Lär si - sedan gör så: Vägen från en individtänkande skola till en kollektivtänkande arbetsmarknad

Malmö högskola

Lärande och samhälle

Examensarbete

15 hp, grundnivå

Lär si – sedan gör så

Vägen från en individtänkande skola till en kollektivtänkande arbetsmarknad

Learn This – Then do That

The Transition from an Individual School to a Collective Labour Market

Madeleine Boketun

Evelyn Sondell Orest

Studie- och yrkesvägledarexamen 180 hp Handledare: Ange handledare Datum för seminarium: 2015-06-03

Examinator: Nils Andersson Handledare: Martin Kjellgren

Sammanfattning

Vi som är författare är båda födda och uppvuxna i eller runt omkring Falkenberg. Vi har på så vis av erfarenhet sett och under våra år på studie- och yrkesvägledarutbildningen analyserat Falkenbergs ungdomars kulturella upplevelser och förhållningssätt gentemot att flytta ifrån hemstaden för såväl studier som arbete. För ett år sedan skrev vi vår B-uppsats med fokus på ungdomar i Falkenbergs tankar om ett liv utanför hemstaden. Det framkom där att de ungdomar vi intervjuade själva ansåg att de hade ganska liten eller ingen kunskap om arbetsmarknaden. För att bygga på detta har vi i den här undersökningen intervjuat personer som på olika sätt möter ungdomarna i samband med övergången från skola till arbetsliv.

Vi har genomfört semi-strukturerade intervjuer med en lärare, en rektor samt två arbetsledare på olika företag i kommunen som anställer många ungdomar på deras första jobb. Detta för att ta reda på vad som å ena sidan efterfrågas av arbetsgivarna och å andra sidan vad skolan förbereder eleverna inför. Vi har med hjälp av dessa intervjuer svarat på frågor som rör hur skolan respektive lokala arbetsgivare upplever ungdomars övergång från skola till arbetsliv. Vidare har vi sammanställt resultatet och med hjälp av yrkesverksamma studie- och yrkesvägledare analyserat de tidigare nämnda respondenternas berättelser. Vi har med studie- och yrkesvägledarna samtalat om hur de tänker kring övergången och även hur de tror att vi, som yrkesgrupp, kan arbeta med att göra övergången smidigare.

Avslutningsvis har vi som författare även utifrån ett par karriärteorier analyserat och diskuterat resultatet. Vi har i den här undersökningen utifrån respondenternas berättelser valt att använda oss av Savickas Theory of Career Construction, Patton & McMahons System Theory of Framework, Krumboltz Happenstance Approach Theory samt Lent med fleras Social Cognitive Career Theory.

Det vi har kommit fram till är att det finns ett par vanliga missuppfattningar som uppstår när ungdomarna ska gå över från en individtänkande skola till en kollektivtänkande arbetsmarknad samt att det finns utrymme för oss som studie- och yrkesvägledare att arbeta vidare med överbryggande åtgärder.

Nyckelord: anställningsbarhet, arbetsliv, karriäranpassningsförmåga, konkurrenskraft, skola.

Förord

Vi vill tacka samtliga av våra respondenter för att de avsatt tid för både intervjuer och efterarbete som godkännande av resultatsammanställningar och presentationer av sina respektive yrkesroller.

Vi tackar varandra för ett gott samarbete som medfört många timmars hårt arbete, men även konstruktiva diskussioner och samtal kring upplevelser och resultat under arbetets gång. Ett stort tack går även till vår handledare Martin Kjellgren för konstruktiva och givande förslag samt en positiv inställning till vårt ämnesområde.

Avslutningsvis vill vi tacka Sparbanksstiftelsen i Varberg som genom Campus Varberg tilldelat oss ett stipendium för det här arbetet och därigenom visat tilltro till dess relevans för näringslivets och skolans fortsatta utvecklingsarbete på området.

Vi har formulerat problemområdet utifrån kompletterande, alternativt gemensamma, upplevelser och erfarenheter från olika studiebesök och praktikperioder. Parallellt med undersökningen har det pågått samtal kring relevanta teorier och metoder för vårt arbete och begränsningar har överenskommit om i samråd. Vi har genomfört samtliga intervjuer och strukturerat all text tillsammans.

Innehållsförteckning

1. Inledning ………... 7

1.1. Disposition ……….. 7

1.2. Begreppsförklaring ……….. 8

1.3. Kunskapsbakgrund och förförståelse ……….. 9

1.4. Problemformulering ……….... 9 1.5. Syfte ……….. 10 1.6. Frågeställningar ………...….. 10 2.Tidigare forskning ………...………….…… 12 2.1. Sammanfattning………. 15 3. Teori ……… 16

3.1. Savickas Theory of Career Construction ………..…… 16

3.2. Patton & McMahons System Theory of Framework ……… 17

3.3. Krumboltz Happenstance Approach Theory ……….…… 18

3.4. Lent m.fl Social Cognitive Career Theory (SCCT) ……….. 19

3.5. Sammanfattning ……… 20 3.6. Teoridiskussion ………. 20 4. Metod ……….. 22 4.1. Urval ……….. 22 4.2. Forskningsetiska ställningstaganden ……….… 23 4.3. Metoddiskussion ………... 24

5. Intervjuer med näringsliv och skola ……… 26

5.1. Intervju med Adam ………...… 26

5.2. Intervju med Annika ……….…… 29

5.3. Intervju med Stefan ………...………… 31

5.4 Intervju med Sara ………...……… 33

6. Intervjuer med studie- och yrkesvägledare ……….……… 38

6.1 Vägledarnas tankar om begreppen ……….……… 38

6.2 Egenskaper kontra förmågor och färdigheter ……….……… 39

7. Analys – näringsliv och skola ……….………… 42 7.1 Arbetsgivarperspektivet ……….………… 42 7.2 Skolperspektivet ……….……… 44 7.3 Sammanfattning ……….……… 46 8. Diskussion ………...……… 47 8.1 Resultatdiskussion ………..……… 47 9. Referenslista ……… 51 10. Bilagor ………..………. 55

1. Inledning

Ungdomsarbetslösheten är en ständigt aktuell fråga inom politik och media. Att ungdomar är en speciellt utsatt grupp syns tydligt i statistiken (SCB, 2013) och utan dokumenterad erfarenhet är det svårt att konkurrera på arbetsmarknaden. Detta medför att ungdomarna inte får någon nämnvärd inkomst och skapar en negativ spiral då en inkomst även innebär större möjligheter till att skaffa sig såväl meriter som erfarenheter i form av exempelvis körkort, utlandsvistelser, resor och studier.

I SCB:s (2013) rapport redovisas för att nivåerna på ungdomsarbetslösheten skiljer sig mycket från land till land i Europa. I den statistiken ligger Sverige, med 22,9 procent, över genomsnittet på 21,3 procent. Till det kan jämföras med exempelvis Nederländerna som har en låg ungdomsarbetslöshet på 7,6 procent. Närmre Sverige ligger Storbritannien och Finland med sina 21,2 respektive 20,1 procent.

Som snart färdiga studie- och yrkesvägledare kommer vi inom ramen för vår profession att möta ungdomar dels i skolan på vägen mot arbetsmarknaden och dels ungdomar som fastnar i den negativa spiralen av att vara arbetslösa. I arbetet med att bryta dessa negativa mönster anser vi att det är viktigt att ungdomarna skapar sig en mer realistisk bild av arbetsmarknaden och av sig själva – vilket är var vår kompetens och yrkesroll kommer in i bilden.

1.1. Disposition

I det här avsnittet redogör och motiverar vi för hur vi har lagt upp texten. Detta för att underlätta för läsaren att följa med i den röda tråden och samtidigt behålla dess akademiska tyngd.

Texten inleds med en introduktion till undersökningsområdet med bland annat begreppsförklaring och kunskapsbakgrund. Därefter sätter vi fingret på problemet som vi uppmärksammat i övergången från skola till arbetsliv genom problemformulering, syfte och frågeställningar. Sedan bereder vi undersökningen genom att redogöra för tidigare forskning för att visa på hur vi kompletterar och breddar kunskapen genom vår egen undersökning. I teorikapitlet har vi sammanfattat relevanta delar av de karriärteorier som vi grundar vår analys på.

