Personalomsättning som affärsmodell : En kvalitativ studie med fokus på före detta revisorsassistenter

Linköpings universitet SE-581 83 Linköping, Sverige 013-28 10 00, www.liu.se Linköpings universitet | Institutionen för ekonomisk och industriell utveckling

Examensarbete i Företagsekonomi, 30 hp | Civilekonomprogrammet Vårterminen 2021 | ISRN-nummer: LIU-IEI-FIL-A—21/03563--SE

Personalomsättning som

affärsmodell

En kvalitativ studie med fokus på före detta

revisorsassistenter

Lina Larsson

Matilda Lind

Förord

Till att börja med vill vi rikta ett stort tack till vår handledare Pernilla Broberg för stort engagemang, värdefulla synpunkter och uppmuntrande stöttning genom hela uppsatsskrivandet. Vi vill dessutom tacka samtliga respondenter som tagit sig tid för intervjuer och som delat med sig av sina upplevelser, erfarenheter och tankar.

Tack, utan er hade denna studie inte varit möjlig att genomföra.

Linköping 31 maj 2021

Sammanfattning

Titel Personalomsättning som affärsmodell - En kvalitativ studie med fokus på före detta revisorsassistenter

Författare Lina Larsson och Matilda Lind Handledare Pernilla Broberg

Nyckelord revisorsassistent, revisorsprofession, förväntningar, uppfattningar, motiv att lämna, personalomsättning

Bakgrund Många nyexaminerade ekonomer lockas av revisorsprofessionen men cirka 50% väljer att sluta sin anställning inom tre år. Forskare menar att en anledning till den höga personalomsättningen inom revisionsbranschen kan vara att revisorsassistenter väljer att lämna yrket. Även faktorer som hög arbetsbelastning, missvisande förväntningar och uppfattningen av revisorsprofessionen används för att förklara personalomsättningen. Däremot finns det få studier som fokuserar på revisorsassistenten samt skillnader mellan små och stora revisionsbyråer.

Syfte Det huvudsakliga syftet med denna studie är att förstå före detta revisorsassistenters förväntningar och uppfattningar av revisorsprofessionen samt deras motiv till att lämna yrket som revisorsassistent. Studien syftar även till att förstå vilka eventuella skillnader som finns i uppfattningarna hos före detta revisorsassistenter från små respektive stora revisionsbyråer.

Metod Denna studie tillämpar en kvalitativ forskningsstrategi med huvudsaklig deduktiv process och induktiva inslag. För datainsamling har totalt 15 semistrukturerade intervjuer genomförts med före detta revisorsassistenter på små respektive stora revisionsbyråer.

Slutsats Denna studie indikerar att revisorsassistenter förväntar sig hög arbetsbelastning, omfattande lärdomar och goda karriärmöjligheter när de tar anställning inom revisorsprofessionen. Uppfattningar som hög arbetsbelastning och låg lön visar sig inverka på revisorsassistentens arbetstillfredsställelse samt utgör motiv att lämna yrket. Studien indikerar även att det råder skillnader mellan små och stora revisionsbyråer, bland annat sett till arbetsuppgifter.

Kunskaps-bidrag

Denna studie bidrar bland annat till att skapa förståelse för fenomenet personalomsättning ur revisorsassistentens perspektiv samt utökar kunskapen om faktisk personalomsättning inom revisorsprofessionen.

Abstract

Title Employee turnover as a business model - A qualitative study focusing on former auditing assistants

Authors Lina Larsson and Matilda Lind Supervisor Pernilla Broberg

Key Words audit assistant, audit profession, expectations, perceptions, motive to leave, employee turnover

Introduction Many newly graduated economists are attracted by the audit profession, but about 50% choose to terminate their employment within three years. Researchers believe that one reason for the high employee turnover in the auditing industry may be that audit associates choose to leave the profession. Factors such as high workload, misleading expectations and the perception of the audit profession are also used to explain employee turnover. However, few studies focus on the audit associate as well as differences between small and large audit firms.

Purpose The main purpose of this study is to understand former audit associates’ expectations and perceptions of the audit profession as well as their motives for leaving the occupation as an audit associate. The study also aims to understand the possible differences in the perceptions of former audit associates from small and large audit firms.

Method This study applies a qualitative research strategy with a primarily deductive process with inductive elements. For data collection, a total of 15 semi-structured interviews were conducted with former audit associates at small and large audit firms.

Conclusion This study indicates that audit associates expect a high workload, extensive learning experiences and useful career opportunities when they enter the audit profession. Perceptions such as high workload and low salary prove to affect the audit associates' job satisfaction and constitute motives for leaving the profession. In addition, this study indicates differences between small and large audit firms, for instance in terms of work assignments.

Contribution This study contributes to create an understanding of the phenomenon of employee turnover from the perspective of the audit associate and to expand the knowledge of actual employee turnover within the audit profession.

Innehållsförteckning

2.1 Forskningsstrategi och forskningsprocess ... 7

2.1 Teorianvändning ... 8 Teoretisk referensram ... 11 3.1 Personalomsättning ... 11 3.2 Profession ... 15 3.2.1 Professionsteori ... 15 3.2.2 Revisorsprofessionen ... 16 3.3 Förväntningar ... 17 3.3.1 Förväntansteori ... 17

3.3.2 Förväntningar och uppfattningar av revisorsprofessionen ... 18

3.4 Revisionsbyrån ... 20

3.4.1 Hierarki ... 20

3.4.2 Up or out ... 22

3.5 Sammanfattning av teoretisk referensram ... 23

Empirisk metod ... 25

4.1 Datainsamlingsmetod ... 25

4.2 Urval ... 26

4.3 Genomförande ... 29

4.3.1 Intervjutillfällenas förberedelser och genomförande ... 29

4.3.2 Intervjuguide ... 30

4.4 Empiri- & analysprocess ... 33

4.5 Etiska aspekter ... 35 Empiri ... 37 5.1 Respondent Adam ... 37 5.2 Respondent Björn ... 38 5.3 Respondent Carl ... 40 5.4 Respondent Daniella ... 41 5.5 Respondent Emil ... 42 5.6 Respondent Felix ... 43 5.7 Respondent Greta ... 44 5.8 Respondent Hanna ... 45 5.9 Respondent Ida ... 46

5.10 Respondent Joel ... 48 5.11 Respondent Karin ... 49 5.12 Respondent Lucas ... 50 5.13 Respondent Mikael ... 51 5.14 Respondent Nils ... 52 5.15 Respondent Olivia ... 53 Analys ... 55 6.1 Förväntningar på revisorsprofessionen ... 55

6.1.1 Lärorikt arbete med karriärmöjligheter ... 55

6.1.2 Bristande motivation och dåliga förberedelser ... 55

6.1.3 Bilden av revisorsprofessionen ... 57

6.2 Uppfattningar av revisorsprofessionen ... 58

6.2.1 Revision som en profession ... 58

6.2.2 Hög arbetsbelastning ... 60

6.2.3 Låg lön och uppskattning ... 62

6.3 Motiv att lämna ... 64

6.3.1 Hög arbetsbelastning ... 64

6.3.2 Låg lön och tråkiga arbetsuppgifter ... 65

6.3.3 Karriärmöjligheter ... 66

6.3.4 Personalomsättning inom revisorsprofessionen ... 67

6.4 Skillnader mellan små respektive stora revisionsbyråer ... 68

6.4.1 Hierarki ... 68

6.4.2 Arbetsuppgifter och struktur ... 69

6.4.3 Rekryteringsprocess ... 70

6.5 Presentation av utvecklad process ... 71

Slutsats ... 73

7.1 Slutsats ... 73

7.2 Kunskapsbidrag ... 76

7.3 Egna reflektioner: Problem eller affärsmodell? ... 77

7.4 Förslag på fortsatt forskning ... 78

Referenser ... 81

Bilagor ... 86

Bilaga 1 – Personligt LinkedIn meddelande ... 86

Figurförteckning

Figur 1: Förväntansteorins centrala element (baserad på Jacobsen & Thorsvik, 2014, s.232)17

Figur 2: Hierarkin inom revisionsbyrån (baserad på text från Carrington, 2014). ... 21

Figur 3: Den process som påvisats genom den teoretiska referensramen. ... 24

Figur 4: Utvecklad process efter analys av empirin i förhållande till den teoretiska referensramen ... 71

