Flexibilitet i arbetslivet -det flexibla arbetets påverkan på individen och individuella hanteringsstrategier

Malmö högskola

Studie- och

yrkesvägledarutbildningen

Individ och samhälle

Uppsats

Flexibilitet i arbetslivet

- det flexibla arbetets påverkan på individen och

individuella hanteringsstrategier

Flexibility in working life

- the effects of flexible working arrangements on the individual and

on the

strategies used to adjust to these arrangements

Åsa Andreasson

Charlotte Brolin

Studie- och yrkesvägledarutbildningen 180 hp Ange datum för slutseminarium ex. 2009-12-08

Examinator: Urban Nilsson Handledare: Alan Harkess

2

Abstract

Uppsatsen ger ett närmande av vad begreppet flexibilitet i arbetslivet kan betyda för individen. Vidare belyser undersökningen vilka strategier individen använder sig av för att hantera sin flexibla arbetssituation. Frågorna som uppsatsen besvarar är följande: vad betyder begreppet flexibilitet i arbetslivet för individen? Vilka tekniker strategier använder sig

individen av för att hantera sin flexibla arbetssituation? För att besvara våra frågeställningar och uppnå vårt syfte har vi använt oss av en mindre litteraturstudie samt av sex

semistrukturerade intervjuer. Studiens resultat visar flexibilitet i arbetslivet har många

innebörder och påverkar individen på flera sätt. Samhället påverkar arbetsmarknadsstrukturen, arbetets organisering förändras och anställningsformer blir mer flexibla. Att ha ett flexibelt arbete kan påverka balansen mellan fritid och arbetstid, råder obalans kan det leda till stress och ohälsa. Arbetet är idag individualiserat och kan vara ett utvecklingsprojekt för individen, lärandet är livslångt. Vidare använder sig individen av olika strategier för att hantera sin flexibla arbetssituation, somliga är medvetna andra mer instinktiva. Dessa strategier kan bland annat syfta till att hjälpa individen att sätta gränser mellan arbete och fritid, tekniker som syftar till att hjälpa individen att möta det ökade kravet på att arbeta mer och tekniker som syftar till att hjälpa individen att hantera stress.

3

Förord

Vi vill tacka våra informanter som delat med sig av sin tid, sina tankar och erfarenheter. Utan er hade denna studie inte kunnat genomföras! Vi vill också tacka vår handledare Alan Harkess för goda råd och visat engagemang.

4

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1. INLEDNING OCH BAKGRUND

1.1 Problemformulering 6 1.2 Syfte 7 1.3 Frågeställningar 7

2. METOD

2.3 Semistrukturerad intervju och intervjuguide 8

2.3.1 Provintervju 9

2.3.2 Genomförande av intervjuerna 9

2.3.3 Bearbetning och analys 9

2.4 Urval och avgränsning 10

2.5 Etiska övervägande 10

3. TEORETISKA PERSPEKTIV

3.1 Arbetslivet: några grundperspektiv 11

3.2 Nätverkssamhället 12

3.3 Det ”moderna arbetslivet” 15

3.3.1 Individen i det moderna arbetslivet 16 3.3.2 Flexibelt arbete 16

3.4 Utvecklingslinjer i dagens arbetsliv 18 3.5 Kompetens och förhållningssätt i det flexibla arbetet 18 3.6 Gränserna mellan arbete och fritid 19

3.6.1 Stress i det ”moderna arbetslivet” 20 3.7 Individuella hanteringsstrategier/tekniker 21

3.7.1 Strategier som går ut på att arbeta mer 22

5

5. RESULTAT OCH ANALYS

5.1 Vad betyder begreppet flexibilitet i arbetslivet för individen 37 5.2 Vilka strategier/tekniker använder sig individen av 41 för att hantera sin flexibla arbetssituation?

6. SLUTDISKUSSION

7. KÄLLFÖRTECKNING

6

1. INLEDNING & BAKGRUND

En av kurserna vi har läst under vår utbildning är ”arbetsliv och omvärld”. Vi fick bland annat titta på dokumentären ”Livspusslet”1

, där fyra personer berättade om sina upplevelser av att ha ett flexibelt arbete. Deras berättelser skilde sig åt och både positiva och negativa aspekter berördes. Vi fann detta väldigt intressant och tankarna på att skriva om ämnet ”flexibilitet i arbetslivet” väcktes.

Att flexibilitet kan ha positiv och/eller negativ påverkan på individen tror vi är ganska

välkänt. Hur individen upplever sin flexibla arbetssituation tror vi har ett samband med vilket förhållningssätt man har till sitt arbete, vilken form av flexibilitet man har och i vilken

utsträckning man har flexibilitet. De positiva aspekterna med flexibilitet tror vi kan vara att arbetet blir mer omväxlande, att man själv kan planera sin tid och ha större möjlighet till att utvecklas i sitt arbete. Idag nämns flexibilitet inom olika, ibland helt skilda områden och situationer. Vi ställer oss undrande över vad begreppet egentligen betyder i relation till arbetslivet och hur flexibiliteten påverkar individen. Något som vi också finner intressant och skulle vilja undersöka närmare är hur personer som har ett flexibelt arbete hanterar detta. Vilka olika tekniker eller strategier använder man sig av för att hantera sitt flexibla arbete?

Sammanfattningsvis vill vi med detta arbete försöka närma oss en bättre förståelse av det komplexa begreppet flexibilitet i relation till arbetslivet. Vår intention är att undersöka om personer som har flexibilitet i sitt yrke använder sig av några strategier, knep eller tekniker för att hantera sin arbetssituation. Vår tanke är att vi ska kunna få svar på våra funderingar utifrån en mindre litteraturstudie samt genom att intervjua sex personer som har eller haft någon form av flexibilitet i sitt yrke.

Då vi i vårt framtida yrke kommer att vägleda människor mot studier och arbetsliv anser vi det viktigt att ha en förståelse för och kunskap om hur arbetslivet ser ut idag. Eftersom arbete är en stor del i människors liv är det också viktigt att förstå hur arbetet kan påverka individen.

1.1 Problemformulering

Från det att vårt samhälle kallades industrisamhälle har det skett många förändringar i arbetslivet. En av dessa förändringar är att individer ofta har någon form av flexibilitet i sitt

1 _{Johan Ripås har producerat dokumentären som sändes i SVT januari 2009. För mer information om}

7

arbete. Denna flexibilitet kan yttra sig olika bland annat beroende på vad man har för yrke eller position på sin arbetsplats. Med ovan nämnda förändringar behöver individen ofta anpassa sig till nya arbetssituationer och vår undran är hur individen konkret hanterar dessa situationer? Vår ambition i detta arbete är inte att få allmängiltiga svar, utan att få

beskrivningar och berättelser om hur man som enskild individ hanterar flexibiliteten i olika arbetssituationer.

1.2 Syfte

Att närma oss en förståelse av begreppet flexibiliteten i arbetslivet. Vidare är vårt syfte att undersöka vilka strategier eller tekniker individen använder sig av för att hantera sin flexibla arbetssituation.

1.3 Frågeställningar

Vad betyder begreppet flexibilitet i arbetslivet för individen?

Vilka strategier/tekniker använder sig individen av för att hantera sin flexibla arbetssituation?

8

2. METOD

2.1 Val av metod

För att kunna uppnå syftet med vårt arbete har vi valt att använda oss av en mindre

litteraturstudie samt av semistrukturerade intervjuer. Att vi gör en kvalitativ studie beror på att vårt arbete kommer att vara en ”upptäcktsprocess”, där vi genom arbetets gång vill få en fördjupad kunskap om vårt valda forskningsområde. Kvalitativ forskning tillåter att det finns alternativa tolkningar, olika tolkningar kan alltså göras fast man använder sig av samma metod. Vår analys och slutsats kommer att utgå ifrån våra tolkningar men tillåter likaväl att andra forskare och läsare kan komma till andra slutsatser. När det gäller studiens validitet menar Denscombe (2000) att studien har en viss validitet när man verkligen undersökt det man hade för avsikt att undersöka samt när resultatet återspeglar ”verkligheten”, vilket i vår studie blir informanternas ”verklighet” såsom vi tolkar den. En av möjliga nackdelar i en kvalitativ studie är att forskare kan göra förenklade förklaringar och välja bort vissa saker som inte passar med hans/hennes syfte. Det finns också risk för att tolkningar som görs blir för nära kopplade till forskarens ”jag”, dvs. att forskarens egna övertygelser, fördomar och identitet ”speglar” sig i resultatet och analysen. Denscombe utrycker detta fenomenet på följande sätt ”resultatet snarare är en produkt av forskaren än ett avslöjande av fakta.” (Denscombe 2000, s. 261).