Vidare i metodkapitlet förklarar vi hur vi gått tillväga samt motiverar hur vårt arbetssätt har påverkat processen och eventuellt resultatet. Vi har ett renodlat resultatkapitel med rubriken ”Intervjuer näringsliv och skola” följt av ett kombinerat resultat- och analyskapitel ”Intervjuer med studie- och yrkesvägledare”. Detta följs av ett mer renodlat analyskapitel där vi analyserar resultatet av intervjuerna med näringsliv och skola utifrån de karriärteorier som redogjorts för i kapitel tre. På detta följer vår egen diskussion innehållande tankar och reflektioner som uppstått under arbetets gång.

1.2. Begreppsförklaring

I vårt resultat kommer vi bland annat beröra följande begrepp:

Anställningsbarhet – karriärmognad. Beskriver hur redo en individ är för att ta sig ut på arbetsmarknaden och att där göra ett gott arbete, inte bara för sig själv, utan även för arbetslaget, gruppen, teamet, företaget, samhället och så vidare. Hillage & Pollard (1999) beskriver begreppet anställningsbarhet så här:

… möjligheten att få ett första arbete, förmågan att upprätthålla sysselsättningen och göra övergångar mellan jobb och roller inom samma organisation för att möta nya yrkeskrav, och möjligheten att erhålla ny anställning, om så krävs, genom att vara oberoende på arbetsmarknaden och kunna hantera övergångar på arbetsmarknaden mellan organisationer (Hillage och Pollard, 1999 s. 2).

Vi har genom undersökningens gång, med våra respondenter, reflekterat kring vad som krävs för att vara anställningsbar i mer specifika sammanhang, men tycker att ovanstående citat sammanfattar det vi har kommit fram till på ett adekvat sätt.

Konkurrenskraft – hur en individ i förhållande till en annan individ med samma erfarenhet och liknande bakgrund (till exempel båda unga och uppvuxna i Falkenberg), kan stå sig gentemot varandra för att konkurrera om samma jobb.

Social kompetens – Nationalencyklopedin beskriver social kompetens som ”förmåga att umgås och kommunicera med människor i ens omgivning på ett sätt som befrämjar den sociala samvaron”. De betonar även begreppets vikt inom skola och arbetsliv samt att förmågan är något som kan övas upp och utvecklas. Hög social kompetens är något eftersträvansvärt.

1.3. Kunskapsbakgrund och förförståelse

Vi har under våra snart tre år på studie- och yrkesvägledarutbildningen fått upp ögonen för ett glapp mellan ungdomars förväntningar på framtiden och verkligheten efter gymnasiet i relation till arbetsmarknaden och dess olika parters efterfrågan.

Under vårt andra år på utbildningen skrev vi därför vår B-uppsats (eller fördjupningsarbete) om just gymnasieungdomars förväntningar på arbetsliv och eventuella fortsatta studier efter studenten. I resultatet såg vi att ungdomarna vi intervjuade verkade ha en stor tilltro till framtiden, men att okunskapen om arbetsmarknaden (både lokalt och globalt) samt vad som förväntas av dem från samhället är stor.

Som grund för föreliggande undersökning har vi läst in oss på tidigare forskning inom vårt område. Urbas et al. (2014) har undersökt och bekräftat den förförståelse vi har om arbetsmarknaden i vår hemstad. Den säger att ungdomar i Falkenberg i lägre procentgrad väljer att studera vidare efter gymnasiet samt att det finns en större efterfrågan på icke-akademiska yrkesgrupper. I jämförelse med snittet i riket ligger Falkenberg under medel gällande ungdomar som innan 24 års ålder väljer att studera vidare; 36,4 procent i Falkenberg i jämförelse med snittet på 43 procent. I relation till grannkommunen Varbergs 49 procent blir det extra tydligt (Urbas et al. 2014). Detta bekräftar den bild vi har av att kommunen har en större del arbetstillfällen som inte kräver eftergymnasial utbildning samt att måna ungdomar därför inte tycker att det är mödan värt att studera vidare. Eftergymnasial utbildning innebär inte per automatik större möjligheter till jobb i hemstaden.

1.4. Problemformulering

Ett område som intresserat oss, med vår B-uppsats i bagaget, är det glapp mellan skola och arbetsliv som framkommit i resultatet. I Falkenbergs kommun finns det ett överskott på arbetstillfällen och branscher som inte kräver eftergymnasial utbildning, exempelvis lagerarbetare och försäljare (Arbetsförmedlingen, 2013).

Endast en tredjedel av företrädarna för de tillfrågade företagen och verksamheterna, som deltagit undersökningen av Urbas et al. (2014), kräver att deras anställda ska ha högskoleutbildning. Av de respondenterna som svarat på undersökningen av Urbas et al.

(2014) har de flesta tjänster som ägare, högsta chefer, mellanchefer och/eller personalansvariga. 230 personer svarade, alltså är det cirka 76 stycken som inte kräver högskoleutbildning för sina anställda. Dessa 230 personer ansvarar tillsammans för ungefär 14 500-15 000 anställda. Det finns inte heller så många möjligheter till eftergymnasiala utbildningar i staden. Det som värdesätts av arbetsgivarna är istället personliga egenskaper, men även personer som besitter dessa egenskaper verkar vara få (Urbas et al., 2014).

Med ovanstående i åtanke har vi funderat, diskuterat och reflekterat, både enskilt och tillsammans, kring frågor som rör ungdomars konkurrenskraft på arbetsmarknaden då de träder in i arbetslivet. Av särskilt intresse har varit om ungdomar upplevs som konkurrenskraftiga av personer i sin omgivning, exempelvis av lärare, rektorer och studie- och yrkesvägledare, men även av arbetsledare och rekryterare.

Utifrån dessa funderingar och med Urbas med fleras (2014) rapport som grund har vi kommit fram till att vi vill undersöka om det finns ett glapp mellan vad skolan förbereder eleverna för i förhållande till vad näringslivet önskar av eleverna när de kommer ut i arbetslivet. Genom detta vill vi bidra till en ökad förståelse för huruvida ungdomarna lever upp till arbetsmarknadens förväntningar eller inte, samt hur studie- och yrkesvägledare kan arbeta för att göra övergången smidigare.

1.5. Syfte

Utifrån det glapp mellan skola och arbetsliv som framträder i vår förkunskap och problemformulering vill vi i denna undersökning ta reda på vad lokala arbetsgivare efterfrågar vid rekrytering, samt hur skolan arbetar för att bidra till att elever som går ut gymnasiet ska bli konkurrenskraftiga. Vi vill även formulera hur vi tror att studie- och yrkesvägledare kan arbeta för att bidra till att glappet mellan skola och arbetsliv ska bli mindre.

1.6. Frågeställningar

• Hur upplever lokala arbetsgivare ungdomars övergång från skola till arbetsliv utifrån subjektiva erfarenheter?

• Hur upplever skolans representanter ungdomarnas övergång från skola till arbetsliv utifrån subjektiva erfarenheter?

• Hur tänker yrkesverksamma studie- och yrkesvägledare kring arbetsgivarnas och skolans tankar om övergången?

Reflektion kring dessa frågor hoppas vi ska kunna vara till hjälp för såväl ungdomar som andra parter på arbetsmarknaden och inom utbildningsväsendet för att skapa förståelse för ungdomars konkurrenskraft på arbetsmarknaden.

Vår förhoppning är att den här undersökningen ska komma till nytta för ungdomar och därigenom medvetandegöra dem om de skillnader som här redovisats mellan vad skolan efterfrågar och arbetar med i relation till vad som förväntas av dem ute på en arbetsplats. Vår önskan är också att texten ska komma till användning för en mängd olika yrkeskategorier, som exempelvis studie- och yrkesvägledare, lärare och rektorer, i skolans arbete med att förbereda elever för arbetsmarknaden. Vi hoppas även att den ska kunna vara till nytta för arbetsgivare som vill öka förståelsen kring skolans arbete. Vi tror att ömsesidig förståelse kan hjälpa parterna att närma sig varandra genom ökad insikt i varandras tankar och värderingar. Vidare hoppas vi att undersökningen ska skapa ökad förståelse hos arbetsförmedlare, jobbcoacher, utbildare och dylika yrkesgrupper som möter ungdomarna i samband med övergången från skola till arbetsliv.

