“Och den stressnivån är inte heller helt fantastisk...”

Fakulteten för lärande och samhälle Barn-unga-samhälle

Examensarbete i fritidspedagogik

“Och den stressnivån är inte heller helt

fantastisk...”

“And that stress level is not totally awesome…”

Madlin Hadrous

Grundlärarutbildning med inriktning Examinator: Julia Rönnbäck mot arbete i fritidshem, 180 högskolepoäng Handledare: Caroline Ljungberg 2017-06-22

2

Förord

Jag vill rikta ett stort tack till min handledare Caroline Ljungberg för all hjälp och stöd under studiens gång. Jag vill även passa på att tacka intervjupersonerna som tog sin tid och deltog i studien, utan deras deltagande hade inte studien varit möjlig att genomföra.

Arbetet har varit krävande och svårt men samtidigt varit givande och bidragit till en ökad förståelse kring min framtida profession. Kunskapen som jag har fått med hjälp av studien kommer jag att bära med mig och ta vara på. Förhoppningsvis kan studien bidra till vidare forskning i syfte att förebygga ohälsosamma och skapa hälsosamma arbetsplatser för personal som arbetar på fritidshem.

3

Abstract

Det övergripande syftet med denna studie är att undersöka vilka orsaker som bidrar till att personal som arbetar på fritidshem upplever stress i sitt arbete. Jag har även försökt att

lokalisera de utmaningar som personal på fritidshem upplever i arbetsmiljön i relation till sina arbetsvillkor.

Studien baseras på tidigare forskningsstudier gällande organisationsförändringar inom skolans verksamhet samt gällande stress och utbrändhet. Det har saknats forskningsstudier inom ämnet som specifikt berör personal som arbetar på fritidshem. Istället har lärares

arbetsförhållanden legat till grund för examensarbetets del om ”tidigare forskning”. En

kvalitativ metod tillämpades i studien i form av tre semistrukturerade intervjuer. I intervjuerna deltog tre personer som arbetar på fritidshem, två kvinnor och en man. Intervjupersonerna har olika pedagogiska utbildningsbakgrunder och arbetslivserfarenheter. Empirin har analyserats med hjälp av organisationsteorier, krav- och kontrollmodellen samt stressteori ur olika perspektiv.

Analysen visade att arbetsmiljön har stor betydelse för de anställda i en organisation. Arbetsmiljön kan påverka individers hälsa och välbefinnande. I det insamlade empiriska materialet framkommer det att orsaker till utmaningar i arbetet är många, likaså att upplevelsen av stress beror på den enskilda individens personliga egenskaper, arbetsförhållanden och erfarenheter.

5

Innehållsförteckning

1. Inledning………...… 7

1.1 Syfte och frågeställningar……… 8

2. Teoretiska perspektiv och tidigare forskning……… 9

2.1 Teoretiska perspektiv………... 9

2.1.1 Stress………... 9

2.1.2 Krav- och kontrollmodellen……….. 10

2.1.3 Organisationsteori………. 11

2.2 Tidigare forskning………. 13

2.2.1 Stress och utbrändhet ………...………. 13

2.2.2 Organisationsförändringar ……… 14

3. Metod………...……… 16

3.1 Metodval……… 16

3.2 Urval………... 16

3.3 Genomförande och forskningsetiska principer……….. 17

3.4 Analysmetod……….. 19

3.5 Validitet, reliabilitet och generaliserbarhet……… 20

4. Resultat och analys……….……… 21

4.1 Stress på fritidshem……… 21

4.1.1 Orsaker till stress………..………. 21

4.1.2 Psykisk och fysisk stress………...……… 22

4.1.3 Självkontroll……….. 24

4.2 Utmaningar i arbetsmiljö i relation till arbetsvillkor…….……… 25

4.2.1 Ledning och styrning ………..………. 25

4.2.2 Krav ………...………...……… 26

4.2.3 Planeringstid ……….……… 28

4.2.4 Socialt stöd ………..………..……... 30

5. Diskussion och slutsats………..………..…. 32

5.1 Självkritisk reflektion………. 33

5.2 Förslag på vidare forskning………... 33

6

7

1. Inledning

Fritidshemmet bedrivs som en pedagogisk verksamhet för att komplettera skolan. I

fritidshemmet ska det erbjudas en meningsfull fritid för barnen och stöd i deras utveckling (Skolverket, 2007). Fritidspedagogers dubbla roller i arbetet är att både verka under skoltid och på fritidshemmet. Fritidspedagogers arbetsförhållanden är ibland problematiska, vilket Skolinspektionens rapport (2010) Kvalitet i fritidshem visar. Det rapporterades bland annat om att fritidspedagoger ägnar sig åt arbetsuppgifter som inte tillhör yrkesrollens

huvuduppdrag. Det förekommer brister i fritidspedagogers fastställda planeringstid, som istället kan spenderas i administrationsarbete eller genom beordrade vikarieinhopp. I rapporten framgick det även att det många gånger fanns en dålig kommunikation mellan rektorer och personal som baserades på missuppfattningar och okunskap gällande fritidspedagogers arbetsuppgifter (Skolinspektionen, 2010).

Fritidspedagoger har visat sig vara den fjärde yrkesgruppen i Sverige gällande störst antal sjukfall, enligt en sammanställning som gjordes av Försäkringskassan år 2015. Enligt statistiken från Försäkringskassan (2014) visade sig kategorin förskollärare och fritidspedagoger vara en av de mest drabbade yrkesgrupperna relaterat till psykiska sjukdomar. Om personal i fritidshem inte mår bra påverkar det verksamheten negativt och vice versa. För att uppnå en god omsorg i fritidshemmet krävs det åtgärder för att undvika stress (Skolinspektionen, 2010). Enligt arbetsmiljölagen (AML 2016, 3 Kap 2 §) är det arbetsgivarens skyldighet att genomföra åtgärder för att motverka risker för ohälsa hos arbetstagarna. Föreskrifterna riktar sig till arbetsgivare som har ett huvudansvar för den verksamhet som utförs av en arbetstagare (AFS 2015:4). Skolinspektionens rapport (2010) pekar på att fritidshemmets ledning ska vara insatt i pedagogernas uppdrag och arbete, samt att stödet ska finnas tillgängligt för personalen för att kunna bidra till en god utveckling. Theorell (2003) anser att stress i sig är ett problem som påverkar både den anställde,

organisationen och samhället. Denna samhällsproblematik bör uppmärksammas betydligt mer för att arbetssituationen ska förbättras. Beskrivna rapporter och studier visar att det är av stor vikt att pedagogernas ibland kritiska arbetssituation uppmärksammas och förhoppningsvis kan uppmärksamhet och diskussion bidra till en kvalitetsutveckling inom

fritidshemsverksamheten. Avsikten med denna studie är att belysa orsaker till stress och organisatoriska utmaningar som upplevs av pedagoger som arbetar på fritidshem.

8

1.2 Syfte och frågeställningar

Det övergripande syftet med denna studie är att undersöka vilka orsaker som bidrar till att personal på fritidshem upplever stress i sitt arbete. Det undersöks även vilka utmaningar som personal på fritidshem möter i arbetsmiljön i relation till sina arbetsvillkor.

Frågeställningar är:

1. Vilka orsaker bidrar till att personal på fritidshem upplever stress i sitt arbete? 2. Vilka utmaningar upplever personal på fritidshem i arbetsmiljön i relation till sina

9

2. Teoretiska perspektiv och tidigare forskning

2.1 Teoretiska perspektiv

Utifrån syfte och frågeställningar har jag valt teorier som berör organisationer, krav, kontroll och stress. Jag har uppfattat dessa som centrala för att förstå dels organisationer och dels de faktorer som påverkar människor som finns i organisationerna samt deras upplevelse av orsaker till stress.

2.1.1 Stress

Selye (1976) menar att en människa utsätts för stress när kroppen går upp i varv i mötet med en utmaning eller ett hot. Stressreaktionen är inte skadlig men den kan bli det om reaktionen pågår under en lång tid utan någon återhämtning (Selye, 1976). När en människa utsätts för en långvarig stress kan kroppen reagera i en utbrändhet. Arbetsmiljön spelar därför en stor roll i människors hälsa, särskilt i en utbrändhetsreaktion. Arbetsmiljöns struktur formar relationerna mellan människorna och kan antingen öka eller minska den emotionella stressen (Maslach, 1985).

