Upplevelsen av krav, kontroll och stöd : En kvantitativ studie av kommunalarbetare

(1)

KURS: Examensarbete i psykologi, 15 hp PROGRAM: Personalprogrammet FÖRFATTARE: Agnes Janson, Anna Orke EXAMINATOR: Roland S Persson TERMIN: VT2018

Upplevelsen av krav, kontroll

och stöd

(2)

Abstract

Syftet med föreliggande studie var att undersöka huruvida individfaktorerna kön, ålder och anställningstid påverkar upplevelsen av arbetsrelaterad stress i förhållande till de tre dimensionerna krav, kontroll och socialt stöd (Karasek & Theorell, 1990). Studien var av kvantitativ karaktär med tvärsnittsdesign och utfördes genom en webbaserad enkät på tjänstemän i kommunalsektor. Respondenterna gavs tio dagar att utföra enkäten och detta genererade slutligen 82 svar, vilket gav en svarsfrekvens på 73%. Insamlad data

analyserades med hjälp av t-test med oberoende mätningar utifrån formulerade hypoteser, där enbart en av analyserna visade på signifikanta skillnader (p<.05). Skillnaden

återfanns angående upplevelsen av socialt stöd och kunde kopplas till respondenternas ålder där medarbetare som var 46 år eller äldre upplevde sämre nivåer av stöd.

Nyckelord: arbetsrelaterad stress, arbets- och organisationspsykologi, krav, kontroll, stöd, ålder, kommunal sektor.

(3)

Inledning

Idag spenderar en vuxen person majoriteten av sin vakna tid på sin arbetsplats, trivsel och en god arbetsmiljö är därav essentiellt för individens välbefinnande.Att personalen trivs och mår bra genom en välfungerande psykosocial arbetsmiljö är dessutom av största vikt för organisationens framgång ur ett ekonomiskt perspektiv då individens välmående i stor utsträckning påverkar produktiviteten (Lindelöw, 2016). Enligt World Health Organisation (WHO, 2018) är en hälsosam arbetsmiljö inte enbart en miljö med avsaknad av ohälsa - utan det krävs därtill att arbetsplatsen arbetar aktivt för att främja medarbetarnas hälsa. Arbetsrelaterad stress är ett av de största

arbetsmiljöproblemen och uppkommer som en konsekvens av påfrestande

arbetsförhållanden. Dagens arbetsliv är mer flexibelt än för några decennier sedan och tydliga linjer mellan arbetsliv och privatliv har suddats ut. Att utformningen av

arbetslivet har förändrats de senaste åren och har en negativ inverkan på arbetsrelaterad stress, bekräftas av såväl Statistiska centralbyrån (2014) som Försäkringskassan (2015) vars rapporter visade att de psykosociala riskerna inom arbetslivet i Sverige har ökat de senaste åren samt att dessa risker främst gäller arbetsrelaterade besvär av psykisk karaktär. Därtill visade Arbetsmiljöverket (2016a) att mer än var tredje anmälan om arbetssjukdom som inkom under 2015 var kopplad till organisatoriska och sociala faktorer, som exempelvis för hög arbetsbelastning eller för hög arbetstakt. Det är uppenbart att trots den forskning som redan föreligger, saknas såväl forskning som kunskap om detta utbredda fenomen och dess effekter på arbetstagare. Därtill kan en slutsats dras att Sverige är ett av de länder som behöver prioritera detta problem, baserat på den nyligen presenterade statistiken (Arbetsmiljöverket, 2016a; Försäkringskassan, 2015; Statistiska centralbyrån, 2014) om fortsatt ökning av sjukskrivningar i Sverige på grund av arbetsrelaterad stress.

(4)

Föreliggande uppsats lyfter således ett väldokumenterat fenomen som etablerat sig starkt inom personal- och arbetsfältet, vilket ökar relevansen för att utreda huruvida skillnader hos individer i upplevelsen av arbetsrelaterad stress kan härledas till olika specifika stressorer. Valet föll på att utföra studien inom kommunal sektor baserat på det faktum att majoriteten av de som blivit långtidssjukskrivna i Sverige de senaste

decennierna arbetar inom kommunal sektor (Rydmark et al., 2006). Detta leder följaktligen fram till konklusionen att en förbättring av den psykosociala arbetsmiljön inom kommunal sektor i Sverige är av stor vikt för att reducera risken för stressrelaterade sjukdomar.

Teoretisk bakgrund

I föreliggande avsnitt kommer studiens teoretiska grund att presenteras. Här återfinns redogörelser för teorier om stress, definitionen av stress både som generellt begrepp och mer specifikt för arbetssammanhang genom definitionen av arbetsrelaterad stress samt de olika delar som begreppet kan delas in i. Dessa stressrelaterade

påverkansfaktorer, som kommer undersökas i föreliggande studie är därav; krav, kontroll och socialt stöd, vilka samtliga kommer konkretiseras och redogöras för nedan.

Dessutom återfinns förklaringar av de fundamentala begreppen i uppsatsen. Den modell som valts ut som ramverk för undersökningen kommer att lyftas fram - Karasek och Theorells (1990) krav-kontroll-stöd-modell. Modellen är dominerande inom forskning om stress och spelar således en väsentlig roll i sammanhanget. Redogörelse återfinns även för den befintliga forskning som influerat studien och framför allt hur de benämnda påverkansfaktorerna i förhållande till kön, ålder och anställningstid påverkar stressnivå i arbetssammanhang.

(5)

Arbetsrelaterad stress

En definition av stress som är välanvänd i forskningssammanhang bidrar Selye (1953) med - att stress är kroppens generella, icke-specifika respons på påfrestande stimuli. Termen stressor betecknar påverkande stimuli och stress betecknar respons (Selye, 1953). Selye (1953) menade vidare att denna respons följde ett generellt mönster, vilket namngavs “General Adaption Syndrome”(GAS) och förklarade hur kroppens försvar slås ut av stressorer och utmattning inträder. En mer specifik definition av arbetsrelaterad stress står Sager och Wilson (1995) för och menade att arbetsrelaterad stress är den negativa, psykologiska process som sker då en anställd upplever att förmågan att klara av något är otillräcklig i förhållande till de krav som ställs i arbetet. Ytterligare en definition av arbetsrelaterad stress bidrog Parker och DeCotiis (1983, s. 161) med, begreppet beskrevs som följer: “a particular individual’s awareness or feeling of personal disfunction as a result of percieved conditions or happenings in the work setting”. Arbetsrelaterad stress kan brytas ner i olika dimensioner som förklarar hur stress uppstår. Istället för att som helhet undersöka arbetsrelaterad stress låg fokus på att enskilt utforska dimensionerna krav, kontroll och socialt stöd som enligt Karasek och Theorell (1990) är de dimensioner som utgör helheten av arbetsrelaterad stress.

Krav, kontroll och socialt stöd

För att förklara hur arbetsrelaterad stress uppstår kan Krav-kontroll-stöd-modellen fördelaktligen användas (Karasek & Theorell, 1990). Modellen påvisar

fundamentala aspekter som påverkar den upplevda arbetsrelaterade stressen och pekar på sambandet mellan krav, kontroll och stöd som en primär orsak till hur stress uppstår. Karasek (1979) tog i ett första skede fram Krav-kontroll-modellen i syfte att tydligt kunna förklara hur arbetsrelaterad stress kan uppstå och modellen kompletterades senare med komponenten socialt stöd av Theorell (Karasek & Theorell, 1990). Kraven på en

(6)

anställd, den upplevda kontrollen en anställd har över sitt arbete samt det sociala stöd som finns tillgängligt för individen är samtliga faktorer som både enskilt och i

kombination påverkar en arbetstagares stressnivå (Karasek & Theorell, 1990).