2. Tidigare forskning

Urbas et al. (2014) har genomfört en studie om arbetsmarknaden i Falkenbergs kommun. De beskriver bland annat utbildningsfrågans centrala roll i mötet mellan arbetssökande och arbetsförmedlare. De sätter även fingret på att många Falkenbergsbor är ovilliga till att pendla till arbetet. Invånarna i staden värdesätter därför inte högre utbildning då det finns en bredare arbetsmarknad för individer med lägre utbildningsnivå i kommunen jämfört med våra grannkommuner Varberg och Halmstad. För att tydliggöra skillnaderna mellan Falkenberg och andra kommuner, både i Halland och riket som helhet, hänvisar de till Hilding (2011) samt SOU 2000:47. I dessa texter framgår att utbildning allt mer har blivit till en normalitet. Detta genomsyrar samhället bland annat genom politiken som i budgetpropositionen 2000 satte som mål att hälften av landets unga under 24 år ska ha påbörjat en universitetsutbildning eftersom fler och fler yrken nu kräver gymnasial- och/eller högskoleutbildning.

Som tidigare nämnts var det i Falkenberg år 2012 36,4 procent av ungdomarna som påbörjade sin högskoleutbildning före 24 års ålder, medan grannkommunen Varberg ligger närmre det politiska målet med sina ca 49 procent. Jämförelsevis kan nämnas att andra angränsande kommuner ligger på ca 47 procent (Halmstad) samt ca 36 procent (Hylte). Det blir tydligt i statistiken att det är länets bruksorter (Falkenberg, Hylte) som ligger på en lägre procentsats ungdomar som studerar vidare än de lite större städerna (Varberg och Halmstad).

Urbas et al. (2014) beskriver att 62 procent av de tillfrågade arbetsgivarna rankar personliga egenskaper på första plats, 19 procent sätter utbildning först och 16 procent sätter arbetslivserfarenhet först vid rekrytering. Över hälften av arbetsgivarna (52 procent) har i studien uppgett att de inte värdesätter högskoleutbildning. Detta sett i relation till att högre utbildning i dagens samhälle medför större chanser till arbete (ekonomifakta.se, 2015) kan vi utifrån statistiken se att Falkenbergs kommun avviker från den normen.

Svensson (2006) och Helve (2003) beskriver komplexiteten i forskning om ungdomars beteende. Den är, som Svensson (2006, s.31) beskriver ”oftast tvärvetenskaplig eftersom ungdom är ett begrepp som är intressant ur ett flertal aspekter.”

Helve (2003) beskriver komplexiteten genom att betona skillnaden mellan att bo i en storstad gentemot att bo i en småstad. Vad detta faktiskt innebär för ungdomarnas möjligheter att förverkliga sina drömmar är ännu inte helt fastställt. Forskning och utredningar handlar oftast om problematiken med utbildning, arbete och utflyttning och inte vad bristande utbildningsmöjligheter får för konsekvenser om ungdomarna inte väljer att flytta.

Falkenbergs stad, med sina 20 035 invånare (SCB, 2010), är en småstad med goda pendlingsmöjligheter till flera större städer såsom exempelvis Halmstad, Helsingborg och Göteborg. Trots detta värderar Falkenbergsborna, enligt Urbas et al. (2014), att stanna kvar i hemstaden utan högre utbildning för att istället konkurrera om jobben som de redan har behörighet att söka, och de verkar allmänt ointresserade av att pendla trots goda förutsättningar. Av Helves forskning framgår även att möjlighet till utbildning är av avgörande betydelse för hur ungdomars flyttbeteende, eller i Falkenberg snarare brist på flyttmönster, vilket även är tydligt i vår tidigare rapport (Helve 2003, Boketun och Sondell, 2014).

LO (2014) har med hjälp av statistik från Skolverket sammanställt en rapport som pekar på att det finns en problematik i att allt färre ungdomar söker sig till yrkesförberedande program. I förhållande till de studieförberedande programmen är det fler ungdomar som efter avslutat yrkesförberedande program lyckas etablera sig på arbetsmarknaden. De belyser även att det av de som inte har slutbetyg från gymnasiet är det 28 procent som inte är etablerade på arbetsmarknaden, genom regelbundet heltidsarbete eller studier, fem år efter att de lämnat gymnasiet.

Rapporten (LO, 2014) avslutas med ett antal slutsatser som dragits utifrån statistiken, bland dessa vill vi lyfta ett par som även har lyfts fram av våra respondenter under arbetets gång. Alla elevers rätt till APL, och dessutom kvalitetssäkrad sådan, är en viktig del för att göra yrkesutbildningarna uppdaterade och kompetensen vid avslutad utbildning eftertraktad. ”Nyckeln till att få ut fler elever på APL är starkare samverkan mellan det lokala näringslivet, parterna och skolan” (LO, 2014 s. 7). De betonar även att de tycker att branscherna ska få mer att säga till om gällande utformningen av gymnasieutbildningarna då det är de som vet hur det framtida rekryteringsbehovet, och dess kompetenser, ser ut.

Vidare tas elevernas möjlighet att aktivt tillgodogöra sig arbetsmarknadskunskap i gymnasiet upp, då arbetsmarknaden blivit allt mer komplex exempelvis genom att fler anställningsformer, såsom allmän visstidsanställning, har uppkommit. ”Alla program på gymnasiet bör innefatta ett moment med arbetsmarknadskunskap. Det kan handla om hur man söker man jobb, vad ett kollektivavtal är och arbetsrättsliga grunder” (LO, 2014 s. 7.) Lovén (2000) tar i sin avhandling Kvalet inför valet upp hur elever handlar i olika valsituationer. Även han tar upp varför elever väljer som de gör och hur detta hänger ihop med studie- och yrkesvägledarnas arbete. Lovén konstaterar i sin avhandling att studie- och yrkesvägledarnas främsta roll har blivit att vara en typ av lots för att eleverna i årskurs nio ska göra väl övervägda val till gymnasiet, snarare än faktiskt vägledning. Skillnaden mellan att lotsa och att vägleda syns framför allt mellan att eleven genom lotsning blir passiv och inte den som själv äger de alternativ som diskuteras (Lovén, 2000). Inom vägledning är den sökande själv en aktiv agent som tar ansvar för sina val och beslut.

Lovéns (2000) forskning blir relevant för vår undersökning då vi vill knyta de kunskaper som vi samlar in under våra intervjuer till hur vi och vår yrkeskår kan arbeta med frågor som rör relationen skola – arbetsmarknad i vår fortsatta karriär.

Long & Meglich (2013) har undersökt anställningsbarhet utifrån kompetenser inom virtuellt samarbete. Generellt sett handlar det om förmågan om att kunna kommunicera och tillgodogöra sig information och kunskap inom teknologin, vilket enligt dem är en grundläggande faktor för att vara anställningsbar i dagens samhälle. De har granskat vilka arbetsplatsrelaterade faktorer som medför en ökad förfrågan på teknisk kompetens. De har även utforskat vilka kunskaper och färdigheter som behöver läras ut för att elever ska kunna utveckla förmågan att tillgodogöra sig uppdaterad teknisk kompetens samt vilken roll skola och utbildningsanordnare spelar i utvecklingen av dessa (Long & Meglich, 2013).

Det Long & Meglich (2013) konstaterar i sin undersökning är att för att individen ska kunna tillgodogöra sig kompetensen av virtuellt samarbete krävs att den redan inom ramen för sin utbildning får möjligheten att utveckla den. I skolan får eleverna ett forum för att experimentera, men med utrymme för misstag och utmaningar. Att få utveckla en grundkunskap genom att prova sig fram och lära av sina misstag anser författarna kan bidra till att de utvecklar de färdigheter som gör dem konkurrenskraftiga på en framtida arbetsplats.

2.1. Sammanfattning

Utifrån den tidigare forskning som vi ovan har sammanställt blir det tydligt att det av arbetsgivare ofta förväntas att anställningsbara individer har förmågan att tillgodogöra sig vissa specifika förmågor för att vara en god arbetare. Urbas et al. (2014) belyser att det ofta handlar om personliga egenskaper som efterfrågas och LO:s (2014) rapport pekar på att många av dessa egenskaper, eller förmågor, bör utvecklas under skoltiden. Vidare styrker Long & Meglich (2013) detta koncept och tillägger även att skolan är en miljö där fel och misstag ska kunna ske för att undvika så många av dessa som möjligt när individen senare inträder på arbetsmarknaden.

Lovén (2000) visar på att studie- och yrkesvägledningens uppdrag i skolan är misstolkad och präglas av rutiner som hindrar eleverna från att bli aktiva agenter i sitt gymnasieval. Vi skulle även vilja påstå att eleverna på så vis hindras i utvecklingen av att bli aktiva agenter i sina egna liv. Därmed tror vi att det finns en risk för att forumet för att lära med avsikten förbereda sig för sitt kommande ansvar som arbetstagare, som skolan enligt Long & Meglich (2013) bör vara, minimeras.