Individer reagerar olika på stress beroende på individens reaktion och hantering av

stressituationen. Den enskilda individen ställer förväntningar på sig själv i hanteringen av en stressituation med hjälp av de tidigare erfarenheter individen bär på. En stressupplevelse sker när hjärnan reagerar på något främmande som orsakar en alarmreaktion (Eriksen & Ursin, 2005). Eriksen och Ursin (2005) använder sig av begreppet “alarmreaktion” som har samma betydelse som en “stressreaktion”. I alarmreaktionen reagerar individen med sin kognitiva (tankemässiga) och emotionella (känslosamma) upplevelse. Upplevelsen av den påfrestande situationen som obehaglig avgör det som kallas för “stress”. Reaktionen kan beskrivas som ett obehag och som en varningssignal. Stressreaktionen uppstår när en händelse står i motsats i jämförelse med det individen till en början hade förväntat sig (Eriksen & Ursin, 2005). En individs hantering av att kontrollera en situation kallas för coping. Coping är det begrepp som beskriver en hantering av en påfrestande situation. Hanteringen kan tillämpas genom två strategier, genom aktiv eller passiv bemästring. En aktiv bemästring minskar alarmreaktionen och risken för att resultera i ohälsa. Viktigast är att bemästra stressreaktionen med en effektiv

10

strategi för att minska alarmreaktionen. I en passiv bemästring kvarstår alarmreaktionen och utvecklar med stor sannolikhet hälsoproblem (Eriksen & Ursin, 2005). Levi (2005) beskriver stressorer, det vill säga påfrestningar som en dålig passform mellan individ och miljö. Levi (2005) anser att individer agerar på olika sätt i hanteringen av en påfrestning utifrån den förmåga och det synsätt man har. Antingen ser människan “en svårighet i varje möjlighet” som Levi (2005) väljer att uttrycka sig, eller “en möjlighet i varje svårighet”. När en individ agerar passivt i en bemästring av en påfrestning leder det till att stressymptom utvecklas. Stressymptom kan beskrivas utifrån kognitiva, fysiska, emotionella och psykosociala syndrom (Ghatan, 2005).

Lundberg (2005) beskriver stress som en störning en individ upplever av de krav som ställs från omgivningen, vilket även stämmer överens med Levis (2005) påstående om att kraven som ställs på en individ kan bidra till stress. Stresspåverkan ligger på individnivå och den enskilda individen kan till viss del själv påverka eller reglera stressens påverkan genom sin egen värdering och upplevelse av situationen. Olika stressfaktorer kan också exempelvis bero på instabila arbetsinsatser och en avsaknad av ett socialt stöd från chefer och arbetskamrater (Lundberg, 2005). Levi (2005) instämmer med Lundbergs (2005) påstående om att en brist på ett socialt stöd kan bidra till stressorer men Levi menar även att det kan bero på brist på egenkontroll som en individ upplever och känner av i sitt arbete.

Man kan åstadkomma ett meningsfullt arbete när kraven är gynnsamma, när

handlingsutrymmet är rimligt och när det sociala stödet är tillgängligt och att det kan bidra till att ohälsosamma arbetsförhållanden förebyggs. Om det motsatta skulle förekomma i arbetet kan det leda till ohälsa hos arbetstagare. Stressfaktorerna i arbetet kan minskas genom att förändra arbetsförhållanden på så sätt att arbetstagarnas inflytande blir större, mer möjligheter ges och att man finner en balans i arbetsbelastningen. En förbättring i det sociala stödet är också en del av det förebyggande arbetet. Förebyggande arbete kan även bedrivas genom att arbetsmiljön anpassas med hänsyn till arbetstagarens färdigheter, förväntningar och behov (Theorell, 2003).

2.1.2 Krav- och kontrollmodellen

Personal som arbetar på fritidshem befinner sig i miljöer som innefattar en social interaktion med andra individer. Miljöerna som pedagogerna befinner sig i kallas med andra ord för “psykosociala miljöer“. Definitionen av psykosocial innebär ett samspel och en växling

11

mellan de sociala och psykiska faktorerna (Theorell, 2003). Många upplever stress i sina arbetsmiljöer som i sin följd leder till stressrelaterade sjukdomar. Med detta menar Karasek och Theorell (1990) att det krävs att man studerar själva organisationen för att förebygga den ohälsosamma problematik som råder i arbetsmiljöer, och att förändringar i arbetsmiljön är en lösning på problemet för att minska stressrelaterade sjukdomar. Det har visats i en

undersökning som gjordes av Karasek och Theorell (1990) att stressrelaterade sjukdomar inte berodde på de krav som ställdes på den anställde, utan att den organisatoriska strukturen spelade en stor roll för medarbetarnas hälsa. Karasek (1990) har med hjälp av Theorell (1990) skapat en modell som presenterar fyra olika arbetssituationer som förekommer i psykosociala miljöer. Modellen skapades för att bidra till att identifiera de bakomliggande hälsoeffekterna i arbetsmiljön, som påverkar människan i sitt arbete. Krav-kontrollmodellen beskriver

relationen mellan psykiska krav och handlingsutrymme som ingår i arbeten, och dess konsekvenser för människors hälsa och beteende (Karasek & Theorell, 1990). Kraven refererar till de krav som ställs på en arbetstagares uppgifter i arbetet. Handlingsutrymmet innebär att kunna påverka sina egna arbetsuppgifter och vara en del av ett beslutfattande i arbetet (Theorell, 2003).

Spända, aktiva, avspända och passiva arbeten presenteras i krav- och kontrollmodellen som fyra olika arbetssituationer. De fyra arbetssituationerna visar på höga eller låga krav som ställs på arbetstagaren samt hur stort eller litet handlingsutrymme man har (Karasek & Theorell, 1990). Den spända arbetssituationen kännetecknas av höga krav och ett litet

handlingsutrymme medan den aktiva arbetssituationen refererar till de slags arbeten där både kraven är höga och handlingsutrymmen stora. Avspända arbeten kännetecknas av krav som inte är relativt höga men däremot är handlingsutrymmet stort. Den sista av de fyra

arbetssituationerna är passiva arbeten som kännetecknas av låga krav men också ett relativt litet handlingsutrymme (Theorell, 2003). Den spända arbetssituationen visar sig vara den som löper störst risk till att medföra eller bidra till att en människa drabbas av någon sjukdom (Karasek & Theorell, 1990; Theorell, 2003).

2.1.3 Organisationsteori

Med hjälp av organisationsteorier kan man få en förståelse för människans tillstånd i förhållande till den miljö som människan befinner sig i (Ahrne & Hedström, 1999).

Organisationer är ett system som består av uppgifter som utförs av människor, i ett agerande mot ett gemensamt mål. I organisationer finns det formella och informella strukturer.

12

Formella strukturer omfattar de mål och strategier som gäller i arbetet, medan informella strukturer utgör organisationskulturer och maktförhållanden som råder i organisationen. Mål och strategier utformas vanligtvis i form av skriftliga dokument (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Organisationers mål och strategier kan påverka de anställda till att arbeta mer effektivt och motiverande (Latham & Locke, 1979), utan en målsättning kan individers motivation minskas (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Strukturer, målsättningar och strategier i arbeten kan även begränsa den anställde i sin handlingsfrihet. Den struktur som förekommer i organisationer kallas för organisationsstruktur. Strukturen formar organisationen och ledningen anger de krav som ställs på de anställda. Arbetsbeskrivningen innehåller information om de

förväntningar som ställs och hur arbetstagaren bör uppträda i sin yrkesroll.

Organisationsstrukturer omfattar fördelning, gruppering och anpassning av arbetsuppgifter och hur beslutfattandet bör fördelas mellan ledning och anställda i organisationen. Fördelning av arbetsuppgifter är till för att tydliggöra, underlätta och begränsa för den enskilde individen inom dess ansvarsområden (Jacobsen & Thorsvik, 2014).

Det förekommer olika kulturer i organisationer, som skapar en så kallad

“organisationskultur”. I organisationer kan människor handla utanför ramen som utgörs av organisationers mål och strategier, vilket beror på att organisationer består av människor som bär på olika åsikter, vilket kan resultera i oenighet kring de formella strukturerna (Jacobsen & Thorsvik, 2014).

I miljöer som präglas av olika aktörer finns det människor som utövar makt. En aktör kan utöva sitt maktbruk genom att arbeta i riktning mot ett mål som inte stämmer överens med andra aktörers åsikter. En maktkamp utvecklas när ledning och anställda inte är eniga kring de mål som uppmanas att följa (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Clegg (1989) talar om att en

upprepande maktutövning genom manipulation eller tvång kan resultera i ett utanförskap för den underordnade och att individen distanserar sig från det som ska genomföras. Denna slags maktutövning överbelastar människan psykiskt och ger en effekt av svag motivation

(Jacobsen & Thorsvik, 2014).

Insatser som görs med hjälp av människors kompetenser och i fördelning med och i samarbete med övriga arbetskamrater är viktiga för att uppnå framgång i organisationer (Lengnick-Hall et.al., 2009). Boxall och Purcell (2008) beskriver upprätthållandet och nyttjandet av det människor i organisationer med hjälp av en modell som kallas för “färdigheter-motivation-möjligheter-modellen”. Modellen baseras på tre utgångspunkter: Organisationers utnyttjande

13

av rätt kompetenser för att utvecklas i större utsträckning (färdigheter), organisationers ansvar att motivera de anställda till att prestera (motivation), och att organisationer ska underlätta för sina anställda till att nå de mål som gäller i arbetet (möjligheter).