Arbetsrelaterade krav inkluderar de psykiska och fysiska krav som ställs på en individ i arbetet (Karasek & Theorell, 1990). De psykiska kraven kan delas upp i såväl kvalitativa som kvantitativa krav, där de kvalitativa kraven inkluderar exempelvis koncentration, precision eller uppmärksamhet medan de kvantitativa kraven inkluderar stränga tidsramar för arbetsuppgifter eller arbetstempo (Karasek & Theorell, 1990).

Kontroll i arbetssammanhang innebär den nivå av inflytande en anställd har över sitt arbete samt hur mycket handlingsutrymme en anställd erbjuds. Goda möjligheter att påverka sin arbetssituation är förmånligt för en arbetstagares hälsotillstånd (Karasek & Theorell, 1990). Det kan gälla individens möjlighet att påverka hur arbetet ska

genomföras samt vilka, när och i vilken ordning arbetsuppgifter ska utföras. Vidare innebär även kontroll i vilken grad en anställd har möjlighet att delta vid beslutsfattanden för att således ha kontroll över arbetssituationen (Karasek & Theorell, 1990). Exempelvis kan detta innefatta möjlighet att påverka arbetstider, ge förslag på eventuella

förbättringar inom organisationen och i sådana fall hur dessa ska genomföras (Karasek & Theorell, 1990). Kontroll inkluderar även de resurser en individ upplever sig ha för att tillmötesgå kraven på arbetsplatsen och i en given arbetssituation. En för individen upplevd stressande situation kan uppstå genom att kontrollen är låg samtidigt som kraven är höga (Stressforskningsinstitutet, 2015). Brooker och Eakin (2001) bekräftade kärnan i denna modell genom att påvisa att omgivningen har en inverkan på individer vilket kan leda till högre negativa stressnivåer. Den interna kontroll en individ upplever sig ha över sin omgivning, har en påtaglig effekt på den befintliga stressnivån.Därtill har det visats

(7)

att den upplevda kontrollen är högre hos män än hos kvinnor, vilket således kan vara en förklaring till att kvinnor generellt är mer stressade än män (Brooker & Eakin, 2001).

Den tredje komponenten i Karaseks och Theorells modell (Karasek & Theorell, 1990) är stöd, som syftar till det sociala stöd som finns tillgängligt på arbetsplatsen. Socialt stöd i arbetssammanhang delas upp i två kategorier; stöd från överordnad samt stöd från arbetskamrater, där stöd kännetecknas av vägledning i arbetet och därefter återkoppling på prestation. Därtill kan en god sammanhållning på arbetsplatsen främja välmående och därmed minska upplevd negativ stress (Karasek & Theorell, 1990). Martin, Grünendahl och Martin (2001) hävdade att tillgänglighet till socialt stöd kunde bidra till att reducera negativa effekter av kritiska händelser i livet, vilket således bör tas i beaktning även på arbetsplatser. Vidare menade Baruch-Feldman, Brondolo, Ben-Dayan och Schwartz (2002) att bristen på socialt stöd och erkännande från arbetsgivaren har en stor inverkan på en arbetstagares helhetsupplevelse av den psykosociala arbetsmiljön.

Sammanfattningsvis uppstår stress enligt denna modell då det uppstår en obalans mellan de tre komponenterna krav, kontroll och stöd. Höga krav är hanterbara då

individen upplever sig ha tillräckligt med handlings- och beslutsutrymme samt ett

välfungerande socialt stöd från såväl chef som kollegor (Karasek & Theorell, 1990). I en studie utförd av Sakurai, Nakata, Ikeda, Otsuka & Kawahito (2013), där krav-kontroll-stöd-modellen har använts, visade resultatet att kombinationen av höga krav och låg kontroll var den mest kritiska för den negativa stressupplevelsen. Även

Arbetsmiljöverket (2017) pekar på detta samband och menar att det krävs balans mellan höga krav och de resurser som erbjuds en arbetstagare. Höga krav allena behöver inte leda till en negativ stressupplevelse, men kombinationen av höga krav och otillräckliga eller uteblivna resurser leder till stress.

(8)

Individfaktorer som påverkar upplevelsen av arbetsrelaterad stress

Enligt det nu befintliga forskningsfältet om arbetsrelaterad stress framgår det att några av de individfaktorer som återkommande påverkar en individs uppfattning av arbetsrelaterad stress är personens ålder, kön samt personens anställningstid inom

organisationen (Gardiner & Tiggemann, 1999; McCarthy, Perry & Greiner, 2012). Därtill föreligger fakta som påvisade att arbetsrelaterad stress är ett mer utbrett problem inom kommunal sektor än inom privat sektor (Arbetsmiljöverket, 2016a; Försäkringskassan, 2015; Rydmark et al., 2006). Rydmark et al. (2006) uppgav att Sverige under de senaste åren haft en stor ökning av antalet långtidssjukskrivningar samt att majoriteten av dessa går att härleda till individer inom den kommunala sektorn. Vidare påvisades att den typen av sjukskrivning som hade ökat mest var den som var kopplad till psykosociala

sjukdomar såsom arbetsrelaterad stress, ångest och utbrändhet. Rydmark et al. (2006) menade att ökningen delvis berodde på de stora antal omorganisationer och

nedskärningar som varit aktuella i den kommunala sektorn i Sverige de senaste decennierna. I stycket som följer kommer dessa aspekter av arbetsrelaterad stress att belysas samt dess relevans i denna undersökning.

Relevansen för ytterligare studier om könsrelaterade skillnader beträffande

upplevelsen av psykosocial arbetsmiljö och arbetsrelaterad stress är ständigt aktuell, detta trots att jämställdhet inom såväl privat- som arbetsliv också ökat i Sverigedet senaste decenniet (Fransson & Thörnqvist, 2006). Det har framkommit att det finns

könsrelaterade skillnader i upplevelsen av arbetsrelaterad stress och där kvinnor är de hårdast drabbade (Brooker & Eakin, 2001; Gardiner & Tiggemann, 1999; Statistiska centralbyrån, 2014). Föregående resultat bekräftas av Holmgren, Dahlin-Ivanoff, Björkelund och Hensing (2009) som menade att kvinnor uppgav högre nivåer av arbetsrelaterad ohälsa samt stress än vad män gjorde. Därtill påvisades ett signifikant

(9)

samband mellan arbetsrelaterad stress och långtidssjukskrivningar, återigen främst hos kvinnor (Holmgren et al., 2009). Att fenomenet är högst relevant på den svenska arbetsmarknaden bekräftas av såväl Arbetsmiljöverket (2017) som Statistiska

centralbyrån (2014) som vittnade om dessa könsrelaterade skillnader. Av de anmälningar angående stressrelaterade arbetssjukdomar som inkom till Arbetsmiljöverket mellan 2010 och år 2014 var hela 77 procent av dessa från kvinnor, vilket således visade på stora skillnader mellan män och kvinnor i Sverige (Arbetsmiljöverket, 2015; Statistiska centralbyrån, 2014). Ytterligare belägg för kvinnors utsatthet inom arbetslivet var den forskning som visade att kvinnors stora ansvarstagande inom privatlivet även går ut över arbetslivet, då stressen totalt sett blir större för dem och sänker deras totala försvar mot stressorer (Ahmad, Fakhr & Ahmed, 2011; Aiswarya & Ramasundaram, 2012).

