Relationen mellan anställningsformen och det psykologiska kontraktet : En fallstudie av ett tjänsteföretag

(1)

Relationen mellan

anställningsformen och det

psykologiska kontraktet

En fallstudie av ett tjänsteföretag

KURS: Examensarbete i psykologi, 15 hp

PROGRAM: Human Resources, inriktning mot psykologi FÖRFATTARE: Alfred Karlsson

EXAMINATOR: Roland S. Persson TERMIN: VT 2020

(2)

behovsanställda. Av de tillsvidareanställda var 70% män och 30% kvinnor. Respektive fördelning bland behovsanställda var 48% män och 52 % kvinnor. Medelåldern för

behovsanställda var 30 år respektive 41 år för tillsvidareanställda. I fallstudien tillämpades en kvantitativ forskningsmetod. Enkäten som användes baserades på instrumentet Psychological Contract inventory (Rousseau, 2000). Datamaterialet analyserades med icke-parametriska

analysmetoden Chi-två med Fisher’s exact test och Cramer’s V. Enligt den statistiska prövningen visade endast ett av åtta items ett samband mellan det psykologiska kontraktet och

anställningsformen. Således gick det inte att urskilja ett tydligt mönster mellan det psykologiska kontraktet och anställningsformen behovs-och tillsvidareanställning. En förklaring till resultatet var sannolikt orsakat av själva tjänsteföretagets karaktär, där arbetsvillkor och arbetsinnehåll tillfredsställer både tillsvidare-och behovsanställda.

Nyckelord: Psykologiskt kontrakt, Anställningsform, Tjänsteföretag, Tillsvidareanställning,

(3)

Inledning

Arbetsmarknaden har efter sekelskiftet förändrats i takt med en ökad globalisering och digitalisering. I spåren av den tekniska utvecklingen har vi i Sverige sett hur anställningsformerna förändrats. Bland annat har antalet tidsbegränsade anställningar ökat. Tidsbegränsade

anställningar innebär att anställningen på förhand har ett slutdatum och i Lagen om anställningsskydd (SFS 2020:597) anges fyra typer av tidsbegränsade anställningsformer: vikariat, allmän visstidsanställning, provanställning och säsongsanställning. Utöver dessa finns även behovsanställning eller timanställning där man som anställd kallas in för att arbeta vid behov. Behovsanställning som anställningsform är inte reglerad i lag utan är istället angiven som en löneform men i praktiken fungerar den likt en tidsbegränsad anställningsform. Som

behovsanställd baseras arbetstiden på kortsiktiga behov som påverkas av företagets sjukledighet, semester, arbetsbörda etcetera vilket kan innebära att arbetstiden kan understiga 40 timmar i veckan. Enligt Statistiska Centralbyrån (SCB, 2020) har antalet behovsanställningar ökat från 148 000 till 393 00 mellan år 2005 och 2019. SCB (2020) fann att cirka 57,4 % av de tillfrågade personerna med tidsbegränsad anställningsform hade föredragit att vara tillsvidareanställda. Med tanke på denna utveckling var det av intresse att undersöka betydelsen av hur fler

(4)

Bakgrund

I detta avsnitt kommer det psykologiska kontraktet att förklaras kopplat till relevanta teorier och forskningsresultat.

Det psykologiska kontraktet

Det psykologiska kontraktet är en ofta använd konstrukt inom arbets- och

organisationspsykologi, vilken även tillämpats i denna fallstudie. Det psykologiska kontraktet har definierats av Rousseau som Individuella övertygelser som en respons på organisationens

dynamik i form av ett informellt utbytesavtal mellan individen och dess organisation (Rousseau, 1995, s. 9, i parafraserad översättning av författaren). Ett exempel på psykologiskt kontrakt kan vara att man som anställd utför arbetsuppgifter som inte formellt förväntas (av personen) i

förhoppning om att i framtiden få ökade utvecklings- och karriärmöjligheter. En annan definition av Schalk et al., (2010) beskriver att ett psykologiskt kontrakt även innefattar arbetsgivarens uppfattning om löften och förväntningar på den anställda och genererar således två olika sidor av det psykologiska kontraktet.

Det psykologiska kontraktets dynamiska faser

Rousseau et al., (2018) har undersökt hur det psykologiska kontraktet mellan

arbetsgivare och arbetstagare både påverkas och förändras över en längre tid. Det psykologiska kontraktet beskrivs som en slags fortgående föränderlig process, vilket illustreras nedan i figur 1. Till sin hjälp har Rousseau et al., (2018) skapat en modell som författarna menar ska ge en

övergripande bild av hur det psykologiska kontraktet påverkas och genomgår olika faser över tid. Den första fasen kallas skapandefas och uppstår när arbetstagaren först kommer i kontakt med

(5)

arbetsgivaren. Olika löften och förväntningar bildas och i skapandefasen kan arbetstagaren anse att de ”löften” som ges inte är tillräckliga och välja att lämna eller aldrig börja på företaget. Efter skapandefasen inleds en underhållningsfas som präglas av ett fortgående ömsesidigt

upprätthållande av kontraktet från både arbetsgivarens och arbetstagarens sida. Denna fas kan pågå i allt från dagar/månader till flera år. Fasen kan brytas av en så kallad disruption, det vill säga att arbetstagaren upplever att någon eller några delar av kontraktet avviker från det normala. En disruption kan få två konsekvenser, en negativ respektive positiv avvikelse. En negativ avvikelse uppstår då arbetstagaren upplever att arbetsgivaren inte infriat sina löften, en positiv avvikelse uppstår då arbetsgivaren upplevs ha gjort mer än vad som utlovats. En negativ avvikelse kan leda till en så kallad återuppbyggnadsfas där man försöker återställa förtroendet. Här kan det inträffa att arbetstagaren säger upp sig och lämnar organisationen men även att den anställda stannar kvar och då återgår till underhållningsfasen. En positiv avvikelse leder till en typ av omformuleringsfas där man som anställd antingen reviderar gamla överenskommelser eller helt omförhandlar och bildar nya överenskommelser, exempelvis genom att försöka förhålla sig till de nya löftena från arbetsgivaren. Detta övergår sedan till underhållningsfasen (Rousseau et al., 2018).