Med den bild vi får av detta vill vi därför med denna undersökning påbörja kartläggningen av vad lokala arbetsgivare i Falkenberg efterfrågar vid rekrytering samt hur skolan arbetar för att bidra till att tillmötesgå denna efterfrågan. Vi har även fokuserat på just studie- och yrkesvägledarnas möjligheter att bistå skola och arbetsliv i arbetet med att förbereda eleverna inför deras fortsatta karriärutveckling för att göra övergången så smidig som möjligt.

3. Teori

Vi har valt att analysera vårt resultat utifrån fyra karriärteorier. Detta har vi gjort för att det läge som individen står i när den ska tillträda i arbetslivet påverkar den fortsatta karriärutvecklingen. Vi tror att kunskap om och analys av dessa karriärteorier kan bidra till ungdomarnas förståelse för deras fortsatta karriärutveckling genom att de själva blir medvetna om att de är aktiva agenter vid konstruktionen av sin egen karriär.

Vi har valt ut fyra karriärteorier som vi kommer att använda i vår analys. Dessa har valts utifrån våra respondenters berättelser och de teman vi kan särskilja hos dem. Av den variation av karriär- och vägledningsteorier som finns har vi här valt ut några av dem som betonar individen som en aktiv deltagare vid formandet av karriären. Detta har vi gjort eftersom vi vill få med teorier som både är relevanta för det moderna samhälle vi lever i, men också för att det är genom dem som vägledning kan leda till förståelse för att aktivt handlande inom karriären kan medföra en högre grad av måluppfyllelse för den enskilda individen.

3.1. Savickas Theory of Career Construction

Savickas teori beskriver hur individer bygger sina karriärer genom att ålägga mening på sina yrkesmässiga beteenden och erfarenheter. Denna ”mening”, eller syfte, kan åskådliggöras genom att studera de mönster som upprepas i en individs livsteman/berättelser.

Teorin består av tre huvudkomponenter: yrkespersonlighet, karriäranpassningsförmåga samt livsteman. Yrkespersonligheten definieras som individens karriärrelaterade förmågor, behov, värderingar och intressen. Alltså vad som konstrueras. Karriäranpassningsförmågan handlar om hur en individ konstruerar en karriär. Avslutningsvis den tredje komponenten, livsteman, vilket är en narrativ del som fokuserar på varför ett visst karriärbeteende uppstår (Savickas, 2011).

Savickas begrepp karriäranpassningsförmågan är en vidareutveckling av begreppet ”karriärmognad, vilket togs fram av Super i hans karriärteori. Begreppet beskriver en individs förmåga att fatta välgrundade beslut gällande karriären (Patton & McMahon, 2006).

Ovan nämnda tre komponenter skapar en helhet eftersom varken yrkespersonlighet eller karriäranpassningsförmåga var för sig kan illustrera den rörlighet som finns inom karriär-konstruktion. Karriärens betydelse för individer och dess dynamiska konstruktion visar sig genom berättelser (livsteman), vilka tillsammans med yrkespersonlighet och karriäranpassningsförmågan kan beskriva hur gårdagens ”jag” blev till dagens, och hur dagens ”jag” kommer att bli morgondagens. Savickas menar att åtgärder inom karriär fungerar bäst när alla tre komponenter i hans teori tas med i beräkningen (Patton & McMahon, 2006).

3.2. Patton & McMahons System Theory of Framework

Patton & McMahon (2006) har i sin teori skapat ett ramverk som innefattar samtliga karriärteorier i en. Systemteorin är en reaktion mot den traditionella, linjära synen på omvärlden, dess dåtid, nutid och framtid. Istället menar författarna att vi bör tänka i cykler för att kunna läsa av och se mönster i vår omvärld (Patton & McMahon, 2006).

Inom System Theory of Framework (STF) är det individen som står i centrum. Teorin lägger fokus på individens berättelser, genom att individen berättar och återberättar sina erfarenheter skapas mening och ger dem (berättelserna) olika innebörd vilket hjälper individen att förstå dem (Patton & McMahon, 2006).

STF tar upp tre kategorier av påverkansfaktorer som inverkar på individens karriärval. Närmast individen står de interpersonella påverkansfaktorerna; hälsa, personlighet, funktionsnedsättning, intressen och värderingar. Strax utanför dessa finns de sociala påverkansfaktorerna; familj, vänner, arbetsplats och utbildning. Den tredje kategorin är miljö- och samhällsfaktorerna, globalisering, geografi, arbetsmarknad och socioekonomisk status (Patton & McMahon, 2006).

Slump eller chans är begrepp som löper som en röd tråd genom hela ramverket. Patton & McMahon (2006) menar på att individens livskarriär blir allt mindre förutsägbar. Denne behöver därför lära sig färdigheter för att ta ansvar för inriktningen och utvecklingen av sin egen karriär. Chans definieras av författarna som en oförutsedd händelse som bidrar till att mätbart förändra individens beteende (Patton & McMahon, 2006). Författarna menar dock att dessa oförutsedda händelser uppkommer av beslut och handlingar som vårt och andras system har tagit genomfört. I längden får det konsekvenser som för blotta ögat kan ses som

”slump”, men som egentligen är en produkt av samverkan mellan de olika systemen, vi påverkas alltså av varandra hela tiden.

Vidare är recursiveness, eller återkommande, ett centralt begrepp och används för att betona den cykliska synen på karriärutvecklingen. Begreppet vill betona dynamiken inom vårt eget, andras och det ”övergripande” systemet som vi alla är en del av.

Inom teorin lyfts även förändring över tid fram som en del av individens karriärutveckling. Även detta är en del av interaktionen som ständigt sker inom individens, liksom omvärldens, system. Exempel på detta är att kompetenser som önskas för ett särskilt jobb inte är hållbara i längden. Kunskap är inte något vi tillgodoser oss en gång och sedan behåller för alltid, utan vi lever i ett livslångt lärande. Även detta påverkar olika delar av systemet allt eftersom. Eftersom vi förändras så förändras även det vi efterfrågar inom karriären och det arbetsgivarna efterfrågar av individen.

Systemteorin är av betydelse för vägledningen eftersom den dels sätter individen i centrum och ger den ansvaret för sin egen karriär. Dels erbjuder den ett ramverk som ger möjlighet att beskriva det komplexa samspel som råder mellan de många influenserna inom karriärutveckling samt att den enar alla teorier inom samma ramverk.

3.3. Krumboltz Happenstance Approach Theory

Happenstance-teorin (HAT) är en senare del av Krumboltz teori, bestående av Social Learning Theory of Career Desicion Making (SLTCDM) samt Learning Theory of Career Counseling (LTCC) (Krumboltz & Levin, 2010). HAT kompletterar de tidigare delarna genom aspekten av slumpen och hur man kan använda sig av den för att ta sig vidare i karriären. Individen kan, enligt Krumboltz & Levin (2010) ”plantera bananskal” lite här och var, vilket i ett senare skede kan göra att man ”glider in” på ett område, en möjlighet, just därför att ett bananskal har råkat bli utplacerat på ett visst ställe. Det tydligaste exemplet på detta är kontaktnät. Genom att nätverka och vårda och ständigt vidareutveckla sitt kontaktnät blir bananskalen här just själva kontakten med andra personer inom olika verksamheter och på olika nivåer som, om man sköter det snyggt och ger ett gott intryck, kan leda till diverse möjligheter i form av exempelvis jobberbjudanden.

Krumboltz & Levin (2010) definierar fem egenskaper som är essentiella för att kunna hantera den här typen av ”bananskalande”, nämligen; nyfikenhet, uthållighet, flexibilitet,

optimism och risktagande. Dessa egenskaper krävs det att individen ska inneha eftersom de hjälper oss att hantera förändringar i vår omvärld vilket kommer att påverka oss som individer och därigenom även konstruktionen av vår karriär. Egenskaperna kan även definieras som färdigheter som går att utveckla genom att bli medveten om vikten av dem och/eller genom samtal och övningar.

3.4. Lent m.fl Social Cognitive Career Theory (SCCT)

Lent, Robert W. (2013) ämnar med teorin förklara hur värderingar, behov, intresse och talang samverkar i individens yrkesval. Vidare vill de koppla samman hur karriär- och akademiska intressen utvecklas, hur karriärval fattas och byggs upp, samt hur dessa genomförs och verkställs.

