitet utifrån arbetsgivarens perspektiv, men samma variation i arbetstider kan betyda instabilitet utifrån de anställdas syn om variationen inte är önskvärd. På liknande vis definierar Jonsson ett motsatsbegreppspar, inflexibilitet och stabilitet. Med stabilitet menas ett förhållande som inte varierar om variation inte är önskvärd och om variation hade varit önskvärd hade det betytt inflexibilitet (Bengtsson & Berglund, 2017, ss. 203-204).
5
Att vara tillgänglig är att vara tillgängligt i tid och rum och svara på andras behov och önskemål, till exempel en arbetsgivares eller familjs. Tillgänglighet är också ett
relationskoncept som belyser skillnaden mellan att vara tillgänglig för att tillgodose andras behov och att kräva en annans tillgänglighet. Bergman & Gardiner (2007) nämner också att balans mellan arbetsliv och privatliv ofta grundar sig i en dialog om val och flexibilitet (Bergman & Gardiner 2007, s. 401). Tillgänglighet kan också skiljas från flexibilitet. Flexibilitet innebär variation med anpassning till olika omständigheter medan tillgänglighet inte nödvändigtvis är relaterad till förändring i tid, det är snarare en förfoganderätt eller en prestationsförmåga bland aktörer som kan vara kontinuerliga eller ta olika former beroende på situationen. Flexibilitet kräver tillgänglighet och är ett sätt på vilket tillgänglighet kan visa sig i vissa strukturella sammanhang. Flexibilitet kan både vara positivt eller negativt för båda parter, det kan antingen handla om arbetsgivarvänlig eller arbetstagarvänlig flexibilitet. Men på grund av det ojämna maktförhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren är det vanligtvis arbetsgivaren som “har flexibilitet” medan arbetstagaren måste “vara flexibel” i förhållande till organisationens behov (Bergman & Gardiner 2007, s. 402). Karlsson (2006) menar på att flexibilitet är till godo för arbetsgivarens och till ondo för de anställda, dock kan det vara positivt för de anställda med. Följder av flexibilitet för arbetsgivaren är i huvudsak positiva fördelar som exempelvis bättre produktion- och servicekvalitet, ökad produktion och högre vinster. Det finns positiva sidor för de anställda också som exempelvis större ansvar och autonomi vilket dock oftast leder till högre arbetstryck. De negativa följderna av flexibilitet för de anställda är att de får längre arbetsdagar, ökande arbetsbörda och stress. Detta kan i sin tur leda till försämrad hälsa och välmående för alla anställda på alla nivåer, inklusive
ledningen (Karlsson 2006, ss. 140-143).
Ett flexibelt arbetssätt kan möjliggöra eller begränsa balans mellan arbetsliv och privatliv. Organisationens behov, inte familjens behov, tenderar att vara den avgörande faktorn när det kommer till en individs balans mellan arbetsliv och privatliv. Med andra ord handlar "balans” mellan arbetsliv och privatliv om att balansera praxis inom den privata sfären i förhållande till arbete, snarare än omvänt. Familjens krav är ofta mindre synliga och arbetsplatsen samt familjen borde istället ses som två institutioner som var och en tar tag i människor tid, närvaro och engagemang. Förhållande mellan arbete och familj ses därmed som en konflikt snarare än ett harmoniskt förhållande (Bergman & Gardiner 2007, s. 402). Forskningen säger också att tillgänglighetsmönster är starkt påverkad av vilken position individen har i sitt yrke. Ju högre position desto större tillhörande tillgänglighet för arbete, detta oavsett kön och organisation. En dataanalys med användning av logistisk regression visade att den anställdes yrke och hierarkiska position var kopplad till både tillfälliga och rumsliga tillgänglighetsmönster i organisationerna. Dock behövs ytterligare forskning för att kunna fastställa om och hur anställda kan använda olika tillgänglighetsmönster för att få en bättre balans mellan arbetsliv och privatliv (Bergman & Gardiner 2007, s. 412). Detta är relaterbart till de val av
respondenter som vår studie baseras på, tjänstemän inom IT-sektorn har oftast en högre position eller mer makt jämfört med yrken i andra yrkesbranscher.
3.3 Balans mellan arbetslivet och privatlivet
I studien “Workhours and work-life balance” av Albertsson et.al. (2008) nämns det inledningsvis att organiseringen av arbetslivet har genomgått radikala förändringar. Den globala 24-timmarsekonomin har påverkat arbetslivet väsentligt och nya organisationsformer kräver mer flexibla och varierande arbetssätt. Denna nya form av organisering av arbete påverkar individens rytmer såsom sömn, hormoner, återhämtning då det blir en helt annan arbetssituation för individen och att de gamla rutinerna luckras upp och ersätts av nya. Det
6
påverkar således hela livsstilen då möjligheterna till fysiska aktiviteter, en vanlig kost, umgänge med familj, vänner etc. kan utebli på grund av den nya arbetsformen. Dessa frågor har ökat inom forskning och Albertsson et.al (2008) menar på att långa arbetsdagar,
övertidsarbete och skiftarbete har visat sig vara förknippade med lägre balans mellan arbetsliv och privatliv (Albertsson et. al. 2008, s. 14).
Syftet med Albertsson et.al (2008) undersökning var att sammanfatta och granska den vetenskapliga litteraturen om vilka konsekvenser långa och onormala arbetstider får på individens arbetslivsbalans. Deras specifika syften med studien var bland annat att undersöka om långa arbetstider är negativt förknippade med arbetslivsbalans, om arbete på onormala tider såsom helger och kvällar är negativt förknippat med arbetslivsbalans samt om individens inflytande på arbetssituationen är positivt förknippat med arbetslivsbalans. Resultatet från studien visade på att 26 av det totalt 30 granskade studierna pekade på att högre, snarare än lägre antal arbetstimmar var associerat med mindre balans mellan arbetsliv och privatliv. Detta mönstret visade sig vara mer utmärkande för kvinnor än för män. Albertsson et.al
(2008) granskade totalt nio studier med kvinnor och resultatet för alla nio studier pekade på att det fanns ett negativ samband mellan långa arbetstimmar och balans mellan arbetslivet och privatlivet för denna grupp. Studier med könsblandade grupper visade också på att det fanns mindre balans mellan arbetslivet och privatliv i samband med längre arbetstimmar. Ser vi på gruppen män vad det endast två av sex studier som visade på en negativ koppling mellan långa arbetstimmar och balans mellan arbetsliv och privatliv, de andra fyra studierna uppvisade inte ett dylikt negativt samband. Studien belyser även att övertidsarbete var förknippat med mindre balans mellan arbetsliv och privatliv både för män och kvinnor (Albertsson et. al., 2008, s. 15).