(6)

Figur 1. Adynamic phase model of psychological contract processes. Rousseau et al., (2018).

Metoder för utvärdering av det psykologiska kontraktet

I och med att psykologiska kontrakt inte är objektivt betingade kan det vara svårt att urskilja och utvärdera hur dessa kontrakt ser ut och det är lämpligt att se till forskningen inom området. Rousseau och Tijoriwala (1998) beskriver i sin artikel om olika metoder för att

utvärdera det psykologiska kontraktet. Det finns tre former av utvärderingsmetoder. Dessa kallas för ”Content-oriented”, ”Feature-oriented” och ”Evaluation-oriented”. ”Content-oriented” är en form av utvärdering där man ser till de faktiska villkor som finns i det icke-skriftliga

psykologiska kontraktet. Det innebär att man analyserar vilka faktiska förväntningar som de båda parterna har på varandra. ”Content-oriented” utvärdering kan i sig användas genom tre olika metoder. Man kan dels fokusera på individuella element av det psykologiska kontraktet som till exempel anställningstrygghet. Man kan även se till ömsesidiga typer av skyldigheter vilka kan ge en överskådlig bild av ”kontraktet”. Bland annat kan en typ av skyldighet vara ”skuldsatt” vilket innebär en stark skyldighet från arbetstagarens sida och en svag skyldighet från arbetsgivarens

(7)

sida. Den sista metoden är när anställda själva väljer vilka termer de anser beskriver sin

arbetsrelation, till exempel Transaktionell, Balanserad, Osäker. Med ”Feature-oriented” metoden utvärderas psykologiska kontrakt utifrån vad som kännetecknar dem mest. Det kan exempelvis vara att ett kontrakt är osäkert/säkert, implicit/explicit eller statiskt/dynamiskt. Denna form av utvärderingsmetod kan vara av stor vikt för att förstå hur sättet man kommunicerar angående det psykologiska kontraktet påverkar dess uppfyllnad och innehåll. Formen har dock inte varit

föremål för forskning i någon större utsträckning. Med ”Evaluation-oriented” metoden utvärderas psykologiska kontrakt genom hur en individs personliga upplevelse av kontraktet blir tolkat. Bland annat genom att undersöka hur väl ett psykologiskt kontrakt är uppfyllt, om det har blivit brutet eller förändrat etcetera. Det som dock saknas inom denna del av forskningen är hur ett psykologiskt kontrakt påverkas över en längre tid.

Rousseau och Tijoriwala kom fram till slutsatsen att både kvalitativa och kvantitativa metoder är av stor vikt vid utvärdering av psykologiska kontrakt. Med tanke på att

arbetsmarknaden förändras snabbt menar forskarna att det psykologiska kontraktet blir allt svårare att undersöka och att det behövs ytterligare forskning inom området (Rousseau & Tijoriwala, 1998).

Vidare har även tidigare nämnda utvärderingsmetoder blivit föremål för granskning inom forskningen. Freese och Schalk (2008) genomför i sin undersökning en analys av de olika sätt psykologiska kontrakt blir utvärderade. De upprättade sex olika kriterier som bör tillämpas när man utvärderar psykologiska kontrakt som de sedan analyserade existerande utvärderingssätt

(8)

med. Det första kriteriet är att utvärderingssättet bör vara grundat i teorier, när man utvecklar en enkät bör den alltså innehålla items som utgår från forskning. Det andra kriteriet är att man alltid bör fokusera på de grundläggande pusselbitarna i det psykologiska kontraktet det vill säga vilka gemensamma, outtalade förväntningar och löften som finns mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det tredje kriteriet är att man bör vara medveten om att tidigare undersökningar inte är universellt tillämpningsbara och att man bör utvärdera metodens lämplighet noga innan man använder den, bland annat genom en pilotstudie. Det fjärde kriteriet är att när man mäter huruvida ett

psykologiskt kontrakt är uppfyllt eller brutet krävs det att man använder ett flertal items för att undersökningen ska vara tillförlitlig. Det femte kriteriet är att varje item bör utvärderas utifrån dess relevans. Det innefattar bland annat att undersöka om två items som valts mäter samma sak. Det sjätte och sista kriteriet som används är att man inte bör se ett psykologiskt

kontraktsuppfyllande som en exakt motsats till psykologiskt kontraktsbrott. Ett kontraktsbrott handlar ofta om en speciell handling som utlöser en reaktion (”disruption”), Psykologiskt

kontraktsuppfyllande handlar om på vilken nivå anställningsrelationen är funktionell. Med dessa kriterier som bakgrund kommer forskarna fram till att många av dagens utvärderingsmetoder saknar validitet, det vill säga de mäter inte psykologiska kontrakt som de har till avsikt att göra. Bland annat har de valt att bortse från tidigare nämnda ”Feature-oriented” utvärderingsmetod då den enligt forskare genererar alltför otillförlitliga resultat.