Ytterligare en faktor som har en signifikant inverkan på en individs upplevelse av arbetsrelaterad stress är ålder. Martin, Grünendahl och Martin (2001) gjorde en

jämförelse av två grupper, 41-43 år och 61-63 år, som visade att den äldre gruppen rapporterade högre nivåer av stress. Föregående resultat bekräftas av McCarthy et al. (2012) som funnit att det finns signifikanta skillnader kopplade till ålder beträffande hantering av arbetsrelaterad stress och detta till de yngres favör. Dessa resultat

dementerades emellertid av Hamarat, Thompson, Steele, Matheny och Carol (2010) samt Cohen och Janicki-Deverts (2012) som funnit motsatta resultat, nämligen att äldre

medarbetare hanterade arbetsrelaterad stress lika bra som deras yngre kollegor, samt uppvisade likartade värden som deras yngre kollegor då de ombads skatta sin upplevelse av negativ arbetsrelaterad stress. Shultz, Wang, Crimmins och Fisher (2010) utförde en studie enligt Karasek och Theorells (1990) krav-kontroll-stöd-modell som mätte

arbetskrav samt arbetskontroll och deras effekt på arbetsrelaterad stress. Undersökningen utfördes i syfte att utreda om det fanns skillnader i hur yngre och äldre medarbetare

(10)

påverkades av dessa två variabler samt om det hade inverkan på deras stressnivå.

Resultatet visade att de äldre medarbetarna upplevde att parametern kontroll hade en mer dämpande effekt på den arbetsrelaterade stressen, som var orsakad av arbetskraven. Samtliga av de delar som inkluderades i arbetskontroll i undersökningen var avgörande för att dämpa den upplevda negativa stressen för de äldre medarbetarna, medan enbart en av dessa aspekter uppgavs påverka de yngre medarbetarna. Detta visade således på att äldre arbetstagare, i större utsträckning än yngre arbetstagare, har särskilt behov av kontroll i arbetet för att minska sannolikheten för de stressrelaterade problem som följer av arbetskrav, såsom exempelvis strängt tidspressat arbete (Shultz et al., 2010).

Styrkande uppgifter återfanns även i en rapport presenterad av Arbetsmiljöverket (2015) som visade att antalet anmälningar angående arbetsrelaterade sjukdomar tenderade att öka i takt med stigande ålder, mer konkret så inkom färst anmälningar från åldersgruppen 16-19 år och flest från åldersgruppen 55-59 år. När det talas om skillnader i upplevelsen av arbetsrelaterad stress mellan äldre och yngre medarbetare, bör generationsskillnader angående inställning till arbete och arbetsliv överlag givetvis tas i beaktning (Wanka, Kolland & Psihoda, 2015).

Sakurai et al. (2013) har genom deras undersökning av applicerbarheten i Karasek och Theorells (1990) krav-kontroll-stöd-modell funnit resultat som påvisade högre nivåer av arbetsrelaterad stress hos medarbetare som arbetat en kortare tid inom en organisation jämfört med tillsvidareanställda samt personer som arbetat en längre tid inom samma organisation. En slutsats drogs av Sakurai et al. (2013) att en förklaring till höga stressvärden hos medarbetare med tidsbegränsad anställning och kortare tid inom

organisationen kunde vara den prestationsångest som framkallades av upplevelsen av att ständigt behöva prestera på topp för att få ha kvar sin anställning eller av att vara ny på arbetet.

(11)

Att inneha någon form av ledarskaps- och chefsposition tenderar att öka risken för att drabbas av arbetsrelaterade stressjukdomar, detta hävdade Hendrix och Stahl (1986) som funnit att medarbetare med chefspositioner upplevde högre nivåer av arbetsrelaterad stress än vad medarbetare utan ledarpositioner gjorde. Möjliga

förklaringar till detta ansågs vara det ansvar som följer med att inneha personalansvar, de potentiellt utökade arbetstiderna samt de höga prestationskraven (Hendrix & Stahl, 1986).

Ramverket för den svenska arbetsmarknaden

Arbetsmiljöverket är den myndighet i Sverige som reglerar samt kontrollerar arbetsmiljö- och arbetstidsfrågor (Arbetsmiljöverket, 2016b). På uppdrag av regering och riksdag ska de se till att arbetsmiljön uppfyller de krav som finns i arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160) om att alla ska ha en bra och utvecklande arbetsmiljö. De tar därtill fram en författning av juridiskt bindande arbetsmiljöföreskrifter som syftar till att vägleda såväl arbetsgivare som arbetstagare, fackliga organisationer och skyddsombud i deras

systematiska arbetsmiljöarbete. Två av de största arbetsmiljöproblemen på svensk arbetsmarknad är ökningen av psykosocial ohälsa som en konsekvens av arbetsrelaterad stress samt avsaknad av jämställdhet mellan könen (Arbetsmiljöverket, 2016b). Att dessa problem är prioriterade av svenska myndigheter tar tydliga uttryck, dels genom

arbetsmiljöföreskriften om systematiskt miljöarbete mot stress (AFS 2001:1) som ämnar att undervisa och vägleda såväl arbetsgivare och arbetstagare som skyddsombud inom arbetsrelaterad stress samt hur en arbetsgivare kan arbeta systematiskt för att minimera denna. Därtill har Regeringen tagit fram Delegation för jämställdhet i arbetslivet (Regeringen, Dir. 2011:80) i syfte att arbeta för ett mer jämställt arbetssamhälle genom att minska skillnaderna mellan kvinnor och män inom såväl lönefrågor som

(12)

Syfte och hypoteser

Valet att utföra undersökningen på tjänstemän i kommunal verksamhet är grundat på de belägg Försäkringskassan (2013) har presenterat som påvisar högre nivåer av stress hos kommunala arbetare än hos arbetstagare inom den privata sektorn. Därtill gjordes under den teoretiska bakgrunden en reflektion över att det finns förhållandevis lite forskning om åldersrelaterade skillnader i upplevd arbetsrelaterad stress inom

kommunala sektorn på den svenska arbetsmarknaden. Förhoppningen var således att bidra till att fylla i denna lucka i forskningsfältet.

Syftet med studien var att undersöka huruvida individfaktorer så som kön, ålder och anställningstid påverkar upplevelsen av arbetsrelaterad stress genom de tre

dimensionerna krav, kontroll och socialt stöd.

Hypoteser som formulerats utifrån den teoretiska bakgrunden för att konkretisera samt undersöka syftet:

H1: Kvinnor upplever högre nivåer av arbetsrelaterad stress än män.

H2: Medarbetare som är 46 år eller äldre uppvisar högre nivåer av arbetsrelaterad stress än medarbetare som är 45 år eller yngre.

H3: Personer som varit anställda 3 år eller mindre inom en organisation uppvisar högre nivåer av arbetsrelaterad stress än de som varit anställda 4 år eller fler.

Metod Design

I studien användes en kvantitativ metod vilket är att föredra för undersökningar med ett större antal respondenter, då syftet är att få möjligheten att dra generella

slutsatser från resultatet (Bryman, 2011) vilken ges genom det stora antalet respondenter samt att samtliga respondenter svarar på exakt samma frågor. Vidare hade studien en deduktiv ansats då detta är lämpligt i en studie som ämnar att testa hypoteser formulerade

(13)

med utgångspunkt i en teori (Bryman, 2011). Studien utfördes i form av en strukturerad webbaserad enkät. Valet föll på att använda webbaserad enkät för datainsamling på grund av dess tidseffektivitet då ingen fysisk kontakt för utdelning av enkät var nödvändig, samt att det var smidigt för respondenterna då de kan svara på enkäten vid ett tillfälle de själva ansåg lämpligt, vilket tenderar att öka svarsfrekvensen (Bryman, 2011;

Denscombe, 2009). Detta underlättades ytterligare av det faktum att respondenterna uteslutande var tjänstemän och således hade egna arbetsdatorer att nå enkäten genom. Vidare underlättades administreringen genom att webbenkätverktyget summerade datan, vilket minskade risken för felkällor vid en manuell inmatning (Bryman, 2011).