2.2 Mindre litteraturstudie

Den mindre litteraturstudie vi planerar genomföra vill vi skall utgöra en introduktion och kunskapsbas i vårt valda forskningsområde och de skriftliga källorna är en datakälla i sig. Fördelar med att använda sig av skriftliga källor är att man snabbt kan få en god överblick över redan existerande kunskap om ämnet i frågan samt att de skriftliga källorna oftast är lättillgängliga, i regel inte kostsamma (sparar resurser) och oftast inte tidskrävande. Nackdelarna med att använda sig av skriftliga källor är att man kan bli för påverkad av de erkända auktoriteterna i ämnet, dvs. att man går i gamla fotspår. Detta kan leda till att forskningen/studien kan sakna autenticitet/äkthet (Denscombe 2000).

2.3 Semistrukturerad intervju och intervjuguide

Valet av att använda oss av semistrukturerade intervjuer tycker vi främst har fördelen att vi kan utgå ifrån vissa teman, men samtidigt lämna ett visst utrymme för de intervjuade att kunna utveckla och fördjupa sina svar. Ett möjligt problem är den så kallade

9

intervjuareffekten, vilket bl.a. kan innebära att den intervjuade lämnar svar den tror forskaren vill höra (Larsen 2009, s. 27). I vår intervjuguide har vi utgått från sex olika teman vilka berör vårt valda forskningsområde. Detta för att hålla vissa ramar under intervjutillfället och för att få ut så relevant data som möjligt från intervjuerna. De teman som vi har använt oss av i vår intervjuguide är arbetssituation, arbetstider, kompetens/egenskaper, arbete & fritid och arbete & hälsa.

2.3.1 Provintervju

Innan vi genomförde våra intervjuer genomförde vi en pilotintervju. Detta för att testa vår intervjuguide och för att se om eventuella ändringar behövde göras. Vi upptäckte att vi blev för styrda samt att vissa frågor var för ledande. Vi ändrade intervjuguiden och upplevde att den ändrade versionen fungerade väl.

2.3.2 Genomförande av intervjuerna

Efter provintervjun genomförde vi sex intervjuer och varje intervjutillfälle tog mellan 40 och 60 minuter. Intervjupersonerna fick själv välja tid och plats då vi ville att informanterna skulle känna sig bekväma med situationen. Vi informerade i förväg att intervjuerna skulle ta cirka en timme. Vi genomförde intervjuerna tillsammans, och en möjlig nackdel med detta är att det kan uppstå en viss maktobalans. Fördelarna med att vara två som vi ser det är vi

kompletterade varandra på det sättet att den ena ställde följdfrågor som den andra inte tänkte på och tvärt om.

2.3.3 Bearbetning och analys

Intervjuerna spelades in med hjälp av diktafon. Fördelen med bandinspelningar är att det ger en varaktig och fullständig dokumentation. En möjlig nackdel är att ljudinspelning missar kroppsspråk eller andra sammanhang som kan påverka intervjun (Denscombe 2000, s. 145). Efter inspelning med diktafon transkriberade vi intervjuerna vilket gjorde att vi lättare kunde analysera materialet. Ett problem som kan uppstå vid transkribering är att det kan vara svårt att höra vad informanten säger samt att personer oftast inte pratar i fullständiga och

avslutande meningar. Vi har så långt som möjligt försökt att återberätta informanternas berättelser med deras egna ord. Vi är medvetna om att vi redan i presentationen av

intervjuerna påbörjat analysprocessen. Detta på grund av att vi redan då sorterat i materialet och plockat ut de delar som vi tycker är relevanta för vårt arbete. En risk med detta är att vi i vår presentation av intervjuerna tar saker ur sin kontext, innebörden kanske förändras då data

10

lyfts från sin ordningsföljd (Denscombe 2000, s. 261). Viktigt att nämna är att alla namnen i presentationen är fingerade.

2.4 Urval och avgränsning

Vårt urval av informanter kan betecknas som subjektivt. Detta betyder att vi valde

informanter utifrån den kunskap som vi hade om forskningsområdet för att få så värdefull data som möjligt. ”Fördelen med ett subjektivt urval är att det tillåter forskaren att närma sig människor eller företeelser som han eller hon på goda grunder kan anta vara avgörande för undersökningen.” (Denscombe 2000, s. 23). Då vi hade begränsat med tid och resurser valde vi informanter som var lättåtkomliga. Vi kom i kontakt med våra informanter via personliga kontakter. Viktigt att nämna är att vi inte hade träffat de intervjuade tidigare. Vi anser att informanterna var lika lämpliga som om vi hade gjort ett slumpvis urval och därför valde vi det mest bekväma och tidssparande. Som Denscombe (2000) skriver ”Om alternativen är lika ändamålsenliga, är det rimligt att forskaren väljer det/de alternativ som innebär minst resor, minst kostnader och de minsta svårigheterna när det gäller att få tillträde.” (Denscombe 2000, s. 46). Gemensamt för de intervjuade är att de har eller haft någon form av anställning samt någon typ av flexibilitet i sin arbetssituation. Vi valde medvetet informanter med olika yrken för att fånga in flera och olika dimensioner av det komplexa begreppet flexibilitet i

arbetslivet. Ålder, genus och etnicitet är faktorer vi tror kan ha betydelse för hur individen upplever och påverkas av flexibilitet, men på grund av arbetets begränsade omfattning, tid och resurser valde vi att inte ha dessa som kriterier för vårt urval.

2.5 Etiska övervägande

Innan intervjuerna skickade vi ut ett missivbrev till samtliga informanter som gav information om samtyckeskravet, informationskravet, konfidentialitetkravet samt nyttjandekravet 2 . Informanterna fick alltså grundlig information om studiens syfte, frivillig medverkan, informantens rätt att avbryta intervjun, garanterad anonymitet och att materialet från intervjuerna inte kommer att användas i något annat syfte än till vårt examensarbete. Informanterna har också fått möjligheten till att läsa igenom utskriften av intervjun och ge eventuella synpunkter.

2

11

3. TEORETISKA PERSPEKTIV

I detta kapitel vill vi först ge en (om än förenklad) bild av arbetslivets omvandling från industrisamhället till dagens arbetsliv. Vi kommer sedan kortfattat beskriva globaliseringen och det framväxande nätverkssamhället. Därefter kommer vi att belysa hur det ”moderna flexibla arbetet” kan se ut och på vilket sätt det kan påverka individen. Kapitlet avslutas med att ta upp olika hanteringsstrategier.

3.1 Arbetslivet: några grundperspektiv

När man talar om industritiden och vad den karaktäriseras av, tänker man kanske främst på ångmaskinen och spinnmaskinen som uppfanns i Storbritannien under slutet av 1700-talet. Ungefär hundra år senare utvecklades bl.a. användandet av elektriciteten, kemikalier samt kommunikationstekniken vilket hade stor betydelse för hur produktionen av varor gick till (Castells 1996, s. 46). Denna andra ”fas”, vilket historiker kallar ”den andra industriella revolutionen”, började i Tyskland och USA. ”Billiga, tillgängliga, rörliga energikällor förstärkte människokroppens kraft” (Castells 1996, s. 51). Med dessa nya maskiner och tekniker kunde man massproducera varor.

Taylor utvecklade en teori om hur företag skulle organiseras för att öka effektiviteten, allt arbete skulle gå att mäta objektivt. Han ville skilja mellan de som utför arbetet och några få som fattar beslut, eftersom beslutsfattande kräver tankearbete vilket är svårt att mäta. Bl.a. skulle arbetsuppgifterna delas upp i delar, de anställdas fysiska rörelser skulle kontrolleras för att se vilka som var nödvändiga respektive onödiga, tiden arbetsuppgiften tog att utföra skulle mätas, och de anställda skulle få lön efter prestation. Denna funktionella

arbetsuppgiftsdelning effektiviserade produktionen och ökade lönsamheten för företaget. Henry Ford vidareutvecklade teorin och tillämpade uppdelningen av arbetsuppgifterna i bilfabrikerna. Förutom uppdelningen och specificerandet av arbetsuppgifterna skulle de anställda dessutom arbeta efter ett bestämt tempo, det kunde inte längre växla mellan att arbeta snabbt och långsammare. Det ”löpande bandet” uppkom (Hansen & Orban 2002, s.100).

Industrialiseringen gjorde att arbetsmarknaden förändrades. Färre hushåll var självförsörjande och man övergick till att sälja sin arbetskraft på arbetsmarknaden. Arbetsplatsen skildes därmed från hemmet och många flyttade till tätorter för att få arbete på industrierna (Hansen

12

& Orban 2002, s. 14). Denna ”nya” arbetskraft var ovan vid det monotona industriarbetet. De ville inte arbeta mer än de behövde, de arbetade okoncentrerat och oregelbundet, vilket gav ojämn kvalitet på vad de producerade. För arbetsgivarna var detta ett problem, individerna behövde anpassas till de nya arbetsvillkoren.