Inom SCCT finns tre nyckelbegrepp; upplevd självförmåga, förväntat utfall och personliga mål. Dessa tre beskriver det komplexa samspel som enligt författarna styr vårt val av karriär (Lent, 2013). Den upplevda självförmågan präglas av tankesättet ”om jag tror att jag kan så kommer jag att klara det” eller tvärtom. Jag kan ha stort förtroende till min egen förmåga inom ett område, medan jag inom ett annat har väldigt låg. En låg grad av upplevd självförmåga kan leda till en självuppfyllande profetia. Viktigt att veta är även att talang inte räcker, utan att en talang måste övas upp för att kunna konkurrera med andra. Förväntat utfall representerar vilka tidigare erfarenheter jag har, vilka observationer av andras resultat som jag har gjort samt den egna känslan vid genomförandet. Detta är den faktor som styr individens motivation att genomföra uppgiften. Personliga mål, avslutningsvis, avgör vilken beslutsamhet individen har för att uppnå önskat resultat. ”Är det ett realistiskt mål?” och så vidare (Lent, 2013).

Inom SCCT är intressen centralt och den intressemodell som Lent (2013) har tagit fram handlar om de intressen som individen utvecklar under livet och vad det är som gör att just de intressena uppstår. Att en individ intresserar sig för en viss aktivitet beror på att det är ett fält som är känt sedan tidigare av individen. Här knyter modellen an till det existentiella axiomet, vilket är ett begrepp som beskriver att man bara kan vara intresserad av sådant som man känner till och/eller har provat.

3.5. Sammanfattning

Savickas (2011) belyser att det finns ett flertal komponenter som är viktiga vid individens konstruktion av sin karriär. Yrkespersonlighet, karriäranpassningsförmåga och livsteman kan vara en definition av resan mot att bli anställningsbar och konkurrenskraftig på arbetsmarknaden.

STF tar upp en mängd olika påverkansfaktorer som styr vårt val av karriär och även hur vi tar oss an den. Social uppväxtmiljö, ekonomi, kamrater och geografi är samtliga områden som på ett konkret sätt påverkar ungdomar i Falkenberg när de i lägre procentuell grad än ungdomar i andra kommuner väljer att studera vidare efter gymnasiet.

Krumboltz (2010) teori är relevant för vår undersökning då den tar upp möjligheten att påverka slumpen och inte bara att acceptera läget som det är. Kunskapen om att man som individ har möjlighet att medvetet placera ut bananskal är nödvändig för att individen aktivt ska kunna nyttja det, vilket är var vår roll som studie- och yrkesvägledare tar vid. Vidare tror vi att vikten av ett bra kontaktnät är A och O på arbetsmarknaden idag. Det kommer därför att vara en viktig del av vår undersökning.

SCCT kompletterar vårt ämnesområde då den tar upp individens tilltro till sig själv och ytterligare lägger ansvaret för karriärkonstruktionen hos denne. Ungdomars förväntningar på och tilltro till sin egen förmåga på arbetsmarknaden är något som kommer att analyseras och diskuteras med respondenterna likväl som av oss författare längre fram i texten.

Vidare tar teorin även upp intressemodellen, vilket pekar på att okunskap om ett område innebär att man inte heller kan visa intresse för det. Vad detta innebär när det rör ungdomars okunskap om arbetsmarknaden kommer också att diskuteras.

3.6. Teoridiskussion

Vi har valt att analysera vårt resultat utifrån karriärteorier då det är vår önskan att det här arbetet främst ska vara till nytta för de ungdomar som läser det. Vi hoppas att vi, genom den här texten, ska kunna hjälpa ungdomar till förståelse för hur de kan bli aktiva agenter i byggandet av sin egen karriär.

En alternativ väg att gå hade varit att analysera utifrån ett socialpsykologiskt och/eller sociologiskt perspektiv. Men med hänvisning till att vårt intresse främst ligger i att ge

praktiskt användbar kunskap till ungdomarna så tror vi att karriärteori ger en mer konkret utgångspunkt.

4. Metod

Vi ämnar fortsätta vår undersökning, som påbörjades förra året genom vår B-uppsats (Boketun och Sondell, 2014), genom att nu fokusera på hur olika parter av arbetsmarknaden samt signifikanta påverkanspersoner, till exempel lärare, studie- och yrkesvägledare och rektorer, upplever unga vuxnas (19-29 år) konkurrenskraft utifrån en lokal arbetsmarknad. Vi har valt att använda oss av kvalitativ metod eftersom vi vill undersöka vilka mönster som finns inom valt problemområde (Trost, 2010).

Undersökningen har genomförts i Falkenberg eftersom det är den lokala arbetsmarknaden och hur den skiljer sig både från grannkommunerna och från rikssnittet som fångat vårt intresse.

Vi har genomfört semi-strukturerade intervjuer med fasta teman, men varierande ordning och frågeformuleringar utifrån intervjupersonens yrkestitel samt intervjuns riktning vid genomförandet (Kvale & Brinkman, 2009). Samtliga intervjuer har genomförts av oss båda för att uppnå högsta möjliga validitet.

Efter intervjuer samt transkribering har vi sedan kodat texterna för att arbetsplatser och företagsnamn ska förbli konfidentiella. Vi har vidare strukturerat kodningen av pedagogiska skäl genom att ge arbetsgivarrepresentanterna namn på A (Adam, Annika), skolpersonalen namn på S (Stefan, Sara) samt vägledarna namn på V (Vanja, Vilma). Efter insamling av empirin gjorde vi en innehållsanalys (Larsen, 2009) där vi utifrån teorikapitlet identifierade mönster och motsägelser som kommit fram under intervjuerna.

4.1. Urval

Inom ramen för kvalitativ metod har vi intervjuat en lärare och en rektor om deras upplevelser av ungdomars konkurrenskraft på arbetsmarknaden samt om hur skolan arbetar för att förbereda dem inför arbetslivet. Vi har även intervjuat två arbetsledare på två olika företag i kommunen som rekryterar många ungdomar i samband med att de slutar skolan. Därigenom har vi fått arbetsgivarnas syn på deras konkurrenskraft samt tankar om vad de skulle önska att skolan kunde göra mer av för att förstärka den.

Avslutningsvis har vi, efter att ha sammanställt resultatet från ovanstående intervjuer med skola och näringsliv, haft analyserande intervjuer kring resultatet med två yrkesverksamma studie- och yrkesvägledare.

Urvalet av respondenter har gjorts genom bekvämlighetsurval (Trost, 2010). Vi skickade vid undersökningens begynnelse ut förfrågningar till ett tiotal personer som är verksamma inom ramen för vårt undersökningsområde. Av dessa var det just våra respondenter som återkom med positivt besked om medverkan. Samtliga respondenter är verksamma inom Falkenbergs kommuns gränser och en del av vårt personliga kontaktnät.

Vi har i den här studien, liksom i vår föregående (Boketun & Sondell, 2014) valt att nämna det undersökta området, Falkenberg, vid namn. Det är mer praktiskt och gör texten mer lättläst, och dessutom att det framstår som lönlöst att dölja ortens namn då det i referenslistan hur som helst framgår. Eftersom vi även valde att nämna Falkenberg som ort i vårt tidigare arbete blir det nu naturligt att fortsätta göra det då denna undersökning bygger på vår tidigare. I vår tidigare undersökning motiverade vi detta med hjälp av Lennartsons (2011) avhandling där hon berör ett liknande ämnesområde och även där avsiktligt benämner orten vid namn.

4.2. Forskningsetiska ställningstaganden

Genom arbetsprocessen med vår undersökning har vi följt Vetenskapsrådets forskningsetiska principers fyra huvudkrav: informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet samt nyttjandekravet (Vetenskapsrådet, 1990).

Informationskravet omfattar deltagarens rätt till information kring sin medverkan i undersökningen, vilka villkor som krävs för deltagande samt vad deras uppgift är. Vi har använt oss av informationskravet då vi lagt ner tid på att formulera de mail och andra dokument som vi skickat ut till respondenterna för att de på bästa sätt ska kunna förstå vad syftet är inför deltagande. Dels vid en första intresseanmälan och dels i uppföljning då varje respondent har fått möjlighet att läsa igenom, redigera och kommentera på den text vi sammanställt utifrån deras respektive intervjuer. Vi har tydligt informerat dem om vad som gäller och att det är deras subjektiva berättelser vi är intresserade av, inte företagets eller arbetsgivarens åsikter.

Samtyckeskravet påvisar den tillfrågades rätt att själv välja om denne vill delta samt även att avbryta samarbetet. Det upplever vi att vi genom tydlig information samt deras godkännande av texten innan publicering lever upp till.