Urval

Beslutet att genomföra datainsamlingen på föreliggande kommun gjordes genom ett bekvämlighetsurval (Bryman, 2011). Bekvämlighetsurval är vanligt förekommande i organisationsstudier och svarsfrekvensen tenderar att bli hög, därtill är den tillämpade urvalsprocessen varken tids- eller resurskrävande ramar bra (Bryman, 2011). Enkäten skickades sammanlagt ut till 112 tjänstemän inom kommunal sektor och svar erhölls från 82 personer (N=82). Därefter valdes 18 deltagare att exkluderas från studien på grund av otillräckligt angiven data efter bortfallsanalys.Den slutliga analysen inkluderade N=64 arbetstagare (39 kvinnor, 25 män). Åldersspannet på respondenterna var mellan 26 år och 64 år (M=46; SD=.49). De respondenter som hade arbetet inom organisationen i fem år eller mindre var 38 stycken, medan resterande 26 hade arbetet inom organisationen i sex år eller mer. Ytterligare information om respondenterna beträffande anställningsform, sysselsättningsgrad och hierarkisk position återfinns i tabell 1.

(14)

Tabell 1

Faktorer som exkluderades efter bortfallsanalys (N = 64)

N % Anställningsform Tillsvidare Visstid 61 3 95.3 4.7 Sysselsättningsgrad 25-50 procent 51-75 procent 76-99 procent 100 procent 2 3 3 56 3.1 4.7 4.7 87.5 Chefsposition Ja Nej 13 51 20.3 79.7

Val och konstruktion av instrument

Enkäten som användes i studien bestod av två delar, första delen bestod av sju frågor vilka rörde bakgrundsinformation om respondenterna så som ålder, kön, anställningstid inom organisationen, anställningstid inom nuvarande befattning, anställningsform, sysselsättningsgrad och arbetsposition. Resterande 44 frågor mätte anställdas psykiska, sociala och organisatoriska arbetsförhållanden och valdes från QPS Nordic (se bilaga 1). QPS Nordic (General Questionnaire for Psychological and Social Factors at Work) utvecklades av Dallner et al. (2000) för att mäta psykologiska och sociala faktorer i arbetslivet och originalenkäten bestod av 123 frågor. Frågorna som kom att medverka i studiens enkät var de som ansågs fånga in studiens tre grundkomponenter - arbetskrav, kontroll i arbetet samt socialt stöd på arbetet. Frågor som inkluderades var exempelvis “Vet du exakt vad som förväntas av dig i ditt arbete?” och “Kan du själv bestämma din arbetstakt?”. Respondenterna skulle sedan skatta sin nivå av medhåll till frågan/påståendet med hjälp av en femgradig Likertskala som sträckte sig från 1

(15)

(“Väldigt sällan/aldrig”) till 5 (“Väldigt ofta/alltid”) där 5 var det önskvärda svaret. Original QPS Nordics Cronbach’s alpha beräknades mellan .60 och .88 vid replikationer (Dallner et al. 2000). Originalenkäten var på engelska men översattes i samband med föreliggande studie till svenska.

Validitet och reliabilitet

Genom Cronbach’s alpha genomfördes en reliabilitetanalys för att undersöka enkätens inre logik i syfte att ta reda på om alla items mäter samma sak (se tabell 2). Därtill gjordes ytterligare en reliabilitetsanalys via Spearsman’s Split-half vilket gav ett värde på .77.

Tabell 2

Cronbach’s alpha (a) reliabilitetskoefficient för vardera dimension samt det totala värdet för samtliga frågor

Faktor N a Krav 15 .663 Kontroll 15 .645 Stöd 14 .873 Samtliga frågor 44 .857

Den indirekta kontakt som en webbaserad enkät utgör ökar chanserna för ärliga och korrekta svar även på känsliga frågor (Denscombe, 2009).Vidare försäkrades, och tillämpades, fullständig anonymitet för såväl kommunen i sig som för respondenterna i föreliggande studie. Anonymitet, eller konfidentialitetskravet (Bryman, 2011), innebär att individen ska skyddas, dennes personuppgifter ska skyddas samt att data förvaras på så sätt att ingen utomstående kan ta del av detta vilket sedermera ökar validiteten för enkäten. Bryman (2011) menade att en av begränsningarna med webbaserade

(16)

för detta i och med att detta även sänker validiteten. En vedertagen strategi i syfte att minska bortfall och få fler deltagare att vilja delta i studien är att begränsa tidsåtgången för respondenterna (Bryman, 2011; Denscombe, 2009). Detta gjordes dels genom att komprimera enkäten från 123 till 51 frågor samt genom att konstruera slutna frågor med fasta svarsalternativ utan fritextruta då en sådan enkät tenderar att gå snabbare att besvara. De frågor som ansågs mäta de tre dimensionerna krav, kontroll och stöd mest framgångsrikt var de som slutligen valdes ut för att ingå i enkäten. Slutligen poängteras att även de två påminnelserna verkade framgångsrikt för minskat bortfall då antalet respondenter ökade från 40 till 82 efter dessa.

Administrering

En kontakt togs med HR-chefen på den aktuella kommunen med förfrågan om

intresse för medverkan vid datainsamlingen för denna forskning, ett positivt svar erhölls och kommunens tjänstemän, mer specifikt kommunledningsförvaltningen samt miljö- och byggförvaltningen, stod således till vårt förfogande för underlag till denna

undersökning. En länk till enkäten genererades via esMaker (Entergate AB, 2018) som sedan HR-chefen tillsammans med informationsmailet distribuerade ut till samtliga arbetstagare (N=112) på de berörda avdelningarna. Respondenterna hade tio dagar på sig att besvara enkäten och sammanlagt skickades två påminnelser ut under denna period, vilket bidrog till en ökad svarsfrekvens. Efter första utskicket erhölls 40 svar, som sedan utökades till 62 svar efter första påminnelsen. Efter andra påminnelsen erhölls ytterligare 20 svar vilket resulterade i det slutgiltiga resultatet om 82 svar (N= 82), vilket gav en svarsfrekvens på 73 procent. Enligt Denscombe (2009) ligger svarsfrekvens för denna studie med god marginal över vad som kan förväntas från en webbaserad enkätstudie. Datan från enkäten lagrades i esMaker och fördes sedan över till excel för att underlätta överföringen till statistikprogrammet Statistical Package for the Social Sciences (SPSS)

(17)

för vidare analys. Den första åtgärden som utfördes i SPSS var att göra om

poängskalorna för frågorna som i enkäten var av omvänd karaktär, för att ge dessa samma kodning som övriga frågor.

Etiska hänsynstaganden

Innan enkäten skickades ut till respondenterna erhöll de ett informationsmail som beskrev undersökningens syfte samt att deltagandet var frivilligt och kunde avbrytas även då respondenten påbörjat enkäten. Vidare informerades respondenterna om deras fulla anonymitet vid deltagande i studien, att inga personuppgifter skulle samlas in samt kort hur enkäten var utformad och hur den skulle besvaras. Insamlad data förvarades i en lösenordsskyddad profil i enkätverktyget esMakers onlineversion. Då all information samlats in raderades esMaker-profilen och på så vis även all insamlad data från respondenterna. På så vis har samtliga fyra grundläggande etiska principer som är gällande för svensk forskning uppfyllts - informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (Bryman, 2011).

Statistisk analys

Analysen genomfördes i Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) version 25. Studiens samtliga hypoteser testades genom t-test med oberoende mätningar, då den data som studien hade genererat uppfyllde de statistiska antaganden om

normalfördelning och homogenitet hos varianser som analysmetoden kräver. Analys med

t-test är lämpligt att använda då en faktor har två olika jämförelsegrupper för att ta reda

på om dessa två medelvärden uppvisar signifikanta skillnader (Bryman, 2011).