(9)

Psykologiskt kontrakt och anställningsform

I takt med ökande antal tidsbestämda anställningar kan det vara intressant att undersöka hur anställningsrelationen mellan arbetsgivare och arbetstagare påverkas av anställningsformen. Tidigare forskning som undersökt samband mellan psykologiskt kontrakt och anställningsform har till viss del funnit liknande resultat.

De Meuse et al. (2001) undersökte i en studie i vilken grad det psykologiska kontraktet förändrats över 50 års tid samt huruvida skillnader går att urskilja i kontraktet baserat på

anställningsform och genarationstillhörighet. Respondenterna bestod av 204 personer från tre generationer med varierande typer av arbeten. Studiens fann vissa skillnader i psykologiskt kontrakt mellan tillsvidareanställda och deltidsanställda. Conway och Briner (2002) undersökte huruvida det psykologiska kontraktet går att tillämpa för att undersöka relationen mellan attityder till arbetet och anställningsform. Undersökningen genomfördes på totalt 1974 anställda inom finanssektorn och detaljhandeln. Resultatet visade en del attitydskillnader mellan heltids- och deltidsanställda men också att det psykologiska kontraktets uppfyllnad inte hade någon korrelation med anställningsformen. Resultatet är till viss del i linje med en undersökning genomförd av McDonald och Makin (2000) om huruvida det psykologiska kontraktet skiljer sig mellan visstidsanställda och tillsvidareanställda. Respondenterna bestod av 145

kundtjänstmedarbetare på ett företag inom resebranschen där 103 personer var tillsvidareanställda och 43 personer hade tidsbegränsad anställning. Undersökningens resultat visade inga

(10)

Witte (2006) undersökte hur det psykologiska kontraktet skiljer sig åt mellan visstidsanställda och tillsvidareanställda utifrån transaktionella och relationella termer inom psykologiska

kontrakt, det vill säga utifrån utvärderingsmetoden ”Content-oriented” (Rousseau & Tijoriwala, 1998). Studien genomfördes inom ett industriföretag med 396 tillsvidareanställda och 148 visstidsanställda som respondenter. Undersökningen visade på ett samband mellan det

psykologiska kontraktet och anställningsform i fråga om relationella termer men fann inte några skillnader i transaktionella termer mellan grupperna. Resultatet är i linje med en undersökning av Scheel (2013) om hur olika HR-insatser påverkade det psykologiska kontraktet hos

tillsvidareanställda och visstidsanställda. Respondenterna bestod av 748 visstidsanställda och 1432 tillsvidareanställda inom skola, livsmedelsindustrin och detaljhandeln och resultatet visade på en del skillnader i det psykologiska kontraktets uppfyllnad mellan de olika grupperna.

Med tanke på att branscher har olika karaktär är det intressant med en studie av ett företag i bevakningsbranschen som ett komplement till tidigare studier då bevakningsbranschen har en hög andel behovsanställningar. Tidigare forskning har dessutom främst fokuserat på andra typer av tidsbegränsade anställningar och inte specifikt på behovsanställning relation till det psykologiska kontraktet.

(11)

Syfte

Syftet med undersökningen var att undersöka relationen mellan det psykologiska kontraktet och anställningsformerna behovs- och tillsvidanställning i ett bevakningsföretag genom en fallstudie. Fallstudien syftade inte till att göra en fullständig bedömning av det psykologiska kontraktet hos de båda grupperna utan endast undersöka huruvida eventuella mönster går att urskilja.

Metod Metodval

I fallstudien tillämpades en kvantitativ forskningsmetodik med hjälp av en webbaserad enkätundersökning. Operationaliseringen och designen utgår från detta. Motivet för att välja en kvantitativ design var att undersöka ett mönster hos en större grupp respondenter och att

generalisera resultatet med hjälp av standardiserade mätinstrument. I undersökningen användes onlineenkäter vilket är fördelaktigt då man behövde nå ut till ett större antal respondenter på ett tidseffektivt sätt. Respondenterna kunde på en dator fylla i enkäterna när de önskade och på vilken dator eller mobil enhet som helst. Enkäten saknade öppna frågor och var utformad på ett sätt som var lätt att följa och förstå. Då enkätundersökningen utfördes online fanns inget stöd för eventuella följdfrågor. Enkäter skiljer sig från andra typer av undersökningsmetoder som

exempelvis intervjuer, genom att de oftast är kortare. Detta för att inte respondenterna ska tappa fokus eller välja att inte svara. Vid en intervju skulle denna situation sannolikt inte uppstå då en

(12)

respondent troligtvis i högre grad skulle dra sig för att lämna intervjun jämfört med att ignorera ett mail eller inte öppna en länk på en webbplats (Bryman, 2018).