Konfidentialitetskravet fokuserar på forskarnas hantering av deltagarnas identiteter och annan personlig information, vilka ska hanteras konfidentiellt med största varsamhet. Vi har inte nämnt personnamn eller annan information som kan spåras till våra specifika respondenter för övriga deltagare eller personer i vår omgivning.

Nyttjandekravet innebär att de uppgifter som samlats in för forskningsändamål inte får brukas i andra sammanhang (Vetenskapsrådet, 1990), vilket vi är medvetna om och ämnar tillgodose efter bästa förmåga även framöver.

4.3. Metoddiskussion

Vi har genomfört mer eller mindre hela arbetsprocessen tillsammans. Både framtagande av intervjufrågor, genomförande av intervjuer samt kodning från transkribering till löptext har gjorts tillsammans, vilket har underlättat för båda författarnas förståelse av processen och delaktighet i resultatet. Detta arbetssätt har även underlättat urvalet av relevanta teorier och medfört gott om tillfällen för diskussion kring olika tolkningar och reflektioner kring intervjuernas genomförande.

Varje intervju transkriberades och gick igenom en datareduktion för att rensa bort innehåll i intervjuerna som var irrelevant för undersökningen. Sedan sammanställdes transkriptionerna till löptext i nära anslutning till att intervjun genomförts för att båda författarna skulle ha den färskt i minnet. Det medförde också att vi kunde arbeta med texten parallellt med genomförandet av intervjuerna vilket har gynnat effektiviteten i arbetsprocessen.

Vi skickade i god tid ut intresseförfrågningar till eventuella respondenter, vilket bidrog till att vi inte behövde stressa utan kunde invänta svar i lugn och ro, vilket gynnat vår arbetsbelastning. Vi har även arbetat utifrån en ständigt reviderad och uppdaterad att-göra-lista som har hjälpt oss att planera vårt arbete från dag till dag och från vecka till vecka. Syftet med de citat som vi valt ut i resultatdelen är för att förstärka viktiga inlägg och faktorer som tas upp i texten.

ytterligare perspektiv på ungdomarnas övergång från skola till arbetsliv, men tyvärr lyckades vi inte med detta och när vi sedan istället fick kontakt med tillräckligt många övriga respondenter gav vi upp försöken.

Vi har funderat över vad det hade gjort för skillnad om vi hade haft en mer strukturerad frågeguide. Detta tror vi dock snarare hade stjälpt än hjälpt eftersom vi fick ut den information vi fick genom de samtal som fördes, och vi är båda övertygade om att det ger en större bredd om respondenterna själva får tala om sina subjektiva upplevelser. Ofta besvarade flera frågor sig själva på så vis utan att vi behövde uttala varje fråga för sig. Vi har stött på ett flertal dilemman och fått planera om vårt schema samt formulera om syfte och frågeställningar ett par gånger. Ursprungligen var intervjuerna med vägledarna tänkta som en mindre del av vårt arbete, men som ett resultat av att vi bland annat inte fick tag i någon arbetsförmedlare har deras erfarenheter och tankar fått ta en allt större del. Vi valde istället att med dem genomföra analyserande intervjuer utifrån den empiri vi samlat in från skola och näringsliv. Med dem har vi även samtalat om hur resultatet kan komma att bli relevant för vår kommande yrkesutövning samt vilka deras upplevelser av detta fenomen är. Dessa intervjuer fick en separat intervjuguide utifrån de teman som vi samlat ihop genom övrig empiri.

Genom att intervjuerna med vägledarna fick en allt större roll i vår undersökning fick vi även redigera frågeställningarna för att betona detta.

5. Intervjuer med näringsliv och skola

Vi har under det här arbetets gång intervjuat dels representanter för skolan och dels representanter från näringslivet, samtliga verksamma inom Falkenbergs kommuns gränser. De representanter inom näringslivet som vi har tillfrågat är anställda hos arbetsgivare som anställer många ungdomar. Vi har valt att tillfråga personer som arbetar nära ungdomarna på daglig basis för att kunna genomskåda mönster i ungdomarnas beteende i relation till arbetsgivarnas efterfrågan. Båda arbetsgivarna är verksamma inom servicebranschen. Att vi valt företag som båda befinner sig inom servicebranschen är till viss del en slump eftersom det är personer inom vårt personliga kontaktnät som vi har intervjuat. En viktig del är också att företagen är olika till sitt yttre, men även har signifikanta likheter då de bland annat anställer individer utan eftergymnasial utbildning.

Inom skolan har vi intervjuat en rektor och en lärare som båda arbetar med att förbereda eleverna inför arbetslivet inom ramen för skolans verksamhet.

5.1. Intervju med Adam

Adam är arbetsledare för ett 50-tal anställda och ansvarar för den dagliga driften på företaget. Han har arbetat på företaget i 14 år och har haft växande personalansvar i 10 av dessa. Han är med i rekryteringsprocessen vid intervjuer, men vanligtvis inte den som väljer ut individer utifrån deras ansökningar. Däremot har han ett ansvar för upplärning och uppföljning av de anställda.

5.1.1. Karriäranpassningsförmåga

Företaget som Adam arbetar på genomför vanligtvis en gruppintervju med ett 20-tal personer som är aktuella för anställning. Vid varje tillfälle ska sex representanter som redan arbetar på företaget, som arbetsledare eller chefer, vara med för att kunna observera deltagarna i gruppen. Gruppintervjun hålls ofta genom överenskommelse i Arbetsförmedlingens lokaler och börjar med information om företaget, ca 45 minuter. Detta följs av en gruppövning i tre delar.

Deltagarna delas upp i tre mindre grupper och ska i dessa grupper diskutera och sedan i storgrupp redovisa sitt resultat kring olika teman. Exempel på sådana teman är ”Vad är

dålig service enligt dig? När har du upplevt det?” samt ”Vad är bra service enligt dig? När har du upplevt det?” En talesman per övning ska väljas ut för att föra gruppens talan i den stora gruppen. Med i var och en av smågrupperna sitter två representanter från företaget för att främst observera processen.

Adam beskriver sina upplevelser av denna typ av rekrytering på följande sätt: ”Den som är talesman [i övning] nummer tre är ofta den som får jobb. Den är medel, har väntat, känt in gruppen och är ”lagom”.”

För att göra ett bra första intryck tycker Adam att man ska ha ett fast handslag, ta ögonkontakt och le. Han beskriver även vikten av att det lyser igenom såväl i ansökan som i första mötet med personen att man har ansträngt sig lite. Att man har bifogat en bild där man ler med sitt CV tas upp som ett exempel.

5.1.1.1. Social kompetens och yrkespersonlighet

Adam menar att öppenhet och lyhördhet för andra människor är grunden för social kompetens. Han gör en jämförelse med det som benämns som IQ i förhållande till EQ (som beskrivs som en mätskala för social intelligens/social kompetens). IQ + EQ = sunt förnuft. Som anställd på samma företag som Adam bör man även ha en förmåga att vara flexibel och se varje individs specifika behov genom att läsa av personen framför sig. Är det ett barn eller en person i kostym som vill ha hjälp och hur hjälper personalen dem enskilt på ett sätt som tillgodoser deras olika behov – att möta kunden där kunden är.

5.1.1.2. Anställningsbarhet och konkurrenskraft

Adam betonar att för att vara anställningsbar måste man ha förmågan att tänka som ett team. I ett team är man inte separata individer, utan en helhet som arbetar tillsammans. ”Vi behöver ett team, ett lag, vi behöver olika. En målvakt, en på topp, en back och så

vidare…”

Vidare beskriver Adam att många ungdomar som börjar arbeta på deras företag ofta inte är anställningsbara enligt beskrivningen ovan när de börjar, men att de som fixar jobbet ofta är det när de kommer därifrån. På så vis blir anställningen på företaget en möjlighet att växa in i anställningsbarhet.

5.1.2. Missuppfattningar

Som arbetsgivare upplever Adam att det ofta sker missuppfattningar i övergången mellan skola och arbetsliv. Många ungdomar går in med samma förhållningssätt till arbetet som de har i skolan, vilket ofta medför missförstånd och konflikter, inte minst i kommunikationen och de upplevda förväntningarna på relationen arbetare – arbetsgivare.

Att som individ sätta såväl kunderna som teamet före sig själv är ett återkommande tema. Att lönen ges som ett kvitto på att du har utfört ett arbete och inte som ett ytterligare forum för självuppfyllelse är en relation som många ungdomar initialt saknar, upplever Adam.