Trots att Albertsson et.al (2008) studie tar upp mycket om långa arbetstimmar är denna studie ändå relevant för vår studie. Detta på grund av att långa arbetstimmar även kan vara att du arbetar när du kommer hem, efter arbetsdagens slut vilket påverkar individens fritid och privatliv. Det behöver inte handla om långa arbetstimmar just på arbetsplatsen, utan mer generellt. Det handlar snarare om att de har hög arbetsbelastning och måste därav arbeta långa dagar/timmar för att få ihop hela livet. Grönlund (2007) styrker även ovanstående studie när det handlar om kvinnor och nämner att faktorer som att vara kvinna och att ha hög
arbetsbelastning samt högt antal arbetstimmar ökar problematiken med att finna en balans mellan arbetsliv och privatliv enligt statistik. Kvinnor har även visat sig ha lägre
välbefinnande i ett gränslöst arbete med hög arbetsbelastning, oberoende av hur deras arbetstider ser ut eller vilken klassposition de tillhör. Det finns också ett samband mellan kontroll och välbefinnande som bygger på det krav som finns i arbetet. Analysen visar att det inte spelar någon roll om kontrollen är ganska låg eller mycket låg. Välbefinnandet påverkas först när kontrollen blir ganska hög och förbättras ytterligare när kontrollen blir mycket hög (Grönlund, 2007, s. 18).
3.4 Hälsa
3.4.1 Det nya arbetslivet en källa till stress och ohälsa
Enligt Allvin et.al (2011) studie “Work Without Boundaries” visar summeringen av resultatet att de förändringarna som skett i arbetslivet kan delas upp i tre olika typer av belastningar, som i sin tur har en påverkan på individens hälsa på olika sätt. Studien är ett långsiktigt forskningsprojekt med syftet att utforska, beskriva och analysera samtida arbete genom att presentera och integrera forskning från olika fält, såsom sociologi, socialpsykologi, kognition
7
och psykobiologi, som samt organisation och inlärningsteori. Den första typen av belastningen som Allvin et.al (2011) beskriver är den kvantitativa och kvalitativa ökade arbetsbelastningen. Reglerna för när, var, hur, med vad och vem man ska utföra arbete med har traditionellt fungerat som en rekommendation och ett skydd mot orimliga krav. Avregleringen av detta traditionella ramverk resulterar i att människor arbetar mer än vad de annars skulle göra. Det arbetar alldeles för mycket, för länge, när som helst och överallt. När gränserna suddas ut på detta vis blir följden att människor kommer att vara mer osäkra på vad som krävs av dem vilket resulterar i att de inte heller vet om de kan uppfylla kraven. Individen får dessutom själv ansvara för sitt arbete och stå för konsekvenserna. Vetskapen om deras arbete är gjort eller tillräckligt bra gjort saknas. Det blir därmed svårt för individen att “stänga av” från arbetet och en osäkerhet om vad som egentligen förväntas av dem, vilket är en stark källa till stress. Den andra typen av belastning handlar om sociala relationer som är en följd av de förändrade kraven i arbetslivet. Genom att individen mer och mer måste utforma sitt arbete på egen hand blir även de sociala relationerna inom och utanför arbetet otydligare. Människor kan inte endast förhålla sig till varandra på grund av funktion, utan nu måste de även förhålla sig till varandra som individer. Konsekvenserna blir att relationerna blir mer invecklade och
komplicerade och kräver mer av individerna. De oklara gränserna för arbete medför en känsla av motvillighet till livet utanför arbetet. När arbetet medför en förhöjd social påfrestning, parallellt med möjligheten för avslappnande relationer med vänner och familj blir mindre, går det att fastställa ännu en grogrund för stress. Den tredje typen av belastning är den ökade osäkerheten som orsakas av gränslösa arbetsförhållanden. En del individer kan uppleva dessa förhållanden som liberala och främjar fri vilja medan det för andra är oklart och krävande. För sistnämnda individer blir suddiga gränser bara en källa till känslor av sårbarhet och osäkerhet. Bristen på motivation eller arbetstillfredsställelse kan i sin tur komma och hota den personliga ekonomin och den professionella utvecklingen genom att personen i fråga inte vill arbeta kvar eller inte klarar av att sköta sitt arbete och på så vis blir avskedad, vilket är en orsak till ekonomisk stress. Dessa tre typer av påfrestningar speglar den nya ohälsan i arbetslivet, det vill säga den ökande psykiska ohälsan i kategorier som oro, ångest, trötthet och depression. Den nya ohälsan är dock diffus och svår att koppla samman till några särskilda faktorer i arbetsmiljön (Allvin et.al. 2011, ss. 222-224).
Theorell et. al. (2014) menar på i deras studie att om en arbetstagare inte innehar någon kontroll över sitt arbete och vardag kan stressreaktioner uppstå vilket således kan leda till ökad risk för ohälsa. Han menar vidare att depressionssyndrom kan utvecklas mer om individen har en arbetssituation med små möjligheter till att påverka och har allt för högra krav i arbetet. Resultatet i undersökningen säger också att depressions- och
utmattningssyndrom förekommer när individen har en dålig arbetsmiljö. Det blir därav viktigt att organisationen förbättrar arbetstagarnas arbetsmiljö och att deras psykosociala villkor svarar mot arbetstagarens behov och förutsättningar (Theorell Et.al. 2014, ss. 13, 30). Vad gäller depression symtom fann Theorell et.al (2014) en koppling till arbetsveckans längd, dock inget starkt resultat kopplat till symtom på utmattningssyndrom. Med en schysst och rättvis behandling på arbetsplatsen och en bra möjlighet till kontroll i arbetet minskar graden av utmattning och depression bland arbetstagarna. Gemensamt för båda symtomen är att de orsakas av vissa typer av krav, lågt stöd, pressande arbete och osäkerhet i anställningen (Theorell et.al. 2014, s. 285).