Tabellförteckning

Tabell 2: Intervjuguidens kärnfrågor och dess syfte ... 31

Tabell 3: Tabell över empiriska fynd ... 35

1

Inledning

Många av de nyutexaminerade ekonomer som ska ut i arbetslivet tycks lockas av revisionsbranschen. Undersökningar visar på att revisionsbyråer ligger högt rankade när det kommer till attraktiva arbetsgivare (Balans, 2020; Balans, 2018). Flera hundra revisorsassistenter anställs årligen men trots detta menar Revisorsinspektionen (2018) att antalet auktoriserade revisorer minskat samt att den befintliga revisorskåren har blivit allt äldre. En studie genomförd av Hiltebeitel, Leauby och Colson (2001) visar att cirka 50% av de revisorsassistenter som anställs väljer att avsluta sin anställning inom tre år. Att många revisorsassistenter tidigt väljer att lämna yrket har medfört en sårbarhet för revisorskåren. Minskningen av antalet revisorer i kombination med lång utbildningstid gör att det på sikt kan bli en utmaning att möta marknadens efterfrågan på revisorer (Lennartsson, 2018). En anledning till den höga personalomsättningen inom revisionsbranschen kan alltså vara att revisorsassistenter väljer att lämna yrket (Callius, 2019). Diskussionen kring revisionsbranschens sårbarhet och varför revisorsassistenter lämnar yrket är ständigt pågående. Det faktum att revisionsbranschen präglas av en intensiv högsäsong som medför hög arbetsbelastning har i flera studier identifierats som en bakomliggande faktor till att revisorsassistenter väljer att lämna yrket (Carrington, 2014; López & Peters, 2012). Studier (Gertsson, Sylvander, Broberg & Friberg, 2017; Hermanson, Hill & Ivancevich, 2009; Padgett, Gjerde, Hughes & Born, 2005) har dessutom visat att revisorsassistenter i början av sin karriär tenderar att ha optimistiska och höga förväntningar på yrket. Hermanson, Hill och Ivancevich (2009) finner ett gap mellan revisorsassistentens initiala förväntningar och deras faktiska upplevelse inom yrket, något som enligt Padgett m. fl. (2005) tenderar att ge revisorsassistenten motiv till att lämna revisorsprofessionen. Även Gertsson m. fl. (2017) uppmärksammar att revisorsassistentens uppfattning av revisorsprofessionen har betydelse för beslutet att lämna yrket samt att revisorsassistentens uppfattningar skapas av den allmänna bild som assistenten har av revisorsprofessionen.

Profession är ett begrepp som enligt Brante (2009) är svårt att förstå och därtill även svårt att finna en entydig definition på. I litteraturen kan vi dock finna återkommande inslag vid försök att definiera profession, där särdrag som avgränsade grupper och kunskap tycks vara i fokus (Brante, 2009; Abbott, 1988; Lotharius, 1962; Greenwood, 1957). Abbott (1988) menar att en profession är en grupp individer som i särskilda sammanhang tillämpar viss teoretisk kunskap. Litteraturen påvisar även att normer och sociala beteenden har stor betydelse för de som praktiserar inom en profession (Lotharius, 1962; Greenwood, 1957). Vikten av kunskap och att följa normer går i linje med det syfte som en profession ämnar leva

2

upp till, vilket är att tillhandahålla tjänster för allmännytta samt agera med utgångspunkt i allmänhetens intresse (Brante, 2009; Lotharius, 1962; Greenwood, 1957). Kopplat till revisionslitteraturen poängterar Carnegie och Napier (2010) att revisorsprofessionens primära syfte är att tjäna allmänhetens intresse. Vidare återfinns de karaktäristiska särdragen kunskap, avgränsad grupp, normer och socialt beteende då vi specifikt ser till revisorsprofessionen (Carnegie & Napier, 2010; Wilkerson, 2010; Grey, 1998). Carnegie och Napier (2010) menar att etik, normer och sociala beteenden är av stor vikt för att revisorsprofessionen ska kunna upprätthålla allmänhetens förtroende och respektabilitet. Kopplat till revisorsprofessionen talas detävenom up or out-kulturen (Carrington, 2014). Up or out-kulturen bygger på att de bästa blir kvar inom organisationen och klättrar på karriärstegen medan övriga lämnar (Herrbach, 2001), du förväntas således att antingen göra karriär eller sluta. Denna kultur visar på det karriärfokus samt den hierarki som är en del av revisorsprofessionen. Den strikta hierarkin synliggörs i det revisionsteam som bildas vid arbetet och består enligt Carrington (2014) av fyra olika nivåer: assistent, senior, manager och partner. Olika revisionsbyråer kan dock ha olika benämningar på de olika nivåerna men Carrington (2014) menar att grunden med de fyra olika nivåerna kan ses som standard för stora revisionsbyråer1_{. De olika nivåerna illustreras vanligen i en pyramid, grunden utgörs av}

ett stort antal revisorsassistenter där antalet medarbetare sedan minskar desto högre upp i hierarkipyramiden man kommer och partners syns vanligtvis i toppen (Carrington, 2014; Parker, Nouri & Hayes, 2011).

Carrington (2014) är dock noga med att poängtera att strukturer, hierarki och den karaktäristiska up or out-kulturen tycks vara betydligt mer framstående vid stora revisionsbyråer jämfört med små revisionsbyråer. Detta verkar dock inte skrämma revisorsassistenter till att ta anställning vid stora revisionsbyråer. En anledning kan vara att revisorsprofessionen har visat sig vara förknippad med hög status (Öhman & Wallerstedt, 2012; Carnegie & Napier, 2010; Jeacle, 2008), vilket har konstaterats vara en viktig drivkraft för revisorsassistenter (Yew Ming, 2003). Även studier som pratar om profession i ett större sammanhang konstaterar att status, makt och prestige är faktorer som driver de yrkesverksamma inom en profession (Brante, 2009; Wilensky, 1964; Greenwood, 1957). Hiltebeitel, Leauby och Colson (2001) menar att revisorsassistenter tenderar att använda de större revisionsbyråerna som inkörsport till arbetslivet på grund av revisorsprofessionens goda renommé. Detta kan vara en anledning till den höga personalomsättningen inom revisorsprofessionen, då revisorsassistenterna efter endast fåtal år väljer att lämna revisionsbranschen (Hiltebeitel, Leauby & Colson, 2001; Callius, 2019).

1_{Stor revisionsbyrå kommer fortsättningsvis innefatta revisionsbyråer som litteratur och tidigare studier omnämner} ”Big 4”, ”Big 5”, ”Big 6”, ”Big 7”.

3

Problemet med hög personalomsättning inom revisorsprofessionen har identifierats som ett av de mest omfattande forskningsområdena inom redovisningslitteraturen2 _{(Nouri & Parker,}

2020). Redan på 80-talet pekade forskare på den dysfunktionellt höga personalomsättningen inom revisorsprofessionen (Bullen & Flamholtz, 1985), ett problem som kvarstår än idag (George & Wallio, 2017). Nouri och Parker (2020) genomför en omfattande litteraturstudie på personalomsättning i revisionsbyråer och presenterar en uppdelning av befintlig litteratur i fyra områden: psykologisk anknytning, rollteori, mentorskap och organisatorisk rättvisa. Utforskar man annan litteratur inom området mer ingående finner man studier som undersöker personalomsättning utifrån faktorer som arbetsbelastning (Pradana & Salehudin, 2015), balans i arbetslivet (Gim & Ramayah, 2020), hur man identifierar sig med organisationen (Bamber & Iyer, 2002), karriärmöjligheter (Nouri & Parker, 2013), organisatorisk rättvisa (George & Wallio, 2017), stress (Collins, 1993) och utbrändhet (Herda & Lavelle, 2012). Hur forskare har valt att metodmässigt undersöka personalomsättning skiljer sig dock åt mellan olika studier. Mest förekommande är att man använder omsättningsintentioner, alltså intentionen till att lämna revisorsprofessionen, istället för att undersöka faktisk personalomsättning (Gim & Ramayah, 2020; George & Wallio, 2017; Pradana & Salehudin, 2015; Nouri & Parker, 2013; Herda & Lavelle, 2012) . Nouri och Parker (2020) lyfter detta som ett metodproblem inom befintlig litteratur och ställer sig frågande till hur väl dessa studier återspeglar en verklig bild av personalomsättning. Även forskare som valt att undersöka faktisk personalomsättning pekar på att intentioner inte kan användas för att fullt ut förklara faktiskt beteende (Gertsson m. fl., 2017; Chi, Hughen, Lin & Lisic, 2013). Det kan därav vara relevant att undersöka faktisk personalomsättning för att skapa förutsättningar till en bättre förståelse av verkligheten. Åtskild från den litteratur som behandlar personalomsättning finns ett område som undersöker hur uppfattningar och förväntningar av revisorsprofessionen skiljer sig åt mellan olika parter. Utöver det välkända förväntningsgapet3 _{inom revision så talar Levy (2017) i sin}

artikel om ett annat förväntningsgap som existerar i skillnader mellan vad revisorsassistenten förväntar sig att revisorsprofessionen ska vara, och hur verkligheten inom yrket faktiskt ser ut. Den vetenskapliga litteraturen inom området har i huvudsak baserats på redovisningsstudenters uppfattningar och förväntningar på redovisning- och revisorsprofessionen (Mellado, Parte & Villanueva, 2020; Abdul Aziz, Ibrahim Mohd, Jaafar Sidik Morni & Tajuddin, 2017; Navallas, del Campo & Camacho-Miñano, 2017; Lightweis, 2014). Att tidigare studier väljer att undersöka studenters förväntningar om

2_{Översatt från det engelska begreppet ”accounting litterature”.}

3 _{Förväntningsgapet innebär att intressenter och användare av finansiella rapporter förväntar sig mer av den tjänst som}

revisorn utför än vad som i själva verket finns reglerat som revisorns uppgift i lagar och revisionsstandard (Carrington, 2014).