Kommunikationen mellan människor i en organisation är avgörande för att uppnå en god arbetsmiljö och en god organisationskultur. Ledningen i en organisation har även ett ansvar att kommunicera med sina anställda för att kunna utföra ett effektivt ledarskap. Det görs genom att informationen förmedlas, når de berörda, skapar förståelse och accepteras av de anställda (Jacobsen & Thorsvik, 2014). En ömsesidig respekt, tillit och lojalitet utvecklas när kommunikationen mellan ledare och medarbetare är tillgänglig, som även är viktig för kvalitén i organisationen (Ferris et.al., 2009).

2.2 Tidigare forskning

När det gäller tidigare forskning saknas det i stor utsträckning studier kring de orsaker som bidrar till att fritidspedagoger och fritidslärare upplever stress men däremot finns det

forskning på andra lärarkategoriers stressrelaterade upplevelser. Dessa har relevans eftersom arbetsmiljön är av liknande karaktär och professionerna befinner sig i skolans verksamhet även om uppdrag och arbetsuppgifter kan skilja sig åt. Forskningen som jag redogör för innefattar olika perspektiv på individ- och organisationsnivå.

2.2.1 Stress och utbrändhet

Ett flertal studier har gjorts för att belysa vikten av en god arbetsmiljö, ledning och hälsa i arbetet. I en studie undersöktes åtgärder av faktorstrukturer kring arbetsstress, arbetstrivsel och effekten av lärarnas kollektiva samarbete samt effekten av lärarnas kollektiva samarbete i förhållande till arbetsstress och arbetstrivsel. Rapporter som redogörs i studien visade att kvinnliga lärare upplevde en hög stressnivå på grund av arbetsbelastning och stökiga elever. Studiens resultat visade dock att lärarnas kollektiva samarbete kan minska lärarstress som orsakas på grund av stökiga elevers uppförande (Klassen, 2010).

Svårigheter att stanna kvar i arbetet har ökat och det förekommer fortfarande stress och utbrändhet i lärares arbetsmiljöer (Menckel & Österblom, 2000). Kokkinos (2007) bedrev en

14

studie bland lärare för att öka förståelse av utbrändhet som förekommer i arbetsmiljön. Studien gjordes för att undersöka samband mellan lärares personliga egenskaper, arbetsstress, utbrändhet och upplevelser av utbrändhet. Forskningsresultatet visade att både personlighet och arbetsstress var anledningar till att lärarna blev utbrända. Rydstedt (2016) belyser i sin studie vikten av återhämtning i ett stressfyllt arbete. Bristande återhämtning har visat sig leda till försämrade prestationer och lågt arbetsengagemang medan en distansering från arbetet resulterar i bättre arbetsprestationer (Rydstedt, 2016).

Angelöw (2003) belyser olika strategier för att utveckla en hälsosam arbetsplats. Analysen presenterar effektiva strategier i organisationen som bör tillämpas. En investering i

arbetstagarnas hälsa är viktig då ohälsa hos arbetstagare medför många kostnader samt att det är viktigt att utbilda arbetstagare i arbetsmiljökunskap. Det krävs en balanserad

arbetsbelastning som minskar risken för sjukfrånvaro och en god ledning som inkluderar delaktighet, ett socialt stöd och uppmuntran. Ett positivt arbetsklimat minskar risken för sjukfrånvaro, möjlighet till kompetensutveckling, att erbjuda friskvård till medarbetare och ett samarbete med företagshälsovård och andra liknande resurser är även goda strategier för att utveckla en hälsosam arbetsplats (Angelöw, 2013).

2.2.2 Organisationsförändringar

Ett nytt styrsystem infördes under 1990-talet som resulterade i en förändring i skolmiljöer (Månsson & Persson, 2004). Månsson och Persson behandlar 1990-talets nya styrsystem i sin fallstudie som visar att det skapade en oro hos både personal och skolledning. Skolor

kommunaliserades vilket resulterade i att det lades mer ansvar på kommunen och hos skolans professionella, samt att arbetsbelastningen ökade förlärare och det medförde även lägre handlingsutrymme i arbetet. Resurserna minskade och lärares inflytande i arbetsmiljön minskade. Förändringarna som gjordes i arbetsmiljön var en orsaksfaktor till att psykiska besvär uppkom hos lärare. Lärare visade sig vara den yrkesgrupp som mest led av

sömnproblem men samtidigt upplevde sitt arbete som meningsfullt. Förändringarna i

skolmiljön var en anledning till långtidssjukskrivningar hos lärare. Studiens resultat visar att förändringarna som gjordes i arbetsmiljön under 1990-talet är avgörande förde problem som råder i dagens skola (Månsson & Persson, 2004). Birgit Andersson (2013) redogör i sin avhandling för hur de yttre kraven påverkar personalen som arbetar på fritidshemmet, både i sitt arbete och i sin yrkesidentitet. Fritidspedagogers upplevelser och erfarenheter utgör fokus

15

i studien. Intervjupersoner som arbetade på fritidshem innan skolan kommunaliserades och under 2000-talet, menade att de i enlighet med det nya styrsystemet upplevde stora

barngrupper samt en stor förändring i sin yrkesroll gällande fritidshemmets integrering med skolan och lokalers utformning. Fritidspedagogerna anser att det medfört större

ansvarsområden och utmaningar i arbetet. Resultatet i studien visade att skolans och fritidshemmets förändrade villkor har påverkat fritidspedagogerna gällande flera aspekter. Bland annat visar det att en positiv aspekt är en förbättrad överblick på barnen, medan en motsatt aspekt är ökade barngrupper (Andersson, 2013).

16

3. Metod

3.1 Metodval

Som nämnts tidigare i arbetet är syftet med denna studie att undersöka vilka orsaker som bidrar till att personal som arbetar på fritidshem upplever stress i sitt arbete. Även utmaningar som personal på fritidshem upplever i arbetsmiljön i relation till arbetsvillkor är i fokus. För att kunna besvara frågeställningarna, uppfylla syftet och komma åt pedagogernas upplevelser ansågs den kvalitativa metoden vara mest lämplig för att bidra till förståelse gällande

undersökningsområdet. Kvalitativa metoder är en insamling av information som visar en kvalité av ett visst sammanhang i form av en kommunikation. Den kvalitativa metoden används i studier där den kvantitativa metoden inte räcker till eller passar in i den tänkta undersökningen (Hansson, 2004). Bengt Hansson beskriver den kvalitativa metoden som ett ”eget värde”, att den skiljer sig från den kvantitativa då den ger forskaren en bättre eller djupare förståelse i studien. Denna metod implementeras oftast när man vill förstå sig på ett visst beteende hos människor (Hansson, 2004).

3.2 Urval

Ett önskemål gällande intervjupersoner var att de skulle vara utbildade fritidspedagoger eller fritidslärare med minst ett års arbetserfarenhet inom fritidshem. Det var även ett önskemål att gruppen informanter skulle bestå av två män och två kvinnor för att få en viss könsfördelning och därmed en någorlunda inblick om det skilde sig mellan män och kvinnor i upplevelsen av stress. Till en början kontaktades en skola som tidigare varit med om en del sjukskrivningar bland fritidspedagoger, på grund av arbetsrelaterad stress. Ett informationsbrev samt

forskningsetiska principer skickades till rektorns e-postadress, som i sin tur resulterade i ett obesvarat mejl. Rektorn kontaktades istället via telefon och information om studien

presenterades. Urvalet skulle genomföras med hjälp av rektorn som skulle informera personal på fritidshem om studien, för att sedan komma överens med sina anställda om lämpliga intervjupersoner. Istället föreslog rektorn att studien skulle presenteras under ett lärarmöte med personal på fritidshemmet, för att se om det fanns något intresse bland pedagogerna. Förslaget var svårt att anpassa sig till, med hänsyn till studiens tidsram och därförgjordes urvalet istället utifrån ett bekvämlighetsurval. Ett bekvämlighetsurval definieras som ett

17

lättillgängligt val som görs i fördel när man har en begränsad tid för en studie (Denscombe, 2014).

En specifik kommun valdes och via kommunens hemsida gjordes sökningar för att komma i kontakt med fritidspedagoger. Under en dag kontaktade jag sammanlagt åtta olika

fritidsavdelningar på ett direktnummer, för att komma i kontakt med personal som arbetar på fritidshem. Fritidshemmen som kontaktades var okända sedan tidigare. Två av de åtta

fritidshem jag kom i kontakt med, valde att delta i intervjuer. Under samtalen informerades pedagogerna om studiens syfte och sedan bestämdes en tid för intervju med de pedagoger som valde att delta. Informanter bestod till en början av fyra personer som arbetade på fritidshem, två män och två kvinnor. Jag blev sedan informerad om att den fjärde intervjupersonen inte kunde delta i en intervju på grund av sjukdom. Det resulterade i tre intervjupersoner: en man och en kvinna som arbetade på samma arbetsplats, och på samma fritidshemsavdelning och en kvinna som arbetade på ett annat fritidshem på en annan skola.