Då arbetsuppgifterna var standardiserade var individernas frihet minimal, de fick ge upp ”det egna handlandet” och underkasta sig sträng disciplin. Individerna blev en anonym ”klump” av arbetskraft och de exploaterades kraftigt vilket ledde till en samhörighet bland arbetstagarna, ett kollektivt missnöje mot arbetsvillkoren. Arbetstagarna blev en ”klass” i samhället,

arbetarklassen, att vara arbetarklass blev en identitet.

Trots att arbetskraften anpassade sig till arbetsvillkoren under början av 1900-talet kunde inte industriernas produktion öka mer än till en viss gräns. Det kollektiva missnöjet fanns

dessutom kvar hos arbetskraften. För att motverka att arbetarna organiserade sig samt för att öka företagens lönsamhet behövdes en ny strategi. Kraftigt stigande arbetslöshet under mellankrigsåren dämpade arbetarnas krav samtidigt som den nya offensiva finanspolitiken förordad av Keynes i mitten av 1930-talet skapade en ökad efterfrågan för varor och tjänster (Eklund 2008, s. 278). Arbetarnas löner höjdes och de fick visst inflytande i arbetet. Missnöjet över arbetsvillkoren minskade och produktiviteten ökade, båda parter gynnades av

förändringarna. Eftersom företagen ökade sin lönsamhet var arbetstagarna tryggare i sina anställningar. Detta samt regelbundna löneökningar gjorde att de vågade de konsumera mera, alltså ökade efterfrågan ytterligare.

Masskonsumtion blev som en norm i samhället, man kunde köpa sin bostad och ha egen bil. Det fanns stolthet i att vara arbetare och ”dra sitt strå till stacken”, man var en del av och byggde välfärdssamhället. Denna uppåtgående kurva nådde dock sin kulmen under 1970-talet. Industrierna kunde till slut inte tjäna mer på den fordistiska arbetsuppdelningen, den

mänskliga arbetskapaciteten var begränsad och ett visst motstånd hos arbetstagarna började åter gro. Företagen behövde öka priserna vilket bl.a. ledde till krav på löneökningar från arbetarna. Marknaderna förändrades och det lönade sig inte längre att massproducera i den omfattning man tidigare gjort (Allvin 1997, s. 161-172).

3.2 Nätverkssamhället

13

globalisering innebär är omdiskuterat. Enligt Hansen m.fl. (2002) kan globalisering ses ur två perspektiv, ett kulturellt och ett ekonomiskt. För att förstå globaliseringens inverkan på arbetsmarknaden är det ekonomiska perspektivet relevant, hur kapital, varor, tjänster och arbetskraft rör sig över nationella gränser. OECD har definierat globalisering som ett ”framväxande mönster av företags gränsöverskridande aktiviteter, däribland investeringar, handel och samarbeten kring produktutveckling, produktion och marknadsföring” (1994 s. 28, se Hansen & Orban 2002, s. 21).

Handel över nationsgränser har förekommit sedan mer än hundra år tillbaka, men inte i den omfattningen det nu förekommer. Rörelserna över nationsgränser kan leda till en ny

arbetsdelning. Ett exempel är att arbeten inom tillverkningsindustrin i de utvecklade länderna (de som tidigare kallades i-länderna) försvinner, medan de ökar i utvecklingsländerna (u-länderna). Detta beror bl.a. på de lägre lönerna och skatterna i utvecklingsländerna. Vissa forskare, t.ex. Castells (1998) och Dicken (1998), menar att det nya i samhället idag är ”ett globalt system av ekonomiska beroendeförhållanden bestående av en mängd olika nätverk” (Hansen & Orban 2002, s. 21).

Precis som nya uppfinningar och sätt att använda energi revolutionerade industrin och ledde till stora samhälleliga förändringar, menar Castells (1998) att informationsteknologin utgör grunden till en ny revolution, som började ungefär på 1980-talet. Den kanske största

förändringen har varit utvecklingen av Internet, som har spritts globalt och inneburit en stor förändring både på samhälls-, organisations- och individnivå. Kunskapen och informationen är central i den pågående informationsteknologiska revolutionen, samt att kunskapen och informationen behandlas, används och sprids. Den är inte endast ett verktyg utan en process i ständig och allt snabbare utveckling. Användarna själva kan kontrollera och utveckla tekniken (Castells 1998, s. 43-44).

Den nya tekniken har lett till förändringar på arbetsmarknadsstrukturen, de ”fordistiska” arbetsplatserna med rutinmässiga, uppdelade arbetsuppgifter tenderar att försvinna. Med informationsteknologin kan maskiner programmeras och utföra de sysslorna. Arbetstagarna som tidigare stod vid det löpande bandet har nu oftare mer kvalificerade arbetsuppgifter, t.ex. att sköta de avancerade maskinerna. Högkvalificerade arbeten tillkommer också med

14

som kräver förmåga till analys, beslut och omprogrammering i realtid på en nivå som endast människohjärnan kan bemästra” (s. 249).

Ekonomin har förändrats sedan mitten av 1970-talet och blivit informationell, då företagens (och även regioners och länders) möjligheter att lyckas beror på dess ”förmåga att generera, behandla och effektivt tillämpa kunskapsbaserad information” (Castells 1998, s.77).

Ekonomin har även blivit global, eftersom bl.a. produktion, konsumtion, kapital, arbetskraft, råvaror och information inte till så stor del begränsas av en nations gränser. Många företag har genomgått organisatoriska förändringar för att klara av övergången från fordismen till

informationalismen. Ökad flexibilitet i produktion, företagsledning och marknadsföring har varit en strategi för att kunna följa med i den snabba förändringstakten och kunna konkurrera på marknaden (Castells, 1998, s.163).

Med datoriseringen kan man nu kommunicera och genomföra ekonomiska transaktioner i realtid, d.v.s. utan någon tidsmässig fördröjning. Det bildas nätverk, bestående av information som sammanfogas, bearbetas och vidarebefordras via Internet, telefon och massmedia.

Nätverkets beståndsdelar kan t.ex. vara företag, institutioner och/eller privatpersoner. Beståndsdelarna kan ha nytta av varandra genom att via nätverket t.ex. sköta handel,

marknadsföring eller ”out-sourcing” (vilket betyder att ett företag låter ett annat sköta en eller flera delar av produktionen). Nätverket kan också ha fördelen att man kan kringgå kostnader för mellanhänder (t.ex. mäklare eller analytiker). Enligt Castells (1998) kommer vi kunna kalla samhället ”ett nätverkssamhälle” när denna utveckling blivit tillräckligt omfattande (Allvin m.fl. 2006, s. 85-86).

Företag som ingår i dessa nätverk, kallar Castells (1998) nätverksföretag och han anser dem ha den bästa organisationsformen i den informationella och globala ekonomin.

Sammanfattningsvis skriver han att

”de framgångsrika organisationerna är de som effektivt förmår att generera kunskap och hantera information, anpassa sig till den globala ekonomins variabla geometri, vara flexibla nog att kunna förändra sina medel lika snabbt som målen förändras, under inflytande av en snabb kulturell, teknisk och institutionell förändring, och förnya sig eftersom innovation blir det centrala vapnet i konkurrensen”. (Castells 1998, s.180)

Informationsteknologins genombrott har alltså för många företag inneburit en nödvändig omorganisering. De nya organisationerna kännetecknas ofta av en decentralisering av

15

företagsledningen och en individualisering av arbetet. Denna individualisering kan vara i form av förändrade anställningskontrakt, t.ex. deltidskontrakt eller konsulttjänster. Man har inte en yrkesidentitet i samma utsträckning som förr, eftersom det blir vanligare att individen under sin livstid flera gånger byter ”karriär” eller yrke. Företag kan vara konkurrenskraftiga och flexibla genom att ha en ”kärnarbetskraft”, bestående av högkvalificerade fast anställda, samt en ”umbärlig arbetskraft” som är utbytbar, kan avskedas, eller anställas beroende på

företagets behov. Enligt Castells leder detta till en polarisering mellan ”vinnare” och ”förlorare”. Vilka som vinner och vilka som förlorar behöver inte vara beroende på hur kvalificerad man är, det bestäms av organisationen och omständigheter i nätverket (Castells 1998, s. 272-286).