4

revisorsprofessionen upplevs som föga förvånande, studenterna utgör den part som med stor sannolikhet har format förväntningar om revisorsprofessionen trots att de ännu inte kommit i kontakt med den. Samtidigt kan det noteras att det verkar finnas kopplingar mellan de förväntningar som aspirerande revisorer har på revisorsprofessionen och deras avsikter att lämna professionen om dessa förväntningar inte uppfylls (Gertsson m. fl., 2017; Padgett m. fl., 2005).

Det förekommer även en rad studier (Carnegie & Napier, 2010; Jeacle, 2008; Dimnik & Felton, 2006; Friedman & Lyne, 2001) som riktar sig mot allmänhetens uppfattningar av revisorsprofessionen. Olika tillvägagångssätt bland forskare har varit att undersöka gestaltningen av revisorsstereotypen som återfinns i bland annat tidningsartiklar (Friedman & Lyne, 2001), böcker (Carnegie & Napier, 2010), film (Dimnik & Felton, 2006) och i stora revisionsbyråers rekryteringsmaterial (Jeacle, 2008). Flera tidigare studier lyfter att allmänhetens bild av revisorn är en stereotyp som är grå och tråkig (Jeacle, 2008; Friedman & Lyne, 2001), men att revisionsbyråer försöker undkomma denna traditionella stereotyp för att ge en mer lockande bild av revisorsprofessionen (Jeacle, 2008). Den mer lockande bilden av revisorsprofessionen går i linje med den moderna revisorn som Gertsson (2021) undersöker. Den moderna revisorn beskrivs som social (Gertsson, 2021) och färgstark (Jeacle, 2008). Vidare menar Carnegie och Napier (2010) att den traditionella revisorsstereotypen inte längre är tillämplig på den moderna revisorn, men även att detta inte enbart är något positivt. Forskarna anser att den traditionella revisorsstereotypen har starka kopplingar till revision som en profession där det primära syftet är att tjäna allmänhetens intresse, medan stereotypen av den moderna revisorn däremot anses ha ett kommersiellt syfte i att skapa mervärde för klienten (Carnegie & Napier, 2010). I linje med Carnegie och Napier (2010) finner även Gertsson (2021) att den moderna revisorn är mer motiverad av att bidra med ökat värde för klienten än för samhället. Jeacle (2008) poängterar att denna moderna revisorsstereotyp inte enbart kommer med fördelar utan lyfter även faktumet att en färgglad, mer lockande bild av revisorn drar till sig mer offentlig granskning vilket kan ge oanade konsekvenser för revisorsprofessionen. Detta blir särskilt kritiskt under efterdyningarna av 2000-talets revisionsskandaler som satte en törn i allmänhetens tillit till revisorsprofessionen, och flera studier ifrågasätter om revisionsbyråernas insatser till att förändra bilden av revisorsprofessionen var så klokt trots allt (Carnegie & Napier, 2010; Jeacle, 2008; Dimnik & Felton, 2006).

Som tidigare nämnt existerar en hierarkisk struktur inom revisionsbyråer där revisorsassistenten utgör den lägsta nivån (Carrington, 2014). Faktorer som minskande och åldrande revisorskår (Revisorsinspektionen, 2018) samt att cirka 50% av revisorsassistenter väljer att avsluta sin anställning inom tre år (Hiltebeitel, Leauby & Colson, 2001) indikerar

5

att problemet med personalomsättning tycks vara mest påtagligt i de lägre hierarkiska nivåerna inom revisionsbyrån. Trots detta undersöker befintliga studier i huvudsak revisorer som befinner sig på en högre nivå i revisionsbyrån (Chi m. fl., 2013; Herda & Lavelle, 2012) vilket innebär att de som precis påbörjat sin karriär inom revisorsprofessionen hamnar i skymundan. I detta sammanhang lyfter Nouri och Parker (2020) en intressant iakttagelse där många studier använder maillistor från organisationer som AICPA4 _{och CICA}5 _vid

datainsamling. Då det krävs att man tagit sin auktorisation (certifiering) som revisor för att vara medlem i dessa organisationer leder detta till att anställda på lägre nivåer i revisionsbyrån utesluts i många studier (Nouri & Parker, 2020). I de få studier som specifikt behandlar revisorsassistenter finns det ett fokus på karriärmöjligheter (Nouri & Parker, 2013; Yew Ming, 2003) och arbetstillfredsställelse (Gertsson m. fl., 2017; Pradana & Salehudin, 2015). Som en följd av detta kan man finna ett behov av studier som specifikt behandlar revisorsassistenten, för att få en bättre förståelse för den höga personalomsättning som återfinns på de lägre nivåerna i revisionsbyråns struktur.

Det faktum att revisionsbyråer präglas av en hierarkisk struktur gör det relevant att även se till revisionsbyråns storlek. Den hierarkiska strukturen och up or out-kulturen som tidigare berörts är mer framträdande i stora revisionsbyråer, och hur dessa tar sitt uttryck i praktiken skapar en miljö med hög personalomsättning (Carrington, 2014). När det gäller studier om personalomsättning inom revisorsprofessionen använder forskare (Chi m. fl., 2013; Nouri & Parker, 2013; Bamber & Iyer, 2002; Bullen & Flamholtz, 1985) i huvudsak data från stora revisionsbyråer, enstaka forskare (Buchheit, Dalton, Harp & Hollingsworth, 2016; Yew Ming, 2003) undersöker skillnaderna mellan små och stora revisionsbyråer. Yew Ming (2003) finner skillnader i vad som driver revisorsassistenter vid små och stora revisionsbyråer, där små revisionsbyråer karaktäriseras av hög autonomi, möjlighet till att fatta beslut och påverka arbetet samt mer flexibilitet och variation än på stora revisionsbyråer. Buchheit m. fl. (2016) finner att respondenterna uppfattar konflikter mellan arbetslivet och vardagslivet som högre inom stora revisionsbyråer jämfört med små revisionsbyråer.

Sammanfattningsvis kan vi för det första, med hjälp av litteraturgenomgången av Nouri och Parker (2020), identifiera den omfattande forskning som bedrivits kring fenomenet personalomsättning inom revisorsprofessionen. För det andra kan vi i tidigare forskning finna kopplingar mellan personalomsättning och förväntningar på revisorsprofessionen (Gertsson m. fl., 2017; Padgett m. fl., 2005). För det tredje kan vi se indikationer på att problemet med personalomsättning är mer påtaglig bland revisorsassistenter (Revisorsinspektionen, 2018; Hiltebeitel, Leauby & Colson, 2001). För det fjärde kan vi

4 _{American Institute of Certified Public Accountants} 5 _{Canadian Institute of Chartered Accountants}

6

notera att det endast finns ett fåtal studier på området som behandlar både små och stora revisionsbyråer (Buchheit m. fl., 2016; Yew Ming, 2003). För det femte kan vi konstatera att det föreligger en brist på studier som väljer att fokusera på det som tycks vara ett av grundproblemen, att revisorsassistenter lämnar revisorsprofessionen. Detta visar på att området bör studeras ytterligare. Genom att bygga vidare på tidigare forskning om personalomsättning inom revisorsprofessionen ämnar vi bidra till förståelse av fenomenet personalomsättning ur revisorsassistentens perspektiv.