I studien har intervjupersonerna anonymiserats och namnges därmed som ”Intervjuperson A, B och C”. Alla intervjupersoner uppfyllde inte önskemålen gällande utbildning och

arbetserfarenhet, men valdes ändå eftersom de arbetar på fritidshem. Samtliga

intervjupersoner har olika pedagogiska utbildningsbakgrunder. “Intervjuperson A” är en man som arbetar på samma fritidshem som “Intervjuperson B”, som är en kvinna. “Intervjuperson C” är också en kvinna men arbetar på ett annat fritidshem, på en annan skola. Intervjuperson A har arbetat sju år inom fritidshem men har en arbetserfarenhet på 33 år som fritidsledare. Intervjuperson B har endast arbetat under ett halvårs tid inom fritidshem men har tidigare arbetat som fritidsledare. Intervjuperson C har tidigare arbetat som lärare under två års tid men valde sedan att arbeta som fritidspedagog, och har arbetat inom fritidshem i ett halvår.

3.3 Genomförande och forskningsetiska principer

Skriftlig information skickades via e-postadress, både till intervjupersoner och rektorer i respektive fritidshem. Mejlet innehöll detaljerad information om själva studien, mina

kontaktuppgifter, forskningsetiska principer samt intervjufrågor. Lantz (2008) anser att det är bra att skriva en kortfattad och tydlig bakgrundsinformation om studien, varför det är viktigt att undersöka och vad som gör det intressant. Det medför till att intervjupersonen får en tydligare bild av syftet med studien (Lantz, 2008).

18

Intervjuerna genomfördes på deltagarnas arbetsplatser utifrån deras egna önskemål. Innan intervjun startade fick intervjupersonerna läsa en kopia av informationsbrevet som de tidigare fått skickat till sina e-postadresser och även en kopia av de forskningsetiska principerna. Intervjupersonerna undertecknade en samtyckesblankett med en försäkran om att de

forskningsetiska riktlinjerna följs genom hela studien. Intervjupersonerna informerades även om undersökningens framtida användning. Enligt Kvale (1997) finns det tre etiska riktlinjer man bör ta hänsyn till under intervjun. Man ska vara uppmärksam på att informerat samtycke ges, att konfidentialitet, det vill säga garanterad anonymitet uppnås och vilka konsekvenser som den tänkta studien kan medföra. Ett samtycke ska baseras på information om studiens syfte, undersökningens upplägg och konsekvenserna av ett deltagande. Detta kan vara tydligt formulerat och beskrivet i en skriftlig överenskommelse (Kvale, 1997).

Den kvalitativa metoden gjordes i form av semistrukturerade intervjuer. Semistrukturerade intervjuer består av olika temaområden och frågor som är öppna för breda svar. Informantens svar har en påverkan i innehållet av intervjun. Den semistrukturerade intervjumetoden kan beskrivas som flexibel eftersom att intervjuaren måste vara uppmärksam på informantens svar för att vara beredd på att driva diskussionen vidare med hjälp av följdfrågor (Alvehus, 2013). Intervjuerna varade i cirka 30-60 minuter och gjordes i enskilda samtal med varje deltagare med hänsyn till studiens ämne som kan betraktas som ett känsligt ämne.Samtalen spelades in med hjälp av mobiltelefonens inspelningsfunktion och gjordes i enlighet med

intervjupersonernas samtycke. För att uppnå en ökad koncentration under samtalsintervjun, är det viktigt att intervjuaren är uppmärksam på vad som sägs istället för att anteckna (Larsen, 2009).

Föreliggande studie har alltså genomförts i enlighet med Vetenskapsrådets (2002) forskningsetiska principer (se ovan). Informationskravet uppfylldes i studien genom att intervjupersoner informerades skriftligt både via sina e-postadresser och under

intervjutillfället. Samtyckeskravet redogör för ett frivilligt deltagande, en medverkan utifrån deltagarnas villkor och om rättigheten att kunna avbryta sin medverkan under studiens gång (Vetenskapsrådet, 2002). Samtyckeskravet informerades till intervjupersoner först genom ett muntligt samtal och sedan i informationsbrevet som skickades till deras e-postadresser. Under intervjutillfället undertecknade även intervjupersoner skriftligt en samtyckesblankett som omfattade de fyra huvudkraven. Konfidentialitetskravet handlar om att säkerställa

intervjupersonernas anonymitet utan att de ska kunna identifieras av utomstående (Vetenskapsrådet, 2002), vilket har följts i studien genom att tillskriva andra namn som

19

“Intervjuperson A, B och C”. Nyttjandekravet kännetecknar att den insamlade informationen av intervjuerna endast får användas i forskningssyfte (Vetenskapsrådet, 2002), vilket

informerades till intervjupersonerna och har varit en självklarhet att följa under studiens gång.

3.4 Analysmetod

De tre intervjuerna transkriberades detaljerat för att underlätta analys och för att erhålla insikt i och få en rättvis bild av det som sades under intervjutillfället. Den detaljerande

transkriberingen genomfördes även för att kunna citera meningarna ordagrant.

Transkriberingarna skrevs sedan ut i pappersformat för att enklare kunna identifiera mönster och intressanta meningar i texten.

För att skapa en överblick och strukturera bearbetningen av det utskrivna textmaterialet valde jag att följa Rennstam och Wästerfors (2015) tre grundläggande arbetssätt som går ut på att sortera, reducera och argumentera det insamlade empiriska materialet. Sorteringen av empirin innebär att skapa en ordning av transkriberingen, genom att ha studiens teorier i åtanke. För att kunna sortera transkriberingen krävs det att den som genomför analysen läser om sitt textmaterial flera gånger för att bekanta sig med det (Rennstam & Wästerfors, 2015) och sedan skapa olika kategoriska perspektiv (Svensson, 2004). Under ett flertal upprepande genomläsningar av transkriberingsmaterialet kunde mönster upptäckas och temaområden skapas. Temaområdena sorterades i studiens två frågeställningar, beroende av den frågeställning de bedömdes tillhöra. Sorteringen skapade en tydligare översikt inför kommande reducering. Att reducera empirin betyder att texten förminskas genom att betydelsefull information prioriteras i enlighet med studiens teorier och tidigare forskning, och övrig information som inte anses vara nödvändig väljs bort (Rennstam & Wästerfors, 2015). Reduceringen av empirin är även avgörande för studiens syfte och frågeställningar som ska besvaras (Alvehus, 2013). Argumentering görs genom att problematisera empirin i en argumentation kopplat till teoretiska utgångspunkter. Analytikern bör inte enbart redovisa ett resultat i sin argumentation utan producerar snarare en självständig text i en dialog mellan empiri och teorier (Rennstam & Wästerfors, 2015), för att skapa ett underlag för studiens slutsatser (Alvehus, 2013). Ett abduktivt arbetssätt tillämpades i tolkningen av empirin. Det innebär en växling mellan empiriskt material och teoretiska utgångspunkter som i sin tur skapar nya upptäckter, förändringar och ett utvecklande i den teoretiska referensramen (Alvehus, 2013).

20

Studien utgår utifrån en hermeneutisk tolkningsteori, vilket innebär att människans livsvärld sätts i fokus för tolkning. Analytikern strävar efter att ha ett subjektivt tänkande och en inlevelseteori som går ut på att man föreställer sig själv i den enskilda människans situation. Uttolkaren bör även vara uppmärksam på ett antal olika kontexter som texten tillkommer av för att uppnå en förståelse över situationen, såsom kulturella, historiska och sociala kontexter i samband med den kontext som är aktuell under tolkningsprocessen (Brinkkjaer & Høyen, 2013). Enligt Patel och Davidson (2003) är språket av stor betydelse i hermeneutiken för att uppnå en förståelse för andra människors upplevelser.

3.5 Validitet, reliabilitet och generaliserbarhet

Studiens syfte och frågeställningar har jag haft som utgångspunkt under arbetets alla moment och särskilt gällande valet av kvalitativ metod för att uppnå en god validitet. Validitet innebär att studien undersöker det som ska undersökas (Alvehus, 2013). Tack vare en kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer med personal på fritidshem, kunde jag komma åt upplevelser från den målgrupp som studien berör. Inspelning av intervjuerna har även varit en fördel för att dubbelkontrollera samtalen och undvika missförstånd.