3.3 Det ”moderna arbetslivet”

Arbetet har förändrats på många olika sätt sedan det förindustriella och det industriella samhället. Idag använder man begreppet ”det moderna arbetslivet” för att beskriva dagens förvärvsliv. Att använda sig av detta begrepp är dock inte helt okomplicerat då det kan uppfattas som om dagens arbetsliv är helt nytt eller att skillnaderna mellan det ”gamla” och ”nya” arbetslivet är stora. Faktum är att många företeelser som fanns förr fortfarande finns idag. Några exempel är tillfälliga anställningar, internationell handel och utflyttning av jobb. Det som skiljer dessa åt från dagens arbetsliv är bl.a. att dessa har ökat i omfattning och på olika sätt ändrat sina karaktärer. Ett exempel på detta är distansarbete som ofta ses som ett nytt inslag i arbetslivet. Men blickar man tillbaka kan man konstatera att hemarbete var väldigt vanligt före 1960 – talet. Skulle vi granska distansarbetet/hemarbetet ytterligare upptäcker man att skillnaderna är stora. Förr var det kvinnor som arbetade hemifrån och ofta med lågkvalificerade arbeten. Detta skiljer sig väsentligt från dagens distansarbete som oftast utförs av manliga högutbildade tjänstemän med hjälp av bl.a. datorer, internet och

mobiltelefoner. Som Allvin m.fl. (2006) hävdar kan företeelser som förekommit tidigare kallas nya om de ingår i ett större mönster som är nytt. Kännetecknande för dagens arbetsliv är även de organisationsförändringar som har skett. Kortfattat kan man säga att detta har lett till plattare organisationer med färre chefer, decentraliserade beslutsfattande och utbredning av arbetsuppgifter (Abrahamsson 2002, s. 85). Idag kan man säga att arbetets villkor har blivit mer fria och flexibla. Sammanfattningsvis kännetecknas det moderna arbetslivet av

16 3.3.1 Individen i det ”moderna arbetet”

Idag ska individen själv och kontinuerligt anpassa sitt arbete till de förändringar som sker. Istället för att arbetet var en kollektiv nyttighet är arbetet idag en personlig utvecklings eller överlevnadsprojekt. En annan viktig förändring är att arbetet idag har blivit individualiserat och att individen har ett stort egenansvar i sitt arbete. Arbetsvillkoren är idag

sammankopplade med det egna ansvarstagandet och med den egna prestationen. Detta är skillnad från förr då arbetsvillkoren var generella, givna och ovillkorliga (Allvin m.fl. 2006, s. 18). Idag får individen själv planera, strukturera och ansvara för sitt eget arbete. Vidare

bestäms individens förhållningssätt till arbetet av kortsiktiga åtagande, ny teknik och globala marknader. Karaktäriserande för dagens arbetsliv är även anställningsformer som vikarie, tim, deltids, behovs och projektanställningar. För företagen innebär detta att de har möjlighet till att vara flexibla men för individen innebär detta att hon/han blivit mer utbytbara (Allvin m.fl. 2006, s. 23). Även Hansen & Orban (2002) menar att detta är ett sätt för företagen att kunna variera mängden utfört arbete dvs. kapacitetsflexibilitet. ”Det psykologiska, kontraktet baseras inte längre på stora, hierarkiska företag som ger stabil anställning, interna

arbetsmarknader och långa karriärstegar. Kunskapsarbetare kommer i allt högre grad att ta hand om sitt arbete och sin karriär själva.” (Birchall & Lyons 1995, se Thompson & Mchugh, 2009, s. 135). Branscher eller yrken som har en hög andel av tidsbegränsade anställningar är bl.a. vård och omsorg, jord- och fiskbruk samt inom personliga och kulturella tjänster (Hansen & Orban 2002, s. 305).

När individen har olika grader av frihet i sitt handlingsutrymme kan man säga att hon/han har en viss flexibilitet i sitt arbete. En av dessa friheter kan vara att individen (åtminstone till viss del) själv bestämmer över sin arbetstid till exempel med flextid. Ett annat exempel på att arbetstagaren har frihet över sin arbetstid är den så kallade ”trust based working hours” vilket innebär att arbetstagaren ges full kontroll och förtroendet över en viss arbetsuppgift samt planeringen av sina arbetstimmar. Något som också har blivit vanligare i dagens arbetsliv är workout, pubkvällar och företagsfester som gör att individen kan tillfredställa både privata och sociala behov på sin arbetstid (Allvin m.fl. 2006, s. 122).

3.3.2 Flexibelt arbete

Begreppet ”flexibelt arbete” är oftast luddigt och svårt att förstå innebörden av. Vad man menar med begreppet beror också på om man talar om flexibilitet på individ, organisation eller samhällsnivå. Hanson (2004) menar att flexibla arbeten ”kännetecknas… av

17

decentraliserade beslutsprocesser, avreglering och arbetsuppgifter med hög grad av komplexitet som ger individen större ansvar och möjlighet att själv styra över arbetet.” (Hanson 2004, s. 2). Vidare definierar Hanson flexibla arbeten ”som till en väsentlig del saknar traditionell tidsmässig, rumslig och uppgiftsmässig reglering av individens handlande” (Hanson 2004, s. 15). En vanlig uppdelning av många forskare är att dela in det flexibla arbetets former i fyra kategorier:

”Numerisk/numerär” flexibilitet: Innebär att företaget eller organisationen varierar antalet anställda beroende på vilket behov som finns. Under en lågkonjunktur kanske antalet anställda behöver minskas om efterfrågan på produkten eller tjänsten sjunker. Under en högkonjunktur kanske man tvärt om måste nyanställa (fast eller tillfälligt) för att möta

efterfrågan. Detta innebär bl.a. att individen blir utbytbar och med kort varsel både tas i och ur bruk (Allvin m.fl. 2006, s. 34)

Arbetstidsflexibilitet: Kan vara ett alternativt sätt för företag eller organisationer att möta konjunktursvängningar. Under en svacka kan antalet arbetstimmar sänkas, vilket kan innebära att man slipper avskeda anställda. Arbetstidsflexibilitet kan också betyda att uppdelningen av arbetstimmarna under dygnet, veckan eller året kan variera. Detta på grund av arbetsgivarens behov eller individens behov eller önskemål för att kunna kombinera eller dela upp arbetslivet med fritiden.

Funktionell flexibilitet: Innebär att arbetstagaren kan variera sina arbetsuppgifter, vilket ofta kräver en bred kompetens och förmåga att agera självständigt. Även detta kan gynna

arbetsgivaren då individer kan flytta mellan olika avdelningar och utföra de arbetsuppgifter som behöver göras. Denna form av flexibilitet gäller ofta personer med hög/relativt hög utbildning. Enligt Allvin m.fl. (2006) krävs det även att individen har en allmän förmåga och en bred kompetens för att självständigt kunna bedöma vilka arbetsuppgifter som ska

genomföras/prioriteras.

Löneflexibilitet: Flexibla ersättningssystem är ytterligare ett sätt att möta förändringar på marknaden och klara konjunktursvängningar. Lönerna kan vara individuella och höjas för att rekrytera eller behålla personal. De kan också vara lägre än standarden eller anpassas efter arbetsprestation. (Hansen & Orban m.fl. 2002, s. 75).

18

3.4 Utvecklingslinjer i dagens arbetsliv

En ökad differentiering och polarisering är kännetecknade för dagens arbetsliv. Man kan tyda två skilda linjer, den ena linjen är att vissa arbeten blir mer strikt reglerade som t.ex. arbeten inom sjukvården och service. Den andra linjen är att vissa arbeten har blivit mer flexibla där individen inte alls är lika strikt reglerade. Hansson (2004) beskriver bl.a. de två

utvecklingslinjerna i arbetslivet idag. Hon menar att den ena har lett till att arbeten har blivit flexibla genom decentraliserade beslutsprocesser och mer komplexa arbetsuppgifter, vilket innebär att individen i större utsträckning har frihet för att styra över sitt arbete samt får ett större ansvar dvs. flexibilitet genom förtroende. Den andra utvecklingslinjen innebär däremot en standardisering av arbetsuppgifterna med exakta regler och rutiner. I detta fall blir de anställda utbytbara, företagen gör sig oberoende av dem dvs. flexibilitet genom utbytbarhet (Hanson 2004, s. 12). Enligt Allvin m.fl. är dessa utvecklingslinjer två sätt att uppnå

flexibilitet: flexibilitet genom förtroende samt flexibilitet genom utbytbarhet (Allvin m.fl. s. 30). Visserligen har ojämlikheter alltid funnits i arbetslivet men det som kännetecknar dagens polarisering beror till största del på konkurrensen i arbetsmarknaden medan det förr berodde på den hierarkiska ordningen. Kortfattat kan man säga att den som är attraktiva på

arbetsmarknaden har goda förutsättningar för att få goda arbetsvillkor medan de som är mindre attraktiva får finna sig i marknadens godtycke (Allvin m.fl. 2006, s. 12). Abrahamsson (2002) menar att det idag är stor skillnad mellan dem som har ett arbete där det krävs en akademisk utbildning och för individer som har det motsatta. Vidare menar han att de individer som har ett högskolekrävande yrke har större möjlighet till flexibel arbetstid, omväxlande och varierande arbetsuppgifter.