Det huvudsakliga syftet med denna studie är att förstå före detta revisorsassistenters förväntningar och uppfattningar av revisorsprofessionen samt deras motiv till att lämna yrket som revisorsassistent. Studien syftar även till att förstå vilka eventuella skillnader som finns i uppfattningarna hos före detta revisorsassistenter från små respektive stora revisionsbyråer.

7

Vetenskaplig metod

Det huvudsakliga syftet med denna studie är att förstå före detta revisorsassistenters förväntningar och uppfattningar av revisorsprofessionen samt deras motiv till att lämna yrket som revisorsassistent. Det har uppmärksammats att revisorsassistentens förväntningar och uppfattningar av revisorsprofessionen påverkar beslutet att lämna yrket (Gertsson m. fl., 2017; Padgett m. fl., 2005), därav är det aktuellt att utforma denna studie med fokus på individens uppfattningar om verkligheten. För att skapa möjligheten att fånga dessa uppfattningar krävs en forskningsstrategi som ger utrymme för tolkning och variation, vilket är karaktäristiskt för den kvalitativa forskningsstrategin. Den kvalitativa forskningsstrategin kännetecknas av ett fokus på tolkning av ord och mening samt hur individer uppfattar sin sociala verklighet, medan den kvantitativa forskningsstrategin lägger fokus på siffror och mätbarhet (Bryman & Bell, 2017; David & Sutton, 2016). Men trots att denna distinkta förklaring av kvalitativ och kvantitativ forskningsstrategi är vanligt förekommande, anser David och Sutton (2016) att det inte räcker med en uppdelning mellan innebörd och siffror utan att skillnaden mellan de två metoderna är svår att fastslå. David och Sutton (2016) menar att kvalitativ forskning intresserar sig för en innebörd som inte kan brytas ut ur ett större sammanhang, samtidigt som det intresserar sig för personliga innebörder på ett väldigt specifikt plan. Kvantitativ forskning intresserar sig däremot för att bryta ned data i mätbara enheter för att fånga den stora bilden (David & Sutton, 2016). Att bryta ner individens förväntningar och uppfattningar av revisorsprofessionen samt motiv att lämna i små mätbara enheter gör att man i denna studie riskerar att förlora dess innebörd och förståelsen kring dessa kan komma att hämmas. Det är istället viktigt att bibehålla en helhet samtidigt som detaljer och nyanser bör fångas upp, vilket den kvalitativa forskningsstrategin tillåter (Lind, 2019; Denscombe, 2018).

Denna studie tillämpar inledningsvis en deduktiv process, vilket gör att vi enligt David och Sutton (2016) kan dra fördelar av den omfattande forskning som bedrivits inom området för att skapa en förförståelse och en solid teoretisk referensram med sin grund i tidigare forskning. En deduktiv process tillåter att vi utgår från det som är känt inom området för att sedan undersöka detta empiriskt, varpå det blir lämpligt att använda deduktion trots att den är mer förknippad med kvantitativ forskning (David & Sutton, 2016). Trots en deduktiv process används den teoretiska referensramen inte för att formulera hypoteser då denna studie inte är hypotesprövande. Däremot används den teoretiska referensramen för att påvisa en process (figur 3, avsnitt 3.5) vilken är central för studiens datainsamling. Motsatsen till deduktion är induktion som innebär att teori är resultatet av forskningen istället för dess utgångspunkt (Bryman & Bell, 2017). Induktion är istället mer förknippad med kvalitativ

8

forskning på grund av forskningens beskrivande karaktär och tolkningsfokus, vilket lämpar sig för att ta fram ny teori och kunskap (David & Sutton, 2016). Det har tidigare nämnts att denna studie kräver utrymme för tolkning och variation, egenskaper som enligt ovan resonemang är mer förenligt med induktion än deduktion. Trots detta tillämpar denna studie inledningsvis en deduktiv process då datainsamlingen är styrd av figur 3 som skapats ur den teoretiska referensramen, vilket tydligt visar på att denna studie har en teoretisk utgångspunkt. Däremot tillkommer induktiva inslag senare i forskningsprocessen utav två anledningar. För det första poängterar Bryman och Bell (2017) att den deduktiva processen även har induktiva inslag då man i det sista steget i den deduktiva processen återvänder till teorin för att påvisa hur de egna fynden bygger vidare på befintlig kunskap inom området. För det andra har vi kunnat identifiera en brist av studier som fokuserar på revisorsassistenter samt på skildringen mellan små och stora revisionsbyråer, vilket innebär att resultaten avseende detta i hög grad kommer bidra till att generera ny kunskap. De induktiva inslagen kommer synliggöras vid analys av insamlat empiriskt material. Att vara öppen för induktiva inslag minskar även risken för att den tidigare forskningen gör det svårt att uppfatta de variationer och tolkningar som bidrar till en större förståelse för helheten (Öhman, 2007), vilka är viktiga för att kunna uppnå syftet med denna studie.

I kapitel 3 sker en presentation av studiens teoretiska referensram. Denna referensram skapades för att ge förförståelse kring studiens centrala delar och ligger till grund för den intervjuguide som skapats för att samla empiriskt material. Vid analys av det empiriska materialet kommer vi återvända till den teoretiska referensramen för att på så sätt förstå och tolka denna studies empiri och även visa hur empirin relaterar till befintlig kunskap (Bryman & Bell, 2017). Den teoretiska referensramen består främst av litteratur om personalomsättning, profession, förväntningar samt revisionsbyrån.

Då syftet med denna studie huvudsakligen är att bland annat förstå före detta revisorsassistenters motiv till att lämna yrket som revisorsassistent inleds den teoretiska referensramen med ett kort definition på personalomsättning. Därefter behandlas personalomsättning på revisionsbyråer där vi genom befintlig litteratur presenterar faktorer som visat sig påverka den anställdes beslut att lämna revisorsprofessionen. Detta avsnitt om personalomsättning är av stor betydelse för att skapa en grund till förståelsen för hur revisorsassistenten förhåller sig till de olika faktorer som den befintliga litteraturen menar är avgörande. Inom ramen för personalomsättning behandlas faktorer som arbetstillfredsställelse och organisatorisk rättvisa. Efter redogörelse kring personalomsättning behandlas ett avsnitt om en generell syn på professionen och dess innebörd, vilket sedan används som grund till presentationen av revisorsprofessionen.

9

För att möta studiens syfte där revisorsassistentens förväntningar på revisorsprofessionen är i fokus presenteras ett avsnitt om förväntningar som kopplar till litteratur inom förväntansteorin. Förväntansteorin riktar sig mot organisationens roll att motivera sina anställda och det framkommer dessutom att förväntansteorins centrala element kan återfinnas i denna studies redogörelse för personalomsättning. För att vidare kunna förstå revisorsassistentens resonemang kring förväntningar på revisorsprofessionen följer därefter en del där vi genom befintlig litteratur beskriver det förväntningsgap som tycks existera inom revisorsprofessionen.

Det sista avsnittet i den teoretiska referensramen ger en bild av revisionsbyråer och hur dessa tenderar att vara strukturerade och organiserade. Litteraturen i detta avsnitt redogör för karaktäristiska drag som revisionsbyråns strikta hierarki samt up or out-kulturen. Detta blir en viktig del då vi med hjälp av empiri vill kunna förstå huruvida dessa karaktäristiska drag hänger samman med personalomsättningen samt revisionsbyråns storlek.

11

Teoretisk referensram

För att definiera personalomsättning krävs det att man ser till sammansättningen av ordet.

Personal relaterar till sammanställningen av anställda på en arbetsplats (Svenska

Akademien, u.å-b) och omsättning till förändringen av en enhet genom utbyte av dess delar (Svenska Akademien, u.å-a). Med andra ord avser personalomsättning förändringen av anställda på en arbetsplats. Denna förändring kan ske ofrivilligt genom att avskeda personal eller frivilligt genom den anställdes uppsägning. Fortsättningsvis kommer personalomsättning att skildras ur det perspektiv där den anställde frivilligt säger upp sig. Denna typ av personalomsättning kontrolleras inte direkt av företaget, men kan ge upphov till störande och väldigt kostsamma konsekvenser för företaget (Armstrong & Taylor, 2014). Armstrong och Taylor (2014) menar att personalomsättning kan bero på faktorer som låg arbetstillfredsställelse och möjligheten till externa arbetserbjudanden. Detta ligger i linje med March och Simon (1958) kärnmodell inom personalomsättning där arbetstillfredsställelse direkt påverkar den anställdes vilja att sluta. Författarna formulerar tre propositioner till vad som i sin tur påverkar arbetstillfredsställelsen. För det första, anpassning mellan arbetets karaktär och individens karaktär kommer att leda till ökad arbetstillfredsställelse. Man menar att otillfredsställelse kommer ur att verkligheten skiljer sig från det ideala bild som individen har av arbetet (March & Simon, 1958). För det andra, förmågan att kunna förutse olika viktiga arbetsförhållanden ökar arbetstillfredsställelsen. Exempelvis att kunna förutse hur mycket tid som krävs till en viss arbetsuppgift. För det tredje, arbetstillfredsställelsen ökar när kraven på den anställde är alltigenom lika hos olika samhällsgrupper. March och Simon (1958) menar även att organisationens storlek påverkar personalomsättning på grund av att stora företag kan erbjuda mer förflyttning inom företaget och på så sätt undvika frivillig uppsägning.