Urvalsgrupp

Undersökningens urvalsgrupp valdes med hjälp av icke-sannolikhetsurval i form av ett tillfällighets- eller bekvämlighetsurval. Detta är fördelaktigt ur ett tids- och kostnadsperspektiv samt ökade möjligheten till en hög svarsfrekvens (Bryman, 2018). Respondenterna bestod av både behovsanställda och tillsvidareanställda (N=116) på ett bevakningsföretag, 69 män och 47 kvinnor. Ålderskategorin “31–50 år” hade högst svarsfrekvens med 67 respondenter, kategorin “18–30 år” hade 29 respondenter och kategorin “51 år eller äldre” hade 20 respondenter. Den vanligaste befattningen hos respondenterna var benämnd ”annat” med 45 personer och följdes av “ronderande väktare” med 31 personer, “stationär väktare” med 17 personer, “skyddsvakt” med 15 personer, sex “ordningsvakter” och två “personskydd”. Det var inga värdetransportörer eller butikskontrollanter som besvarade enkäten. Efter att ha samlat in 109 enkätsvar upptäcktes en obalans i anställningsform hos respondenterna där endast 17 hade anställningsformen

behovsanställd och 92 personer var tillsvidareanställda. I och med denna insikt togs beslut om att genomföra ett riktat utskick till endast behovsanställda respondenter för att få en jämnare

fördelning. Det riktade utskicket genomfördes via chattgrupper till behovsanställda på företaget. 73 personer tillfrågades vilket genererade sex nya svar. I och med att skillnaden i population mellan behovsanställda och tillsvidareanställda var alltför stor beslutades det att slumpmässigt välja 23 enkätresultat från gruppen med tillsvidareanställda för att erhålla en likvärdig population

(13)

mellan grupperna. Det slumpmässiga urvalet gjordes genom att data från enkäten matades in i ett Exceldokument som därefter fördes in i Statistical Package for the Social Sciences, v.27 (SPSS). De 23 tillsvidareanställda och de 23 behovsanställda utgjorde den slutliga urvalsgruppen N=46 Av de tillsvidareanställda var 70% män och 30% kvinnor. Respektive fördelning bland

behovsanställda var 48% män och 52 % kvinnor. Medelålderna för behovsanställda var 30 år respektive 41 år för tillsvidareanställda.

Val och konstruktion av instrument

I artikeln av Freese och Schalk (2008) analyserades olika utvärderingsmetoder för psykologiska kontrakt med hjälp av sex olika kriterier. Med hjälp av dessa kriterier rangordnas 14 utvärderingsmetoder utifrån hur lämpliga de ansågs att vara. En av de utvärderingsmetoder som ansågs att vara bäst var det så kallade ”Psychological Conrtact Inventory” (Rousseau, 2000). Enkäten för denna fallstudie konstruerades med Psychological contract inventory som

utgångspunkt (Se Bilaga I). Psychological contract inventory enkät mäter både den anställdes och arbetsgivarens upplevelse av det psykologiska kontraktet. Då denna fallstudie syftade till att undersöka relationen mellan det psykologiska kontraktet och anställningsformerna behovs- och tillsvidareanställning utelämnades frågor gällande arbetsgivarens syn på det psykologiska

kontraktet samt andra items som inte var att anse som relevanta för undersökningen. Till exempel fanns det inga påståenden gällande olika utvecklingsmöjligheter och vilken uppfattad skyldighet den anställde har att utveckla sin egen kompetens. Detta beror på att tjänsterna inom

bevakningsbranschen till största delen är relativt okvalificerade jobb, kompetensutveckling är därför sällan nödvändig. Andra påståenden som helt tagits bort är de om hur man förvaltar sin

(14)

arbetstid, exempelvis flextid vilket inom bevakningsbranschen inte är ett alternativ då man utgår från ett fast schema. Undersökningen syftade inte till att göra en fullständig bedömning av

psykologiska kontraktet likt den i Psychological contract inventory men följer ändå några av dess rekommendationer.

Enkäten översattes från engelska till svenska då ingen svensk översättning fanns att tillgå. De inledande fyra enkätfrågorna täckte demografiska variabler som kön, ålder, befattning och anställningsform. För de efterföljande åtta items användes en femgradig likertskala. Syftet med få items var en förhoppning om att erhålla en hög svarsfrekvens. Enkäten bestod av åtta

items om upplevda skyldigheter gentemot arbetsgivaren och den anställdes relation till

arbetsgivaren (t.ex. “Jag brukar tacka ja till förändringar av mitt arbetsschema då organisationen behöver det” och ”Jag upplever alltid att arbetsgivaren gör det som de säger att de ska göra”). Den femgradiga likertskalan reflekterade hur varje item stämmer in på respektive respondent, från 1 (“Instämmer helt”) till 5 (“Instämmer inte alls”). Innan enkäten skickades ut testades den på två personer i syfte om att undersöka huruvida vissa påståenden behövde omformuleras samt säkerställa att påståendena inte överlappade varandra, ingen justering krävdes.

Forskningskvalitet

För att säkerställa validitet och reliabilitet hämtades frågor från det befintliga mätinstrumentet Psychological Contract Inventory (Rousseau, 2000). Instrumentet har tidigare testats i en studie om psykologiska kontrakt hos studenter i Singapore och Pittsburgh för att undersöka reliabiliteten och validiteten vid tillämpning i andra kulturer. Resultatet visade att

(15)

båda städerna och värden för Cronbach Alpha reliabilitetskofficient (a) var mellan .72-.87. Det ska dock tilläggas att detta inte är någon garanti för att instrumentet skulle fungera i Sverige men det är en indikation på att det är tillämpbart inom olika typer av kulturer, det bör även nämnas att enkäten tillämpat en parametrisk analysmetod.