3.5 Kompetens & förhållningssätt i det flexibla arbetet

Med bland annat nya arbetsorganisationer, teknikens framväxt och med ny

konkurrenssituation har individen fått nya villkor för lärande (Abrahamsson 2002, s. 377). När man talar om vårt förhållningssätt till arbetet är det viktigt att nämna att detta inte bara bestäms på arbetsplatsen utan i relation till samhället som helhet. Under industrisamhället var de viktigaste kraven att arbetstagarna skulle sköta sig, passat tider etc. Fokus låg inte på att lära sig arbetsuppgifterna (då dessa var relativt lätta) utan att arbetarna skulle uppföra sig på arbetsplatsen, vara disciplinerad, lyda arbetsgivaren/underordna sig relationerna etc. Idag ska man istället kunna delta i dem. Under industrisamhället förmedlade arbetet ett visst sätt uppföra sig på dvs. en ”arbetsnorm” som i stort sätt handlade om att man skulle vara en ”skötsam arbetare”, att man var delaktig i något större att man var en kugge i ett stort hjul

19

som distribuerade välstånd och tillväxt. Enligt Allvin m.fl. (2006) är det svårt att finna ett gemensamt normsystem idag. I det moderna arbetet är det istället lätt att individen känner sig ensam och hjälplös till utvecklingens och marknadens egenmäktighet. ”Arbetslivet blir därmed snarare ett personligt utvecklings- alternativt överlevnadsprojekt än en kollektiv nyttighet och en gemenskap.” (Allvin m.fl. 2006, s. 91). När man talar om dagens arbetsliv och de ”moderna arbetena” finns det vissa begrepp som ofta tas upp i detta sammanhang. Dessa är bl.a. ”individualisering, medskapande, medarbetarskap, helhetssyn, flexibilitet, personligt ansvar, entreprenörskap, nätverk och lagarbete” (Abrahamsson 2002, s. 229). Med dagens lättillgängliga informationsteknik är det en omöjlighet för individen att ta in och memorera all den information som finns tillgänglig. En taktik är då att man istället plockar fram den information eller kunskap som behövs just vid det tillfället. Detta tillvägagångssätt har kommit att kallas ”just-in-time-lärande”, ”Man lär sig för stunden, inte för livet.” (Allvin m.fl. 2006, s. 67). Abrahamsson (2002) beskriver även detta lärande som ”ett snabbt och flexibelt lärande och kunskapsinhämtning som i första hand inriktas mot att lösa de

arbetsuppgifter som arbetsgruppen, … står inför” (Abrahamsson 2002, s. 379). Vidare krävs det av individen att han/hon lär sig eller införskaffar sig olika tekniker för att kunna hantera all den information som är tillgänglig idag. Idagens flexibla och skiftande verksamhet är det viktigt att man klarar av att hantera, sortera och använda sig av det överflöd av kunskap som finns tillgänglig. Ett annat begrepp som är aktuellt i dagens arbetsliv är det ”livslånga

lärandet” vilket menas att individen hela tiden måste lära nytt och vara beredd på förändringar. Idag säger man att arbetet inte är livslångt men att lärandet måste vara det (Abrahamsson 2002, s. 220). För att kunna utföra sitt arbete, söka nytt arbete eller avancera i sin arbetsposition idag krävs det oftast att man har sociala nätverk, socialt kapital och social kompetens. Den sistnämnda kompetensen behövs framförallt för att kunna marknadsföra sig själv. Enligt Hansen & Orban (2002) är handlingsförmåga i en viss situation kompetens. De enskilda kunskaperna är inte den viktigaste i dagens arbetsliv utan ”ett tillvägagångssätt för att genera, hantera och begagna sig” (Allvin m.fl. 2006, s. 69) av kunskaperna är det viktiga.

3.6 Gränserna mellan arbete & fritid

Allt fler personer har idag möjlighet att anpassa sin arbetstid, utföra sitt arbete på

oregelbundna tider och arbeta hemifrån. Den tekniska framväxten som internetuppkoppling, bärbara datorer och mobiltelefoner gör att vi kan vara tillgängliga dygnet runt. Ofta har vi permanenta datorplatser och internetuppkoppling i hemmet och flertalet är bättre

20

gränserna mellan arbete och övrig tid blivit suddigare. Idag är det dessutom upp till individen att själv dra dessa gränser. Generellt säger forskare att de två ”polerna” fritid och arbete påverkas av varandra. Kan individen behålla en balans mellan arbete och fritid kan de två olika polerna påverkas positivt av varandra. Men skulle det däremot råda en obalans mellan arbete och fritid kan detta resultera i sämre hälsa, minskad trivsel på sin arbetsplats och minskad produktivitet (Allvin m.fl. 2006, s. 109).

3.6.1 Stress i det ”moderna arbetslivet”

Sedan mitten av 1980 – talet har den psykiska ohälsan i Sverige ökat. Ökad trötthet, sömnbesvär, oro/ängslan och depressioner är vanliga sjukskrivningsorsaker idag. Stress är vidare ett vanligt begrepp i dagens arbetsliv. Richard Lazarus som arbetar som psykolog i Amerika menar att ”stressreaktioner uppträder när individen i sin bedömning kommer fram till att kraven är så stora att resurserna inte räcker till.” (Allvin m.fl. 2006, s. 138).

Vidare finns det forskning som visar att möjligheten till att kunna bestämma över sin egen arbetstid påverkar arbetstagaren positivt. En studie som genomfördes i USA konstaterade att arbetstagare som hade en viss frihet över sin arbetstid var mycket nöjdare med sin

arbetssituation och hade lägre stress nivå än dem som inte hade samma möjlighet 3. I en artikel med titeln ”Brist på inflytande ger ökad stress”(Välfärd Nr 2 2008)4 presenterar

Skjöld en liknande undersökning redovisas en liknande undersökning vilken visar att

begränsat inflytande över sin arbetssituation leder till ökad stress. Vidare menar Skjöld att de personer som har större inflytande över sina arbetstider känner av mindre stress och lättare kan pussla ihop ”livspusslet”.

En modell som används för att analysera arbetsvillkorens inverkan på hälsa och välbefinnande är Karaseks krav – kontrollmodell. Enligt denna modell är höga krav i kombination med dålig kontroll över arbetet och brist på socialt stöd den viktigaste orsaken till stress i arbetet. Vidare menar Karasek och Theorell att om man har ett stort handlingsutrymme och höga psykiska krav i arbetet leder detta till personlig och yrkesmässig utveckling (Allvin m.fl. 2006, s. 106). Utgångspunkten i teorin är att effekterna på arbetsvillkoren påverkas av de krav som arbetet ställer på den enskilde individen och de möjligheter hon/han har att själv kontrollera sitt eget

3

Studien genomfördes av Macan (1994) i USA beträffande kommunalarbetares upplevelser av att ha en viss frihet över sin arbetstid (Noon & Blyton 2007 s. 90).

4

”Välfärd” är SCB:s tidskrift om arbetsliv, demografi och välfärd. I Välfärd presenteras ny statistik om

21

arbete. Senare har man också lagt till att socialt stöd i modellen då detta kan ha stor betydelse för individens hälsa pågrund av att tillgodoser grundläggande behov som gruppkänsla och umgänge (Karlsson, Ch & Eriksson 2000, s. 30).

3.7 Individuella hanteringsstrategier/tekniker

Med allt suddigare gränser mellan arbete och fritid behöver individen oftast idag olika strategier eller tekniker för att kunna strukturera och sortera livet. Dessa tekniker eller strategier är oftast väldigt individuella och kan se olika ut bland annat beroende på vilket arbete individen har, vilken anställningsform individen har eller vilken typ av flexibilitet personen har i sin arbetssituation. I boken Gränslöst arbete tar man upp några tekniker eller strategier som individen kan använda sig av (Allvin m.fl. 2006, s. 123-126).

Uppdelning av tid och rum:

Individen sätter själv sina egna gränser mellan arbete och fritid. Individen kan åtskilja arbetet och fritid gällande tidsaspekt genom att t.ex. inte svara i arbetstelefon efter ett visst klockslag eller att inte läsa arbetspost under lunchtid. När det gäller rum kan detta vara att man t.ex. har ett avskilt arbetsrum hemma om man arbetar mycket hemifrån etc. Eller att man har

”arbetsförbud” i vissa delar av hemmet.

Kontrasterade aktiviteter:

Med detta menas att individen genom olika fritids aktiviteter försöker koppla bort tankarna från arbetet.

Skilda tidsekonomer:

Denna strategi kan användas när individen får betalt för en viss uppgift under en bestämd tid. Om vi säger att individen har fyra veckor på sig att bli klar med arbetsuppgiften skulle denna strategi kunna vara att individen arbetade med ett extra högt tempo under den sista veckan och under de tre första veckorna med ett lägre arbetstempo.

Övriga familjemedlemmar:

Denna strategi kan innebära att man anpassar sin arbetstid efter familjen. Till exempel när sambon går till arbetet påbörjar individen i fråga också sin arbetsdag

22 Informationstekniken:

Här kan individen använda sig av informationstekniken för att skilja mellan arbete och övrig tid. Detta kan innebära att vissa hemsidor på internet är förknippade med individens arbete medan andra utesluter arbetet. Eller att tevetittandet är en symbol för fritid.