Litteraturen inom personalomsättning i revisionsbyråer kan enligt Nouri och Parker (2020) delas upp i fyra områden: psykologisk anknytning, rollteori, mentorskap och organisatorisk rättvisa. Inom dessa kan man finna begrepp som är framträdande i samtliga områden, ett sådant begrepp är arbetstillfredsställelse. För att definiera arbetstillfredsställelse fokuserar Locke (1976) på positiva känslor som uppstår när man får beröm för det arbete man har utfört, medan Gertsson m. fl. (2017) fokuserar på hur arbetet uppfyller individens önskningar, förväntningar, behov och krav. Vår studie ansluter sig mer till Gertsson m. fl. (2017) definition som uppmärksammar individens förväntningar och hur arbetet verkar för att uppfylla dessa förväntningar, vilket är relevant sett utifrån syftet med denna studie.

12

Nouri och Parker (2020) menar att man sammantaget kan se att forskare finner starka bevis för att arbetstillfredsställelse har en negativ relation till personalomsättning. Detta anses vara föga förvånande, är man nöjd och tillfredsställd med sitt arbete bör man vara mindre benägen till att sluta. För att undersöka anledningarna till missnöje i arbetet utvecklade Bullen och Flamholtz (1985) en modell som inkluderar olika variabler för arbetstillfredsställelse. Författarna finner att faktorer som arbetet i sig, kommunikation och uppskattning har en positiv inverkan på den generella tillfredsställelsen och därigenom kan man se en lägre sannolikhet för personalomsättning. Annan litteratur kategoriserar arbetstillfredsställelse utifrån vad man identifierar som avgörande faktorer (Gertsson m. fl., 2017), dessa kategorier är: uppfattningar av professionen, arbetsförhållanden och arbetsmiljö. Uppfattningar av revisorsprofessionen har en stor del i denna studie och därav kommer detta presenteras mer ingående längre fram i den teoretiska referensramen. Det väsentliga här är att uppfattningar av revisorsprofessionen påverkar arbetstillfredsställelsen som i sin tur påverkar personalomsättningen (Gertsson m. fl., 2017), det finns alltså en relation mellan uppfattningar av revisorsprofessionen och personalomsättning som är viktig att ta med sig härifrån.

Genom att följa definitionen som fokuserar på individens önskningar, förväntningar, behov och krav (Gertsson m. fl., 2017) så rymmer arbetstillfredsställelse många faktorer som kan påverka arbetstillfredsställelsen, vilket i sin tur påverkar personalomsättningen. Som tidigare nämnt präglas revisionsbranschen av en intensiv högsäsong vilket medför hög arbetsbelastning, något som påverkar arbetstillfredsställelsen negativt och bidrar till en ökad vilja till att byta yrke (Pradana & Salehudin, 2015; Gstraunthaler & Kaml, 2007). Pradana och Salehudin (2015) finner även att hög arbetsbelastning bidrar till arbetsrelaterad stress, vilket enligt Collins (1993) påverkar kvinnor i högre grad än män. Med andra ord upplever kvinnliga revisorer mer stress än manliga revisorer och associationen mellan arbetsrelaterad stress och att lämna yrket är starkare hos kvinnor än hos män (Collins, 1993).

Nära förknippat med arbetsbelastning undersöker Buchheit m. fl. (2016) balans i arbetslivet, vilket författarna menar är den viktigaste faktorn för arbetstillfredsställelse. Konflikt mellan privat- och arbetsliv samt utbrändhet används för att undersöka balansen i arbetslivet, och undersökningen sker i en större kontext än bara inom revisionsbyrån. Buchheit m. fl. (2016) finner att revisorer på stora revisionsbyråer upplever högre nivåer av konflikt mellan privat- och arbetsliv och utbrändhet än både revisorer verksamma inom andra branscher samt revisorer verksamma på små revisionsbyråer. Därtill har det visat sig att revisorer upplever ett lägre psykologiskt välmående än ekonomer verksamma i andra branscher och att detta psykologiska välmående bland annat bottnar i grad av arbetstillfredsställelse (Broberg, Tagesson & Uman, 2020), vilket flera forskare har kopplat till personalomsättning (Nouri &

13

Parker, 2020; Gertsson m. fl., 2017; Pradana & Salehudin, 2015; Bullen & Flamholtz, 1985). Även Broberg, Tagesson och Uman (2020) för en diskussion om ett lågt psykologiskt välmående bland revisorer kan förknippas med revisorsprofessionens höga personalomsättning, något som stödjs av att författarna finner att ett byte av arbetsgivare ger upphov till en högre nivå av psykologiskt välmående. Sammantaget förefaller det att arbetstillfredsställelse och personalomsättning står i nära förbindelse med varandra och att faktorer som arbetsbelastning, stress, balans i arbetslivet, utbrändhet och psykologiskt välmående alla företräder arbetstillfredsställelse.

Fortsättningsvis finns det faktorer som relaterar till personalomsättning från ett organisations- eller byråperspektiv. Som tidigare nämnt utgör organisatorisk rättvisa ett av de områden som man kan finna inom personalomsättningslitteraturen avseende revisionsbyråer (Nouri & Parker, 2020), ett område som Gim och Ramayah (2020), George och Wallio (2017) samt Herda och Lavelle (2012) har undersökt. Organisatorisk rättvisa avser hur rättvist den anställde upplever sig bli behandlad av organisationen (Gim & Ramayah, 2020), och relaterar därav till både individen och dess upplevelser men även till organisationens struktur och klimat. Anställda som upplever att de får en rättvis lön och blir respektfullt behandlade har visat sig mindre benägna att lämna yrket (Gim & Ramayah, 2020; Herda & Lavelle, 2012). Gim och Ramayah (2020) kopplar även upplevelsen om att bli rättvist behandlad av organisationen till ett psykologiskt tillstånd som i sin tur relaterar tillbaka till uppfattningen om balans i arbetslivet. Gim och Ramayah (2020) menar att genom en upplevelse av rättvis behandling från organisationen uppstår ett positivt psykologiskt tillstånd hos den anställde som leder till att man i mindre utsträckning tar med sig arbetet hem jämfört med om man upplever sig orättvist behandlad. Att balansen i arbetslivet påverkas av organisatorisk rättvisa skadar den anställdes relation till organisationen vilket leder till att man är mer benägen till att lämna yrket (Gim & Ramayah, 2020; Herda & Lavelle, 2012). Relationen mellan revisor och organisation har även visat sig ha betydelse för personalomsättning när det kommer till hur revisorn identifierar sig med organisationen (Bamber & Iyer, 2002). Bamber och Iyer (2002) skiljer mellan professionell identifiering, som utgör hur revisorn identifierar sig med revisorsprofessionen, och organisatorisk identifiering. Genom att särskilja de två möjliggör Bamber och Iyer (2002) undersökning av vad som händer om dessa två identifikationer står i konflikt med varandra. Det visar sig att en sådan konflikt inverkar negativt på personalomsättning, de revisorer vars upplevelse av profession och organisation skiljer sig stort är således mer benägna att lämna yrket (Bamber & Iyer, 2002).