I och med att fallstudier vanligtvis inte är tillämpbara inom andra kontexter är det lägre förväntningar på validitet och reliabilitet (Thomas, 2016). Med tanke på att fallstudien inte ämnade utföra en fullständig bedömning av det psykologiska kontraktet så har mätinstrumentet inte kopierats rakt av utan endast fungerat som en mall för de åtta items i enkäten. Det

bakomliggande instrumentet är skrivet på engelska och består av över 60 items, men har kortats ner till 8 items för att vara brukbart som enkätundersökning online samt översatts till svenska. De två personerna som testade enkäten ansåg att frågorna var välformulerade och översättningen var enkel att förstå, därför gjordes inga korrigeringar. På grund av tidsbrist genomfördes ingen pilotstudie på flera personer. Detta bör helst göras för att säkerställa att enkäten är tillämpbar (Bryman, 2018). Fallstudien tillämpade ett bekvämlighetsurval vilket innebär att resultatet inte går att generalisera i andra kontexter (Bryman, 2018).

Administrering

Datainsamlingen genomfördes av författaren till undersökningen efter genomgång och godkännande av bevakningsföretagets HR-chef. Enkätverktyget esMaker (Entergate, 2020) version 3.0 användes för att skapa enkäten. Deltagarna fick information angående

(16)

enkätundersökningens syfte genom en kort informerande text i början av enkäten och

garanterades anonymitet (Se Bilaga I). Enkäten gjordes tillgänglig på företagets internwebb som når ut till cirka 2000 medarbetare. Internwebben heter Workplace och har samma funktion som sociala mediekonton där möjlighet finns att göra inlägg på en elektronisk anslagstavla.

Undersökningen genomfördes under perioden 29 september 2020 till och med den 21 oktober 2020. Under perioden skickades tre påminnelser ut till de som inte svarat. Efter periodens slut gjordes ett riktat utskick på grund av låg svarsfrekvens. Det riktade utskicket genomfördes via chatt-appen Facebook messenger mellan den 26 oktober 2020 och den 11 november 2020. Enkäten tog uppskattningsvis cirka fem minuter att besvara.

Forskningsetik

För att forskning ska vara hållbar krävs det att man tillämpar den på ett etiskt gångbart sätt. Det innebär att man är ärlig och har respekt för eventuella respondenter som deltar i

undersökningen (Vetenskapsrådet, 2018). Några grundläggande etiska principer är, Informationskravet, Samtyckeskravet, Konfidentialitetskravet och Nyttjandekravet. Informationskravet innebär att man som forskare ska informera respondenterna om

undersökningens syfte och att deltagandet är frivilligt. I denna undersökning informerades respondenterna om syftet genom en skriftlig introduktion i början av enkäten. Företaget, genom dess HR-chef, godkände först undersökningen, dess innehåll samt det föreslagna genomförandet. Respondenterna hade möjlighet att själva besluta om de ville medverka i fallstudien, vilket Samtyckeskravets princip handlar om. Enkäten informerade respondenterna om att det var ett examensarbete och inte företaget som stod bakom undersökningen. Då undersökningen inte var

(17)

kopplad till arbetsgivaren och dessutom helt frivillig bedömdes att ingen i urvalsgruppen skulle känna tvång att svara. Det enkätverktyg som användes garanterade att man inte kunde identifiera respondenterna individuellt vilket säkerställde anonymitet. Således var Konfidentialitetskravet uppfyllt. Nyttjandekravet syftar till att man endast använder det insamlade datamaterialet till undersökningens syfte, vilket är fallet i denna fallstudie.

Analys av data

Det insamlade datamaterialet utgjordes av ordinaldata vilket innebar att ett

icke-parametriskt test krävdes, Chi-två med Fisher's exact test och Cramer’s V ansågs mest lämplig som analysmetoder. Anledningen till att metoderna användes var för att variabeln

“anställningsform” var nominal och variabeln med items var ordinal. Metoden Chi-två med Fisher's exact test används för att få reda om det finns ett beroende mellan de två variablerna.

Analysen av resultatet genomfördes med hjälp av programmet SPSS (Statistical Package for the Social Sciences, v. 27). För att genomföra Chi-två med Fisher's exact test och Cramer’s V krävdes en omkodning av data. Den oberoende variabeln anställningsform kodades om från tre till två kategorier (“behovsanställd” och “tillsvidareanställd”) och beroende variabeln items kodades om från fem till två kategorier (“instämmer” och “instämmer inte”). Den statistiska prövningen genomfördes sedan separat på varje item och presenterades i Contingency-tabeller (Se Tabell 1–8). Analysen tillämpade således ett Chi-två test för oberoende variabler på en 2 x 2 korstabell för att undersöka huruvida det finns en relation mellan anställningsformen behovs-tillsvidareanställd och det psykologiska kontraktet.

(18)

Resultat

Enligt den statistiska prövningen gjord i SPSS gick det endast att finna signifikant samband mellan anställningsformen och det psykologiska kontraktet i ett av åtta items.

Respektive item i enkätundersökningen har tilldelats en tabell. Följande text visar resultatet av den statistiska prövningen genomförd i SPSS.

Tabell 1 visade Cramer’s V värdet .424 Chi-två med Fisher’s exact test visade X2(1,

N=46) = 8,256, p =.009. Det innebar att ett samband mellan respondenternas enkätsvar och

anställningsform gick att finna. Resultatet visade att behovsanställda hade en högre upplevd skyldighet att tacka ja till förändringar av sitt arbetsschema i jämförelse med tillsvidareanställda. Det visade även att en majoritet på 85 % av både behovs-och tillsvidareanställda brukar tacka ja till förändringar av sitt arbetsschema vid behov.