För att uppnå en hög reliabilitet krävs det att undersökningen av studien upprepas i resultat (Alvehus, 2013). Studien som har genomförts baseras på endast tre intervjuer där

intervjupersonerna skiljer sig åt i kön, ålder, utbildning och arbetslivserfarenhet.

Informationen som samlades in från intervjuerna medförde en del liknande svar, men svaren skilde sig även åt bland annat utifrån intervjupersonernas erfarenheter, personliga egenskaper och arbetsförhållanden. På så sätt hade studien kanske genomförts bättre med ett större antal intervjupersoner som arbetar på olika arbetsplatser samt med en någorlunda jämlik

könsfördelning. Det med anledning för att enklare bedöma, göra jämförelser och dra en rimlig slutsats gällande upprepning i resultat.

Studiens slutresultat avser därmed endast en tolkning av medverkande intervjupersoners upplevelser, och kan inte generaliseras i andra situationer (Allwood, 2004; Alvehus, 2013). I studien har jag snarare fokuserat på att uppnå en djupare förståelse inom ett

21

4. Resultat och analys

Nedan presenteras empirin utifrån studiens syfte som är att undersöka vilka orsaker som bidrar till att personal som arbetar på fritidshem upplever stress i sitt arbete, samt vilka utmaningar pedagogerna upplever i arbetsmiljön i relation till arbetsvillkor. För att enklare få en översikt av empirin i förhållande till studiens frågeställningar, har jag valt att dela upp varje frågeställning i två underrubriker som följer teman. Empirin diskuteras och analyseras i relation till teori från tidigare kapitel. De empiriska exemplen är hämtade från tre intervjuer. Intervjupersonerna är anonymiserade och benämns som intervjuperson A, B och C (se avsnitt 3.2). I det insamlade empiriska materialet citeras några intervjupersoner mer än andra.

Detaljerade svar från intervjupersoner valde jag att citera, medan andra intervjupersoner var väldigt korta i sina svar och ansågs därför vara mer passande att beskrivas i löpande text.

4.1 Stress på fritidshem

4.1.1 Orsaker till stress

Intervjuperson B och C var överens om att brist på personal och att behöva hoppa omkring bland olika klasser för att vikariera medförde en del stress. Intervjuperson B upplevde bristen på personal som stressande i förhållande till för stora barngrupper. I normala fall är

intervjuperson B ett stöd för en grupp elever under förmiddagen, och när det är brist på vikarier kan ledningen utan någon som helst förvarning meddela att hen ska vikariera i ett klassrum. Intervjuperson B upplevde det som stressigt eftersom hen tagit sig till jobbet och förväntat sig att utföra sina ordinarie arbetsuppgifter. När intervjuperson B vikarierar i ett klassrum, förlorar den ordinarie elevgruppen sitt stöd. Resultatet från intervjun med intervjuperson B kan kopplas till Eriksen och Ursin (2005) som förklarar att en stressupplevelse kan uppstå när en oförväntad händelse inträffar.

Intervjuperson B berättade att hen hade tydliga ansvarsområden, men att hen får ta ett större ansvar när hen vikarierar. Intervjuperson C instämmer med intervjuperson B och menar att fritidspedagoger oftast tilldelas vikarieuppdragen och att det medför stresseffekter.

Intervjuperson B och C:s upplevelser av stress kan relateras till Lundbergs (2005) och Levis (2005) påstående om att en individ kan uppleva stress på grund av de krav som ställs från

22

omgivningen. En orsak till stress kan även bero på instabila arbetsinsatser och att inte ha kontroll över sitt eget arbete (Levi 2005; Lundberg 2005).

Intervjuperson A hade en uppfattning som skilde sig från arbetskollegan B gällande

vikarieuppdraget. Intervjuperson A ansåg att ledningen tar in vikarier relativt snabbt och att det var positivt eftersom hen då kunde ägna sig åt sina ordinarie arbetsuppgifter. Upplevelsen av stress skilde sig mellan intervjupersonerna, beroende på olika faktorer i förhållande till arbetsmiljön. Förekommande brister i interaktionen mellan individ och arbetsmiljö beskrivs av Levi (2005) som en orsak till att stress utvecklas.

4.1.2 Psykisk och fysisk stress

Intervjuperson C hade tidigare arbetat som lärare och ansåg att den psykiska stressen var mindre i arbetet på fritidshemmet. Intervjuperson C nämnde att hen numera upplevde en mer fysisk arbetsstress i sitt arbete på fritidshemmet:

..fysiska stressen är en helt annan.. den upplever man dagligen. För som sagt man springer, man springer mellan rum och konflikter. Och så ska man driva det pedagogiska i allt detta också så att ja.. stressigt är det hela tiden! (Intervjuperson C)

Intervjuperson C trivdes betydligt bättre i arbetet på fritidshemmet jämfört med det tidigare arbetet som lärare i klassrummet även om hen upplevde sig bli känslomässigt påverkad i sitt arbete. I sitt arbete upplevde Intervjuperson C en fysisk stress under både för- och

eftermiddagarna. Intervjuperson B berättade däremot att hen upplevde stress i sitt arbete och att detta tog sig såväl fysiska som psykiska uttryck. Den fysiska och psykiska stressen som intervjuperson B och C talade om stämmer överens med Ghatans (2005) förklaring om att stress kan upplevas på olika sätt utifrån kognitiva, fysiska, emotionella och psykosociala perspektiv.

Intervjuperson C ansåg att mycket av kvalitén försvinner på fritidshemmen till följd av stress och upplevd brist på tid. Vidare berättar hen att man inte hinner sitta ner och prata med barnen, vilket även krockar med satsningen inom språk och kommunikation som kommunen uppmanat fritidshemmen att arbeta med. Intervjuperson C upplevde det som väldigt stressigt

23

utifrån de förutsättningarna. Under förmiddagarna blir det mycket spring mellan olika klassrum:

Jag hinner ju inte alls knyta an..jag ska ju springa vidare hela tiden liksom. Jackan där eller där borta för man har ju liksom varit på fem olika ställen. Jobbar i fyra olika barngrupper liksom. Och den stressnivån är inte heller helt fantastisk.. och det är ju så många fritidspedagoger har det, att man ska springa från klass till klass och sen och så har du något ämne där och springa vidare till det.. (Intervjuperson C)

Intervjuperson B upplevde även “springandet” som intervjuperson C pratade om.

Intervjuperson B nämnde även att det var stressigt i bytet eller övergången mellan skolans och fritidshemmets verksamheter. Det negativa i arbetet anser intervjuperson B är just stressen och att det är mest stressigt att fritidshemmet ligger som det gör, bland klassrum utan en egen lokal. Hen beskrev fritidshemmets placering som ett stressobjekt, särskilt när pedagogerna som arbetar på fritidshemmet har samling med barnen i sina klassrum innan fritidshemmet börjar sin verksamhet. Intervjuperson B ansåg att bristen på egna lokaler påverkade

personalen negativt och omöjliggjorde en verksamhet som erbjuder barnen en meningsfull fritid.

Intervjuperson C berättade också att det råder en liknande situation på dennes arbetsplats gällande fritidshemmets lokaler. Fritidshemmet på intervjuperson C:s arbetsplats är placerad i klassrumsmiljöer och grupprum som endast är tillgängliga under eftermiddagen. Det medför att det inte går att förbereda inför verksamhetens start samt att verksamheten är utspridd över flera olika rum, vilket gör att överblicken över rummen försvåras och att det blir mycket spring mellan de olika rummen.

Enligt Karasek och Theorell (1990) är förändringar i arbetsmiljön en möjlig lösning för att minska arbetsstress och de menar även att organisationsstrukturer har en stor påverkan för de anställdas hälsa. Karaseks och Theorells (1990) påstående kan relateras till ovanstående utsagor och de anser vidare att det går att motverka ett förekommande av ohälsosamma arbetsmiljöer genom att studera själva organisationen för att arbeta förebyggande (Karasek & Theorell, 1990).

24

4.1.3 Självkontroll

Enligt intervjuperson B var arbetet både fysiskt och psykiskt påfrestande ibland men hen menade att det är viktigt att man inte bryter ihop och att man istället försöker jobba med sig själv. Intervjuperson B berättade vidare att hen måste minska på stressen och varva ner, för att motverka att stressen smittar av sig på barnen:

..är inte jag lugn så kommer jag få 30 stycken barn som är så mycket uppe i högvarv och som kommer att vara det ända till de går hem. Sen ska jag föra över det till föräldrarna… det är inte mitt mål… (Intervjuperson B)

Intervjuperson B menade att det är viktigt att inte ge av sitt “stressiga-jag” utan istället av sitt “lugna-jag”, för att bidra till att göra en bra fritidshemsverksamhet. Dock påstod

intervjuperson A sig aldrig ha upplevt stress i arbetet utan istället sett utmaningarna.