Kopplat till ett organisatoriskt perspektiv har Nouri och Parker (2013) funnit att utbytet mellan revisorsassistenten och revisionsbyrån i form av karriärmöjligheter spelar en roll i

14

personalomsättningen. Möjligheten att göra karriär anses vara en betydande förmån för revisorsassistenten och manar till ett starkare engagemang gentemot revisionsbyrån, vilket leder till en minskad vilja att lämna yrket (Nouri & Parker, 2013). Vad man drivs av i sin karriär skiljer sig däremot om man är anställd vid en liten respektive stor revisionsbyrå (Yew Ming, 2003). Revisorsassistenter anställda vid en liten revisionsbyrå drivs i högre grad av inflytande och autonomi, vilket lämpar sig för den struktur som finns i de små revisionsbyråerna där revisorsassistenten hastigare introduceras till flera olika områden inom revisionsprocessen (Yew Ming, 2003). I kontrast till detta menar Yew Ming (2003) att revisorsassistenter anställda vid en stor revisionsbyrå drivs av materiella belöningar, expertis och arbetssäkerhet. Däremot betonar Yew Ming (2003) även att faktorer som förekomsten av lagarbete samt professionens status spelar en roll som karriärdrivare oavsett revisionsbyråns storlek. Tillskillnad från Nouri och Parker (2013) knyter inte Yew Ming (2003) karriärdrivkrafterna till personalomsättning. Man kan dock finna att praktiska konsekvenser av dessa karriärdrivkrafter är att revisionsbyrån lättare kan behålla sina anställda om de tar hänsyn till vad som driver den anställde (Yew Ming, 2003), vilket indirekt påverkar personalomsättningen på revisionsbyrån.

15

3.2.1 Professionsteori

Tidigare i denna studie har en kort introduktion till begreppet profession behandlats. Det har konstaterats att det är svårt att ge en exakt definition av begreppet (Brante, 2009) men karakteristiska särdrag har identifierats i befintlig litteratur (Brante, 2009; Abbott, 1988; Greenwood, 1957; Wilensky, 1964; Lotharius, 1962). Neal och Morgan (2000) menar att Wilensky (1964) gav området profession en stabil grund och det kanske viktigaste bidraget då Wilensky listade fem kriterier som krävs för att ett yrke ska klassas som en profession. Dessa kriterier är att: yrket måste utövas på heltid, yrkesutövarna måste ha gedigen utbildning, det ska finnas en professionell grupp, de yrkesverksamma ska finna stöd från lagen samt att det ska finnas en etisk kod för professionen i fråga. Vikten av att de yrkesverksamma besitter gedigen och akademisk utbildning styrks även av andra forskare (Brante, 2009; Abbott, 1988; Lotharius, 1962). Vidare menar bland andra Brante (2009) och Abbott (1988) att den kunskap som yrkesutövare inom en profession besitter är unik och att utomstående därmed inte kan förvärva dessa färdigheter på egen hand. Öhman och Wallerstedt (2012) menar att utbildningen allt som oftast består av universitets- eller högskoleutbildning där utbildningen överensstämmer med de krav som återfinns inom professionsyrket.

Wilensky (1964) kriterium om professionell grupp är även återkommande i litteraturen (Brante, 2009; Lotharius, 1962). Öhman och Wallerstedt (2012) belyser vikten av de många branschorganisationer som finns kopplade till professioner, samt hur dessa har byggt upp och utvecklat professionsyrken. Dock menar Öhman och Wallerstedt (2012) att branschorganisationer inte nödvändigtvis är ett tecken på professionens utveckling. Wilensky (1964) presenterar även lagstadgat skydd för de yrkesverksamma som ett kriterium för att kunna betraktas som en profession, då skydd i form av lagstiftning och normgivning gör det möjligt för professionen att uppnå högre position och status (Öhman & Wallerstedt, 2012). Det femte och sista kriteriet som Wilensky (1964) behandlar rör etiska koder. Etiska koder anses viktiga för att ett yrke ska betraktas som en profession där Wilensky (1964) menar att de etiska koderna gör det möjligt för de yrkesverksamma att påverka sitt arbete. Resonemanget kring etiska koder kan vi även se hos Noordegraaf (2007), Lotharius (1962) och Greenwood (1957) som menar att tillämpning av etiska koder har stor betydelse inom en profession då det enar individerna inom professionen samt ger vägledning till lämpliga ageranden och beteenden.

16

3.2.2 Revisorsprofessionen

I takt med att antalet professioner ökar som ett led i att yrkesgrupper vill nå legitimitet (Noordegraaf, 2007) får definitionen av profession större fokus. De professionskriterier som presenterats ovan kan dock variera och Brante (2009) menar därför att det är av stor vikt att studera enskilda professioner separat för att kunna hitta specifika kännetecken som kan kopplas till definitionen av en specifik profession. Att klassificera revision som en profession har vuxit fram med åren och utvecklingen beskrivs ofta som en stegvis process (Öhman & Wallerstedt, 2012). I en studie av Öhman och Wallerstedt (2012) kartläggs revisorsprofessionens framväxt i Sverige och författarna bygger resonemang om professionen på de fem kriterier som Wilensky (1964) presenterat. Enligt kartläggningen av Öhman och Wallerstedt (2012) fick revisorsprofessionen sitt startskott i Sverige i samband med att de första auktoriserade revisorerna bekräftades år 1912, revisorerna uppfyllde då två av Wilenskys (1964) kriterier för att beaktas som profession: de besatt lämplig kunskap samt utövade yrket på heltid. Revisionslitteratur har lyft vikten av gedigen kunskap som ett särdrag för revisorsprofessionen men ändock återfinns diskussion kring huruvida revisorn faktiskt besitter den gedigna kunskap som en profession bör besitta (Carrington, 2014). Denna diskussion kommer av att revisorns yrkesroll med åren har vidgats och det har blivit allt svårare att precisera revisorns expertisområde, därmed har revisorns kunskapsmonopol ifrågasatts (Carrington, 2014). Öhman och Wallerstedt (2012) menar dock att kunskap och akademisk utbildning är att betrakta som en grundsten inom revisorsprofessionen, men att kunskap under de yrkesverksamma åren kan behöva påbyggnad för att uppnå och bibehålla en professionell nivå. I kontrast till detta kan vi se att Grey (1998) antyder att kunskap inte nödvändigtvis är den viktigaste grunden utan att det snarare handlar om normer och etik. Resonemanget lägger istället vikt på beteenden och uppföranden och poängterar vikten av att agera professionellt för att revisorsprofessionen ska bibehålla sin trovärdighet och position (Carrington, 2014; Wilkerson, 2010; Grey, 1998). Kriterier kan således variera beroende på vem som för diskussionen men gemensamt är ändock att författare väljer att betrakta yrket revision som en profession (Carrington, 2014; Öhman & Wallerstedt, 2012; Wilkerson, 2010; Grey, 1998).

17

3.3.1 Förväntansteori

Förväntningar har en stark koppling till motivation vilken konkretiseras genom förväntansteorin (Jacobsen & Thorsvik, 2014; Armstrong & Taylor, 2014). Det förekommer åtskilliga teorier om motivation i sig, några exempel på dessa är Hertzbergs två-faktormodell och Maslows behovstrappa, men färre som riktar sig mot organisationens roll i att motivera sina anställda och då även rymmer den anställdes förväntningar (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Förväntansteori är en processteori inom motivation som har sitt ursprung i Vrooms VIE-teori6 _{(Armstrong & Taylor, 2014). En processteori innebär att man ser till den process}

som den anställde går igenom för att motiveras och att styrkan hos de olika elementen i processen avgör utfallet (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Jacobsen och Thorsvik (2014) illustrerar förväntansteorins centrala element så som går att tyda i figur 1 nedan. Färgade fält i figur 1 är ett tillägg från oss författare för att lyfta begreppen valens, instrumentalitet och förväntan vilka förklaras i kommande stycke.

Figur 1: Förväntansteorins centrala element (baserad på Jacobsen & Thorsvik, 2014, s.232)

I figur 1 tydliggörs den process som startar i den anställdes önskningar och behov till att sluta i den belöning som resultatet givit upphov till. De tre begreppen som Vroom byggde sin VIE-teori på kvarstår som nyckelbegrepp i förväntansVIE-teorin, dessa begrepp är: Valens, instrumentalitet och förväntan (Armstrong & Taylor, 2014). Valens knyter an till de initiala

6 Valency-instrumentality-expectancy theory

3.3 Förväntningar

18

önskningarna och behoven samt till belöningen och står för det värde som den anställde lägger på belöningen (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Med andra ord, desto högre valens desto högre sannolikhet för att man kommer att göra en större insats för att få belöningen.