Även det nya informationssamhällets trend att alltid vara tillgänglig är något som legat till grund för missuppfattningar mellan arbetsgivarna och arbetstagarna de senaste åren. Ungdomarna verkar ha svårt för att stänga av sin mobil och lämna den i omklädningsrummet under arbetstid.

Adam upplever att i skolan medför inte heller sen ankomst direkta konsekvenser för den specifika individen, vilket gör att nyanställda ofta inte har förståelse för att om man kommer tio minuter sent utan giltigt skäl så får det konsekvenser. I första hand för teamet och i andra hand för individen själv. Däremot kan företaget som arbetsgivare inte fylla rollen som pedagoger och lära ut direkt konsekvenspedagogik då det finns lagar och regler som till viss del förhindrar detta.

Att utföra sina uppgifter hellre långsammare men med noggrannhet än fort men fel är en missuppfattning som ofta leder till oeniga förväntningar mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Adam beskriver att en nyanställd inte alls förväntas vara snabb på jobbet till att börja med, utan det är viktigare att den, inom rimliga ramar, istället är noggrann.

Att le kan jag inte lära dig, det måste komma inifrån dig, att jag tycker att detta är roligt, jag vill ge bra service. Snabbheten kommer jag lära dig. Att du ler, det kan jag inte lära dig, det måste komma ifrån dig.

5.1.3. Nu och då

Adam upplever att helhetstänket hos nyanställda har blivit sämre de senaste åren. En bidragande orsak till detta tror han är att vi ständigt ska vara uppkopplade i dagens

samhälle, alltid vara tillgängliga, alltid få bekräftelse på det vi gör. Detta medför att ungdomarnas hela liv har kretsat kring att hävda sig själva på ett sätt som föder en mentalitet av att ha en rad rättigheter, men inga skyldigheter.

5.2. Intervju med Annika

Annika jobbar som arbetsledare och schemaläggare. Hon har personalansvar för i snitt 275 personer, vilket varierar beroende på säsong. Personalansvaret delas tillsammans med ett team på 4 andra personer. Hon har arbetat på företaget i ca 10 år och haft sin nuvarande tjänst sedan 2011. Annika ansvarar dels för schemaläggning och dels för den dagliga driften som bland annat innebär planering och delegering av arbetsuppgifter för varje enskild individ varje dag samt semester- och ledighetsansökningar.

5.2.1.

Karriäranpassningsförmåga

För att göra ett gott första intryck på Annika ska ha man ett fast handslag, vara glad och positiv samt ta ögonkontakt. Som arbetsledare och schemaläggare är Annikas första kontakt med de nyanställda vanligtvis via telefon och mail. Denna kontakt kan dock lätt bli ansträngd, då sådana samtal ofta handlar om att de anställda inte kan arbeta vissa dagar och Annika beskriver att hon därför vid det första verkliga mötet försöker lägga allt som kommit upp under dessa åt sidan.

5.2.1.1. Social kompetens och yrkespersonlighet

Annika beskriver social kompetens som mätbar genom hur man bemöter svårare, ibland till och med otrevliga, kunder. Det finns en mängd sätt att hantera besvärliga kunder på, och hon beskriver att av anställda med social kompetens kan hon ibland bli imponerad över hur smidigt personalen som hon arbetsleder löser vissa situationer. Hon beskriver detta på följande sätt:

Om en person är helt ny i kassan har de en pin på tröjan där det står ”Ny på avdelningen”. Ibland kommer det fram kunder som är upprörda över att det tar lång tid och frågar faddern till den nya varför vi sätter helt nyanställda personer i kassan. Om den nya personen då skojar till det och svarar ”alla är vi nya till en början” tycker jag att det är ett tecken på

social kompetens. Det är otroligt viktigt att kunna ta olika sorters människor vid olika sorters humör och sinnesstämning.

En annan viktig del av social kompetens är samarbetsförmåga och förmågan att kunna göra skillnad på sak och person. Dessa är färdigheter som spelar in för lagkänslan på arbetsplatsen.

5.2.1.2. Anställningsbarhet och konkurrenskraft

Anställningsbarhet är ett svårt ord, tycker Annika. Det hon ser framför sig är en person som uppfyller deras krav för att en individ ska kunna få anställnings hos dem, då är denne anställningsbar. Eftersom Annika upplever att individen inte har speciellt höga krav på sig för att vara anställningsbar på företaget förvånas hon samtidigt lite över att det alltid finns några ungdomar, och för den delen andra, som inte lever upp till dessa. ”Så länge de är glada och framåt är vi jättenöjda med det och det funkar jättebra.”

5.2.2. Missuppfattningar

Annika upplever att det finns ett glapp mellan skola och arbetsliv då många ungdomar inte kan relatera till vikten av att ha ett jobb och vad det innebär för tryggheten som vuxen medborgare i samhället. Det ses istället endast som en källa till inkomst så att man kan planera sin fritid. Ofta planerar ungdomar jobbet utefter vad de planerar att göra på fritiden, berättar Annika.

Många ungdomar verkar tycka att de har ”rätt” till att jobba – men inga skyldigheter. Att regelbundet komma för sent till jobbet ses, av ungdomarna, inte i aspekten att någon annan då får en högre arbetsbörda då de kanske måste genomföra arbetsuppgifter som den som kommer för sent skulle ha gjort.

Annika beskriver också att många ungdomar verkar ha svårt för förståelsen av kvalitét i arbetet. Många ungdomar ser bara att det ska gå fort och låter kvalitén komma i andra hand istället för att först lära sig göra jobbet på ett korrekt, kvalitetsmässigt sätt och sedan lära sig att öka tempot på dessa rutiner.

5.2.3. Nu och då

Företaget som Annika jobbar på upplever hon har genomgått en förbättring av sin rekrytering de senaste åren, vilket hon tycker har medfört att trots att de nu tar in en större mängd nyanställda så ser de även bättre resultat av sin rekrytering. Det som saknats på senare år är dock en förståelse för företaget som en helhet och inte på jag, mig och mitt eget som individ.

5.3. Intervju med Stefan

Stefan arbetar som rektor på en gymnasieskola i Falkenberg. Han har arbetat i Falkenberg sedan 1997 och som rektor sedan 2006.

5.3.1. Karriäranpassningsförmåga

Att som rektor inneha kontakt med företagare som tar emot elever som går på yrkesförberedande program och genomför arbetsplatsförlagt lärande (APL) medför en viss insikt i vad näringslivet önskar av sina framtida anställda.

Ja, alltså en sak som jag inte har nämnt men som alla arbetsgivare säger [är] att komma i tid… Liksom pålitlig, kan man ju säga. Bilen kan ju krångla men okej då ringer man innan, man ringer inte en timme efteråt, man ringer när det händer så ingen sitter och väntar på en och är orolig att det hänt någonting.

Att individen visar på att den är punktlig och pålitlig är viktigt. Allt kan ju hända, men att i den stunden tänka ett steg längre och meddela sig. Att ha en helhetsförståelse för att någon på arbetsplatsen kanske blir orolig.

Att inneha en helhetsförståelse är även nödvändigt för att kunna tänka på kvalitén i arbetet som ska göras. En nyanställd behöver inte vara bäst på allt, men åtminstone kunna se skillnad på ett bra genomfört jobb och ett dåligt genomfört jobb. Helhetsförståelse innebär också förmågan att tänka ekonomiskt, att ha en ”viss förståelse för systemet, alltså om jag lägger 40 timmar på den här grejen som borde ta två timmar, blir det för dyrt, så ingen är beredd att betala för det företaget kan komma att gå i konkurs…” Det kanske inte tar 40 timmar om man inte varvar med att stå och leka med telefonen varje halvtimme.

5.3.1.1. Social kompetens och yrkespersonlighet

Förmågan att kunna samarbeta med andra är det tydligaste sättet att kunna mäta social kompetens. Att inte bara vara duktig själv, på sitt håll, utan att tillsammans med andra genomföra ett gott samarbete. Den förmågan innehåller många olika kompetenser som att vara lyhörd, att sätta sig in i andras perspektiv, att kunna vrida och vända på en fråga till olika perspektiv till exempel. Att kunna anpassa sig och ha en flexibilitet för att kunna smälta in i olika sammanhang. Stefan beskriver detta genom förmågan att bli en del av arbetslaget:

…man är med i snacket [när man] käkar frukost till exempel, [det] gör man ju inom elindustrin, man äter frukost ihop där vid 9-tiden liksom. Man är med och snackar istället för att sitta med mobiltelefon.