Intervjuperson A berättade vidare att hen inte överbelastar sig själv med ansvar som hen inte klarar av. Istället vänder sig intervjuperson A till sina arbetskollegor och tar hjälp av dem när hen hamnar i svåra situationer. Intervjuperson A uttryckte att det kanske var anledningen till att hen klarade sig i sitt arbete.

Intervjuperson A menade att prestationen som människan lägger på sig själv avgör hur en individ reagerar på stress och talade även om sin långa arbetserfarenhet som en fördel för att hantera jobbiga situationer. Enligt Eriksen och Ursin (2005) kan individers nyttjande av tidigare erfarenheter vara avgörande i hantering av stress. Eriksen och Ursin (2005) menar även att sättet individer reagerar och hanterar stress på, är anledningen till att individers stressreaktioner ser olika ut. Det vill säga att bemästrandet av en stressreaktion med hjälp av effektiva strategier avgör stressupplevelsen (Eriksen & Ursin, 2005).

Något som är värt att poängtera är kopplingen mellan intervjuperson A:s strategier i arbetet för att undvika stress och Levi (2005) som menar att individers olika agerande i hantering av stress helt enkelt beror på den enskilda individens förmåga och synsätt. Ett synsätt som en individ kan ha enligt Levi (2005) är att se möjligheter i situationer av svårigheter, det vill säga att se det positiva i det negativa vilket kan kopplas till intervjuperson A:s inställning i sitt arbete. Stresspåverkan skiljer sig åt mellan intervjuperson A, B och C. Enligt Lundberg (2005) påverkas individer individuellt av stress och Lundberg menar precis som Eriksen och Ursin (2005) att individer kan påverka sin stressupplevelse, genom sitt sätt att hantera en stressig situation. Ett problem med detta synsätt är emellertid att ansvaret hamnar på den

25

enskilde individen och det är upp till hen att hantera stress oavsett strukturella villkor eller faktorer i omgivningen. Detta synsätt kan bidra till en ökad upplevelse av stress, såväl på individuell som på kollektiv nivå.

4.2 Utmaningar i arbetsmiljö i relation till arbetsvillkor

4.2.1 Ledning och styrning

Intervjuperson A och B var väldigt nöjda med ledningen och ansåg att de vara närvarande och engagerade. Ledningen på intervjuperson A och B:s arbetsplats bestod av en rektor och en biträdande rektor som hade ansvar för skolan, och en rektor och en biträdande rektor som hade ansvar för fritidshemmet. Enligt intervjuperson A är kommunikationen med ledningen tydlig, snabb och effektiv. Intervjuperson A och B:s erfarenheter kring kommunikationen med ledningen är likt det Jacobsen och Thorsvik (2014) talar om, att effektivt ledarskap uppnås när kommunikationen är tydlig. En tydlig kommunikation görs genom att information förmedlas, når de berörda, skapar förståelse och accepteras av de anställda. För att lyckas skapa en god organisationskultur och arbetsmiljö krävs det en god kommunikation mellan människor i en organisation (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Det krävs att det finns en tillgänglig

kommunikation mellan chef och anställda för att bygga goda relationer och för att uppnå kvalité i en organisation (Ferris et.al., 2009). Resultatet från intervjuerna visade däremot att upplevelser av samverkan med ledning och synen på styrning skiljer sig åt mellan

intervjupersonerna. Till skillnad från intervjuperson A och B:s upplevelser av ledning och styrning, berättade intervjuperson C att hen var missnöjd med ledningen på sin arbetsplats:

Vi ..vi.. får klara oss själva! De lyser med sin frånvaro.. hen vet ju inte ens att vi har ett veckoschema på väggen liksom! (Intervjuperson C)

Ledningen på intervjuperson C:s arbetsplats bestod av en rektor och tre biträdande rektorer som arbetade tillsammans men som hade olika ansvarsområden. Intervjuperson C menade att det hade varit bättre med enbart en rektor som brinner för fritidshemmen och som har en större inblick i och en bättre förståelse för fritidshemsverksamheten. Intervjuperson C hävdade att personalen på fritidshemmet inte riktigt vet vem de ska vända sig till:

26

Då de delar ansvaret och det blir att de bollar med varandra och ingen orkar riktigt ta tag i det för de är stressade och de har jättemycket andra ärenden som är

skolrelaterade och då är det inte fritids de prioriterar! Fritidshemmet är den där jobbiga knölen liksom den där som de gärna inte tar tag i.. (Intervjuperson C)

4.2.2 Krav

Intervjuperson C berättade att det råder en stor brist på fritidspedagoger på hens arbetsplats. Med tanke på att det är brist på fritidspedagoger har ledningen valt att placera en ensam huvudansvarig fritidspedagog på varje fritidshemsavdelning. Resterande personal på

fritidshemmen är outbildade. Arbetsförhållandena resulterade i att intervjuperson C upplevde en hög arbetsbelastning i förhållande till de ansvarsområden hen tilldelats från ledningen:

Det blir ju mycket att stå där som ensam.. generellt sett så har vi så hög belastning att hela verksamheten ska vila på en pedagogs axlar då eftersom vi bara har en pedagog på varje. Jag har tur att jag har fler axlar.. men men.. deras tanke är ju att vi ska vara ensam ansvariga och det är också illa. (Intervjuperson C)

Intervjuperson C upplevde höga krav i sitt arbete och ansåg att nackdelarna mest var

organisationsmässigt. I och med att kraven ökat på fritidshemmen i samband med införandet av den reviderade läroplanen, förklarade intervjuperson C att det medfört en problematik eftersom inte resurserna har ökat. Hen upplevde utifrån de omständigheterna att det läggs för mycket ansvar på fritidspedagogerna:

Som sagt om vi hojtar till att det är någonting så bollas det tillbaka för att vi sen ska lösa det. Så att det är ju vi som ansvarar för hela verksamheten känns det som.. i det pedagogiska uppdraget.. (Intervjuperson C)

Intervjuperson C berättade att största utmaningen var att få till en pedagogisk verksamhet utifrån de visioner personalen har, i relation till de förutsättningar som de får. Hen beskrev fritidshemmet som en “väldigt skör verksamhet” och skolan som “ett tufft klimat”.

Intervjuperson C är ensam ansvarig fritidspedagog på en avdelning med ca 37-40 barn och ansåg det vara problematiskt. Intervjuperson C berättade vidare att det råder ett stort problem

27

på fritidshemmet gällande barn med olika diagnoser och svårigheter eftersom de ”släpps” utan resurser.

En otydlig arbetsbeskrivning medförde även att intervjuperson C upplevde sig vara ”ganska utelämnad” som hen valde att uttrycka det, vilket Clegg (1989) beskriver kan bero på ledningens upprepande maktutövning på sina anställda. Clegg (1989) menar vidare att

maktutövningen tillämpas antingen genom manipulation eller tvång, vilket även kan resultera i att den anställde väljer att ta avstånd från att utföra sina arbetsuppgifter. I förhållande till intervjuperson C:s arbetssituation är det okänt om det förekommit liknande bakomliggande faktorer som haft betydelse till att den anställde upplevt ett utanförskap och det går därför inte att dra en slutsats kring det. Jacobsen och Thorsvik (2014) hävdar däremot att dessa följder bidrar till att människan överbelastas psykiskt som sedan resulterar i en svag motivation. När ledning och anställda är oense kring organisationens mål skapas det en maktkamp (Jacobsen & Thorsvik, 2014), vilket visar sig vara relaterat till intervjuperson C:s arbetssituation i beskrivningen av den oenighet och otydlighet som tycks råda mellan ledning och anställda. Arbetsfördelning bland anställda i en organisation är egentligen till för att underlätta och skapa tydliga samt begränsade ansvarsområden för den enskilda individen (Jacobsen & Thorsvik, 2014), men visar sig i detta fall ha en motsatt effekt i intervjuperson C:s upplevda arbetssituation. Avslutningsvis berättade intervjuperson C att utmaningen i arbetet är

krävande barn, för lite personal och en hög arbetsbelastning. Intervjuperson C och A var överens om att det negativa i arbetet är att man ibland inte räcker till. Theorell (2003) anser att gynnsamma krav för den anställde bidrar till att ett meningsfullt arbete uppnås och att

ohälsosamma arbetsförhållanden förebyggs. En balans i arbetsbelastningen är viktig för att minska stressfaktorer i arbetet (Theorell, 2003).

Intervjuperson B upplevde att svårhanterliga barn var en stor utmaning men att den

huvudsakliga utmaningen var stressen. Arbetskollegan intervjuperson A beskrev arbetsmiljön som “en tung sak”, i relation till fritidshemmets stora barngrupper men påpekade samtidigt att hen inte upplevde några svårigheter i sitt arbete. En utmaning som intervjuperson A upplevde i sitt arbete var barn med speciella behov samt barn med olika diagnoser. Det visade sig att det skiljer sig mellan intervjupersonerna i upplevelsen av ett kravfyllt arbete. Det menade intervjuperson A och B som trots utmaningarna i arbetet inte upplevde att det ställs för höga krav.