Instrumentalitet knyter an till resultatet och belöningen och står för den tilltro man har till

att ett visst resultat verkligen kommer att leda till en viss belöning (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Förväntan knyter an till insatsen och resultatet och innebär att man måste förvänta sig att en viss insats kommer att leda till ett visst resultat (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Men som man kan tyda i figur 1 så kan faktorer som förmåga, resurser och rollförståelse komma att påverka processen mellan insats och resultat (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Trots en stark förväntan att insatsen leder till önskat resultat kan exempelvis ens förmåga inverka på detta samband och förhindra personen från att göra den insats som man annars hade gjort. Motivationen avgörs sedan av det multiplikativa sambandet mellan valensen och instrumentaliteten (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Detta innebär att man måste sätta ett värde i belöningen och samtidigt förvänta sig att ens insats leder till belöningen för att utveckla någon motivation. Om någon av dessa två faller, så faller hela motivationen.

En intressant iakttagelse är att förväntansteorins centrala element till viss del återspeglar den tidigare definitionen på arbetstillfredsställelse (Gertsson m. fl., 2017) där önskningar, behov och förväntningar är i fokus. Utifrån detta kan vi urskilja förekomsten av en koppling mellan motivation och arbetstillfredsställelse, och därmed även en koppling till personalomsättning. Konsekvenserna som detta kan få för personalomsättning inom revisorsprofessionen är att bristen av motivation möjligtvis kan utgöra en anledning till att revisorsassistenter slutar. Här syftar vi inte enbart på bristen av motivation till att nå ett arbetsrelaterat mål7 _uppsatt

av arbetsgivaren, utan även motivationen att fullfölja processen till att bli auktoriserad revisor. Genom att applicera förväntansteorin på detta sätt får förväntningar en tydligare roll i insatsen man gör till att nå resultatet att bli auktoriserad revisor.

3.3.2 Förväntningar och uppfattningar av revisorsprofessionen

Inom revisorsprofessionen diskuteras ofta förekomsten av ett förväntningsgap. Förväntningsgapet innebär att den tjänst som revisorn i själva verket levererar, i enlighet med lagar och regleringar, inte är desamma som användare av tjänsten förväntar sig (Carrington, 2014). Detta förväntningsgap ligger således mellan användaren och revisorn och ger ett gap då användaren förväntar sig mer än vad revisorn faktiskt levererar. Carrington (2014) menar att detta förväntningsgap grundas i ett utbildningsproblem då revisorsprofessionen inte har varit tydliga med vad de faktiskt gör. Vidare belyser Levy (2017) det han kallar det andra förväntningsgapet, nämligen gapet mellan revisorsassistenters

19

förväntningar på revisorsprofessionen och hur yrket uppfattas i verkligheten. Med utgångspunkt i det andra förväntningsgapet återfinns litteratur som valt att använda sig av olika perspektiv. Dels behandlas gapet utifrån hur revisorn som person framställs (Jeacle, 2008; Friedman & Lyne, 2001), dels utifrån förväntningarna på revisorns arbetsuppgifter och ansvarsområden (Hermanson, Hill & Ivancevich, 2009; Phillips & Crain, 1996) och dels utifrån den utbildning som revisorsassistenten har med sig in i yrkeslivet (Lombardi, Bloch & Vasarhelyi, 2015; Lightweis, 2014; Phillips & Crain, 1996).

Revisorn porträtteras ofta som en grå och tråkig person (Jeacle, 2008; Friedman & Lyne, 2001) vilket har medfört att karriärvalet som revisor kan anses oattraktivt på grund av den tråkiga stereotypen. För att undkomma denna stereotyp har revisionsbyråer valt att försöka skapa en mer lockande bild av revisorn (Jeacle, 2008). I rekryteringsmaterial, kommunikation med studenter och allmänt publicerad information väljer rekryterare och revisionsbyråer därför att porträttera revisorn som en färgstark karaktär, en trendig, rolig och kärleksfull person för att på så sätt attrahera och rekrytera revisorsassistenter (Jeacle, 2008). Informationen är inte nödvändigtvis osann men kan däremot anses vinklad och endast reflektera tilltalande delar för att attrahera blivande revisorsassistenter, vilket kan medföra ett gap mellan den verkliga revisorn och bilden som förmedlas (Jeacle, 2008). Att skapa en bild av en färgstark revisor kan således ge upphov till det andra förväntningsgapet (Levy, 2017), vilket skulle innebära att de nyanställda får en felaktig bild av den yrkesroll de sedan ska träda in i.

Vidare har författare (Hermanson, Hill & Ivancevich, 2009; Phillips & Crain, 1996) identifierat ett gap kopplat till blivande revisorsassistenters förväntningar på arbetsuppgifter och arbetsmiljön. Dels tycks studenter ha orealistiska förväntningar kopplat till revisorns grundläggande arbetsuppgifter och ansvarsområden (Phillips & Crain, 1996), dels tycks de initiala förväntningarna på arbetsmiljön och arbetsuppgifterna vara för höga (Hermanson, Hill & Ivancevich, 2009). Gapet mellan de höga förväntningarna som verkligheten sedan inte kan leva upp till visar sig tydligt under revisorsassistentens första tid som anställd (Hermanson, Hill & Ivancevich, 2009) vilket tenderar att ge sämre arbetsattityd och därtill incitament till att lämna revisorsprofessionen (Padgett m. fl., 2005). Detta konstaterar även Gertsson (2017) i sin studie då de förklarar att missvisande förväntningar på yrkesrollen och revisorsprofessionen är en anledning till den höga personalomsättningen.

Det kan även vara av vikt att reflektera över utbildningens roll för den grund som studenter får med sig ut i arbetslivet. Lightweis (2014) menar att det finns ett gap mellan den utbildning som studenter får och hur verkligheten på revisionsbyrån ser ut. Detta kopplar till det andra förväntningsgapet (Levy, 2017) då utbildning kan användas som en grund för de

20

förväntningar som studenter tar med sig in i yrkeslivet (Phillips & Crain, 1996). Philip och Crain (1996) menar att det är svårt att gå från att studera till att arbeta på grund av att förväntningarna inte speglas av verkligheten. Revisorns yrkesroll har vidgats med åren vilket medför allt mer varierande arbetsuppgifter (Jeacle, 2008), men inom revisorsprofessionen har det visat sig att utbildningen inte tycks hänga med i den utveckling som revisionsyrket genomgår (Lightweis, 2014). Det tenderar att finnas en fördröjning mellan utbildningen och den yrkesmässiga verkligheten vilket gör att de blivande revisorsassistenterna är dåligt förberedda (Lombardi, Bloch & Vasarhelyi, 2015). Lombardi, Bloch och Vasarhelyi (2015) menar att dagens klassrum inte är uppdaterade mot den bransch och verklighet som studenter skickas ut till. Det anses därför viktigt att utbildare knyter an till verkligheten och därigenom ger studenter en god och realistisk grund att bilda sina förväntningar på (Lightweis, 2014). Realistiska förväntningar på revisorsprofessionen skulle kunna ge positiva konsekvenser för revisionsbolagen då det öppnar upp för möjligheten att minska den personalomsättning som sker på grund av felaktiga förväntningar (Gertsson m. fl., 2017; Phillips & Crain, 1996).

3.4.1 Hierarki

Revisionsbyrån som organisation har en tydlig karriärstege (Axelsson, 2011) och revisionsteamets uppbyggnad är mycket hierarkisk (Carrington, 2014). En faktor som delvis möjliggör för den hierarki som finns inom revisionsteamet är det lagstadgade krav som finns på utbildning, erfarenhet och en avlagd revisorsexamen för att få agera som påskrivande revisor (SFS, 2001:883). Revisorslagen tilldelar Revisorsinspektionen mandatet att auktorisera revisorer där det krävs att man har genomfört en teoretisk och praktisk utbildning om totalt sex år för att få avlägga prov om auktorisation (Revisorsinspektionen, u.å). Detta leder till en naturlig uppdelning inom revisionsbyråer, de som är auktoriserade revisorer och de som inte är det.