Tabell 1

Contingency-tabell för item ”Jag brukar tacka ja till förändringar av mitt arbetsschema då organisationen behöver det.” (N=46)

Tillsvidareanställda Behovsanställda n

Instämmer 16 23 39

Instämmer inte 7 0 7

Tabell 2 visade inte några skillnader i svarsfrekvens mellan de båda grupperna och således gjordes inga beräkningar av Cramer’s V och Chi-två med Fisher’s exact test. De som

(19)

upplevde en skyldighet att ta på sig extra arbetsuppgifter som inte formellt förväntas av dem var dock överrepresenterade hos både behovs- och tillsvidareanställda och utgjorde 78 % av

respondenterna.

Tabell 2

Contingency-tabell för item ”Jag tar ofta på mig extra arbetsuppgifter som inte formellt förväntas av mig.” (N=46)

Instämmer 18 18 36

Tabell 3 genererade inga skillnader alls i enkätsvar hos respondenterna oavsett anställningsform vilket innebar att beräkningar av Cramer’s V och Chi-två med Fisher’s exact test inte gick att genomföra. Samtliga respondenter ansåg att de var medvetna om att de representerar företaget under tjänstgöring.

Tabell 3

Contingency-tabell för item ”Jag är medveten om att jag representerar företaget när jag är i tjänst och ser därför till att agera därefter.” (N = 46)

(20)

Tabell 4 visade Cramer’s V värdet .198 och Chi-två med Fisher's exact visade X2(1,

N=46) = 1,804, p = .314. Således gick inget samband att finna mellan anställningsformen och

respondenternas enkätsvar. Contingency-tabellen visar att en majoritet på 74 % av behovs-och tillsvidareanställda upplever att de bidrar i större utsträckning till organisationen i jämförelse med vad de får tillbaka.

Tabell 4

Contingency-tabell för item ”Jag känner ofta att jag bidrar i större utsträckning till organisationen i jämförelse vad de ger mig tillbaka.” (N=46)

Instämmer 15 19 34

I Tabell 5 uppgick Cramer’s V värdet till .175, Chi-två med Fisher's exact test visade resultatet X2(1, N=46) = 1,415, p = .373. Det innebar att inget signifikant samband gick att finna mellan respondenternas enkätsvar och anställningsformen. Contingency-tabellen visade dock att av respondenterna som svarat att de har möjlighet att påverka förändringar som rör deras

(21)

Tabell 5

Contingency-tabell för item ”Jag har möjlighet att påverka förändringar som rör mitt arbetssätt.” (N=46)

Instämmer 12 8 20

Tabell 6 genererade Cramer’s V värdet .088 och resultatet från Chi-två med Fisher's exact test visade, X2(1, N=46) = .354, p = .767. Inget signifikant samband gick således att finna mellan anställningsformen och respondenternas enkätsvar. Contingency-tabellen visade att av de som inte upplevde att kommunikationen med arbetsgivaren fungerade väl utgjorde

behovsanställda 55%.

Tabell 6

Contingency-tabell för item ”Kommunikationen mellan mig och min arbetsgivare/arbetsgivarens representanter fungerar väl.” (N=46)

Instämmer 14 12 26

Den sjunde enkätfrågan visade Cramer’s V värdet .183 och Chi-två värdet med Fisher's exact test var, X2(1, N=46) = 1.533, p = .353. Det innebar att inget signifikant samband gick att

(22)

finna mellan respondenternas enkätsvar och anställningsformen. Av de som svarat att de inte instämde med påståendet så utgjorde behovsanställda 57%.

Tabell 7

Contingency-tabell för item ”Jag upplever alltid att arbetsgivaren gör det de säger att de ska göra” (N=46)

Instämmer 10 6 16

Tabell 8 genererade inga skillnader i svarsfrekvens hos behovs- och tillsvidareanställda och således gjordes ingen beräkning av Cramer’s V och Chi-två med Fisher’s exact test.

Contingency-tabellen visade dock att 61% av samtliga respondenter svarade att de var osäkra på om deras arbetsinsats värderades i organisationen.

Tabell 8

Contingency-tabell för item ”Jag är osäker på om min arbetsinsats värderas i organisationen” (N=46)

Svarsalternativ Tillsvidareanställda Behovsanställda n

Instämmer 14 14 28

(23)

Diskussion

Syftet med undersökningen var att undersöka relationen mellan det psykologiska kontraktet och anställningsformerna behovs- och tillsvidareanställning i ett bevakningsföretag genom en fallstudie. Enligt den statistiska prövningen gjord i SPSS visade endast ett av åtta items ett samband mellan psykologiskt kontrakt och anställningsformen (Se Tabell 1). Således gick det inte att urskilja ett tydligt mönster mellan det psykologiska kontraktet och anställningsformerna behovs- och tillsvidareanställning.

Resultatet var oväntat med tanke på att mycket av tidigare forskning funnit annorlunda resultat (Cuyper & Witte, 2006; Scheel, 2013; Conway & Briner, 2002; De Meuse et al, 2001). Där har undersökningar visat på starka samband mellan psykologiska kontrakt och

anställningsformer. Det bör dock understrykas att dessa undersökningar inte har studerat behovsanställda utan främst andra typer av tidsbegränsade anställningsformer. Vidare har man som behovsanställd förmodligen betydligt mindre möjligheter att påverka sin arbetssituation som till exempel arbetsinnehåll och arbetstid. Man kan anta att sådana faktorer bidrar till ett ökat missnöje, vilket sannolikt skulle påverka det psykologiska hos behovsanställda jämfört med tillsvidareanställda.