8
3.4.2 Stress
Sjukfrånvaron i Sverige började stiga runt mitten på 1990-talet och har sedan dess fortsatt stiga. Kostnaderna för sjukrelaterade arbetsfrånvaro och förtidspensioneringar är på grund av att arbetet är i såpass stor storlek att det idag kan ses som ett av landets största
samhällsproblem. Två diagnosgrupper som framträder starkast i sjukfrånvarostatistiken är muskel- och ledbesvär samt psykisk ohälsa. Trots att den fysiska arbetsmiljön har utvecklats och förbättras, såsom färre tunga lyft och bättre ergonomi, så har inte muskel- och ledbesvären minskat. Forskning har visat på att psykisk stress är en av orsakerna till att de inte minskat (Allvin et. al. 2006, s. 159). Vid den senaste mätningen 2018 från folkhälsomyndighetens statistik visar att runt 20 % av befolkningen i åldern 16-84 svarade att det har nedsatt psykiskt välbefinnande som är ett mått på psykisk ohälsa. Andelen kvinnor var större än andelen män i det flesta åldrar (Folkhälsomyndigheten 2020).
Stressforskning har bedrivits sedan mitten av 1900-talet och en stor del av den forskning har handlat om rollstress i arbetslivet, under vilka förhållanden den uppkommer och konsekvenser den får. Stressbegreppet har en vardaglig och en vetenskaplig betydelse. Till vardags syftar vi på jäkt och allmänt ansträngande eller hetsiga situationer. Individens reaktion på dessa
situationer skapar en utsöndring av stresshormoner. Det är av vikt att särskilja på begreppen stressorer som gäller utlösande faktorer och begreppet stressreaktioner som handlar om vad som händer med individen (Aronsson et. al. 2012, s. 183).
I nuläget vet vi att stress i och utanför arbetslivet grundar sig i ett komplicerat samspel mellan å ena sidan hur vi läser av och tolkar förhållanden i vår omgivning och å andra sidan består av hormonella och fysiologiska processer som styrs utav det centrala nervsystemet. Bedömer människan att hen har ett problem som har betydelse för hen och inte är säkra på hur detta ska skall hanteras, startar stressreaktioner. Med hjälp av detta komplexa samspel blir det möjligt för oss människor att hålla igång en adekvat vakenhets- och fokuseringsnivå och ta oss an utmaningar och hantera krav vi möts av. Om det dock uppstår en obalans mellan dessa krav och vår mentala, sociala och materiella tillgångar att hantera dem, triggas stressprocessen igång vilket försämra funktionsförmåga på kort sikt och påverkar arbetsförmågan lika så. På längre sikt, vid överdrivna eller långvariga påfrestningar, finns det risk för att välbefinnandet och en individs hälsa påverkas negativt (Aronsson et. al. 2012, s. 197). Forskningen visar på att det finns kopplingar mellan psykisk stress och kroppsliga mekanismer vilket får betydelse för den psykiska funktionsförmågan och sjukdomar såsom depression/utmattning,
ångestsjukdomar, diabetes, smärta i rörelseorgan och hjärt-kärlsjukdomar. Stressreaktioner kan också uppstå när man försöker lösa eller hantera ett problem aktivt, men misslyckas. Kvar finns då både problemet och stressprocessen fortsätter att öka. Det är först när ett problem blir löst som stressen slås av, tills nästa situation dyker upp. Om inga problemsituationer går att lösa och det hela tiden dyker upp nya problemsituationer hamnar individen i ett konstant stresstillstånd (Eklöf 2018, ss. 32-34, 50).
Kylin (2007) nämner i sin artikel att segmenteringsmodellen sägs vara relevant när det handlar om stressperspektivet. Segmenteringsmodellen bär ett begrepp som vanligen används för att beskriva hur arbetsmarknaden delats upp mellan individer med goda arbetsvillkor i fasta anställningar och individer med dåliga villkor i tillfälliga anställningar (Kylin 2007, ss. 9-10). Modellen utvecklades under den industriella eran och då handlade arbetsprocessen inte
om att få arbetarna motiverade eller tillfredsställda. Men idag är många arbeten motiverande och kräver oftast ett högt engagemang. Kylins (2007) studie visar att många lider av stress på grund av de höga kraven i arbetet i form av förhöjt ansvar över gränssättning och
9
krav i livet har begreppet segmentering, dvs uppdelningen mellan arbetsliv och privatliv fått relevans. Kylin (2007) nämner vidare att ny forskning visar att många situationer där
segmentering mellan de två sfärerna skett har resulterat i att individer aktiva försökt att skilja arbete och icke-arbete på grund av stress (Kylin 2007, s.10). Grönlunds (2007) studie styrker Kylin (2007) artikeln handlar om egenkontroll som en friskfaktor eller en riskfaktor.
Resultatet visar att kontroll och inflytande över det egna arbetet inte längre fungerar som ett slags skydd eller en buffert mot stress. Det moderna arbetslivet som präglas av svårmätt tjänsteproduktion och förändrade organisationsstrukturer gör att individens handlingsutrymme bidrar till en problematisk ensamhet, då det ställer krav på individen att själv definiera sin arbetsuppgift och sätta gränser mellan vad som är arbete och icke arbete (Grönlund 2007, s. 22)
4 Teorier
4.1 Gränsdragningsstrategier
Enligt Guest (2002) finns det några huvudmodeller som används för att förklara förhållandet mellan arbetsliv och privatliv. Segmenteringsmodellen är en sådan modell, här antar man att arbete och fritid är två separata livsområden som inte har någon effekt på varandra. En annan modell är spillover modellen som handlar om att den ena sfären kan influera den andra och det kan antingen vara på ett positivt eller negativt sätt. Den tredje modellen så kallad
kompensationsmodell handlar om att det som saknas i en sfär, såsom krav eller
tillfredsställelse måste kompenseras upp i den andra sfären. Har individen ett icke kreativt och monotont arbete så behöver individen tid utanför arbetet att få vara kreativ och få delta i samhällsaktiviteter för att kunna väga upp dennes ostimulerade arbete. Den fjärde modellen som även är det traditionella exemplet är den instrumentella modellen. Aktiviteter i en sfär underlättar framgångar inom den andra. Det kan exempelvis handla om att en arbetare vill arbeta hårt och långa arbetsdagar för att kunna köpa ett hus, bil eller liknande (Guest 2002, ss. 258-259).
4.1.1 Segmenteringsmodellen
Enligt denna modell existerar arbetslivet och övrigt liv i stort sett parallellt och utan någon inbördes påverkan. Arbetslivet handlade i huvudsak om att uppfylla materiella behov och de emotionella och sociala behoven kunde tillgodoses i det övriga livet. Detta är inte bara ett sätt att beskriva förhållandet emellan, utan även något som är önskvärt. Segmenteringsmodellen har sina rötter från industrisamhället, som erbjöd en stor andel av arbetskraften fragmenterade, väldigt specialiserade och fysiskt tunga arbeten som krävde en tydlig avgränsning. Respekten för individens egna val krävde att livet utanför det hårda arbetet inte skulle påverkas eller regleras något utav arbetslivet. Den privata sfären och hemmet blev individens plats för avkoppling och bortkopplad från omvärldens krav och förväntningar (Allvin et.al. 2006, s. 105).