Resultat

Syftet med studien var att, inom kommunal sektor, undersöka om de individuella faktorerna kön, ålder och anställningstid påverkar en individs upplevelse av

(18)

föreliggande avsnitt kommer studiens resultat, funna vid testandet av hypoteserna, att redogöras för.

För att testa den första hypotesen genomfördes t-test med oberoende mätningar och analysresultat visade att det fanns signifikanta skillnader mellan yngre och äldre deltagare när det gäller poängen för socialt stöd (t=2.26, p<.05). Personer som var 45 år eller yngre hade en bättre upplevelse av socialt stöd (M= 3.91; SD= .53) än personer som var 46 år eller äldre (M=3.60; SD= .63). Analysresultat visade inte signifikanta skillnader av ålder på de andra dimensionerna av arbetsrelaterad stress (se tabell 2).

Analysresultatet av den andra hypotesen, gällande kön, samt den tredje hypotesen, gällande anställningstid inom organisationen, visade inga signifikanta skillnader för de tre dimensionerna av arbetsrelaterade stress (p>.05).

Tabell 3

Relationen mellan ålder och de tre dimensionerna inom arbetsrelaterad stress (krav, kontroll och socialt stöd)

Dimension Individuella faktorer N M SD t df p Krav 45 år eller yngre 46 år eller äldre 39 25 3.61 3.63 .40 .31 -2.21 62 .832 Kontroll 45 år eller yngre 46 år eller äldre 39 25 3.73 3.67 .38 .37 .63 62 .532 Socialt stöd 45 år eller yngre 46 år eller äldre 39 25 3.91 3.58 .53 .63 2.26 62 .028* *p<.05

(19)

Diskussion

I följande avsnitt kommer studiens syfte samt dess hypoteser att återkopplas till och vidare kommer även resultatet att diskuteras. Därtill görs en reflektion över studiens begränsningar och slutligen lyfts förslag för framtida studier inom ämnet. Syftet med studien var att undersöka huruvida individfaktorerna kön, ålder och anställningstid påverkar kommunalarbetares upplevelse av arbetsrelaterad stress genom de tre dimensionerna krav, kontroll och socialt stöd. Vidare ämnades att bekräfta eller

dementera de hypoteser som formulerats utifrån det befintliga forskningsfältet och dess indikationer. Som resultatet uppvisade återfanns endast en signifikant skillnad mellan de individfaktorer och mätvariabler som i studien ställdes mot varandra, trots den relativt tunga bevisbörda som forskningsfältet står för vilken indikerar på motsatsen.

Studiens resultat visade på en signifikant skillnad mellan äldre och yngre medarbetares totalupplevelse av arbetsrelaterad stress, där dimensionen stöd

identifierades var den bristande dimensionen för medarbetare som var 46 år eller äldre. Föreliggande resultat bekräftar således den första hypotesen samt faller helt i linje med vad McCarthy et al., (2012) samt Shultz et al. (2010) funnit angående äldre medarbetares mer intensiva upplevelse samt påverkan av arbetsrelaterad stress. Utifrån de tre

dimensioner som i studien kommit att utgöra helheten av arbetsrelaterad stress baserade på Karaseks och Theorells (1990) stressmodell, uppdagades mer specifikt att det var dimensionen socialt stöd primärt som sänkte de äldre medarbetarnas välmående. Att bristen på socialt stöd och erkännande från arbetsgivaren har en stor inverkan på en arbetstagares helhetsupplevelse av arbetsrelaterad stress är sedan tidigare konstaterat av bland annat Baruch-Feldman et al. (2002). De fann genom sin studie, baserad på

Karaseks och Theorells (1990) trekomponentsmodell om stress, att de som drabbades hårdast av bristen på socialt stöd på arbetet var den äldre av två åldersgrupper. Att äldre

(20)

medarbetare skulle ha ett större behov av såväl styrning som stöd i arbetslivet känns högst tänkbart med anledning av den forskning som finns om generationers olika syn på arbete (Wanka et al., 2015). De arbetstagare som betecknas som den äldre generationen inom arbetslivet just nu tillhör många den så kallade “baby boomers”-generationen vilka betecknas av exempelvis deras lojalitet till såväl organisationen som chefen, deras hårda arbete och deras förmåga för lagarbete (Wanka et al., 2015). Ett påstående som

sammanfattar generationsskillnaden mellan äldre och yngre medarbetares övergripande inställning till arbete är att “baby boomers” påstås leva för att arbeta, i jämförelse med deras yngre medarbetare som anses arbeta för att leva. Plötsligt känns en koppling mellan äldre medarbetares större behov av styrning och stöd, generationens grundvärderingar och resultatet av denna studie inte helt befängd. Konklusionen skulle således kunna vara att de yngre medarbetarna i föreliggande studie i linje med typiska karaktärsdrag för “millennials” (Wanka et al., 2015), uppskattar mindre styrning, mer flexibilitet och har ett relativt självcentrerat fokus på arbetet - och i förlängningen ej påverkas i samma utsträckning av en situation där det sociala stödet objektivt sett brister.

Beträffande den andra hypotesen visade studien inte på någon signifikant skillnad mellan kvinnors och mäns upplevelse av arbetsrelaterad stress genom dimensionerna krav, kontroll och stöd. Detta i motsats till vad tidigare studier har funnit - att kvinnor generellt var mer stressade än män (Brooker & Eakin, 2001; Gardiner & Tiggemann, 1999; Holmgren et al., 2009; Statistiska centralbyrån, 2014). Då studier har visat att det fanns en stark korrelation mellan upplevelsen av konflikt mellan privatliv och arbetsliv samt framförallt kvinnors upplevelse av arbetsrelaterad stress(Aiswarya &

Ramasundaram, 2012; Ahmad, Fakhr & Ahmed, 2011) skulle således en konklusion kunna dras att den brist på jämställdhet beträffande hushållssysslor och barnskötsel direkt påverkat såväl privatliv som arbetsliv för kvinnor. En anledning till föreliggande studies

(21)

resultat skulle emellertid kunna vara att denna trend på senare har vänt då jämställdhet angående exempelvis föräldraledighet och lön har ökat i Sverige (Fransson & Thörnqvist, 2006). Då en stark koppling sedan tidigare är fastslagen mellan hög belastning inom privatliv och kvinnors upplevelse av arbetsrelaterad stress (Fransson & Thörnqvist, 2006), skulle en förklaring till föreliggande studies resultat kunna vara att om privatlivet blir mer jämställt och därtill mindre stressande för kvinnor torde även arbetslivet bli det. Ett uttryck för ämnets politiska prioritering är Delegation för jämställdhet i arbetslivet (Regeringen, Dir. 2011:80). Delegationen har exempelvis i uppdrag att ge förslag på konkreta insatser i syfte att främja jämställdhet samt minska löneskillnader mellan könen. Vidare poängterar delegationen kopplingen mellan jämställdhet i samhället, privatlivet och arbetslivet. Aktiva åtgärder tas således av såväl svenska myndigheter som

arbetsgivare för jämställdhet i samhället och inom arbetslivet vilket skulle kunna ge positiva konsekvenser för kvinnors övergripande välbefinnande och sedermera förklara föreliggande studies resultat.