5.3.1.2. Anställningsbarhet och konkurrenskraft

Stefan upplever inte att en elev har någon större konkurrenskraft i sig, bara för att denne just slutat gymnasiet. Däremot förmågan att vara nyfiken och intresserad när man kommer till ett nytt sammanhang/en ny arbetsplats, det skapar konkurrenskraft. Att som nyanställd visa intresse för företaget och en vilja att lära sig är viktigare än att kunna allt från början.

Inte annat märker man när elever är ute på APL, det kan variera men det är ganska ovanligt att elever som är väldigt framåt i skolan plötsligt blir väldigt passiva […] när de kommer ut på en arbetsplats, det kan hända men det är inte så vanligt. Då är du kanske van vid tvärtom, […] en elev som kanske inte alltid har haft så lätt för sig här i kurserna visar på kvalitéer när de kommer i ett annat sammanhang...

Däremot när det kommer till kunskaper inom ny teknik skulle ungdomarna som tar studenten kunna ha mer uppdaterade kunskaper än personer som arbetat i kanske 25 år. Dessa kunskaper kanske däremot inte skiljer så mycket gentemot de som tog studenten för bara fem år sedan.

5.3.2. Missuppfattningar

När en individ kommer till en ny arbetsplats så vill denne känna att den duger. Där kommer prestationen in som en tydlig del, ambitionen är att prestera väl för att duga. Ungdomar tror ofta att detta handlar om att vara snabb, vilket är en viktig del, men kanske inte till att börja med. Stefan tror att detta är en vanlig missuppfattning som ungdomar har inför arbetslivet.

Lägg till att individen i fråga inte har arbetat tidigare så har denne inget att jämföra med, vad som är normalt arbetstempo, utan att strävan alltid är att vara så snabb som möjligt. Till ungdomar som ska ut i arbetslivet vill Stefan därför tipsa om att våga ta sig tid att lyssna in och ta till sig ny kunskap på en ny arbetsplats, men att samtidigt vara social och inställd på att saker förändras över tid. Alla rutiner kommer inte att fortsätta att genomföras på samma sätt allteftersom tekniken utvecklas och nya kompetenser och annan kunskap efterfrågas. ”Var inte rädd för förändringar. Var social på arbetsplatsen och ta det lugnt och lyssna in så att du lär dig rutinerna.”

5.3.3. Nu och då

Jämfört med för en 30-35 år sedan uttrycker Stefan att samhället har blivit mer individualistiskt. Det innebär att det som individen tycker är roligt i stunden blir mer relevant än vad laget/teamet/företaget efterfrågar. Likaså har tillgängligheten ökat. Alltså vill många plocka upp och kolla av mobiltelefonen varje gång den plingar till, även när de är på jobbet. Men det gäller ju lika mycket vuxna som ungdomar.

Stefan har en teori om att det, genom tillgängligheten, har blivit så att de umgås och pratar mer med sina jämnåriga än med sin familj och äldre släktingar. Kanske är det där som klyftorna skapas när ungdomarna sedan kommer ut på arbetsmarknaden och förväntas kunna samarbeta med personer i alla åldrar. Men han säger också att ”många [av] samhällets trender är ju sällan beroende på bara en enda sak”.

För att minska gapet mellan de nybakade studenterna tror Stefan på införandet av mer praktik, även för studieförberedande program. Han berättar vidare att de planerar att införa mer organiserad skuggning, det vill säga att följa med och se hur det ser ut på olika arbetsplatser, för elever även på dessa program framöver.

5.4. Intervju med Sara

Sara är 46 år och jobbar som lärare i allmänna ämnen. Hon har haft nuvarande tjänst i 13 år och är sedan ett år tillbaka även förstelärare. Sara har en bred tidigare arbetslivserfarenhet inom bland annat industri, restaurang och socialt arbete. Hon är även ideell ledare och utbildare på sin fritid.

Sara har i ryggsäcken med sig en avbruten gymnasieutbildning på studieförberedande program och har sedan läst upp sin behörighet på folkhögskola och Komvux varpå hon sedan har utbildat sig till lärare.

5.4.1. Karriäranpassningsförmåga

Sara vill sätta egenskaper i kontrast till förmågor. En egenskap är att vara kreativ, det är någonting som är en del av mig och min personlighet. En förmåga är att exempelvis omsätta kreativiteten till något praktiskt. Hur jag handlar och hanterar mina egenskaper på ett sätt som kan gynna ett arbetsliv. Sara menar att en förmåga är knuten till sysselsättning och hur en individ använder sina egenskaper, genom förmågor, för att göra ett så gott arbete som möjligt.

… söker man något speciellt för att komplettera ett team. ”Vi behöver en pladdermaja för att lyfta de här tysta människorna som sitter i hörnet och som inte annars skapar någonting” – ja, då kan man fråga efter egenskaper. Men om jag behöver någon som utför en speciell uppgift måste jag fråga efter en förmåga. Sen så tror jag att det är jätteviktigt att tänka igenom både sina egna egenskaper och förmågor men jag tror att man ska fokusera när det kommer till konkurrenskraft och anställningsbarhet då måste man i första hand fokusera på förmågor snarare än egenskaper. Och att få ungdomar att förstå att det är deras förmågor som betyder någonting.

Det är viktigt att lära ungdomar att skilja på de personliga egenskaperna och yrkesmässiga färdigheterna. Det framstår som nyckeln till att skilja på sak och person inom arbetslivet, och inte minst i arbetssökandet. Sara lyfter att oförmåga mellan att skilja på egenskaper och förmågor, även i faktiska platsannonser och vid anställningsintervjuer, kan vara besläktat med ungdomarnas allt sämre hälsa:

… de tror att när de söker jobb och får avslag så tror de att de bedöms på grund av bristande egenskaper. De tar det personlig istället för att se att de kanske inte har framhävt sina förmågor, som jag sa innan, lyfta det man kommer att tillföra, det jag kan erbjuda. Istället för att säga att jag är en pigg och glad person. […] det kanske inte är det som behövs för att packa lådor på CDON.

5.4.1.1. Social kompetens och yrkespersonlighet

Begreppet social kompetens är ett stort ord, tycker Sara. För att vara socialt kompetent ska en individ vara en god lyssnare, kunna föra sin talan, forma sig efter omgivningen – men utan att förlora sig själv, vara flexibel och att balansera mellan att anpassa sig gentemot omgivningens behov samtidigt som integriteten bevaras.

Jag vet många som har gått ut skolan med väldigt bra betyg, men som kanske inte om man då går utefter studieresultat skulle kunna konkurrera, stå först i kön på en himla massa jobb men dem har inte riktigt den sociala förmågan. Eller inte förmågan att lyssna och förstå vad det egentligen är som krävs av dem när det kommer in med bomber och granater; ”jag kommer att göra detta bättre.” – Jättebra, du kan väl börja med att sortera posten…

Sara upplever att social kompetens kan skilja sig åt beroende på sammanhang men har gemensamt förmågan att kunna läsa av och förstå vad som krävs i det specifika sammanhanget och att anpassa sig efter detta utan att förlora sin integritet.

5.4.1.2. Anställningsbarhet och konkurrenskraft

Vid samtal om begrepp som anställningsbarhet och konkurrenskraft uttrycker Sara en frustration över ordvalen. Anställningsbarhet innebär enligt henne att vara hel och ren samt att kunna förstå att jobb är viktigt, och inte bara en rättighet. Även lojalitet till arbetsgivaren är viktigt i detta sammanhang.

Studienivå har betydelse för anställningsbarhet då alltfler jobb kräver utbildning för att kunna ta en viss anställning. Men det är inte det som gör en individ anställningsbar. Många som har gått i skolan med väldigt bra betyg har inte den sociala förmågan som krävs för att vara anställningsbar. Förmågan att lyssna och förstå vad som verkligen krävs av dem när de kommer till en arbetsplats.

… sen så kan ju den vara halt och lytt och inte ha färdiga betyg men har man kompetensen för jobbet så är ju man anställningsbar. Jag tror inte det finns någon som är direkt oanställningsbar. Problemet är ju att det har blivit ett sådant fokus på akademiska resultat, akademiska meriter, så de människor som inte uppfyller samhällets väldigt fyrkantiga krav på studiegång och sådant har ju ganska svårt om man då inte har en pappa som är egenföretagare eller kontaktnät […] och så tror de att de måste ha A i alla ämnen för att vara anställningsbara och det är ju inte sant.