Den påskrivande revisorn i ett revisionsuppdrag är vanligtvis en partner (Carrington, 2014), alltså en delägare i revisionsbyrån, men kan även ha rollen som senior manager (Che & Svanström, 2019). Man finner vanligtvis fyra huvudsakliga nivåer i hierarkin, speciellt vid de större revisionsbyråerna (Carrington, 2014). Partnern är i toppen av hierarkin och är som nämnt en delägare i revisionsbyrån och bär därav en finansiell risk för revisionen (Carrington, 2014). Partnerns uppgifter inkluderar att planera och övervaka revisionsuppdraget, att kommunicera med klienten och att rapportera fynd i revisionsberättelsen (Che & Svanström, 2019). Nästa nivå utgörs av manager som har en övervakande och ledande roll i själva utförandet av revisionen (Carrington, 2014). Befinner

21

man sig i nivån direkt under managern tituleras man ofta som senior och har det operativa ansvaret för revisionen på en daglig basis (Carrington, 2014). Denna roll tenderar att överlappa med revisorsassistentens uppgifter men innefattar ett mycket större ansvar än vad assistenten har (Che & Svanström, 2019). Assistenten befinner sig på den lägsta nivån i hierarkin och är den som utför merparten av granskningsåtgärderna (Carrington, 2014). Erfarenheten inom de olika nivåerna speglar den erfarenhet som krävs för att få avlägga prov om auktorisation. Revisorsassistenten stannar ofta på sin nivå i två år och utför grovarbetet inom revisionen (Carrington, 2014). Den seniora revisorsassistenten fortsätter därefter att med ett ökat ansvar samla erfarenhet tills att denne är redo att avlägga revisorsexamen, vanligtvis i ytterligare tre års tid (Carrington, 2014). I figur 2 nedan illustreras den pyramidliknande hierarkin som speglar sammansättningen av ett revisionsteam och därmed av revisionsbyråerna. Som illustrerat blir managern generellt sett befordrad till partner efter en erfarenhet om minst 10 år. Dock ger inte erfarenheten per automatik ett erbjudande om partnerskap, utan det är få som blir utvalda till partner (Axelsson, 2011). Utöver de formella kraven i karriärstegen måste en partner måste kunna driva affärer och vara en eftertraktad revisor för att kunna stärka revisionsbyråns varumärke (Axelsson, 2011), något som McNair (1991) benämner the business of auditing.

Figur 2: Hierarkin inom revisionsbyrån (baserad på text från Carrington, 2014).

Partner

År 10

-Manager

År 5 - 10

Senior

År 2 - 5

Assistent

År 0 - 2

22

3.4.2 Up or out

Kopplat till hierarkin inom revisionsbyråerna är up or out-kulturen ett aktuellt ämne. Revisionsteamets uppbyggnad gör att up or out-kulturen passar bra in i en revisionsbyrå (Carrington, 2014) som ett sätt att hålla de bästa inom organisationen och sålla ut de övriga (Herrbach, 2001). Up or out har länge varit normen inom professionella tjänsteföretag8 _och

är starkt inbäddat i dess institution (Malhotra, Morris & Smets, 2010). Malhotra, Morris och Smets (2010) förklarar up or out som en befordringsprocess illustrerad som en turnering där kandidaterna inom turneringen tävlar om en befordran till ett begränsat antal positioner som finns vid nästa nivå och detta sker inom en viss tidsperiod. De som faller in i definitionen på professionella tjänsteföretag menar Malhotra, Morris och Smets (2010) inkluderar juridik, redovisning, arkitektur och ingenjör, och utgör alltså företag som vanligtvis tillämpar en partnerskap-modell i organisationen. Även Kumra och Vinnicombe (2008) poängterar att professionella tjänsteföretag skiljer sig från traditionella organisationer på olika sätt, där up or out är en vanligt förekommande beskaffenhet i dessa företag men inte i andra organisationsformer. Ghosh och Waldman (2010) utvecklar en teori avseende valet mellan att använda en standardiserad befordringsprocess och att använda en up or out-process. Författarna finner att up or out-processen lämpligen tillämpas när de anställdas kunskaper inte är företagsspecifika och att kunskapen därav kan ha ett värde även inom andra företag. Man diskuterar även att up or out-processen har fördelen att resultera i fler och mer regelbundna befordringar, medan en standardiserad befordringsprocess vanligtvis resulterar i för få befordringar (Ghosh & Waldman, 2010). Konsekvenserna av den standardiserade befordringsprocessen är att unga anställda har färre incitament till att prestera eftersom företaget tenderar att behålla äldre anställda på sina positioner vid låga löner (Ghosh & Waldman, 2010). Detta kan även ses som anledningen till att anställda tar risken att arbeta inom en organisation som tillämpar up or out, man har därmed vetskap om att ett beslut om befordran kommer att tas inom en bestämd period (Malhotra, Morris & Smets, 2010). Trots up or out-kulturens starka förankring inom revisorsprofessionen som sådan kommer den med oönskade effekter. En av dessa oönskade effekter bör sättas i förbindelse med Waldman (1984) hypotes om befordran-som-en-signal9 _{vilken bygger på den}

informationsasymmetri som finns mellan en anställds nuvarande arbetsgivare och potentiella arbetsgivare. Hypotesen medför att en befordran kommer att ses som en positiv signal om den anställdes förmåga, eftersom den nuvarande arbetsgivaren är den som för tillfället har den bästa informationen om den anställdes förmågor (Waldman, 1984). En sådan signal kan uppfattas av de många företag som en anställd på en revisionsbyrå kommer i kontakt med vilket innebär att revisorsassistenter vanligt förekommande erhåller externa

8 _{Översatt från ”professional service firms”} 9 _{Översatt från ”promotion-as-a-signal hypothesis”}

23

jobberbjudanden (McNair, 1991). Den oönskade effekten här är att det ofta är de bästa kandidaterna som erhåller jobberbjudanden som vanligtvis innefattar högre lön och färre arbetstimmar, vilket leder till att dessa lämnar revisionsbyrån (McNair, 1991). Att up or out-kulturen finns till för att sålla ut de medelmåttiga och behålla de bästa och smartaste på spåret till partner tycks därför inte alltid fungera, tvärtom så verkar det tillsammans med befordran-som-en-signal hypotesen (Waldman, 1984) öppna upp för att de bästa och smartaste kommer att vara de som går vidare till andra yrken (McNair, 1991).

Den teoretiska referensramen inleds med personalomsättning (3.1) där en genomgång av tidigare forskning påvisar olika faktorer som ger upphov till personalomsättning inom revisorsprofessionen. De faktorer som lyfts fram som orsaker till personalomsättning är bland annat arbetsbelastning, stress och balans i arbetslivet. Även organisatoriska faktorer som rättvis behandling av organisationen och karriärmöjligheter har genom tidigare forskning kopplats till en benägenhet att lämna yrket. Samtliga av dessa faktorer presenteras i den teoretiska referensramen som orsaker till personalomsättning, vilket även innebär att man kan identifiera dessa faktorer som motiv till att lämna yrket som revisorsassistent. Upplever tillräckligt många anställda motiv till att lämna yrket så kommer det i sin tur ge upphov till det större problemet, vilket är en hög personalomsättning inom revisionsbyråer. Hur uppfattningar av revisorsprofessionen påverkar personalomsättning pekas ut som en viktig relation att ta med sig vidare i den teoretiska referensramen. Tidigare forskning har funnit att uppfattningar av professionen påverkar arbetstillfredsställelsen som i sin tur påverkar personalomsättningen. Därav presenteras professionsteori (3.2.1) för att lägga grunden för vad en profession är och därefter presenteras revisorsprofessionen (3.2.2) för att se hur revision klassificeras som en profession. Vidare presenteras ett avsnitt om förväntningar (3.3) som består av en del om förväntansteori (3.3.1) och en del om förväntningar och uppfattningar av revisorsprofessionen (3.3.2). Förväntansteorin är en processteori inom motivation och bidrar till att förstå hur förväntningar kan påverka processen från önskningar och behov till resultat och belöning. Förväntningar och uppfattningar av revisorsprofessionen tar istället upp förhållanden så som det andra förväntningsgapet, hur revisorn porträtteras och hur förväntningar inför yrket som revisorsassistent inte tycks speglas av verkligheten.

Till sist presenteras ett avsnitt om revisionsbyrån (3.4) vilket är uppdelat i en del om hierarkin (3.4.1) och en del om up or out (3.4.2). Medan föregående avsnitt avsåg att illustrera förväntningarna inför och verkligheten inom revisorsprofessionen så avser detta

24

avsnitt att illustrera verkligheten så som den ser ut på själva revisionsbyrån. Här introduceras alltså ett mer specifikt perspektiv för att skapa förutsättningar till att förstå hur revisionsbyråer är strukturerade, vilket sedan kan användas till att jämföra uppfattningar hos individer från små respektive stora revisionsbyråer.

Beståndsdelarna i den teoretiska referensramen påvisar en process som går från de förväntningar som blivande revisorsassistenter har på revisorsprofessionen (innan de intar sin yrkesroll) till att mynna ut i problemet med hög personalomsättning inom revisorsprofessionen. På vägen skapas egna uppfattningar av revisorsprofessionen utifrån den verklighet som revisorsassistenten möter på revisionsbyrån och utifrån dessa formas motiv att lämna yrket. Detta kan illustreras som en horisontell process enligt figuren nedan.