När det gäller den tredje hypotesen visade studiens resultat inte på någon

signifikant skillnad mellan arbetstagares upplevelse av arbetsrelaterad stress påverkat av deras anställningstid inom organisationen, vilket således dementerar vad Sakurai et al. (2013) funnit. Att personer med kortare anställningstid ej upplever högre nivåer av arbetsrelaterad stress enligt denna studie, trots den forskning som föreligger, finns några alternativa förklaringar till. Den till synes primära förklaringen är inte att nyanställda inte upplever arbetsrelaterad stress, utan däremot att de som varit anställda en längre tid också gör det, vilket jämnar ut nivåerna och orsakar det icke signifikanta resultatet. Anställda som arbetat en längre tid inom organisationen och blivit alltför bekväma i sin roll befinner sig således i riskzonen för arbetsrelaterad stress på grund av uttråkning. För föreliggande reflektion återfinns stöd hos Karasek och Theorell (1990) som definierar

(22)

arbetet som just beskrevs som ett passivt arbete enligt krav-kontroll-stöd modellen. I ett passivt arbete har den anställde låga arbetskrav och låg autonomi i kombination med få utvecklingsmöjligheter, vilket leder till uttråkning och risken för arbetsrelaterad stress ökar markant (Karasek & Theorell, 1990). På detta vis har således olika riskfaktorer för arbetsrelaterad stress identifierats för såväl de nyanställda inom organisationen som de som arbetat en längre tid, vilket är en alternativ förklaring på det resultat föreliggande studie uppvisat. Ytterligare en möjlig förklaring till att de nyanställda inom föreliggande studies stickprov ej uppvisade högre nivåer av arbetsrelaterad stress än sina mer

rutinerade medarbetare, skulle kunna vara att den aktuella kommunen har ett gediget introduktionsprogram. Enligt såväl Lindelöw (2016) som Granberg (2004) är en

välplanerad introduktion av största vikt för att förhindra vantrivsel, belastningsskador och arbetsrelaterad stress hos nyanställda. En reflektion görs således att detta skulle kunna vara fallet på arbetsplatsen i studien.

Studiens begränsningar och framtida forskning

Då det i föreliggande studie tillämpades ett bekvämlighetsurval samt att studien innefattar ett stickprov med förhållandevis få deltagare (N=64) inom en stor organisation, accepteras att studiens resultat blir svårt att generalisera (Bryman, 2011). Ett större stickprov med en annan urvalsprocess hade således ökat studiens generaliserbarhet, validitet och reliabilitet. Bryman (2011) poängterar emellertid att även om resultatet i en studie utförd med bekvämlighetsurval ej kan generaliseras, kan det fungera som en språngbräda för fortsatt forskning eller leda till att kopplingar kan göras mellan existerande resultat inom ett visst område.

Då resultatet för föreliggande studie till stor del avvek från det befintliga

forskningsfältet står klart att mer forskning behövs. För att öka forskningskvaliteten hade en studie innehållande ett större urval respondenter kunnat genomföras och flera

(23)

replikationer med olika utvalda grupper hade kunnat utföras. Med tanke på att studien inte uppvisade mer än en signifikant skillnad hade ett stickprov med fler deltagare eventuellt kunnat leda till att flera olika individuella faktorer hade kunnat analyseras, vilket således hade kunnat bidra till ett mer omfattande underlag. Vidare, för att komplettera undersökningens resultat hade en kvalitativ studie kunnat utföras. Detta i syfte att finna mer detaljerad information om anledningen till det utfall som genererats samt för att kunna härleda det positiva resultatet till specifika orsaker. Framförallt hade det varit intressant att ta reda på om den kvalitativa studien hade gett samma positiva utfall som föreliggande studie gjorde.

(24)

Referenser

AFS (2001:1). Systematiskt arbetsmiljöarbete. Hämtad 3 mars, 2018, från: https://www.av.se

Ahmad, M. S., Fakhr, Z. & Ahmed, J. (2011). Working women work-life conflict.

Business Strategy Series, 12(6), 289-302. doi.org/10.1108/17515631111185923.

Aiswarya, B., & Ramasundaram, G. (2012). A Study on Interference of Work– Life Conflict between Organisational Climate and Job Satisfaction of Women Employees in the Information Technology Sector. Asia-Pacific Journal of

Management Research and Innovation, 8(3), 351-360.

doi:doi.org/10.1177/2319510X1200800315.

Arbetsmiljöverket (2015). Sociala och organisatoriska orsaker. Korta arbetsskadefakta (2015:6). Stockholm, Sverige: Arbetsmiljöverket.

Arbetsmiljöverket (2016a). Arbetsskador 2015. Occupational accidents and work-related

Diseases (2016:1). Hämtad 22 mars, 2018, från:

https://www.av.se/globalassets/filer/statistik/arbetsskador- 2015/arbetsmiljostatistik-arbetsskador-2015-rapport-2016-01.pdf?hl=arbetsskador%202015

Arbetsmiljöverket. (2016b). Vårt uppdrag. Hämtad 22 mars, 2018, från: https://www.av.se/om-oss/vart-uppdrag/

Arbetsmiljöverket. (2017). Förebygg arbetsrelaterad stress. Hämtad 15 mars, 2018, från:

(25)

Baruch-Feldman, C., Brondolo, E., Ben-Dayan, D., & Schwartz, J. (2002). Sources of social support and burnout, job satisfaction, and productivity. Journal of

Occupational Health Psychology, 7(1), 84-93.

doi:dx.doi.org/10.1037/1076-8998.7.1.84

Brooker, A., & Eakin, J. (2001). Gender, Class, Work-Related Stress and Health. Toward a Power-Centered Approach. Journal of Community & Applied Social

Psychology, 11(2), 97-109. doi:10.1002/casp.620

Bryman, A. (2011). Samhällsvetenskapliga metoder. (2. uppl.) Stockholm: Liber.

Cohen, S., & Janicki-Deverts, D. (2012). Who’s Stressed? Distributions of Psychological

Stress in the United States in Probability Samples from 1983, 2006, and 2009.

Journal of applied social psychology, 42(6), 1320-1334.

doi:doi.org/10.1111/j.1559-1816.2012.00900.x

Dallner, M., Lindström, K., Elo, A-L., Skogstad, A., Gamberale, F., Hottinen, V.,

Knardahl, S., & ∅rhede (2000). Användarmanual för QPS Nordic - frågeformulär

om psykologiska och sociala faktorer i arbetslivet utropat i Danmark, Finland, Norge och Sverige (Arbetslivsrapport nr 2000:19). Stockholm:

Arbetslivsinstitutet.

Denscombe, M. (2009). Forskningshandboken – för småskaliga forskningsprojekt inom

samhällsvetenskaperna. Lund, Sverige: Studentlitteratur AB

Dir 2011:80, Kommitédirektiv. Delegation för jämställdhet i arbetslivet. [Elektronisk]. Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet. Hämtad den 17 april 2018 från: http://www.regeringen.se/49bb08/contentassets/c87906366fa3430f83c74823cb98 e879/delegation-for-jamstalldhet-i-arbetslivet-dir.-201180

(26)

Fransson, S., & Thörnqvist, C. (2006). Some notes on workplace equality renewal in the swedish labour market. Gender, Work and Organization, 13(6), 606-620.

doi:dx.doi.org/10.1111/j.1468-0432.2006.00324.x

Försäkringskassan. (2013). Sjukfrånvaro i psykiska diagnoser. Hämtad 15 mars, 2018, från: https://www.forsakringskassan.se/wps/wcm/connect/5ff2429b-ced1-4626-a077fb1b88f63772/regeringsuppdrag_sjukfranvaro_i_psykiska_diagnoser.pdf?M OD=AJPERES

Försäkringskassan. (2015). Stress vanligaste orsaken till sjukskrivning. Hämtad 15 mars, 2018, från:

https://www.forsakringskassan.se/wps/wcm/connect/4ab827ab-59

77-420b-a9e7-9bc74aadd11f/pm_+sjukfall_med_+psykiska_diagnoser.pdf?M OD=AJPERES

Gardiner, M., & Tiggemann, M. (1999). Gender differences in leadership style, job stress and mental health in male - and female - dominated industries. Journal of

occupational and organizational psychology, 72(3), 301-315.

https://doi.org/10.1348/096317999166699

Granberg, O. (2004). PAOU: Personaladministration och organisationsutveckling. Stockholm: Natur och Kultur.