4.1.2 Spillover modellen
Utifrån denna modell ses arbetslivet och privatlivet i ett helhetsperspektiv, bekymmer i en sfär har en påverkan på den andra sfären. Spillover modellen lyfter komplexiteten i att relationen mellan attityder och upplevelser i den ena sfären hänger med och påverkar den andra sfären, positiva som negativa upplevelser. Det finns ingen fast gräns mellan arbetslivet och
privatlivet, gränserna mellan olika sfärer är genomsläppliga och att erfarenheter, upplevelser och attityder inom ett område påverkar beteenden och attityder inom ett annat.
10
Det innebär att själva innehållet i arbetslivet, arbetets karaktär, kan ha betydelse hur resten av livet kommer forma sig. Inflytande av både negativ och positiv karaktär har kunnat beläggas i båda riktningar. En individ som har ett flexibelt arbete måste utöver arbetsrelaterad planering också lägga tid åt gränsdragningar i förhållandet mellan arbetslivet och privatlivet, vilket kan ställa till de vid stora krav från arbetet som leder till att en del av fritiden går åt till att
återhämta sig (Allvin et.al. 2006, ss. 105-106). 4.1.3 Kompensationsmodellen
Kompensationsmodellen handlar om att bristen på tillfredsställelse och motivation i ena sfären kan kompenseras upp i den andra sfären. Utgångspunkten är att individen försöker
kompensera upp brist på motivation och tillfredsställelse i antingen arbetslivet eller privatlivet genom att försöka hitta mer tillfredsställelse och motivation inom den andra sfären (Kylin 2007, s. 8). Allvin et.al. (2006) menar även på att denna modell handlar om att individer som har ett ganska så monotont och ostimulerande arbete bör ha tid utanför arbete som är fylld av kreativa och utvecklande aktiviteter och på så sätt väger upp för det utmanande arbetet. Denna modell har fått betydelse på sikt för exempelvis krav-kontroll-stödmodellen som lanserades till fullo av Karasek och Theorell (1990) som handlar om höga krav kombinerat med brett handlingsutrymme leder en professionell och personlig utveckling och till att individen orkar med sina fritidsaktiviteter eller andra delar i sitt privatliv (Allvin et.al. 2006, s.106).
4.1.4 Instrumentella modellen
Modellen bygger på tre komponenter. Den första handlar om individens egna bedömning av rimligheten eller möjligheten att en viss handling, en viss ansträngning leder till ett avsett mål eller resultat (förväntan). Den andra beskriver individens egna bild av uppnåendet av målet kan generera i ett utfall som individen önskar (instrumentalitet). Den sista och tredje komponenten är individens egen värdering och bedömning av detta utfall (värde). Vad som värderas kan handla om yttre och inre faktorer, likaså är belöningar och resultat som inte nödvändigtvis behöver vara monetär karaktär. Dessa tre delar står i multiplikativ relation till varandra. Modellen baserar sig på underförstådd belöningsfunktion som drivkraft för att anstränga sig i arbetsuppgifter så länge som belöningarna är instrumentella och kan tillgodose individens mål (Aronsson et.al. 2012, s. 205).
4.2 Work- Life balance
Work-life balance handlar om att individer finner en tillfredsställande balans mellan kraven på arbetet och kraven i privatlivet (Glynn et.al. 2002, s. 9). Det finns forskning som talar om vikten av balans mellan arbetsliv och privatliv för hälsa och välbefinnande. Balans mellan dessa två sfärer är ofta relaterade till mindre stress och större livstillfredsställelse (Parkes & Langford 2008, s. 267). Organisationer och dess arbetsgivare måste i allt högre grad göra det möjligt för sina anställda att uppnå och upprätthålla en bättre balans mellan arbetsliv och privatliv genom mer affärsmässiga fördelar. Det är nu både arbetsgivaren och arbetstagarens ansvar att finna balans mellan arbetsliv och privatliv. Svårigheterna med att hantera work-life balance handlar om att det inte finns någon “storlek som passar alla” - lösning. Det som är balans för en individen kanske inte är desamma som för en annan, och balans kan dessutom förändras över tiden för en individ. Work-life balance handlar således om att organisationen skall hitta och anpassa arbetsarrangemang till de anställda oavsett kön, ras, ålder etc. Syftet är därmed som organisation att erbjuda olika alternativ så att de anställda kan få mer kontroll samt ha friheten att själv välja vad de anser är bäst för dem inom organisationens väggar (Glynn et.al. 2002, s. 9). Förespråkare menar på att en god balans mellan arbetsliv och privatliv bidrar till medarbetares engagemang, dvs arbetstillfredsställelse och engagemang i
11
organisationen. Detta bidrar således till en högre produktivitet vilket gynnar organisationen i slutändan (Parkes & Langford 2008, s. 268). Denna teori är relaterbar till spillover teorin, där båda sfärerna påverkar varandra och hjälps åt för att finna balans. Det som work-life balance tar upp som inte spillover teorin nämner är att det är arbetsgivarens ansvar att hjälpa sina anställda till att nå en bra balans mellan privatlivet och arbetslivet för individens hälsas skull. 4.3 Rollteori
Rollteorin är en teori för att förstå sig på samspelet mellan arbete och övrigt liv fungerar. Under 1980-talet så introducerades samspelet mellan arbete och familj som orsak till rollkonflikter, påfrestningar och stress på grund av de krav som kommer ifrån arbetet och privatlivet inte går att kombinera alla gånger. Tanken var här att kombinationen av flera roller skulle kunna skapa negativa effekter för individen. Forskare som undersökt konflikten mellan de olika rollerna menar på att utövandet över den ena roller blir svårare på grund utav den andra rollen (Aronsson et. al. 2012, s. 83). Dock så visar en del forskning på att individer med flera roller utvecklar ett slags hjälpmedel för att hantera detta, medan andra menar på att individens tid och energi delas, stärks och integreras ut över alla livets olika områden. Flera roller kan alltså ha en positiv inverkan för en individ. Exempelvis om individen är lycklig i båda sina roller kan det frambringa en ökad livskvalité. Flera roller har visats sig kunna fungera som en reserv mot stress, exempelvis om en individ upplever trygghet i sitt privatliv, kan detta resultera i att individen kan hantera påfrestningar på arbetet bättre. Och vice versa, är individen tillfredsställd på arbetet kan det få positiva effekter på privatlivet, exempelvis i from av goda relationer i privatlivet. I litteraturen benämns detta som roll ”enrichment” (Bourne et. al. 2009, ss. 387-398). Långa arbetsdagar är idag ett allvarligt problem för den anställde enligt Grotto (2010). Detta bidrar till att individen får mindre tid att vara tillgänglig för andra roller, vilket är relaterat till konflikter mellan arbete och familj. Organisatoriska stödresurser har visat sig öka flexibiliteten för den anställde för att hjälpa en att uppfylla alla sina förpliktelser på flera områden, även icke jobbrelaterade områden. Genom att
organisationen hjälper till att stötta båda rollerna minskas oftast konflikten mellan arbete och privatliv, vilket i slutändan är en vinst för arbetsgivaren som får en anställd som är välmående och presterar bra på arbetet (Grotto et. al. 2010, ss. 395-405). Denna teori kan liknas med spillover modellen där positiva saker skapas genom att båda sfärerna hjälps åt. Dock finns det även liknelser till segmenteringsmodellen på så vis att arbete och privatliv uppfattas som två olika sfärer som inte kan hjälpa varandra i alla lägen.