Symboliska aktörer:

Är tekniker där man kanske använder sig av en almanacka till arbetet och en annan till det övriga livet. Vidare kan individen ha skilda nyckelknippor, en till arbetsplatsen och en annan till hemmet.

Making time:

Arrangerar sin tid på så sätt att man skapar raster som inte skulle inträffa annars. Ett vanligt sätt att göra detta på är att ”working up the time” dvs. att man arbetar extra hårt under morgonen för att t.ex. kunna ta en längre lunch rast (Noon & Blyton 2007, s. 92).

3.7.1 Strategier som går ut på att arbeta mer

Att arbetsvillkoren har blivit mer flexibla och fria kan innebära en positiv sida som ger individen fler möjligheter men också en negativ sida som kan innebära att individen känner ett ökat tryck på att behöva arbeta mer. Allvin m.fl. påstår att ”ju friare arbete, desto svårare att bli fri från arbetet” (Allvin m.fl. 2006, s. 150). Detta ökade tryck på individen behöver inte alltid komma utifrån utan dessa påtryckningar kan även komma från individen själv, från sitt eget intresse av sitt yrke och sin lust till att vilja arbete mer. I dagens arbetsliv är det individen själv som måste hantera de ökade kraven och Enligt Allvin m.fl. kan individen göra detta genom olika strategier dvs. strategier som helt enkelt går ut på att arbeta mer. (Allvin m.fl. 2006, s. 152).

Att arbeta mer inom arbetets ramar:

Denna strategi går oftast ut på att man ökar sitt arbetstempo men kan också innebära att individen hoppar över vissa kafferaster, skippar vissa möten, kortar ner sin lunch eller till och med helt hoppar över sin middagsrast. Enligt arbetsmiljöstatistiken är dessa vanliga strategier som individen använder sig av för att hinna med sitt arbete5.

5

23 Att arbeta mer genom att överskrida arbetets ramar:

Om arbetstiden inte räcker till arbetar individen mer än den avtalade arbetstiden som både kan vara betald eller obetald. Det är svårt att veta hur många personer som arbetar övertid då det rent statistiskt är svårt att följa. Dock finns det studier som visar att personer som har

arbetsuppgifter som inte är detaljstyrda utan styrs av mål- och resultatuppfyllelse ofta har många obetalda arbetstimmar. Detta kan bero på att dessa arbetsuppgifter oftast är personligt förankrade och att uppgiften oftast avspeglar den person som har utfört arbetet. Vill man ha goda referenser är det viktigt att de arbetsuppgifterna som man har utfört är bra. Därför kan det vara svårt för individen att inte sträva efter att arbetsuppgifterna hela tiden kan bli bättre även om det innebär några extra obetalda timmar framför datorn i hemmet.

Att arbeta mer genom att överskrida förutsättningarna för hälsa:

Denna strategi innebär att personer arbetar trots att det kan påverka individens hälsa. Detta kan bl.a. innebära att personer arbetar trots sjukdom. Detta fenomen har passande kommit att kallas sjuknärvaro. Vanligt är också att personer tar ut semester istället för att sjukskriva sig. Att personer arbetar trots t.ex. en förkylning kan bero på att individen inte är utbytbar och känner därför ett stort ansvar på sin arbetsplats. Vidare kan detta fenomen bero på att ingen vikarie sätts in vid sjukskrivning vilket innebär att arbetsuppgifterna läggs på hög och väntar på arbetstagaren när han/hon kommer tillbaka till sin arbetsplats. Vidare kan en annan förklaring vara att arbetstagaren inte vill lägga mer arbetsbörda på sina kollegor som oftast sker när ingen vikarie sätts in och arbetsuppgifterna istället fördelas i arbetsgruppen.

24

4. PRESENTATION AV INTERVJUERNA

Nedan följer en presentation av resultatet från de sex intervjuer vi genomfört. Vi har tagit ut de delar som vi anser är relevant för vår studie. Viktigt att nämna är att det alltid finns en risk att man lyfter händelser eller uttalanden ur sitt sammanhang. Vi har försökt att återberätta informanternas berättelser så neutralt som möjligt. I presentationen har vi delat upp berättelserna i samma teman som i vår intervjuguide.

Linda:

Linda är i 20-årsåldern och arbetar sedan ungefär ett och ett halvt år tillbaka på en

demensavdelning på ett äldreboende. Hon trivs med arbetet men planerar i framtiden att läsa vidare, hon vet inte än vad.

Arbetssituation/Arbetsuppgifter:

Linda är timanställd och har en vikarietjänst på cirka 60 %. På gymnasiet gick hon omvårdnadsutbildningen, men eftersom hon inte klarade två ämnen läser hon upp dem

parallellt med arbetet. På grund av de kurser hon saknar har hon yrkestiteln vårdbiträde, något som kommer att ändras till undersköterska när kurserna är godkända. Linda kommer då formellt ha möjlighet till en fast anställning, i nuläget har hon ett vikariat som förlängs varannan vecka. Utöver schemat Linda har tar hon extra pass när det saknas personal. Det är delvis upp till henne vilka extra pass hon tar och delvis upp till den personalansvarige. Att hoppa in och ta extra pass upplever Linda som positivt eftersom hon kan bestämma lite själv och eftersom de tar hänsyn till hennes lektioner.

Flexibilitet i arbetslivet innebär för Linda att hon kan ställa upp där det behövs, ”alltså att kunna hoppa, och va lite överallt, som en jojo”. När det saknas personal på en avdelning får personal från en annan springa och hjälpa till vid behov. Detta tycker Linda kan vara negativt, inte just springandet efterson det rör sig om korta avstånd, utan på grund av avdelningarnas olika rutiner. När Linda också ska arbeta med nya kollegor känner hon att hon inte kan utföra sitt arbete på det sättet hon brukar. Fördelen med att ibland arbeta på andra avdelningar är att hon lär sig nya saker som hon kan ta förmedla till din vanliga arbetsplats. Arbetsuppgifterna på demensavdelningen är främst att ta hand om de boende, hjälpa dem med mediciner och allt som de inte klarar att göra. Linda berättar att det kan vara svårt att planera arbetet. Maten ska t.ex. vara klar till halv ett på dagen, men om de boende sover länge så är det svårt att hinna. ”Man får göra det bästa av situationen... ta upp dom som är vakna först.”

25 Arbetstider:

Lindas arbetstider varierar, det kan vara morgon-, dags-, eller kvällspass. Hon tycker tiderna är bra eftersom hon hinner göra saker innan arbetet de dagar hon inte börjar förrän kl.17. Arbetstempot är svårt att styra själv tycker Linda, eftersom arbetsuppgifterna beror på de boende. Ibland kan de dock få arbetet klart snabbare genom att förbereda de boende för kvällen och låta dem äta kvällsmat i pyjamas, men det händer nästan bara om det saknas personal på passet.

Kompetens/Egenskaper:

Den främsta kompetensen som Linda anser sig behöva i sitt arbete är kunskap om vården, ”att förstå deras sätt... att förstå varför dom är som dom är”. En viktig egenskap man bör ha är att vara en lugn person, eftersom man arbetar med dementa. Viss vidareutbildning får personalen kontinuerligt, t.ex. kurser om demens och mediciner. De har även fått utbildning i

rehabilitering och lärt sig att lyfta på rätt sätt för att inte få arbetsskador.

Arbete och fritid:

När vi frågade Linda om hur hon ser på arbete och fritid och eventuell konkurrens däremellan berättade hon om de negativa sidorna av att ha flexibla tider. Ibland har hon planerat en ledig dag men får ändå arbeta om de ringer henne. Det händer även att Linda arbetar ”delad tur”, vilket innebär en arbetstid från 07.00 till 11.00 och sedan samman dag 17.00 till 21.00. De sex timmarna Linda då har ledigt brukar hon gå hem och vila, hon blir trött av att arbeta delade pass. Att göra något annat än att vila skulle vara ett stressmoment tycker Linda. De varierande arbetstiderna gör det svårt att planera övrig tid, ofta får Linda avvakta tills hon vet

arbetstiderna innan hon kan bestämma något. Linda säger att omgivningen har förståelse för detta och hon kan få det att fungera. Linda undviker att arbeta två helger i rad, där brukar hon sätta en gräns och tacka nej om någon frågar henne. Vid helger som jul tycker Linda att det är kan bli jobbigt att behöva arbeta och familjen tycker också att det är tråkigt. ”Men, man får ta det och man får liksom... göra det ändå, så det går fast man inte tycker det är så jätte-jättekul.”

Arbete och hälsa:

Linda tycker inte att hälsan har påverkats speciellt av arbetet. När vi tar upp ämnet stress säger hon att det ibland kan vara stressigt. För att hantera det använder hon sig av sitt inre lugn och tar några djupa andetag. Eftersom de boende är dementa kan man inte visa sin stress, man måste ta det lugnt.