Hamarat, E., Thompson, D., Steele, D., Matheny, K., & Simons, C. (2010). Age Differences in Coping Resources and Satisfaction With Life Among Middle-Aged, Young-Old, and Oldest-Old Adults. The Journal of Genetic Psychology,

163(3), 360-367. doi:10.1080/00221320209598689

Hendrix, W. H., & Stahl, M. J. (1986). Effects of need for power on job stress for managers and non-managers. Journal of Social Behavior & Personality, 1(4), 611-619.

(27)

Holmgren, K., Dahlin-Ivanoff, S., Björkelund, C., & Hensing, G. (2009). The prevalence of work-related stress, and its association with self-perceived health and sick-leave, in a population of employed Swedish women. BMC Public Health, 9(73), 1-10. doi:10.1186/1471-2458-9-7

Karasek, R. (1979). Job demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain: Implications for Job Redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-308

Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy work: stress, productivity, and the

reconstruction of working life. New York: Basic books.

Lindelöw, M. (2016). Kompetensbaserad personalstrategi: hur du tar reda på vad

organisationen behöver, bemannar den rätt och utvecklar den inför framtiden.

Stockholm: Natur & Kultur.

Martin, M., Grünendahl, M., & Martin, P. (2001). Age Differences in Stress, Social Resources, and Well-Being in Middle and Older Age. The Journals of

Gerontology: Series B, 56(4), 214–222. doi:

https://doi.org/10.1093/geronb/56.4.P214

McCarthy, V. J. C., Perry, I. J., & Greiner, B. A. (2012). Age, job characteristics and coronary health. Occupational Medicine, 62(8), 613-619.

Parker, D. F. & DeCotiis, T. A. (1983). Organizational determinants of job stress.

Organizational behaviour and human performance, 32(1), 160-177.

Rydmark, I., Wahlberg, K., Hamid Ghatan, P., Modell, S., Nygren, Å., Ingvar, M., Åsberg, M., & Heilig, M. (2006). Neuroendocrine, Cognitive and Structural Imaging Characteristics of Women on Longterm Sick leave with Job Stress– Induced Depression. Journal of Biological Psychiatry, 60(8), 867–873. doi:doi.org/10.1016/j.biopsych.2006.04.029

(28)

Sager, J. K., & Wilson, P. H. (1995). Clarification of the meaning of job stress in the context of. (1995). The Journal of Personal Selling & Sales Management, 15(3), 51-63. Hämtad 19 mars, 2018, från:

http://proxy.library.ju.se/login?url=https://search.proquest.com/docview/2167486 97?accountid=11754

Sakurai, K., Nakata, A., Ikeda, T., Otsuka, Y., & Kawahito, J. (2013). How do employment types and job stressors relate to occupational injury? A cross-sectional investigation of employees in Japan. Public Health, 127(11), 1012-1020. doi:doi.org/10.1016/j.puhe.2013.08.019

Selye, H. (1953). The general-adaptation-syndrome in its relationships to neurology, psychology, and psychopathology. In A. Weider (Ed.), Contributions toward

medical psychology: Theory and psychodiagnostic methods. 1. 234-274.

doi:10.1037/11419-011

SFS (1970:1160). Arbetsmiljölag. Stockholm: Arbetsmiljödepartementet.

Shultz, K.S., Wang, M., Crimmins, E.M., & Fisher, G.G. (2010). Age Differences in the Demand–Control Model of Work Stress. An Examination of Data From 15 European Countries. Journal of Applied Gerontology. 29(1), 21-47.

doi:10.1177/0733464809334286

Statistiska Centralbyrån. (2014). Besvär av stress ökar i arbetslivet. Hämtad 15 mars, 2018, från: https://www.scb.se/sv_/Hitta-statistik/Artiklar/Besvar-av-stress-okar-i-arbetslivet/

Stressforskningsinstitutet. (2015). Arbetsorganisation och hälsa: två modeller för

psykosocial arbetsmiljöforskning. Hämtad 3 mars, 2018, från:

https://www.stressforskning.su.se/polopoly_fs/1.117885.1357820953!/menu/stan dard/file/Arbetsorganisation%20och%20h%C3%A4lsa.pdf

(29)

Wanka, A., Kolland, F., & Psihoda, S. (2015). Job strain and coping among ageing baby boomers. Zeitschrift Für Gerontologie Und Geriatrie, 48(6), 511-516.

doi:dx.doi.org/10.1007/s00391-015-0929-5

World Health Organisation. (2018). Stress at the workplace. Hämtad 16 mars, 2018, från: http://www.who.int/occupational_health/topics/stressatwp/en/

(30)

Bilaga 1

Förord

Vi är två studenter vid Jönköping University som skriver examensarbete kring

psykosocial arbetsmiljö. Detta vill vi göra genom att genomföra en enkätundersökning. Vi ber dig fylla i enkäten då det skulle vara till stor hjälp för datainsamlingen till examensarbetet.

Denna enkät består av totalt 51 frågor, varav de första sju handlar om din bakgrundsinformation och resterande 44 handlar om din uppfattning om den

psykosociala arbetsmiljön på din arbetsplats. Enkäten besvaras genom att kryssa i det alternativ som stämmer bäst in på din uppfattning och beräknas ta 5-10 minuter att utföra. Enkäten kan när som helst avbrytas.

Medverkan är självklart frivillig men vi skulle bli väldigt tacksamma om du ville delta! Alla respondenter svarar anonymt. Dina svar kommer att behandlas konfidentiellt och enkäten kommer att redovisas statistiskt så att det inte går att urskilja individens svar. När du svarar på enkäten samtycker du till deltagande i denna studie.

För att vi ska ha möjlighet att sammanställa svaren och använda dem till vår

undersökning ber vi er att besvara detta frågeformulär senast torsdagen den 29e mars.

Vid eventuella frågor, är ni välkomna att kontakta oss på följande mailadresser: jaag1592@student.ju.se eller oran1500@student.ju.se

Tack på förhand!

(31)

Bakgrundsinformation

1. Ange din ålder i år

_________________ 2. Kön

o o Man o o o Kvinna o

3. Hur länge har du varit anställd inom organisationen? o o 0-1 år o

o o 2-3 år o o o 4-5 år o o o 6-10 år o o o 10 år eller mer o

4. Hur länge har du arbetat i din nuvarande befattning? o o 0-1 år o o o 2-3 år o o o 4-5 år o o o 6-10 år o o o 10 år eller mer o o 5. Anställningsform o o Tillsvidare o o o Visstid

6. Vilken omfattning (i procent) har din anställning enligt anställningsavtalet? o o 0-25% o o o 26-50% o o o 51-75% o o o 76-99% o o o 100% o o

7. Har du en någon form av chefsposition/ledarposition i arbetet? o o Ja o

(32)

Arbetsmiljö

Detta avsnitt består av 44 frågor om ditt nuvarande arbete. Vänligen fyll i det alternativ som överensstämmer bäst med din upplevelse.

8. Är din arbetsbelastning oregelbunden så arbetet ibland hopar sig? o o Väldigt sällan/aldrig o o o Ganska sällan o o o Ibland o o o Ganska ofta o o o Väldigt ofta/alltid o o 9. Behöver du arbeta övertid?

o o Väldigt sällan/aldrig o o o Ganska sällan o o o Ibland o o o Ganska ofta o o o Väldigt ofta/alltid o o

10. Krävs det av dig att du arbetar i ett högt tempo? o o Väldigt sällan/aldrig o o o Ganska sällan o o o Ibland o o o Ganska ofta o o o Väldigt ofta/alltid o o 11. Upplever du dig ha för mycket att göra?