4.4 Krav, kontroll och stödmodellen
Krav, kontroll och stödmodellen handlar om relationen mellan yttre psykiska krav, om de möjligheter som finns till beslutsutrymme och kontroll samt om vilket socialt stöd som människor får i sin arbetsmiljö. Det är en väl använd teoretisk modell för att beskriva hälsa och psykosocial arbetsmiljö. Karaseks och Theorell som är grundarna till modellen menar på att psykiska krav, kontroll och socialt stöd är tre olika block som samverkar och påverkar individens arbetssituation (Theorell 2012, s. 22). Modellen trycker på att den individ som har en högre kontroll över sin egen arbetssituation kommer att klara av högre krav. Det omvända gäller för en individ som har låg kontroll över sin egen arbetssituation. Ett mindre utrymme för att hantera krav kan resultera i ohälsa i form utav stress (Allvin et. al. 2006, s. 141). Modellen utgår från fyra olika extremsituationer, se figur 1 nedan.
12
Figur 1: Krav-kontroll-, stödmodellen (Karasek & Theorelle 1990).
Den första situationen förklaras som den “avspända” och innebär att kraven inte är särskilt höga och där det finns stora möjligheter att utöva kontroll över arbetet. Arbete sker i en stimulerande takt och innebär att individen har frihet att själv kunna lägga upp och planera sitt arbete. Den “aktiva” situationen har höga krav och höga kontrollmöjligheter. Med hög
kontrollmöjlighet ges det frihet och utrymme för att använda repertoaren av kunskap och förmåga och sägs leda till avspänning efter måluppfyllelse. Den “passiva” situationen handlar om att individen har låga krav med anmärkningsvärt litet beslutsutrymme, alltså låg kontroll. Slutligen i den “spända” situationen har individen höga krav och ytterst små möjligheter till kontroll. Forskning påvisar att när en individ är i den så kallade “spända” situation går det att se en ökad risk att drabbas av sjukdom och ohälsa. Om stöd som står för hur bra socialt stöd individen får från arbetskamrater och chefer läggs till blir modellen ännu bättre. Att få stöd innefattar att individen kan få både praktiskt och känslomässig hjälp. Ett bra socialt stöd från arbetsplatsen minskar risken för sjukdomar enligt många vetenskapliga undersökningar. Om man lägger till stöddimensionen i modellen får vi kuben “Ideal”- arbetet som innebär bra socialt stöd medan motsatsen “farligt arbete/ISO-spända” innebär som tidigare sagts en stor ökad risk för sjukdom. Socialt stöd och ett socialt nätverk har påvisats ha stor positiv inverkan på hälsan, det blir som ett skydd mot skadliga effekter av stressorer (Theorell 2012, ss. 22-23). Karaseks och Theorells modell kommer vara till stor hjälp för att förklara och förstå hur de IT-anställdas psykosociala arbetsmiljö upplevs. Genom att använda modellens tre block krav, kontroll och socialt stöd så kan vi klargöra och se kopplingar till hur respondenterna hanterar kraven i arbete och hur deras kontroll över arbetsuppgifter tar sig form. Denna modell kan kopplas till både rollteorin och work-life balance som också lyfter att med hjälp av stöd och rätt balans mellan båda sfärer vad det gäller krav kan få individen till att må bättre.
5 Metod
För att besvara studiens syfte kring hur tjänstemän inom IT-branschen upplever sitt gränslösa arbete har vi använt respondenternas egna erfarenheter och subjektiva upplevelser av deras livsvärld. För att få respondenternas egna upplevelser av sin livsvärld har en kvalitativ ansats tillämpats då denna ansats möjliggör en djupare förståelse av det studerade fenomenet (Kvale & Brinkmann 2014, s. 17). Studien har haft ett fenomenologiskt-hermeneutiskt synsätt, som faller under forskningsperspektivet holism. Detta perspektiv handlar om att kunna förstå hur människan skapar mening i den värld hen lever i. Forskarna ska även kunna koppla bort sina egna förutfattade uppfattningar för att leva sig in och förstå respondentens livsvärld (Sohlberg 2013, s. 98). Det är dock viktigt att veta att resultatet från studien har kunnats påverkas av våra egna subjektiva upplevelser. Bryman (2011) nämner att genom att tillämpa en kvalitativ ansats lägger man stor vikt vid ord och inte vid kvantifiering. Vi har således använt intervjuer som metod (Bryman 2011, s. 40).