Det kan finnas en rad olika anledningar till fallstudiens resultat. Det psykologiska kontraktet är subjektivt, det vill säga det tar sig olika uttryck från person till person, vilket sannolikt gör att det råder skillnader mellan olika individer. Det psykologiska kontraktet skapas vid rekryteringen av en anställd i den så kallade skapandefasen där löften och förutsättningar

(24)

uppkommer (Rousseau et al., 2018). En behovsanställd har således förmodligen lägre

förväntningar på sin arbetsgivare vad gäller arbetsinnehåll och möjligheter till att påverka sin arbetssituation. Det innebär att en behovsanställd har förmodad benägenhet att nöja sig med vad som erbjuds och kan trots det upprätthålla en god relation med sin arbetsgivare.

Item ”Jag är medveten om att jag representerar företaget när jag är i tjänst och ser därför till att agera därefter”, visade inte några skillnader alls hos respondenterna och innebar att

statistiska prövningar inte kunde genomföras. Utfallet kan bero på att själva påståendet har utformats på ett icke neutralt sätt och leder respondenten att ge ett visst svar. Vidare kan det vara så att respondenten, medvetet eller omedvetet, vill framställa sig på ett sätt som är i linje med påståendet. Det bör påpekas att inom bevakningsbranschen där man ofta bär uniform som syftar till att utstråla auktoritet ställs höga krav på korrekt uppförande och disciplin.

Slutsats

En förklaring till varför resultatet strider mot tidigare forskning är sannolikt på grund av själva tjänsteföretagets karaktär, där arbetsvillkor och arbetsinnehåll tillfredsställer både

tillsvidare-och behovsanställda. Där behovsanställda accepterar att arbetstiden kan vara högst varierande, men att arbetsvillkoren kommer att vara lika. Det bör även tilläggas att

bevakningsbranschen inte hade brist på arbetstillfällen vid tidpunkten för fallstudien

(Transportföretagen, 2019). Det är exempelvis inte ovanligt att man vid behovsanställning har möjlighet att arbeta upp till 40 timmar i veckan om man önskar då efterfrågan är stor.

(25)

arbetsuppgifterna inte skiljer sig åt nämnvärt mellan tillsvidareanställda och behovsanställda. Detta väcker frågan om det inte är själva anställningsformen, utan brist på anställningstrygghet som är mer relevant för att förstå det psykologiska kontraktet mellan arbetstagare och

arbetsgivare. En liknande studie genomförd i en bransch med större konkurrens om arbetstillfällen hade kanske resulterat i ett annorlunda utfall.

Studiens begränsningar och vidare forskning

Fallstudien behandlade det psykologiskt kontraktet hos anställda i ett tjänsteföretag men det har inte gjorts en fullständig bedömning av det. Den ursprungliga enkäten Psychological

Contract Inventory (Rousseau, 2000) låg till grund för fallstudiens enkät. Dess frågebatteri blev

kraftigt reducerat med syfte att anpassas till en kvantitativ studie genomförd under en begränsad tidsperiod. Psykologiska kontrakt bör även utvärderas hos arbetsgivaren med hjälp av både kvantitativa och kvalitativa metoder, vilket inte genomförts i fallstudien (Rousseau & Tijoriwala, 1998; Schalk et al., 2010). Således var inte någon fullständig bedömning av det psykologiska kontraktet möjlig.

Under analysen av data upptäcktes att det insamlade datamaterialet krävde en

omkodning för att vara brukbart i den statistiska prövningen. Det innebar att respondenternas svar från den ursprungliga femgradiga likertskalan omvandlades till två alternativ (“Instämmer” och “Instämmer inte”). Om en respondent angivit svarsalternativet “Instämmer inte alls”, “Instämmer sällan” eller ”Varken instämmer eller instämmer inte” så angavs detta som ”Instämmer inte” i

(26)

analysen vilket sannolikt inte var exakt vad respondenten menade. Resultaten från fallstudien kan således till viss del vara missvisande.

Denna fallstudie kan fungera som utgångspunkt för att undersöka relationer mellan andra typer anställningsformer och det psykologiska kontraktet. För en ökad förståelse om ämnet bör sannolikt en fullständig bedömning av det psykologiska kontraktet göras med hjälp av både kvalitativ och kvantitativ metod. Möjligtvis bör en studie genomföras inom flera branscher där arbetsvillkoren skiljer sig mellan behovs- och tillsvidareanställda med en betydligt större urvalsgrupp för att djupare undersöka sambandet mellan anställningsform och psykologiskt kontrakt.

(27)

Referenser

Bryman, A. (2018). Samhällsvetenskapliga metoder. (3. uppl.). Liber.

Conway, N., & Briner, R. B. (2002). Full-Time versus Part-Time Employees: Understanding the Links between Work Status, the Psychological Contract, and Attitudes. Journal of

Vocational Behavior, 61(2), 279–301. https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1857

Cuyper, N., & Witte, H. (2006). The impact of job insecurity and contract type on attitudes, well-being and behavioural reports: A psychological contract perspective. Journal of

Occupational & Organizational Psychology, 79(3), 395-409. https://doi.org/10.1348/096317905X53660

De Meuse, K. P., Bergmann, T. J., & Lester, S. W. (2001). An investigation of the relational component of the psychological contract across time, generation, and employment status. Journal of Managerial Issues, 13(1), 102-118.

Entergate AB., (2020). esMaker Version 3.0, https://entergate.se.