12. Är ditt arbete monotont?

(33)

13. Utför du uppgifter som egentligen kräver mer utbildning? o o Väldigt sällan/aldrig o o o Ganska sällan o o o Ibland o o o Ganska ofta o o o Väldigt ofta/alltid o o

14. Är ditt arbete utmanande på ett positivt vis? o o Väldigt sällan/aldrig o o o Ganska sällan o o o Ibland o o o Ganska ofta o o o Väldigt ofta/alltid o o

15. Anser du att det arbete du utför är meningsfullt? o o Väldigt sällan/aldrig o

o o Ganska sällan o o o Ibland o o o Ganska ofta o o o Väldigt ofta/alltid

16. Kräver ditt arbete att du ständigt erhåller ny kunskap? o o Väldigt sällan/aldrig o o o Ganska sällan o o o Ibland o o o Ganska ofta o o o Väldigt ofta/alltid o o

17. Finns det möjlighet till socialt utbyte med dina kollegor under din arbetsdag? o o Väldigt sällan/aldrig o

o o Ganska sällan o o o Ibland o o o Ganska ofta o o o Väldigt ofta/alltid o

18. Har tydliga mål formulerats för din arbetsbefattning? o o Väldigt sällan/aldrig o

(34)

19. Vet du vilka dina ansvarsområden är? o o Väldigt sällan/aldrig o o o Ganska sällan o o o Ibland o o o Ganska ofta o o o Väldigt ofta/alltid o o

20. Vet du exakt vad som förväntas av dig i ditt arbete? o o Väldigt sällan/aldrig o o o Ganska sällan o o o Ibland o o o Ganska ofta o o o Väldigt ofta/alltid o o

21. Får du arbetsuppgifter som du upplever dig sakna tillräckliga resurser för att genomföra? o o Väldigt sällan/aldrig o o o Ganska sällan o o o Ibland o o o Ganska ofta o o o Väldigt ofta/alltid 1. o

22. Händer det att du får motstridiga direktiv från två eller flera parter samtidigt? o o Väldigt sällan/aldrig o

o o Ganska sällan o o o Ibland o o o Ganska ofta o

o o Väldigt ofta/alltid o

23. Om det finns flera sätt att genomföra en arbetsuppgift, är du fri att välja vilken metod du vill använda? o o Väldigt sällan/aldrig o o o Ganska sällan o o o Ibland o o o Ganska ofta o o o Väldigt ofta/alltid o o

24. Kan du påverka den arbetsbelastning som tilldelas dig? o o Väldigt sällan/aldrig o

o o Ganska sällan o o o Ibland o

(35)

o o Ganska ofta o o o Väldigt ofta/alltid o

o 25. Kan du själv bestämma din arbetstakt?

o o Väldigt sällan/aldrig o o o Ganska sällan o o o Ibland o

o o Ganska ofta o o o Väldigt ofta/alltid

26. Kan du själv bestämma när du ska ta rast? o o Väldigt sällan/aldrig o o o Ganska sällan o o o Ibland o o o Ganska ofta o o o Väldigt ofta/alltid o o 27. Har du möjlighet att arbeta flextid?

28. Kan du påverka de beslut som tas angående vilka kollegor du ska samarbeta med? o o Väldigt sällan/aldrig o o o Ganska sällan o o o Ibland o o o Ganska ofta o o o Väldigt ofta/alltid o o

29. Kan du påverka beslut som är viktiga för ditt arbete? o o Väldigt sällan/aldrig o o o Ganska sällan o o o Ibland o o o Ganska ofta o o Väldigt ofta/alltid

(36)

30. Vet du på förhand vilka arbetsuppgifter du kan förvänta dig att ha om en månad? o o Väldigt sällan/aldrig o o o Ganska sällan o o o Ibland o o o Ganska ofta o o o Väldigt ofta/alltid o

31. Vet du i förväg vilka som kommer vara dina kollegor/vara din chef om en månad? o o Väldigt sällan/aldrig o

32. Upplever du att det finns en person/organisation som ser efter dina arbetsrelaterade intressen? o o Väldigt sällan/aldrig o o o Ganska sällan o o o Ibland o o o Ganska ofta o o o Väldigt ofta/alltid o

33. Florerar det rykten angående förändringar på din arbetsplats? o o Väldigt sällan/aldrig o o o Ganska sällan o o o Ibland o o o Ganska ofta o o o Väldigt ofta/alltid o o

34. Är du nöjd med kvaliteten på det arbete du utför? o o Väldigt sällan/aldrig o o o Ganska sällan o o o Ibland o o o Ganska ofta o o o Väldigt ofta/alltid o o

35. Är du nöjd med mängden av arbete du får gjort? o o Väldigt sällan/aldrig o

(37)

36. Får du återkoppling på kvalitetsnivån i ditt arbete? o o Väldigt sällan/aldrig o o o Ganska sällan o o o Ibland o o o Ganska ofta o o o Väldigt ofta/alltid o o

37. Kan du själv omedelbart bedöma om du utfört en viss arbetsuppgift på ett bra sätt? o o Väldigt sällan/aldrig o

38. Om du behöver hjälp eller stöd i ditt arbete, kan du då få det av dina kollegor? o o Väldigt sällan/aldrig o

39. Om du behöver stöd eller hjälp i ditt arbete, kan du då få det av din närmsta chef? o o Väldigt sällan/aldrig o o o Ganska sällan o o o Ibland o o o Ganska ofta o o o Väldigt ofta/alltid o o

40. Upplever du att din närmsta chef är villig att lyssna på dig när du har arbetsrelaterade problem? o o Väldigt sällan/aldrig o o o Ganska sällan o o o Ibland o o o Ganska ofta o o o Väldigt ofta/alltid o o

41. Är dina arbetsprestationer uppskattade av din chef? o o Väldigt sällan/aldrig o

(38)

o o

42. Upplever du att vänner/familj finns där som stöd när saker känns tufft på jobbet? o o Väldigt sällan/aldrig o o o Ganska sällan o o o Ibland o o o Ganska ofta o o o Väldigt ofta/alltid o o

43. Uppmuntrar din chef dig att delta vid viktiga beslutstaganden på arbetet? o o Väldigt sällan/aldrig o o o Ganska sällan o o o Ibland o o o Ganska ofta o o o Väldigt ofta/alltid o o

44. Uppmuntrar din chef dig att framföra din åsikt, även om det är en annan än hans/hennes? o o Väldigt sällan/aldrig o

45. Hjälper din chef dig att vidareutveckla din kompetens? o o Väldigt sällan/aldrig o o o Ganska sällan o o o Ibland o o o Ganska ofta o o o Väldigt ofta/alltid o o

46. Behandlar din chef alla anställda rättvist och jämställt? o o Väldigt sällan/aldrig o o o Ganska sällan o o o Ibland o o o Ganska ofta o o o Väldigt ofta/alltid o

47. Upplever du din relation till din chef som stressande? o o Väldigt sällan/aldrig o

(39)

o o Ganska ofta o o Väldigt ofta/alltid

48. Upplever du att kommunikationen inom din avdelning är bra nog? o o Väldigt sällan/aldrig o o o Ganska sällan o o o Ibland o o o Ganska ofta o o o Väldigt ofta/alltid o o

49. Upplever du att man blir belönad (pengar/uppmuntran etc) för väl utfört arbete? o o Väldigt sällan/aldrig o o o Ganska sällan o o o Ibland o o o Ganska ofta o o o Väldigt ofta/alltid o o

50. Upplever du att din organisation tar väl hand om sina medarbetare? o o Väldigt sällan/aldrig o

51. Upplever du att de arbetsrelaterade kraven går ut över ditt privatliv? Väldigt sällan/aldrig