5.1 Urval
Ett strategisk målstyrt urval har tillämpats då vi valt ut respondenter som är relevanta för studiens problemformulering om hur tjänstemän inom IT-branschen upplever sitt gränslösa
13
arbete (Bryman 2011, s. 392). För att kunna besvara syftet och frågeställningar har vi behövt intervjua personer som innehar ett flexibelt och gränslöst arbete i sin vardag. Vi behövde därmed hitta personer som vi vet eller misstänkt arbetade på detta sätt. Vi har kontaktat vänner och släktingar som vi vet arbetar gränslöst och se om de kunde rekommendera oss några som också arbetar gränslöst. Ett krav var att alla respondenter hade gemensamt att de var
tjänstemän inom IT-branschen och hade ett flexibelt arbetssätt. Urvalet baserades således på praktiska omständigheter, detta då vi båda intervjuat personer som likt oss bodde i samma län. Totalt intervjuades sex tjänstemän, tre kvinnor respektive tre män (tabell 1). Detta strategiska målstyrda urval syftade även till att vi skulle få en jämn könsfördelning då studiens
problemformulering även avser att se om det finns några skillnader i upplevelser mellan de intervjuade männen och kvinnorna. För att få till en intervju kontaktades de sex
respondenterna via mail alternativt via telefon som vi fått tillgång till av våra vänner och släktingar. Ett informationsbrev (se bilaga 1) skickades därefter ut med regler och riktlinjer för intervjun.
Tabell 1: Presentation av respondenterna
Fiktivt namn Kön Ålder
(avrundat)
Position År i
företaget
Alexandra Kvinna 35 Gruppchef 8 år
Yvonne Kvinna 55 Platschef 7 år
Emma Kvinna 30 Product Marketing
Manager 3 år
Magnus Man 25 Supportansvarig 1 år
Anders Man 35 IT-utvecklare 4 år
Joel Man 40 Produktägare 15 år
5.2 Material
Vi har använt oss av en semistrukturerad form av intervju, detta för att vi ville få tillgång till respondenternas egna subjektiva upplevelser av fenomenet. En semistrukturerad intervju öppnar upp för intervjuaren att kunna ställa följdfrågor under hela intervjun vilket oftast resulterar i fylligare empirisvar (Bryman, 2011, s. 415). Vi har utformat en intervjuguide (se bilaga 2) med fem teman: gränslöst arbete, flexibilitet, krav, kontroll & stöd, work-life balance samt hälsa. Under dessa teman har vi formulerat ett antal fasta frågor med kursiva underfrågor och anledningen till detta har varit att vi skulle kunna garantera och säkerställa att vi fick svar på de frågor vi valt att undersöka, men det ger även utrymme för respondenten att kunna utforma sina egna svar (Aspers 2011, s. 143). Innan vi började med de riktiga
intervjuerna gjordes en pilotintervju, detta för att säkerställa att intervjuguiden omfattade rätt frågor för problemformuleringen. Efter genomförd pilotintervju uteslöts och omformulerades vissa frågor för att kunna besvara studiens syfte bättre och öka intervjuguidens pålitlighet (Bryman 2011, s. 258).
Becker (2008) nämner att det är viktigt att tänka på hur man ställer sina frågor i
intervjuguiden. Han menar på att varför-frågor är betydligt svårare att besvara än hur och vad-frågor, detta då respondenterna ofta intar en försvarsposition när varför-frågor ställs. Becker påtalar vidare att varför-frågor endast ger knappa och diffusa svar och att respondenterna lätt svarar försiktighet då det lätt uppfattas som att frågan kräver en viss orsak. Hur -och vad-frågor upplevs därmed lättare att ställa då respondenterna inte upplever att frågan kräver något
14
mer än deras egna upplevelser och tolkningar av fenomenet. Vi har därav valt att formulera många hur -och vad-frågor i intervjuguiden, detta för att lättare få svar på vår
problemformulering och att dessa frågor ger mer spelrum än varför-frågor (Becker 2008, ss. 69-70).
5.3 Tillförlitlighet och giltighet
Det är vanligt att använda sig av begreppen reliabilitet och validitet för att uttrycka
tillförlitligheten och hållbarheten av en studie, men enligt Gubas och Lincoln (1985) så passar inte begreppens kriterier en kvalitativ undersökning. En huvudsaklig anledning till deras osäkerhet kring att tillämpa begreppen reliabilitet och validitet är att kriterierna innebär att det tas för givet att det går att komma fram till en enda absolut bild av en social verklighet. De ställer sig kritiska till det faktum att det bara skulle finnas en absolut bild av verkligheten och att det är forskarens uppgift att ta reda på den. Gubas och Lincoln anser att det kan finnas flera olika beskrivningar av en social verklighet. Därav har vi använt oss av begreppen
tillförlitlighet och giltighet eller äkthet som Bryman benämner det (Bryman 2011, ss. 354-356)
Tillförlitlighet består av fyra delkriterier som alla är tillämpbara på en överrensstämmelse i kvantitativ forskning. Dessa fyra är trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och möjlighet att styrka och konfirmera. Det första kriteriet är trovärdighet som handlar om att det kan finns många beskrivningar om en social verklighet och vad det gäller trovärdighet i den
beskrivningen av en social verklighet. Trovärdigheten i de beskrivningar som vi forskare kommit fram till kunde bekräftas och styrkas av våra respondenter. Detta har följts genom att vi skickat vidare vårt resultat till respondenterna där de haft möjlighet att bekräfta om vi uppfattat deras verklighet på ett rättvis sätt. Det andra kriteriet är överförbarhet som innebär att forskaren uppmanas till att ha fylliga eller täta beskrivningar av de detaljer som ingår i det studerade fältet. Lincoln och Guba (1985) menar att en fylligare redogörelse ger andra personer något som de kallar en databas med vars hjälp de själva kan bedöma i vilken grad resultatet är överförbart. I studien har vi använt oss av fylliga beskrivningar när vi
presenterade våra respondenter och vår empiri i resultat och diskussion. Det tredje kriteriet är pålitlighet som är ett motsvarande begrepp till reliabilitet och handlar om forskningsansatsen struktur. Detta innebär att vi har säkerställt att det finns fullständiga och tillgängliga
beskrivningar om processen. Här har vi haft våran handledare till hjälp som granskat vårt material under studiens gång. Det sista och fjärde kriteriet är möjligheten till att styrka och konfirmera som handlar om att forskarna har agerat i god tro. Med andra ord att inte forskarnas egna värderingar och teoretiska inriktningar påverka genomförandet eller slutsatserna i studien (Bryman, 2011, ss. 354-355). Fördelen med att vara två forskare i studien har varit att vi kunnat granska varandra och diskuterat ihop hur vi skrivit fram studie utan att avspegla våra egna värderingar eller teoretiska inriktningar påverkat oss. Dessutom har även vår handledare granskat studiens innehåll.