Freese, C., & Schalk, R. (2008). How to measure the psychological contract? A critical criteria-based review of measures. South African Journal of Psychology, 38(2), 269–286.

(28)

McDonald, D., & Makin, P. (2000). The psychological contract, organisational commitment and job satisfaction of temporary staff. Leadership & Organization Development Journal, 21(2), 84–91. https://doi.org/10.1108/01437730010318174

Rousseau, D. (1995). Psychological Contracts in Organizations: Understanding Written and

Unwritten Agreements. Sage

Rousseau, D., & Tijoriwala, S. (1998). Assessing Psychological Contracts: Issues, Alternatives and Measures. Journal of Organizational Behavior, 19(S1), 679–695.

https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-1379(1998)19:1+<679::AID-JOB971>3.0.CO;2-N Rousseau, D. (2000). Psychological Contract Inventory. Technical Report. British Library,

http://www.andrew.cmu.edu/user/rousseau/0_reports/PCI3.pdf

Rousseau, D., Hansen, S., & Tomprou, M. (2018). A dynamic phase model of psychological contract processes. Journal of Organizational Behavior, 39(9), 1081–1098.

https://doi.org/10.1002/job.2284

Vetenskaparådet. (2018). Etik i forskningen. Hämtad 30 september, 2020, från https://www.vr.se/uppdrag/etik/etik-i-forskningen.html

Schalk, R., De Jong, J., Rigotti, T., Mohr, G., Peiró, J., & Caballer, A. (2010). The Psychological Contracts of Temporary and Permanent Workers. In Employment Contracts,

(29)

Scheel, R. (2013). HR practices and their impact on the psychological contracts of temporary and permanent workers. International Journal of Human Resource Management, 24(2), 285– 307. https://doi.org/10.1080/09585192.2012.677462

SFS 2020:597. Lag om anställningsskydd.

https://riksdagen.se/sv/dokument- lagar/dokument/svensk-forfattningssamling/lag-198280-om-anstallningsskydd_sfs-1982-80

Statistiska Centralbyrån. (2020). Utvecklingen för tidsbegränsat anställda 2005–2019

(Arbetskraftsundersökningarna-AM110). https://www.scb.se/hitta-statistik/statistik-efter-

amne/arbetsmarknad/arbetskraftsundersokningar/arbetskraftsundersokningarna- aku/pong/statistiknyhet/arbetskraftsundersokningarna-aku--tema-utvecklingen-for-tidsbegransat-anstallda-2005-2019/

Thomas, G. (2016). How to do your case study: a guide for students and researchers (2. uppl.). SAGE.

Transportföretagen. (2019) Med uppdrag i allmänhetens tjänst. Ökade rekryteringsbehov och

förstärkta kompetenskrav. (Säkerhetsföretagens årsrapport, 2019)

https://www.transportforetagen.se/globalassets/rapporter/sak/sakerhetsforetagens-arsrapport-2019.pdf?ts=8d79fe2ac65ea00

(30)

Hej, jag arbetar som behovsanställd skyddsvakt/väktare på Securitas och håller för närvarande på att skriva mitt examensarbete i Human Resources inriktning psykologi på Högskolan i Jönköping och behöver därför din hjälp att besvara denna enkät. Syftet med arbetet är att undersöka om det råder något samband mellan anställningssituationen och påverkan på det

psykologiska kontraktet. Det psykologiska kontraktet kan kort beskrivas som icke-officiella förväntningar och löften som anställd och arbetsgivare har på varandra, t.ex. utvecklingsmöjligheter och lojalitet. Anställningssituationen syftar på vilken typ av anställning man har det vill säga behovsanställning, provanställning osv. Svaren kommer att behandlas anonymt. Tack så mycket för hjälpen med vänlig hälsning Alfred Karlsson.

Vid eventuella frågor kan du kontakta mig via email

(alfredkarlsson1@hotmail.com) alternativt telefon (0727015021).

Är du?

Man Kvinna Annat Vill ej svara

(31)

18-30 år 31-50 år 51 år eller äldre

Vilken befattning har du?

Stationär väktare Ronderande väktare Ordningsvakt Skyddsvakt Värdetransportör Butikskontrollant Personskydd Annat

Vilken anställningsform har du?

Heltidsanställd Provanställd

Behovsanställd med mellan 20–40 timmars arbetstid per vecka Behovsanställd med mindre än 20 timmars arbetstid per vecka

(32)

Här följer ett antal påståenden om din arbetssituation.

Svaren indikeras på en skala från instämmer helt, till

instämmer inte alls

Jag brukar tacka ja till förändringar av mitt arbetsschema då organisationen behöver det

Instämmer helt Instämmer delvis

Varken instämmer eller instämmer inte Instämmer sällan

Instämmer inte alls

Jag tar ofta på mig extra arbetsuppgifter som inte formellt förväntas av mig

Varken instämmer eller inte instämmer Instämmer sällan

Jag är medveten om att jag representerar företaget när jag är i tjänst och ser därför till att agera därefter

(33)

Varken instämmer elle instämmer inte Instämmer sällan

Jag känner ofta att jag bidrar i större utsträckning till organisationen i jämförelse med vad de ger mig tillbaka

Jag har möjlighet att påverka förändringar som rör mitt arbetssätt

Kommunikationen mellan mig och med min arbetsgivare/arbetsgivarens representanter fungerar väl

(34)

Jag upplever alltid att arbetsgivaren gör det som de säger att de ska göra

Jag är osäker på om min arbetsinsats värderas i organisationen