28

Intervjuperson A påpekade att hen redan från starten av sin anställning hade talat om för ledningen att hen kommer att göra sitt bästa, men att ledningen inte ska räkna med att de ställda kraven kommer att uppfyllas på en vecka. Vidare förklarade intervjuperson A att ledningen inte sätter orealistiska krav utan istället tar hänsyn till sina anställdas förmågor och kompetenser. För att uppnå en framgång i organisationer, anser Lengnick-Hall et.al. (2009) att det är viktigt att ledningen använder sig av människors kompetenser. Enligt Theorell (2003) krävs det även att arbetsmiljön anpassas till de anställda för att arbeta förebyggande.

4.2.3 Planeringstid

Intervjuperson A och B har två utsatta tider i veckan till en gemensam planering med sin arbetsgrupp på fritidshemmet. Intervjuperson C berättade att all fritidspersonal tidigare har deltagit i fritidsmöten, men att det numera blivit ändringar på det. I nuläget är de endast fem fritidspedagoger som arbetar på fem olika avdelningar som får delta i fritidsmötena, medan outbildad personal utesluts. Intervjuperson C som är ensam huvudansvarig fritidspedagog på sin avdelning, ansvarar även själv för planeringen utan ett samarbete med de arbetskollegor som arbetar på samma avdelning. Situationen ser likadan ut för övriga fritidspedagoger på de andra avdelningarna på intervjuperson C:s arbetsplats. Det resulterar i att personalen som arbetar på fritidshemmen inte har en schemalagd planeringstid tillsammans. Intervjuperson C berättade vidare att hen upplevde det som att planeringen bara ska produceras utan att hen får någon möjlighet till att gemensamt och kollektivt planera med sina arbetskollegor:

..om inte vi gör oss tid så finns ingen tid! Och det tycker jag också känns jätteilla eftersom vi är ett team.. (Intervjuperson C)

Däremot upplevde intervjuperson B sig vara trygg i sin planering och med sina

arbetsuppgifter. Intervjuperson B uttryckte sig positivt om sitt arbetslag och ansåg att de arbetade på ett bra sätt som gör att de kompletterar varandra. Intervjuperson B talade om vikten av att samverka med lärare som man arbetar med under förmiddagar för att få till en bra planering. En bristande samverkan med lärare medför stress och dålig planering, enligt intervjuperson B. På intervjuperson B:s arbetsplats deltar en av personalen på fritidshemmet i arbetsplatsträffarna (APT), och delegerar sedan vidare information till arbetskollegor för att samverkan ska ske effektivt. Intervjuperson B ansåg sig vara nöjd med sin planeringstid och

29

sitt handlingsutrymme. Om det skulle behövas mer tid för planering under förmiddagen kunde intervjuperson B få möjlighet till det, tack vare den goda kommunikationen hen upplever sig ha med klasslärare.

Intervjuperson A instämde med arbetskollegan B gällande möjligheterna till

handlingsutrymme. Handlingsutrymmet är till för att den anställde ska kunna ha ett inflytande gällande sina egna arbetsuppgifter och vara en del av de beslut som rör arbetet (Theorell, 2003). Theorells (2003) förklaring visar sig ha en koppling till det upplevda

handlingsutrymme som finns tillgängligt på intervjuperson A och B:s arbetsplats. Ett rimligt handlingsutrymme bidrar till ett meningsfullt arbete, menar Theorell (2003). Både

Intervjuperson A och B har en utsatt tid för ställtid för att kunna återhämta sig och förbereda inför fritidsverksamheten. Intervjuperson C har ingen utsatt ställtid på sitt schema, vilket leder till att hen får ta en kvart varje dag från sin planeringstid till ställtid. Det resulterar i att hen förlorar en timme och en kvart sammanlagt per vecka från sin planeringstid:

Det är under all kritik! Så ja.. ingen ställtid har vi fått här. Någonting vi verkligen har flaggat för liksom och är arga för att vi inte får. (Intervjuperson C)

Intervjuperson C berättade vidare om vikten av att ha en schemalagd ställtid för att kunna förbereda inför fritidsverksamheten och återhämta sig:

Och då tycker jag inte man ska ta tid av sina planeringstimmar för ställtid för det är det vi fått göra.. för det går inte alltså det går inte! Att gå raka vägen från klassrummet mot fritidshemmet för det ska laddas telefoner och hämtas listor och prata ihop oss.. vem som är var eftersom vi är alltid underbemannade.. det är.. mycket. (Intervjuperson C)

Intervjuperson C talade om att hen inte hade ett inflytande över sina arbetsvillkor gällande ställtid och planeringstid. Med hänvisning till intervjuperson C som inte upplever sig ha inflytande över sina arbetsvillkor är det möjligt att hänvisa till Theorell (2003) som hävdar att man kan minska på stressen bland anställda genom att möjliggöra ett större inflytande.

Intervjuperson C som saknar egenkontroll i sitt arbete, kan även relateras till Jacobsen och Thorsvik (2014) som anser att den anställdes handlingsfrihet kan begränsas på grund av organisationers strategier, mål och strukturer.

30

4.2.4 Socialt stöd

Intervjuperson A ansåg att arbetet med barn är en utmaning och berättade vidare att det inte är en utmaning hen inte klarar av, tack vare stöd och råd från både lärare och ledning. Både intervjuperson A och B berättade att de fått beröm från ledningen på grund av sina

arbetsinsatser. Intervjuperson B var positivt inställd till ledningen och beskrev dem som ”guld värda”. Vidare berättade Intervjuperson B att ledningen bryr sig om sina anställda och att det kanske är anledningen till att arbetsplatsen är bra:

Här är bra.. just på denna arbetsplatsen.. är väldigt, väldigt bra. De är så måna om.. hela skolledningen är väldigt, väldigt måna om sin personal. Personal är måna om personal. Elever är måna om personalen. (Intervjuperson B)

Intervjuperson A och B:s arbetssituation kan kopplas till Theorell (2003) som anser att ett socialt stöd kan bidra till att uppnå hälsosamma arbetsförhållanden bland anställda. Däremot väljer intervjuperson C att dela med sig av mer negativa uppfattningar gällande ledningen på sin arbetsplats, och menade att hen inte upplevde någon trygghet eller stöd hos ledningen. Under en period var fritidshemmet ständigt underbemannat och det medförde att

intervjuperson C kallade rektorn till ett möte för att diskutera den kritiska situationen. Trots ett möte med rektorn sattes det inte in mer personal, vilket ledde till att intervjuperson C under en arbetsdag på fritids hamnade i en situation där hen fick ta emot spark och slag under ett slagsmål mellan eleverna på skolgården:

När jag mailar om detta och skriver då att jag känner mig otrygg i min

arbetssituation, när sådant här händer.. Jag har fortfarande inte fått återkoppling på det.. och det är.. det är.. djupt allvarligt liksom.. (Intervjuperson C)

Intervjuperson C berättade vidare att rektorn inte är närvarande och kollar läget om allt är som det ska på fritidshemmet. Vidare menade intervjuperson C att rektorn förlitar sig istället på att personalen som arbetar på fritidshemmet ska lösa den rådande situationen. Enligt

intervjuperson C frågar inte ledningen om fritidshempersonalens mående och ingen uppföljning av arbetsmiljön på fritidshemmet finns tillgänglig.

31

Man tappar förtroendet för dom. Motivationen tappar man ju inte för den får man från barnen.. Det är ju hen som ska gå in och uppmuntra men det gör hen inte utan det är vi som uppmuntrar varandra! (Intervjuperson C)

Enligt Lundberg (2005) och Levi (2005) uppstår stresseffekter när det brister i det sociala stödet från chefer. Latham och Locke (1979) talar å andra sidan om att mål och strategier som förekommer i organisationer har en påverkan på individers ökade motivation att arbeta mer effektivt. I intervjuperson C:s arbetssituation visar det sig att det är barnen som motiverar hen i arbetet och inte organisationens mål och strategier. Intervjuperson C:s uttalande om sin arbetssituation kan relateras till Latham och Locke (1979) som menar att en avsaknad av en målsättning kan påverka individer till en sämre motivation. Utifrån “färdigheter-motivation-möjligheter-modellen” förklarar Boxall och Purcell (2008) att organisationer bör ta till vara på sina anställdas färdigheter, motivera sina anställda till att prestera bättre och även underlätta för de anställda att nå sina mål i arbetet. Enligt Boxall och Purcell (2008) är dessa

tillämpningar till för att bevara och nyttja de anställda i en organisation.