Giltighet eller äkthet som Bryman (2011) benämner det har även det fem stycken egna kriterier för att uppnås. Dessa kriterier är mer generella frågor och handlar om
forskningspolitiska konsekvenser i allmänhet. Det första kriteriet handlar om att ge en rättvis bild av de åsikter och uppfattningar som finns i gruppen respondenter som studerats. Det andra kriteriet på äkthet är ontologisk autenticitet; det innebär undersökningen hjälper de individer som deltagit i studien att få bättre förståelse om sin egen sociala situation och sociala miljö de lever i. Det tredje kriteriet är pedagogisk autenticitet och liknar det andra kriteriet. Här blir frågan om undersökningen gjort så att deltagarna fått en bättre bild utav vad andra personer upplever i samma miljö. Eftersom våra deltagare har tagit del av vårt resultat har de
15
haft möjligheten till att bredda sina kunskaper inom våra områden. Det har även gått att utläsa att våra respondenter blev mer medvetna om sin egen arbetssituation och fick en större
förståelse av verkligheten redan under och efter intervjun ägt rum. Fjärde kriteriet är katalytisk autenticitet, här är frågan om de som medverkat kunnat ändra på sin situation. Det femte kriteriet är taktisk autenticitet, detta hör ihop med det fjärde kriteriet och handlar om huruvida den deltagande har fått bättre möjlighet till att kunna ta sig an eventuella åtgärder som
eventuellt skulle behövas för att individens bästa (Bryman 2011, s. 357). 5.4 Tillvägagångssätt
Genom våra föreställningar om att det gränslösa arbetet påverkar individens hälsa och balans mellan arbetsliv och privatliv började vi utforska vilka typer av branscher som innehar har ett gränslöst arbete. Vi kom fram till att IT-branschen är en stark bransch att undersöka då de är en snabbväxande bransch som hela tiden är föränderlig och där digitala arbetsverktyg används dagligen. Genom att vi studerat tidigare forskning insåg vi att det fanns mycket material kring ämnet gränslöshet och dess inverkan på hälsan samt uppdelningen mellan arbetsliv och privatliv. Vi fann dock ett gap i tidigare forskning vad gäller IT-branschen och dess gränslösa arbete samt upplevelserna mellan kön och spann vidare på denna problemformulering. Till slut blev vår uppgift att undersöka och utforska mer om IT-branschen och hur det gränslösa arbetet påverkas hälsan, balansen mellan arbetsliv och privatliv samt upplevelserna mellan könen.
Empiriinsamlingen till föreliggande studie har skett via intervjuer. Sex stycken intervjuer har genomförts och trots Corona pandemin i Sverige har vi ändå kunnat träffa alla respondenter fysiskt vilket har varit till en stor fördel. Vi har genomfört intervjuerna en och en, detta för att skapa en god relation till respondenten där denne ska känna tillit till oss som forskar. Varför vi valde att utföra intervjuerna en och en handlade om att vi inte ville att respondenten skulle känna att vi hade ett maktövertag om vi var två mot en. Det blev därav väsentligt för om respondenterna skulle våga öppna upp sig och dela med sig av sina egna subjektiva upplevelser och erfarenheter. Intervjuerna ägde rum i respondentens eller intervjuarens hemmiljö, detta för att skapa en trygg och avslappnad miljö för respondenten (Bryman 2011, s. 213). Alla sex intervjuer har spelats in efter respondentens godkännande, detta har gett oss som intervjuare möjlighet till att kunna ha fullt fokus på respondenten under intervjun. Varje intervju varade ca 60-75 min. De inspelade intervjuerna har varit till stor hjälp vid analysen av det insamlade materialet, detta då vi kunna återlyssna hur respondenten sa saker, vilket
tonläge respondenten hade när hen uttryckte sig och kunna tolka in tystnader och tvekanden. En annan fördel med att kunna gå tillbaka och lyssna på inspelningarna under studiens gång har varit att kunna ta fram citat som stärker vårt resultat. Intervjuerna har transkriberats och därefter påbörjades bearbetningen och kodningen av materialet (Bryman 2011, ss. 420-421, 428, 431).
5.5 Bearbetning och analys av material
För att bearbeta empirin från våra sex stycken intervjuer har vi använt oss både av en deduktiv och induktiv kodning då vi redan utgått från tidigare forskning och teorier och varit öppna för det insamlade materialet i kodningsprocessen. Genom att vi har använt oss av en
semistrukturerad intervju med ett antal förutbestämda teman och begrepp i form av en
intervjuguide har den deduktiva ansatsen tillämpats. Dessa teman och begrepp återfinns i våra teorier och tidigare forskning. Den induktiva ansatsen har tillämpats i studien då en del av våra teman grundar sig i det insamlade materialet, dvs vår empiri. Vi har således använt oss av vissa teman från start och några har framkommit genom intervjuerna. Genom kodning så bryts materialet ner i flera olika delar som blev koder. Kodning skapar möjligheter till att se
16
likheter, skilja på och kunna se förekomsten av olika saker i empirin (Aspers 2011, s. 165). Dock så förespråkar Becker (2008) hellre den induktiva ansatsen än den deduktiva ansatsen då han anser att den deduktiva ligger alldeles för långt bort från den empiriska världen då
begrepp oftast måste anpassas till empirin och inte tvärtom. Den induktiva ansatsen anser han därmed är mer lämplig för kvalitativa data då det är viktigt att utveckla begreppen i relation till den empiriska data (Becker 2008, s. 121). Vi har därav valt att komplettera den deduktiva ansatsen med den induktiva ansatsen då vi ansåg att viktiga teman och begrepp även fanns att hitta i det insamlade materialet och inte enbart ur tidigare forskning och teori. För att bearbeta empirin har en kvalitativ analys med inspiration från tematisk analys genomförts. En tematisk analys innebär att vi kodat, sammanfattat och kategoriserat viktiga teman ur den insamlade empirin. Detta har underlättat för vår tolkning och analys av materialet (Bryman 2011, s. 528). Bryman (2011) påstår att tematisk analys är de tillvägagångssätt som är mest förekommande inom kvalitativa studier. Metoden syftar till att organisera data och framställa det syntetiskt (Bryman 2011, s. 527). Vi började med att läsa igenom vårt transkriberade material flera gånger från början tillslut för att få en klar översikt. Därefter markerade vi nyckelord och gjorde en fördjupad genomsökning av upprepningar, skillnader och likheter. Vi styckade därefter upp data i olika övergripande teman från respondenternas svar som sedan sorterades upp i slutliga huvudteman (Ahrne & Svensson 2011, ss. 194-197). Våra huvudteman delades sedan in i olika subteman. Slutligen analyserades materialet ännu en gång för att hitta citat som stärker de utvalda temana (Bryman 2011, ss. 528–529).