26 Karin:

Karin är i 25-årsåldern och har under ett år arbetat som administratör på en tidning och som lärare på en skola. Intervjun handlar om de båda arbetena, trots att hon nu har slutat

lärararbetet och inom kort även kommer att sluta arbetet på tidningen.

När man pratar om flexibilitet i arbetslivet tänker Karin främst på att anställningsformerna förändras, att det inte längre finns så många tillsvidareanställningar. När folk går i pension försvinner anställningarna, blir projektanställningar eller utlagda på kontrakt. Karin tänker att flexibilitet betyder att man börjar på ett jobb snabbare och slutar snabbare, och man har många arbeten och yrken under sin livstid. ”Och jag tror det är bra för folk, att yrket inte är ens identitet... man är sig själv och har olika jobb, jag tror det är en bra utveckling.”

Arbetssituation/Arbetsuppgifter:

Efter gymnasiet läste Karin konstvetenskap ett år på universitetet. Hon har även läst en KY-utbildning i projektledning. KY-KY-utbildningen innehöll mycket praktik vilket gav Karin

värdefulla kontakter, något som hon ville utnyttja till max. En av praktikplatserna ledde också till att hon fick erbjudande om ett arbete som administratör på en konsttidning. Tjänsten hade tidigare varit på 80 % men av ekonomiska skäl var den neddragen till 20 %. Karin ville ändå ha arbetet eftersom hon såg det både som ”typ världens bästa jobb” och en chans att lära sig mycket. Samtidigt som Karin fick arbetet som administratör sökte hon och fick att arbete som textillärare på en friskola. För att kunna kombinera arbetena blev lärartjänsten 80 %, men i praktiken innebar lärararbetet en heltid. Tidningsredaktionen låg i en stad, skolan i en annan och Karin bodde i en tredje. En del av arbetet kunde Karin göra hemifrån, men mycket tid gick åt till att pendla. Ibland sov hon på redaktionen och arbetade intensivt där, för att sedan ta ett tidigt tåg till arbetet på skolan.

Administratörsarbetet innebar varierande arbetsuppgifter. Karin hade hand om det mesta utom det journalistiska arbetet, allt från att sälja annonser och ha kontakt med läsare till att sköta arkivet och hemsidan. I lärararbetet ingick förutom lektioner bl.a. planering, föräldrasamtal och rättning.

Arbetstider:

På skolan hade Karin schemalagda lektioner och ibland konferenser. En dag i veckan hade hon ledigt därifrån så den dagen arbetade hon för tidningen. Mycket av administratörsarbetet

27

kunde Karin göra hemifrån men ibland var hon tvungen att vara på redaktionen. Hon visste vad hon skulle göra inför att tidningen skulle ges ut varje månad och det arbetet kunde hon planera själv. Karin trivdes med att själv styra över arbetet och säger att det gjorde att hon har stannat så länge på tidningen. Karin säger sig ha ganska dålig självdisciplin och det var svårt ibland när hon visste hur mycket hon hade att göra. Hon försökte att skriva långa listor och planera in arbetsuppgifter på olika dagar, men det kändes jobbigt ibland när hon var trött på det. Allt hängde på henne.

Karin berättar att under projektledningsutbildningen blev det som en kollektiv rädsla att ha tillsvidareanställningar, de ville vara fria. Att arbeta i projektform trivs hon med, att först arbeta väldigt intensivt inför någonting och sedan kunna vara ledig.

Kompetens/egenskaper:

Vi frågade Karin vad hon trodde krävdes av henne för att klara av att arbeta som hon gjort. Karin beskrev att hon ger sig in i saker helhjärtat, vill lära sig och ger mycket av sitt liv till arbetet. Hon lär sig ganska fort och så är hon inte så sentimental vad det gäller arbetet. ”Jag gör det och gillar det, sen när det inte ger mig någonting så slutar jag”. Att inte bli

känslomässigt engagerad är viktigt tycker Karin, man måste vara lite egoistisk. ”Det är bra för mig att jobba, jag lär mig någonting, och så är det bra att sluta”. Hon säger också att hon vågar hoppa in i saker, även om det känns otryggt.

Arbete och fritid:

Karin försökte under året hon arbetade som lärare och administratör att dra en gräns mellan arbete och fritid. Hemma skulle hon inte arbeta, hon ville ha en fristad. Det fungerade inte så bra eftersom arbetsbördan var stor. Chefredaktören på tidningen kunde ringa och be Karin göra saker på kort varsel och hon var då tvungen att ta tag i det direkt. När hon egentligen ville träffa kompisar eller familj fick hon ibland prioritera jobbet. Karin arbetade mer tid än vad hon fick betalt för, speciellt arbetet på tidningen. Hon tycker att det går ett tag, men det fungerar inte i längden. Hon motiverade ändå det för sig själv genom att tänka att det var en bra möjlighet och erfarenhet, och såg det som en slags praktik. ”Jag gjorde det ett år, fick kanske bara betalt för hälften, men jag är ändå glad att jag gjorde det”. Karin bor ensam och säger att hon på det sättet inte hade skyldighet mot någon, ”jobbet var min kille liksom”.

28 Arbete och hälsa:

På skolan tog man inte in någon vikarie om en lärare var sjuk. Arbetslaget skulle i stället täcka upp för den och använda sina rättningstimmar. Karin berättar att det blev en väldigt konstig stämning bland lärarna. Att vara sjukledig gav skuldkänslor eftersom man visste hur mycket de andra hade att göra. Karins arbeten som lärare och administratör påverkade hennes hälsa på det sättet att hon blev väldigt trött. Det fanns inte mycket tid att vila eller sova. Till slut blev hon lite sjuk också, troligtvis tog hon lättare emot infektioner på grund av tröttheten.

Jonas:

Jonas har dansat sedan han var ungefär tio år. Efter gymnasiet gick han en treårig utbildning till dansare på ett universitet utomlands. Jonas är nu i 25-årsåldern och arbetar som dansare. Han har en anställning inom ett kompani, kontraktet gäller ett och ett halvt år.

Flexibilitet i arbetslivet innebär för Jonas att hans måste ställa upp och göra extra

föreställningar på kort varsel, om det exempelvis varit ett högt tryck på biljetter. ”Då kanske man faktiskt har planerat någonting till dagen efter men så blir det så att man förväntas, att man måste det liksom.” Om de ska göra en föreställning på annan ort kan han också bli tvungen att ta ett tidigare flyg för att det blir billigare för institutionen eller kompaniet. Jonas måste också vara flexibel i rollen som dansare genom att ständigt ta in nytt material och skifta mellan olika stilar.

Arbetssituation/Arbetsuppgifter:

Anställningsformen för dansare är ofta speciell, berättar Jonas. Oftast får dansare korta projektanställningar, men man kan också bli anställd inom någon institution som exempelvis Göteborgsoperan. Kontrakten kan då vara längre, på kanske ett år. Dansare som har varit anställda inom en institution mer än tre år har rätt att få livstids kontrakt6. Möjligheten till detta kontrakt ser Jonas som en säkerhet för svenska dansare. Att starta familj, ta lån och få ett fast hem kan vara svårt annars, om man inte har några längre kontrakt. Samtidigt tycker Jonas det har sina nackdelar. ”Alltså vad man riskerar är ju att den kvalitativa dansen liksom sänks ett snäpp, om alla är äldre och inte lika tränade, samtidigt som liksom, varför ska dansarna inte ha chans att ha en trygg arbetsplats?”

6

Har en dansare varit anställd vid fler institutioner räknas den tiden samman och den sista institutionen är skyldig att ge dansaren ett livstids kontrakt.

29

Jonas tycker sig haft tur med den anställningen han har nu som är på ett och ett halvt år, men den går ut om ungefär ett halvår. Han känner lite att han börjar sakna tryggheten i att kunna ha en längre anställning, just med att ha en fast punkt och kanske kunna köpa en lägenhet.

Samtidigt har han valt yrket för att han gillar att resa mycket och ha variation i arbetslivet. Många dansare tar arbete på kryssningsbåtar och showar för turister, men det skulle inte Jonas göra. Han vill utvecklas i sin yrkesroll och det är inte pengar som driver honom.

Arbetsuppgifterna har Jonas inte mycket möjlighet att styra över, han förväntas göra vad koreografen säger till honom. Jonas tycker det är en kul utmaning att få en specifik uppgift, att han ska se ut på ett visst sätt. Samtidigt arbetar dansarna väldigt tätt med koreografen och har oftast möjlighet att komma med förslag. När Jonas har solistroller får han ofta under repetitionerna improvisera och skapa fritt, vilket han också tycker är jättekul.