Det framgår tydligt att det förekommer någon slags avvikande organisationskultur på

intervjuperson C:s arbetsplats. Oenigheten som råder mellan intervjuperson C och ledningen nämns av Jacobsen och Thorsvik (2014) som en av anledningarna till att det skapas

organisationskulturer. Jacobsen och Thorsvik (2014) syftar på organisationskulturer som handlar utanför de formella strukturerna som skolan egentligen bör följa. Enligt Jacobsen och Thorsvik (2014) har människors handlingar en stor betydelse i organisationer, som i sin tur antingen utvecklar positiva eller negativa organisationskulturer (Jacobsen & Thorsvik, 2014). En någorlunda uppfattning av intervjupersonernas arbetsförhållanden kan identifieras med hjälp av krav- och kontrollmodellen (Karasek & Theorell, 1990). Empirin som samlades in vad gäller intervjuperson A och B:s arbetsförhållanden kan relateras till den ”avspända arbetssituationen” i enlighet med Karaseks och Theorells (1990) krav- och kontrollmodell, som innebär låga krav och ett stort handlingsutrymme. Däremot kan intervjuperson C:s arbetsförhållanden relateras till den ”spända arbetssituationen”, som innebär höga krav och ett litet handlingsutrymme. Den spända arbetssituationen anses vara ett kritiskt arbetstillstånd som med största risk kan resultera i sjukdom och ohälsa (Karasek & Theorell, 1990). Men trots svårigheter, utmaningar eller stress som intervjupersoner upplever, anser samtliga intervjupersoner sitt arbete vara meningsfullt.

32

5. Diskussion och slutsats

Studiens resultat baseras på varierande svar gällande orsaker till stress och utmaningar i arbetet. Analysen av det empiriska materialet visade att utmaningar i arbetet kan ha en negativ påverkan, och att det i sin tur bidrar till stress. Stress och utmaningar i arbetet kan vara av såväl negativ som positiv karaktär. Individers arbetsförhållanden verkar spela en stor roll i de anställdas hälsa och välbefinnande.

Skolledningens instabila arbetsinsatser resulterade i stress hos intervjuperson B och C. Orsaker till stress berodde på en hög arbetsbelastning, personalbrist och fritidshemmets placering. Arbetsmiljön beskrevs som en tuff miljö. Maslach (1985) påstående styrker studiens resultat kring intervjupersonernas arbetsförhållanden eftersom Maslach menar att arbetsmiljön kan påverka individers psykiska hälsa negativt. Personliga egenskaper och tidigare erfarenheter var ibland till en fördel gällande stresshanteringen bland

intervjupersonerna. Resultatet kan kopplas till Kokkinos (2007) studie om utbrändhet i arbetsmiljöer som visade att individers personligheter avgör påverkan. Att inte ha möjlighet att återhämta sig i ett stressfyllt och utmanande arbete var väldigt ansträngande och slitsamt, enligt intervjuperson C. Resultatet stämmer överens med Rydstedt (2016) som i sin studie klargör problematiken gällande bristen på återhämtning hos de anställda. Rydstedt (2016) hävdar att en bristande återhämtning i ett stressfyllt arbete försämrar individers engagemang och prestation. Samtliga intervjupersoner upplevde däremot fler utmaningar än stress i arbetet. Dålig kommunikation med ledning, höga krav, stora barngrupper och ett lågt

handlingsutrymme var exempel på utmaningar. En stor utmaning var även att arbeta med barn i behov av särskilt stöd som under fritidstid saknade resurser i form av extra vuxenstöd. Analysen visade att en avsaknad av socialt stöd från ledningen upplevs problematiskt, särskilt i förhållande till en utmanande arbetsmiljö och/eller i upplevelse av stress i arbetet. Samtliga intervjupersoner var överens om att ett socialt stöd från ledning och medarbetare var

nödvändigt för både hälsa och motivation. Klassen (2010) hävdar att det kollegiala samarbetet mellan lärare kan minska på stressen. Enligt Angelöw (2003) är det viktigt att det sociala stödet från ledningen är tillgängligt för att skapa en hälsosam arbetsmiljö. Angelöw (2003) talar även vidare om att det krävs att ledningen inkluderar sina anställda i arbetet genom delaktighet. Samtliga intervjupersoner var eniga om att arbetet var meningsfullt även om de upplevde utmaningar och stress i arbetet. Månssons och Perssons (2004) studie kring lärares arbetssituationer visar sig överensstämma med intervjupersonernas erfarenheter och

33

upplevelser. I studien framkommer det att lärare som drabbades av psykiska besvär samtidigt påstod sig uppleva sitt arbete som meningsfullt (Månsson & Persson, 2004).

5.1 Självkritisk reflektion

De kvalitativa intervjuerna bidrog till varierande information och gav inblick utifrån olika perspektiv. Efter att ha genomfört den första intervjun uppstod en annan förståelse kring undersökningsområdet. Första intervjun var gynnsam och medförde i ett tillägg av ännu en intervjufråga inför nästkommande två intervjuer. Intervjufrågan är följande; ”Upplever du stress som fysiskt eller psykiskt”. Informationen som samlades in med hjälp av den nya intervjufrågan var till nytta i analysprocessen med koppling till studiens teorier.

Som tidigare nämnts bygger studien endast på intervjuer med tre personer som arbetar på fritidshem. Ett större antal intervjupersoner vore lämpligare med hänsyn till studiens breda undersökningsområde. Studien har även varit svår att begränsa på grund av dess breda undersökningsområde. Med tanke på att studien omfattar flera olika områden i arbetsmiljön hade studien nog passat bättre till ett större arbete, som sträcker sig över en längre tidsperiod. Relevant forskning har varit en stor brist kring fritidspedagoger och fritidshemslärares

arbetsförhållanden. Istället har tidigare forskningsstudier baserats på lärares

arbetsförhållanden. De valda forskningsstudierna kan kanske inte tillämpas i den föreliggande studien, men samtidigt ger studiens tidigare forskning en någorlunda uppfattning om de rådande arbetsförhållandena som förekommer inom skolans verksamheter.

5.2 Förslag på vidare forskning

Fortsatt forskning inom undersökningsområdet kan bidra med en ökad förståelse i syfte att förebygga ohälsa samt förbättra arbetsvillkor och arbetsmiljöer. En av flera lösningar kan vara att forskning bidrar till att arbetsrelateradstress minskar bland personal som arbetar på

fritidshem genom att studera organisationer för att skapa hälsosamma arbetsmiljöer, som Karasek och Theorell (1990) beskrev det. Vidare forskning inom ämnet behövs för att uppmärksamma och förbättra de rådande arbetsförhållandena. Som tidigare nämnts gällande

34

studiens reliabilitet och generalisering, krävs det en större grupp informanter. Forskning bör därför genomföras både på individ-, grupp- och organisationsnivå.

35

Referenslista

Ahmad, A., Ekman, R. & Arnetz, B.B. (2005). Stress: individen, samhället, organisationen, molekylerna. 2., [rev.] uppl. Stockholm: Liber.

Arbetsmiljöverket (2015). Organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsmiljöverkets föreskrifter och allmänna råd om organisatorisk och social arbetsmiljö AFS 2015:4.

Tillgänglig via: https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/foreskrifter/organisatorisk-och-social-arbetsmiljo-foreskrifter-afs2015_4.pdf [2017-02-07].

Arbetsmiljölagen (2016). Arbetsmiljölagen (AML). Tillgänglig via: https://www.av.se/arbetsmiljoarbete-och-inspektioner/lagar-och-regler-om-arbetsmiljo/arbetsmiljolagen/ [2017-02-07].

Ahrne, G. & Hedström, P. (red.) (1999). Organisationer och samhälle: analytiska perspektiv. Lund: Studentlitteratur.

Ahrne, G. & Svensson, P. (2015). Handbok i kvalitativa metoder. 2., [utök. och aktualiserade] uppl. Stockholm: Liber.

Alvehus, J. (2013). Skriva uppsats med kvalitativ metod: en handbok. 1. uppl. Stockholm: Liber.

Allwood, C.M. (red.) (2004). Perspektiv på kvalitativ metod. Lund: Studentlitteratur. Andersson, B. (2013). Nya fritidspedagoger - i spänningsfältet mellan tradition och nya styrformer. Umeå universitet, Institutionen för tillämpad utbildningsvetenskap. Tillgänglig via: http://umu.diva-portal.org/smash/get/diva2:603114/FULLTEXT02.pdf

Angelöw, B. (2003). Perspektiv på utbrändhet – om orsaker och motkrafter., ss. 128-134, i Strategier för att skapa friskare arbetsplatser. Stockholm: Gothia.

Bowers, T. (2004). Stress, Teaching and Teacher Health. Education 3-13, v32 n3 p73-80 2004. 8 pp. Tillgänglig via: http://dx.doi.org/10.1080/03004270485200361

Boxall, P. & Purcell, J. (2008). Strategy and Human Resource Management. Basingstoke: Palgrave Macmillan.