5.6 Etiska överväganden
Forskning skall innehålla goda etiska överväganden. För att kunna se till att detta följs har två krav tagits med, individskyddskravet och forskningskravet. Individskyddskravet är till för att skydda de personer som berörs eller är med i forskningen mot kränkningar, utlämnanden och missförhållanden. Personerna får inte heller utsättas för psykisk eller fysisk skada. Detta krav är även utgångspunkten för de forskningsetiska överväganden som finns, dessa kan delas upp i fyra kategorier som är huvudkrav i forskning. De fyra kategorierna är informationskravet, konfidentialitetskravet, nyttjandekravet och samtyckeskravet. Forskningskravet däremot handlar om att den kunskap som finns bör förbättras, utvecklas och fördjupas
(Vetenskapsrådet 2002, ss. 5-6). I vår studie har vi utgått från dessa forskningsetiska principer, respondenterna kontaktades via mejl där ett informationsbrev skickades med (se bilaga 1). I mejlet beskrivs de viktigaste grunderna såsom inriktningen på studien, att individen medverkar på fri vilja och kan när som helst avbryta intervjun eller deltagandet i studien. Respondenterna blev även informerade om anonymitet och att de uppgifter som överlämnades hanterades säkert och endast kom till användning i denna studie
(Vetenskapsrådet 2002, ss. 7-8 ). 5.7 Förförståelse/värderingar
Becker (2008) menar på att det finns olika saker som kan påverka en forskares förförståelse. En förutsättning för att kunna forska handlar om att vi forskare måste se över våra
föreställningar och vår förförståelse. Vi måste samla in information samt ha en smula kunskaper om det valda fenomenet för att kunna skapa en bild, tillika skapa en föreställning om området (Becker 2008, ss. 22-23). Förförståelsen om det valda området var inför studien ganska stort då vi har haft många i vår omgivning som arbetar eller har arbetat med denna typ av arbetsupplägg. Vi har även tagit del av tidigare forskning, teorier och litteratur som
påverkat vår förförståelse, detta har öppnat upp för nya perspektiv inom forskningsområde och breddat vår syn på fältet. Vi gick in i studien med en förståelse om att ett gränslöst arbete till viss del kan ha en negativ inverkan på individens privatliv, välmående och psykosociala
17
arbetsmiljö. Å andra sidan utgick vi också från att det gränslösa arbetet skapar möjligheter för individen såsom frihet och anpassbarhet, detta eftersom vi sett att det gränslösa arbetet
påverkat våra närståendes vardag utifrån deras flexibla arbetssätt. Vi intresserade oss därmed för att studera vad som händer med balansen i livet när man innehar ett flexibelt arbetssätt och hur hälsan påverkas av detta arbetssätt. Eftersom de flesta av de rekommendationer vi fick även arbetar inom IT-branschen valde vi att studera inom detta område. Trots att vi saknar egna erfarenheter inom det valda området vi forskat om, har vi ändå egna upplevelser kring ämnet, eftersom teknologins utveckling i samhället likaså har påverkat oss i både arbetslivet och under vår studietid. Den moderna teknologin har inneburit att man numera kan ha allt som man behöver i telefonen eller i datorn och därmed kan arbeta eller studera i princip överallt där man har tillgång till internet. Vår förförståelse har även grundat sig i den kunskap vi erhållit från vår utbildning. Utbildningen innehåller bland annat kurser som psykosocial arbetsmiljö, beteendevetenskap, mänskliga interaktioner, hur människor fungerar i
organisationer och i övriga livet. Denna kunskap som fordrats från utbildningen har förstärkt vår tro om att gränslöst arbete och flexibelt arbetssätt påverkar människors psykosociala arbetsmiljö.
6 Resultat
Resultatet har delats upp i tre huvudteman: Hur upplever tjänstemän inom IT de gränslösa i relation till balans mellan arbetsliv och privatliv, hur påverkar det gränslösa arbetet tjänstemän inom IT-branschens välmående och psykosociala arbetsmiljö utifrån ett hälsoperspektiv, vilka skillnader går att utläsa i upplevelserna av det gränslösa arbetet mellan de intervjuade männen och kvinnorna verksamma i IT-branschen. Första delen rörande hur individen upplever det gränslösa arbetet är indelat i tre subteman: Arbetssätt och tillgänglighet, gränssättning & balans och arbetslivets påverkan på privatlivet. Andra delen handlar om hur det gränslösa arbetet påverkar individernas hälsa och välmående och är indelade i två subteman: krav, kontroll och stöd samt psykiska och fysiska besvär på grund av arbetet. I tredje och sista delen tar vi upp de skillnader som går att utläsa i upplevelserna av det gränslösa arbetet mellan män och kvinnor.
6.1 Deskriptiv del av våra respondenter
Alla respondenter har en arbetssituation där de arbetar på ett kontor men har även möjlighet att arbeta var och när som helst. Alexandra är gruppchef på ett IT-företag och sitter mestadels på kontoret, detta för att kunna driva och hjälpa sitt team framåt. Hennes främsta sysslor är att se till så teamet gör sitt arbete och ger god service till företagets kunder, hon hjälper och stöttar dem i svåra situationer och tar över problem som medarbetarna inte klarar av. Yvonne är platschef inom ett IT-företag och sitter också mestadels på kontoret, detta för att hon ansvarar över ett helt kontor och behöver därför vara närvarande. Yvonnes arbetsuppgifter är att ansvara över fem medarbetare, hon ser till så att de har kontroll över sina arbetsuppgifter och hjälper dem när de har problem. Eftersom Yvonne även är säljare är hon ute mycket bland kunder och gör upp olika avtal. Emma är Product marketing manager och arbetar med att skapa marknadsföring men också arbetar mot företagets mål i stort och assistera deras säljare. Emma har ansvar över ett eget produktsegment där hon arbetar i team med tre andra som hjälps åt att hantera produktmarknadsföring. Magnus är supportansvarig på ett IT-företag och behöver sitta en del på kontoret då han likt Alexandra och Yvonne ansvarar över ett team. Han hjälper dagligen företagets kunder med diverse IT-problem och ser till att hans team ger god kundservice och stöttar dem i deras arbete. Anders är IT-utvecklare och håller på med både front och backutveckling. Anders tar sig vanligtvis till kontoret för att arbeta och planera arbetet med sina kollegor på hans avdelning på ca 10 personer. Joel är produktägare på ett