Arbetstider:

Jonas arbetstider beskriver han som ganska normala, om inte en produktion med

föreställningar närmar sig. Han har lektion (class) på morgonen, något som alla dansare har för att inte tappa sin teknik. Efter en timmas lunch brukar de repetera ungefär till fem. Veckorna innan en premiär blir det intensivt, de kan repetera 8.30 på morgonen till kanske 22.00 på kvällen. ”Man laddar upp, och får allt att stämma”. Jonas tycker om att arbeta de intensiva perioderna, men att arbeta så intensivt under en längre period skulle dock inte fungera, man skulle inte orka det. Under perioder då de har föreställningar arbetar de ofta helger. Den övertid de samlar på sig kan de kompa ut efter hand. Att få ekonomisk ersättning för övertid är ovanligt berättar Jonas. ”Det är inget som ges möjlighet, alltså öppet. Det är mer underförstått att okej, nu får jag ta kompledigt”.

Kompetens/Egenskaper:

Jonas tycker att det nu för tiden krävs mycket kreativitet av den enskilde dansaren, förmåga att improvisera och en personlig stil. Självklart måste de hålla sig i trim också. Jonas berättar att utseendet är ganska viktigt för dansare, ”för att folk kommer och betalar för att se en på scen och då kanske man ska se någorlunda fräsch ut”.

Arbete och fritid:

Eftersom Jonas arbete har varit hans hobby under en lång tid tycker han att gränserna mellan arbetet och fritiden har suddats ut. Normen är att man ska ge allt för dansen, man måste

30

kämpa hårt och vara medveten om hur många som vill ha ens plats. För att ändå sätta en gräns brukar Jonas tänka ekonomiskt, han arbetar inte gratis. Får han en förfrågan om att komma in tidigare eller stanna längre så frågar han om han får betalt för det. Det finns dock många dansare som arbetar gratis eftersom konkurrensen om jobben är hård, ”folk vet att man älskar det så mycket som man gör och därför utnyttjar dom det”.

Det är vanligt att det i anställningskontrakten står att dansaren måste rådgöra med den konstnärliga ledaren innan han/hon klipper sig och att manliga dansare inte får ha

ansiktsbehåring. Jonas tycker det är jobbigt att han inte själv får bestämma hur han ser ut. Skulle någon be honom ta bort skägget även om det inte står i kontraktet att han inte får ha ansiktsbehåring skulle han säga nej. ”Man får ändå hålla på några principer, så att man inte blir livegen”. Känslan av att vara livegen kan Jonas få i yrket, det förväntas mycket av honom.

Arbete och hälsa:

Att ställa in föreställningar på grund av sjukdom försöker man undvika. Jonas berättar att han för någon vecka sedan dansade ungefär en och en halv timma med 38,5 graders feber, det fanns ingen som kunde ta över hans roll. Även om Jonas är medveten om att det inte är bra att arbeta hårt fysiskt med feber, pressar man sin kropp till det yttersta. Han tycker ändå att det går bra att arbeta när han är sjuk, ”man pushar sig själv att göra ännu lite mer för att göra en bra föreställning.” Vid ett tillfälle gick han lite över gränsen och pressade sig för hårt. När han kom av scenen efter att ha gjort ett solo svimmade han och vid det tillfället sattes en annan dansare sattes då in och tog över nästa dag.

Maria

Maria är i 50- årsåldern och lever tillsammans med sin man. Hon är utbildad jurist i sitt hemland och har en högskoleutbildning som socionom i Sverige. Idag arbetar hon som biståndshandläggare vilket man tidigare kallade hemvårdsinspektör. Hon har en

tillsvidareanställning på heltid och känner en trygghet i att ha en fast anställning. Maria har arbetat på samma arbetsplats i snart nio år.

Flexibilitet för Maria innebär att hon själv kan organisera sin arbetsdag. Vidare tycker hon det är viktigt att hon själv kan fatta beslut och ”att chefen inte blandar sig för mycket”. Maria

31

anser också att flexibilitet är när man kan vara självständig och fri i sitt yrke och att det inte finns ”något tryck uppifrån som säger att vi ska göra si eller så”.

Arbetssituation/arbetsuppgifter:

Maria anser att hennes arbetsuppgifter är ”ganska självständiga” hon organiserar och strukturerar arbetsdagen själv. I arbetsuppgifterna ingår det ”mycket administrativt arbete” hembesök och vårdplanering. När Maria åker ut på hembesök bestämmer hon själv vilken dag och tid detta ska ske. När hon ska bedöma rätten till en insats är det hon själv som fattar besluten. Maria planerar sina arbetsuppgifter en vecka i förväg, hon vill ha ”lite tuffare de första dagarna i veckan och resten av veckan vill jag inte göra många besök utan istället sitta och dokumentera och sluta veckan lite lättare, jag vill oftast ha fredagen lite lugnare svara i telefon och skriva”. För några år sedan arbetade hon med olika arbetsuppgifter inom olika områden men idag arbetar hon endast inom ett område då arbetsplatsen har ”specialiserat sig”. Detta för att cheferna anser att arbetstagarna på detta sätt blir mer effektiva.

Arbetstider:

Maria har flextid vilket innebär att hon till viss del själv kan bestämma över sin arbetstid. På morgonen måste hon dock befinna sig på sin arbetsplats mellan halv nio och halv tio då hon har obligatorisk telefontid. Maria brukar komma halv åtta till sin arbetsplats och ibland ännu tidigare, detta pågrund av att hon ”föredrar att komma hem lite tidigare”.

Kompetens/Egenskaper:

Maria anser att man måste kunna ”handskas med problemen” och att den sociala kompetensen är viktig då hon arbetar med människor i behov. Hon berättar vidare att det är viktigt att ha en viss medicinsk kunskap men att den biten har hon lärt sig efter hand, ”under tiden lär man sig jättemycket”.

Arbete och hälsa:

Maria anser att det är mycket stress inom hennes arbetsområde. Hon kan bl.a. uppleva stress när hon känner sig kontrollerad från arbetstagaren . När Maria började arbeta för nio år sedan arbetade hon mycket övertid och kunde ha över 70 timmar flextid. Hon berättar att hon inte mådde bra av detta. Efter hand har hon lärt sig att hantera detta och idag arbetar hon inte mer än åtta timmar per dag. Skulle hon arbeta 40 min längre den ena arbetsdagen arbetar hon kortare den andra. ”jag brukar balansera på detta sätt så jag aldrig ha mer än åtta nio timmar

32

på flexen”. Maria kan också känna sig mer stressad idag då det har kommit nya bestämmelser om att inga vikarier sätts in vid sjukskrivningar. Enligt Maria innebär detta mer arbetsbörda för henne och hennes kolleger då den sjukskrivnes arbetsuppgifter tas över av arbetsgruppen. Detta innebär att Maria och hennes kollegor måste arbeta under ett högre tempo. Hon

beskriver vidare att hon själv tycker ”det är jättetråkigt att bli sjuk det vill jag absolut inte”.

Arbete och fritid:

Maria tycker ibland att det kan vara svårt att koppla av från arbetet, speciellt när hon har haft ett tufft ärende ”det svårt att inte tänka på det… men som sagt lär man sig också av

erfarenheter av att man har varit i samma situation förut och att det kommer att lösa sig”. Maria umgås inte med sina arbetskamrater på fritiden då hon anser att ”jobbet är jobbet privatliv är privatliv”.

Niklas

Niklas är utbildad socionom och arbetar inom kriminalvården som frivårdsinspektör. Han har en tillsvidareanställning på heltid sedan sju år tillbaka. Niklas är i trettioårsåldern och lever tillsammans med sin sambo.

För Niklas betyder flexibilitet i arbetslivet när den anställde är flexibel och kan utföra olika arbetsuppgifter och kan anpassa sin arbetstid utifrån arbetssituationen. Vidare berättar Niklas att flexibilitet även kan gälla arbetssituationen eller anställningsvillkoren eller om man har ett styrt eller mindre styrt arbete. Arbetstiderna menar Niklas också kan bli flexibla på så sätt att även dessa kan bli mer eller mindre styrda. Med detta menar han att arbetstiderna kan bli styrda när man till exempel arbetar inom industrin på löpande band, vilket innebär att man inte kan gå ifrån eller ta en kort paus när man vill.

Arbetssituation/Arbetsuppgifter:

Om sin arbetssituation uttrycker Niklas att han har ett arbete ” där jag kan utforma mitt arbete mycket mer fritt… jag kan själv organisera hur mycket jag ska jobba från dag till dag… jag kan organisera och välja att jag vissa dagar väljer att arbeta mer och vissa dagar jobbar lite mindre”. Idag arbetar Niklas inom en grupp som är ganska specialiserad men inom organisationen finns det möjlighet att byta arbetsuppgifter. När Niklas planerar sina arbetsuppgifter försöker han att planera utifrån vilken situation som råder under just den dagen eller veckan för att han ska bli så effektiv som möjligt. Vidare anser Niklas att det är